企业薪酬管理最佳实践 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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王小刚 著

图书标签:

• 薪酬管理
• 薪酬设计
• 绩效薪酬
• 薪酬体系
• 人力资源
• 企业管理
• 最佳实践
• 薪酬福利
• 激励机制
• 薪酬趋势

出版社： 中国经济出版社

ISBN：9787501798353

版次：1

商品编码：10088647

包装：平装

开本：16开

出版时间：2010-04-01

用纸：胶版纸

页数：248

正文语种：中文

编辑推荐

　　《企业薪酬管理最佳》让你熟练掌握薪酬管理所需的方法、工具及操作步骤，并配备丰富的图表、实际案例及咨询项目成果演示，具有很强的实践操作性。

内容简介

　　《企业薪酬管理最佳实践》从战略的角度对企业薪酬管理进行了充分的阐述，力图为读者描述一个结构化的薪酬管理体系，并从应用的角度完整系统地介绍了企业薪酬管理实践中所需要的各种方法、工具及操作步骤。如基于职位的薪酬体系设计6步法、基于能力的薪酬体系设计4步法、年度奖金分配5步法、薪资预算的2种方法、绩效加薪应用8步法、晋升加薪的3种方法等等。其主要宗旨在于为广大薪酬管理者包括企业经理人、人力资源经理及企业薪酬管理实务研究者提供一套薪酬管理实用方法，对企业管理咨询人士和高等院校的教学师生也具有一定的参考价值。

作者简介

　　王小刚先生：著名的组织管控及人力资源专家、融汇企业管理顾问有限公司首席管理顾问、MBA。主要研究及咨询领域为组织管控、战略绩效管理、薪酬管理、人才战略管理等，他具有十六年集团公司实战经验，曾有幸服务于：华宇集团、银河集团、远东集团、金龙汽车集团。在担任HR职业经理人期间，王先生带领并指导所属团队成功实施过薪酬管理变革、人才战略管理变革、战略绩效管理变革，帮助上述企业取得了良好的业绩。王先生同时也是目前国内企业界中为数不多的能从企业战略与组织运营的视角来理解人力资源管理并使管理落地的HR职业经理人之一。
在多年管理咨询的职业生涯中，王先生曾先后为数十家外资、国营、民营企业提供管理咨询服务，行业覆盖机械制造、房地产、纺织、电子、包装、教育、商贸等。其咨询成果受到咨询界与企业界的盛赞。

内页插图

精彩书评

　　这是一本强调企业薪酬管理实践方面的书籍，作者基于自己丰富的薪酬管理实践经验。为众多的中国企业提供了成功的薪酬咨询服务，因此我将本书推荐给中国企业的管理者们，相信他们会从本书中寻找到成功薪酬管理的基因。
　　——湖北鄂州龙汇泵业制造有限公司董事长　　赵万雄
　　本书所展示的内容是作者多年人力资源管理实践与管理咨询实践经验的积累，书中介绍的诸多企业薪酬管理实践中所用到的方法与工具，都是当前企业薪酬管理实践中较流行的做法，具有很强的操作性。我相信中国企业如果按照书中作者所介绍的方法去实践，必将为中国企业带来持续的竞争优势。
　　——维金管理顾问有限公司总裁　　崔万胜
　　中国企业要想持续健康地发展，必须不断提高企业管理的有效性。作者在书中系统地阐述了薪酬管理实践中所需要的方法与工具，熟练掌握这些方法与工具，就能够帮助企业设计有效的薪酬管理方案。我坚信本书的出版，能为中国企业的健康发展起到十分积极的促进作用。
　　——江苏张家港爱普惠管理咨询公司董事长　　邹鉴明
　　管理无奇，重在细节与执行。这是一本着眼执行、更强调细节应用的书。作者感慨许多企业薪酬管理中存在的诸多问题，于是总结企业最佳实践，付诸文字。书中所呈现的薪酬管理方法与工具，相信能让那些被作者所“感慨”的企业受益匪浅。
　　——《销售与管理》杂志副主编　　谢海峰
　　作者基于自己丰富的咨询经验，在本书中全面完整地阐述了适合中国企业发展的薪酬管理实践所需要的各种方法、工具及操作步骤，本书的问世，必将有效地推动薪酬管理实践在中国的发展。
　　——江苏银河电子股份有限公司董事长　　吴建明

