HR招聘实务手册 epub pdf mobi txt 电子书下载 2024

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冯颖著

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发表于2024-11-22

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商品介绍

出版社：化学工业出版社

ISBN：9787122122353

版次：1

商品编码：10900154

包装：平装

开本：16开

出版时间：2012-01-01

用纸：胶版纸

页数：180

正文语种：中文

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书籍描述

编辑推荐

透析真实职场，演绎成功法则。教你做最有效的HR，职位说明书就是招聘要求的全部？按时到岗就是完成招聘任务？有工作经验 V.S. 毕业新鲜人，哪个才是企业的最爱？校园招聘，因“系”制宜，打造完美推介会！网络招聘，细节决定成败！猎头招聘，让他们成为编外HR！

内容简介

《HR招聘实务手册》是一本招聘入门书，它细分了招聘领域的各个环节，提供了各阶段最实用的方法、最具体的操作和最易懂的知识。这也是一本招聘领域的职场暖心书，因为它把作者多年在一线招聘中的感情到的最常见的问题、最现实的心态和最真实的成长，毫无保留地分享给了正在阅读的你。

作者简介

冯颖，求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业就义无反顾地扎全球著名餐饮巨头的传奇世界。一直奋战于招聘第一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上最伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩书评

这是一本实践性很强的书，作者以简洁、流畅、清秀的文字，向我们展现了一名专业、负责、乐观的企业招聘人员的职业素养和职场思考，值得细细品味和学习！
——中国人事科学研究院副院长蔡学军

能将人力资源领域的系统理论与公司理论实践如此完善的结合并加以应用，确实是具有非凡的意义。此书不仅能帮助人力资源从业人员在理论与技能上获得提升，同时也能适应公司高级管理人员的识人、用人的实际应用。
——联想集团副总裁、中国渠道业务总经理汤捷

引言
第1章招聘准备
1.1 招聘就像谈恋爱，而我，只是介绍人
1.2 与公司同向而坐
1.3 职位说明书的弦外之音
1.4 用人部门是最大的HR 老师
1.5 关于领导风格的匹配度
1.6 解读胜任力
1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
第2章招聘渠道
2.1 选择招聘网站有策略
2.2 刊登网络广告有技巧
2.3 让猎头成为你的最佳拍挡
2.4 校园招聘的前世今生
2.5 校园招聘的诚意攻略
2.6 经济实用的内部推荐
2.7 日渐没落的招聘会
2.8 终极渠道——人脉资源
2.9 储备你的过冬粮——人才库
2.10 他山之石——非常规渠道
2.11 用好你的招聘费用
第3章选拔过程与工具
3.1 选拔过程总览
3.2 选拔工具——筛选
3.3 选拔工具——过滤
3.4 选拔工具——聚焦
3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
3.6 关于面试题库和最佳答案
第4章面试热身操
4.1 让面试通知高效直达
4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
4.5 详解行为面试法
4.6 详解行为面试法——判断行为事例
4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
4.8 详解行为面试法——评估及结论
第5章面试进阶班
5.1 关于面试这件事
5.2 成就你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
5.3 如何衡量稳定性
5.4 薪酬谈判的时机
5.5 亮出你的短板
5.6 提升招聘决策质量
5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
5.8 面试官的禁忌
5.9 面试官偏见
5.10 面试官的把戏
第6章入职与试用
6.1 可有可无的背景调查？
6.2 入职前一天
6.3 给新人一张入职地图
6.4 战前誓师——入职培训
6.5 不容小视的试用期提醒
6.6 给力试用期
6.7 再见的意义——离职管理
6.8 反思离职分析
第7章做人与做事
7.1 闪亮登场助你事半功倍
7.2 说一样的话，做一样的事
7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
7.4 别让你的听众睡着
7.5 通过带新人提升自己
7.6 有效召开团队会议
7.7 将“敌人”变为“战友”
7.8 百度是个好军师
7.9 小邮件大功夫
7.10 请把行动放在思考之后
第8章招聘者的修炼
8.1 用脑还是用心
8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
8.3 最大的知道在于不知道
8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
8.5 你不认同我，这是真的吗？
8.6 你应该听我的，这是真的吗？
8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献

精彩书摘

我之前服务的公司有一个很好的传统，不论是基层职员还是部门经理甚至高级经理，也不论属于HR、财务还是总经办，入职后第一件事就是去一线餐厅做一周的餐厅实习。这一周，新员工将与计时服务员一样，从擦桌子、倒垃圾开始学，了解餐厅的整个操作流程和一线员工们的工作状况。这段经历对于办公室人员来说会很辛苦，一方面对体力是极大的考验，一天站立8小时远不像我们想象的那么容易。另一方面要突破自己的心理关，刚好在餐厅碰上熟人，对于成天坐办公室的我们来说的确是种考验。
但这一周的经历十分宝贵，不论我们今后在哪个部门工作，对一线工作的了解都将是一笔可贵的财富。对于招聘人员来说，没有这段经历，在招聘餐厅管理人员的时候，就没有那么深切的体验，就不知道什么样的服务特质能胜任这个职位，吃苦耐劳和身体素质对这个职位的稳定性有多么重要，团队合作在餐厅流程中起到多么至关重要的作用。
所以说，对目标职位的近距离体验在招聘中会起到十分重要的作用。这一点在通用型管理职位或销售职位领域特别适用。我们都有体会，在招聘研发技术人员或专业人员时，HR基本只起到渠道和支持的作用，筛选面试基本都是用人部门的事情。这就是因为我们在专业方面没有发言权，这无可厚非。但在通用管理职位和销售职位招聘中，优秀的HR基本就可以做决定，推荐给用人部门的候选人基本都八九不离十。现在也有不少从一线销售或管理领域转到HR的同行，他们的HR专业基础虽然没有科班出身的HR那么扎实，但他们在招聘领域往往能取得不错的成绩，这就是因为他们对目标职位的理解比科班出身的HR深得多！
因此，即便我们所在的公司没有这样的官方流程要求HR去一线实习，而我们也不是中途转做HR的专业人士，我们自己也可以要求去观摩、去实习，去学习行业内的专业知识，或向一线人员多请教。
在这里，还想和大家分享的是，在面试技巧方面，用人部门也是我们不可多得的老师。在我入职之初，我的所有面试基本都是和用人部门一起进行的。在面试中，我可以进一步了解和学习到以下内容：
（1）目标职位的具体职责。这是比职位说明书生动得多的职责内容。用人部门的同事会以工作中的实例提问，他