目录

第1章 薪酬的概念与设计原理
1.1 薪酬的概念
1.2 全面薪酬框架
1.3 薪酬的设计原理
1.4 小结

第2章 企业战略与薪酬管理
2.1 企业战略与薪酬战略
2.2 基于战略导向的薪酬体系
2.3 小结

第3章 薪酬体系设计实践
3.1 基本薪酬的三种支付方式
3.2 基于职位的薪酬体系设计六步法
3.3 基于能力的薪酬体系设计四步法
3.4 某公司薪资结构设计操作步骤
3.5 几种常用的薪资结构表
3.6 小结

第4章 奖金管理实践
4.1 奖金的概念
4.2 常用的奖金支付方式
4.3 年度奖金分配五步法
4.4 长期奖励方案
4.5 小结

第5章 三类特殊人员的奖励方式
5.1 三类特殊人员
5.2 销售人员的奖励方式
5.3 专业技术人员的奖励方式
5.4 高层经理人员的奖励方式
5.5 小结
案例一：宏泰公司的薪酬管理体系设计方案
案例二：光明公司的高层经理人长期奖励方案
案例三：科兴公司的薪酬改革方案

第6章 福利管理实践
6.1 福利的概念
6.2 两类福利形式
6.3 当前流行的补充福利
6.4 企业年金方案
6.5 小结

第7章 薪资管理技巧实践
7.1 常用的薪资预算方法
7.2 新进员工给付薪资6因素
7.3 三类调薪方式
7.4 薪资管理与沟通
7.5 小结

第8章 薪酬管理咨询项目成果演示
8.1 职位系统与职业生涯发展
8.2 薪资结构与薪资调整
8.3 小结
附录一：职位说明书的编写
附录二：海氏三维评估工具介绍
附录三：评分法介绍
附录四：融汇企业管理顾问有限公司介绍
参考文献

精彩书摘

　　（一）公司战略与薪酬战略
　　1.增长型战略
　　增长型战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以被划分为内增长型战略和外增长型战略两种类型。其中前者是通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它注重的是自身力量的增强和自我扩张；而后者则试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展企业的资源或者强化其市场地位。
　　对于追求增长型战略的企业来说，它们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等，因此与此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。这样，企业需要采用的薪酬方案就应当是：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票期权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。比如，在IT行业中的许多企业都采用这种报酬策略。此外，成长型企业对于灵活性的需要是很强的，因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权，赋予直线管理人员较大的薪酬决定权。同时，由于公司的扩张导致员工所从事的工作岗位本身在不断变化，因此，薪酬系统对员工的技能比对他们所从事的具体职位更为关注。
　　当然，内增长型战略与外增长型战略之间的差异决定了两者薪酬管理方面也存在一定的不同。其中，采用内增长型战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，而采用外增长型战略的企业却必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。
　　2.稳定型战略
　　稳定型战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。采取稳定型战略的企业往往处于较为稳定的环境中，企业的增长率较低，企业维持竞争力的关键在于能否维持自己已经拥有的技能。

前言/序言

　　中国市场导向的经济改革已经走过了30多年的历程，这期间中国企业的地位和作用发生了历史性的变革，中国企业由计划经济体制下的生产大车间，逐步转变为市场经济的竞争主体。市场经济环境下，企业之间的竞争日益加剧，也使得企业的管理决策变得更加复杂，这要求中国企业不断根据内外部环境的变化来选择适合企业发展的管理实践，从而抓住机遇促进企业的发展壮大。随着市场经济的不断深入，尤其是中国加入WTO后，我们欣喜地看到中国企业迈向国际化的步伐越来越快了。当前不少优秀中国企业在推进国际化的整个进程中，他们已经开始演绎着具有中国特色的“最佳实践”。据我了解：本书中所介绍的“最佳实践”，并非完全是从西方企业中所采取提炼，不少“最佳实践”则是运用了中国企业的成功案例。
　　众所周知，管理理念的应用需要合适的环境与土壤，管理实践则具有独特性。一直以来，中国企业都习惯于看着别人怎么做，企业之间互相打探“最佳实践”，“拿来主义”都是常有的事情，他们看到别人的企业里面应用得很好，于是就“照抄照搬”的将其运用于自己的企业之中。现实中，没有普遍适用的“最佳实践”，那些在优秀企业里面应用得十分成功的“最佳实践”，其实并不能适用于所有的企业。事实上，企业对于任何理论、方法和工具，一定要在理解消化的基础上再进行应用，企业管理是动态的，具体的业务情况千差万别，任何企业都应该基于所处的行业与发展阶段，并结合企业内外环境与企业文化，通过不断探索来寻觅出适合自已发展的“最佳实践”，并将其付诸于行动。
　　在书中，作者慨叹咨询过程中所遇到中国企业薪酬管理中的诸多问题，这些问题势必将成为中国企业快速发展过程中的巨大障碍，如何解决这些问题、扫清障碍？本书的出版，无疑是最好的索骥之宝。作者在书中对薪酬管理实践所遇到的问题都给出了具体的方法与操作步骤。

《高效团队建设：激发潜能，共创辉煌》 引言 在当今瞬息万变的商业环境中，企业的成功与否，很大程度上取决于其团队的凝聚力、创造力以及执行力。一支高效、协作、充满活力的团队，不仅是实现企业战略目标的关键，更是激发个体潜能、提升整体绩效的根本动力。《高效团队建设：激发潜能，共创辉煌》一书，正是深入探讨如何打造这样一支卓越团队的实操指南。本书并非空泛的理论说教，而是基于丰富的实践经验和前沿的研究成果，为管理者和团队领导者提供了一套系统性的方法论和 actionable 的工具，帮助他们从零开始，构建、发展并优化团队，最终实现企业与个人的双赢。 第一部分：理解团队的基石——从个体到整体的认知跃迁 在着手建设团队之前，首先需要深刻理解团队的本质以及构成团队的个体。本书的第一部分将带领读者进行一次从个体认知到团队 dynamics 的思维转变。 个体潜能的挖掘与激活： 任何团队的强大都源于其成员个体的卓越。本章将深入剖析如何识别团队成员的独特才能、优势和潜在发展领域。我们将探讨多种有效的工具和方法，例如： 优势识别模型： 介绍盖洛普的优势识别器（StrengthsFinder）、MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）等经典模型，并讲解如何在实际工作中应用这些模型来理解个体特质。 情境化反馈与发展计划： 强调“授人以渔”的重要性，提供构建个性化发展计划的框架，以及如何通过持续、有建设性的反馈来帮助员工发现并发挥自己的潜能。 内在驱动力的激发： 探讨 Deci 和 Ryan 的自我决定理论，以及 Daniel Pink 的“自主、专精、目的”三大驱动力模型，并提供在团队环境中培养这些驱动力的具体策略，例如赋予员工更多的决策权、提供挑战性的任务、以及清晰地传达工作的意义和价值。 多样性与包容性的价值： 论述不同背景、经验和思维方式的个体如何能够碰撞出创新的火花，以及如何营造一个真正包容和尊重的团队环境，让每个人都能感到被重视和接纳，从而最大限度地发挥其独特贡献。 团队动态的奥秘： 理解个体是第一步，更重要的是理解个体之间如何互动，形成团队的整体力量。本章将深入剖析团队 dynamics 的核心要素。 团队生命周期的演进： 引入 Tuckman 的团队发展模型（形成期、震荡期、规范期、执行期、休整期），详细阐述每个阶段的特征、挑战以及管理者应采取的相应策略，帮助团队有序地度过发展历程。 信任的构建与维护： 信任是团队合作的基石。本书将提供切实可行的方法来建立和巩固团队成员之间的信任，包括： 透明的沟通： 强调信息的公开化和及时性，鼓励开放的对话，减少猜疑和误解。 承诺的兑现： 突出个人和团队对承诺的责任感，以及信守承诺对建立信任的深远影响。 互相支持与帮助： 鼓励团队成员在困难时期互相扶持，共同承担责任，形成“我们”而非“我”的意识。 正直与公平： 强调管理者和团队成员在行为上的正直和决策上的公平，这是赢得信任的关键。 高效沟通的艺术： 详细解析高效沟通的要素，包括积极倾听、清晰表达、有效提问以及非暴力沟通的技巧。我们将提供避免沟通障碍的实用建议，例如如何进行有效的会议管理，如何处理冲突中的沟通，以及如何利用不同的沟通渠道。 第二部分：团队建设的战略蓝图——从目标到绩效的系统构建 在打下坚实的认知基础后，本书将进入团队建设的实操层面，为读者勾勒出一幅清晰的战略蓝图，指导如何将个体潜能转化为团队的卓越绩效。 明确的团队目标与愿景： 团队之所以能够凝聚在一起，是因为他们拥有共同的目标和愿景。本章将指导读者如何设定清晰、可衡量、可达成、相关性强和有时限（SMART）的团队目标，并将其与企业的整体战略紧密联系。 愿景的塑造与传递： 探讨如何构建一个 inspiring 的团队愿景，并有效地将其传递给每一位团队成员，激发他们的归属感和使命感。 目标分解与责任明确： 讲解如何将宏大的团队目标分解为可执行的个人任务，并清晰界定每个成员的职责范围，确保人人有事做，事事有人管。 OKR (Objectives and Key Results) 与 KPI (Key Performance Indicators) 的应用： 介绍 OKR 和 KPI 在设定和追踪团队目标方面的优势和局限性，以及如何根据团队的特点选择合适的工具。 高效的团队协作机制： 协作是团队力量的放大器。本章将聚焦于如何构建高效的协作流程和机制。 跨职能协作的挑战与机遇： 探讨在日益复杂的组织结构中，如何打破部门壁垒，促进跨职能团队的有效协作，最大化协同效应。 敏捷协作方法论： 介绍 Scrum、Kanban 等敏捷开发和项目管理方法论在团队协作中的应用，以及如何根据实际情况进行调整和创新。 项目管理工具的有效运用： 推荐并讲解 Trello, Asana, Jira 等项目管理工具如何帮助团队规划、执行和追踪项目，提高透明度和协作效率。 知识共享与复用： 强调建立有效的知识管理系统，鼓励团队成员分享经验、最佳实践和学习心得，避免重复劳动，加速学习曲线。 冲突管理与问题解决： 冲突在团队中并非全然是负面的，健康的冲突可以促进思考和创新。本章将提供一套系统性的冲突管理和问题解决策略。 识别冲突的根源： 分析团队中常见的冲突类型，包括任务冲突、关系冲突和过程冲突，并探讨其潜在的成因。 建设性的冲突处理技巧： 教授如何将冲突转化为解决问题的机会，包括倾听、理解、寻求共同点，以及采用合作、妥协或回避等不同的处理方式。 系统性问题分析与解决： 介绍鱼骨图、根本原因分析（RCA）等工具，帮助团队深入分析问题的本质，找到最有效的解决方案。 第三部分：团队的持续进化——从优化到卓越的长期驱动 卓越的团队并非一蹴而就，而是需要持续的优化和迭代。《高效团队建设：激发潜能，共创辉煌》的最后一章将聚焦于如何实现团队的长期发展与卓越。 绩效管理与反馈循环： 持续的绩效评估和反馈是团队成长的催化剂。本章将详细阐述如何建立有效的绩效管理体系。 360度反馈的实践： 探讨如何实施有效的 360 度反馈，收集来自同事、下属、上级以及客户的全面反馈，帮助成员更清晰地认识自我。 发展性绩效面谈： 强调绩效面谈应以发展为导向，而非仅仅是评判，指导管理者如何与团队成员进行富有建设性的对话，共同制定发展计划。 持续改进的文化： 阐述如何将持续改进融入团队的日常工作，鼓励成员主动发现问题、提出改进建议，并积极参与到改进过程中。 创新思维与学习型组织： 在快速变化的环境中，创新能力是团队保持竞争力的关键。本章将探讨如何营造一个鼓励创新和学习的团队文化。 头脑风暴与创意激发： 介绍多种创新的工具和方法，例如设计思维、头脑风暴、SCAMPER 方法等，帮助团队打破思维定势，产生新颖的创意。 容忍失败与鼓励尝试： 强调在创新过程中，失败是学习的一部分，鼓励团队成员大胆尝试，并从失败中汲取经验教训。 建立学习型组织： 探讨如何通过定期的知识分享会、技能培训、行业交流等方式，营造持续学习的氛围，不断提升团队的整体能力。 领导力在团队建设中的作用： 领导力并非仅仅是管理者的职责，更是团队成员共同的责任。本章将深入剖析领导力在团队建设中的多重角色。 服务型领导力： 介绍服务型领导力的理念，强调领导者应以服务团队、赋能成员为核心，帮助他们克服障碍，实现个人和团队的目标。 教练式领导： 探讨如何运用教练式的沟通和提问技巧，引导团队成员自我发现、自我解决问题，从而培养其独立思考和解决问题的能力。 赋能与授权： 讲解如何通过有效地授权，激发团队成员的积极性和责任感，让他们在工作中获得更大的自主权和成就感。 榜样作用的示范： 强调领导者自身的行为是团队文化的最好体现，鼓励管理者以身作则，展现积极的态度、专业的素养和诚信的品格。 结语 《高效团队建设：激发潜能，共创辉煌》不仅仅是一本书，更是一份通往卓越团队的行动指南。它将帮助您理解团队的精髓，掌握构建高效团队的秘诀，并持续驱动团队的进化。无论您是初创企业的领导者，还是大型组织的管理者，本书都将为您提供宝贵的洞察和实用的工具，助您打造一支凝聚力强、战斗力强、创新能力强的卓越团队，在激烈的市场竞争中脱颖而出，共创辉煌。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，好的管理书籍不仅要传授知识，更要激发思考，而这本书恰恰做到了这一点。它没有给我灌输一套僵化的理论，而是通过大量生动且富有洞察力的案例，引导我主动去思考“为什么”和“如何做”。在阅读的过程中，我常常会停下来，对照自己公司的实际情况，思考书中的观点是否适用，以及如何进行调整和优化。比如，书中在探讨“激励性薪酬”的设计时，就提出了多种不同的激励模式，并分析了它们各自的优缺点和适用场景。这促使我去思考，我们公司目前的激励机制是否足够有效？是否能够真正激发员工的积极性？我是否应该尝试引入一些新的激励方式？这种主动思考和实践相结合的过程，让我对薪酬管理的理解更加深入和个性化。这本书还让我认识到，薪酬管理不是一成不变的，它需要随着企业的发展和外部环境的变化而不断调整和优化。作者在书中多次强调“持续优化”的重要性，并给出了一些评估和调整薪酬体系的建议，这些都为我提供了一个持续改进的思路。读完这本书，我感觉自己不再是被动地接受信息，而是能够主动地去探索和创造，将薪酬管理变成一门艺术，而不是一门简单的技术。

评分☆☆☆☆☆

这本书就像一个宝藏，我简直迫不及待地想和所有正在或者即将投身于企业管理领域的朋友们分享我的发现！我当初怀揣着对薪酬体系的好奇心和一些模糊的认识，翻开了它。没想到，这本书真的从基础概念讲起，抽丝剥茧地剖析了薪酬设计的核心逻辑。它没有上来就甩出一堆复杂的公式和案例，而是先让我们理解为什么需要一套有效的薪酬体系，它在企业战略中的地位，以及如何与公司文化、人才发展目标相契合。我尤其欣赏作者在讲解“公平性”和“激励性”这两个基本原则时，所使用的生动比喻和贴近实际的例子。比如，他将内部公平性比作“团队的和谐度”，而将外部竞争力比作“在人才市场上的吸引力”。这些形象化的描述，让那些看似枯燥的理论立刻鲜活起来，也让我更深刻地认识到，薪酬不仅仅是发钱，更是构建企业凝聚力和驱动力的重要杠杆。书中对不同薪酬构成要素（基本工资、奖金、股权激励等）的介绍，也都带着对实际操作的考量，比如在设计奖金制度时，如何平衡个人贡献与团队协作，如何设定清晰可衡量的绩效指标，这些都是我在工作中常常遇到的困惑，而这本书给了我很多启发性的思路。读完这部分，我感觉自己对薪酬管理从“知道一点”变成了“理解更深”，为后续学习打下了坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

我必须说，这本书在“落地性”和“实操性”方面做得非常出色，简直可以说是企业管理者案头的必备工具书！我之前看过的很多关于薪酬的书籍，往往理论性太强，读起来像在啃教科书，很难转化为实际行动。但这本书完全不同，它非常注重“如何做”，而且提供了一套非常系统化的方法论。从初步的岗位价值评估，到如何进行市场薪酬调研，再到最终薪酬结构的搭建，每一步都有详细的操作指南。书中列举了大量的实际案例，涵盖了不同行业、不同规模的企业，让我能够看到各种薪酬策略在不同情境下的应用和效果。特别让我印象深刻的是关于“绩效与薪酬联动”的部分，作者详细阐述了如何设计既能有效激励员工，又能与企业整体绩效紧密挂钩的奖酬机制。他提出的“目标设定-绩效衡量-薪酬兑现”的闭环管理模式，条理清晰，易于理解和执行。而且，书中还提供了很多模板和工具，比如岗位评价的评分表、薪酬调查的数据分析框架等，这些都大大降低了实际操作的门槛，让我在面对复杂的薪酬体系设计时，不再感到束手无策。这本书更像是一个经验丰富的教练，在我需要的时候，总能给出最切实的指导和最实用的建议，让我能够一步步地构建起一套既科学又高效的企业薪酬体系。

评分☆☆☆☆☆

这本书就像一本“解忧杂货店”，里面装着各种关于企业薪酬管理的疑难杂症的答案。我在阅读过程中，不断地把自己在实际工作中遇到的各种问题代入进去，然后惊奇地发现，书里几乎都能找到对应的解释和解决方案。比如，我们公司曾经因为薪酬结构不清晰，导致员工之间产生了很多误解和不满，这本书里关于“薪酬透明化”和“薪酬沟通”的章节，就为我们提供了非常实用的指导，教我们如何建立一个开放、透明的薪酬沟通机制，减少不必要的猜疑和摩擦。还有，在招聘高素质人才时，如何设计有竞争力的薪酬方案，以及如何平衡新老员工的薪酬差距，这些都是我经常头疼的问题，书里都给出了非常具体的操作建议和注意事项。我尤其喜欢作者在分析“薪酬体系的风险与挑战”时，提出的那些预警和应对措施，比如如何避免薪酬攀比，如何应对宏观经济波动对薪酬体系的影响等等，这些都显示出作者深厚的实践经验和前瞻性。总而言之，这本书不仅是一本理论指导书，更是一本解决实际问题的“锦囊妙计”，能够帮助我们少走弯路，高效地解决企业在薪酬管理过程中遇到的各种难题。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的最大收获，是让我看到了薪酬管理更深层次的战略意义，以及它在企业人才发展和组织变革中的关键作用。我一直以为薪酬管理只是HR部门的职能，但读了这本书才明白，它其实是连接企业战略与人才发展的核心桥梁。作者非常强调薪酬体系的设计必须紧密围绕企业的战略目标，比如，如果企业想快速扩张，那么激励性的薪酬结构就显得尤为重要；如果企业追求稳健发展，那么注重内部公平性和长期激励的薪酬设计可能更合适。书中对“股权激励”和“非物质激励”的深入探讨，更是让我耳目一新。我之前对股权激励的理解比较片面，认为它只适用于高科技公司，但这本书让我看到了股权激励在不同类型企业中应用的灵活性和多样性，以及如何通过科学的股权设计来留住核心人才，激发创业者的主人翁意识。同时，作者对非物质激励的强调，也提醒了我薪酬管理不能只盯着钱，更要关注员工的职业发展、认可感、成长机会等，这些非物质因素在吸引和留住人才方面同样具有强大的力量。读完这本书，我感觉自己对薪酬管理的认知得到了质的提升，不再局限于战术层面，而是能够从战略高度去思考和规划，真正理解薪酬管理如何成为企业持续发展的强大引擎。

评分☆☆☆☆☆

中国文脉一中国文脉，是指中国文学几千年发展中最高等级的生命潜流和审美潜流。这种潜流，在近处很难发现，只有从远处看去，才能领略大概，就像那一条倔犟的山脊所连成的天际线。正是这条天际线，使我们知道那个天地之大，以及那个天地之限，并领略了一种注定要长久包围我们生命的文化仪式。因为太重要，又处于隐潜状态，就特别容易产生误会。因此，我们必须开宗明义，指出那些最常见的理论岔道，不让它们来干扰文脉的潜流——一、这股潜流，在绝大多数情况下，不是官方主流；二、这股潜流，在绝大多数情况下，不是民间主流；三、这股潜流，属于文学，并不从属于哲学学派；四、这股潜流，虽然重要，但体量不大；五、这股潜流，并不一以贯之，而是时断时续，断多续少；六、这股潜流，对周围的其他文学现象有吸附力，更有排斥力。寻得这股潜流，是做减法的结果。我一向主张，研究文化和文学，先做加法，后做减法。减法更为重要，也更为艰难。减而见筋，减而显神，减而得脉。减法难做，首先是因为人们千百年来一直处于文化匮乏状态，见字而敬，见文而信，见书而畏，不存在敢于大胆取舍的心理高度；其次，即使有了心理高度，也缺少品鉴高度，与多数轰传一时的文化现象相比，“得脉”者没有那么多知音。大胆取舍，需要锐利斧钺。但是，手握这种斧钺的人，总是在开山辟路。那些只会坐在凉棚下说三道四、指手画脚的人，大多不懂斧钺。开山辟路的人没有时间参与评论，由此造成了等级的倒错、文脉的失落。等级，是文脉的生命。人世间，仕途的等级由官阶来定，财富的等级由金额来定，医生的等级由疗效来定，明星的等级由传播来定，而文学的等级则完全不同。文学的等级，与官阶、财富、疗效、传播等因素完全无关，只由一种没有明显标志的东西来定，这个东西叫品位。其他行业也讲品位，但那只是附加，而不像文学，是唯一。总之，品位决定等级，等级构成文脉。但是，这中间的所有流程，都没有清晰路标。这一来，事情就麻烦了。环顾四周，现在越来越多的“成功者”都想以文炫己，甚至以文训世，结果让人担忧。有些“儒商”为了营造“企业文化”，强制职工背诵古代那些文化等级很低的发蒙文言；有些电视人永远在绘声绘色地讲述着早就应该退出公共记忆的文化残屑；有些当代“名士”更是染上了古代的“嗜痂之癖”，如鲁迅所言，把远年的红肿溃烂，赞之为“艳若桃花”。颇让人不安的，是目前电视上某些文物鉴定和拍卖节目，只要牵涉到明清和近代书画，就对作者的文化地位无限拔高。初一听，溢美古人，无可厚非，但是这种事情不断重复也就颠覆了文化的基本等级。就像一座十层高塔，本来轮廓清晰，突然底下几层要自成天台，那么上面的几层只能坍塌。试想，如果唐伯虎、乾隆都成了“中国古代一流诗人”，那么，我们只能悄悄把整部《全唐诗》付之一炬了。书法也是一样，一个惊人的天价投向一份中等水准的笔墨，就像一堆黄金把中国书法史的天平压垮了。面对这种情况我曾深深一叹：“文脉既隐，小丘称峰；健翅已远，残羽充鹏。”

评分☆☆☆☆☆

书本不错，讲得很详细，很系统

评分☆☆☆☆☆

看到一半 有帮助吧 改善一下方案

评分☆☆☆☆☆

企业薪酬管理最佳实践,看了后感觉有点难

评分☆☆☆☆☆

书还不错。学习中。物流再快点就好了4天了

评分☆☆☆☆☆

定制企业薪酬的好工具

评分☆☆☆☆☆

朋友说很不错，慢慢看吧

评分☆☆☆☆☆

还不错可以，正在学习中，比较适合初级行政人员学习。

评分☆☆☆☆☆

书应该是不错的，但还没时间看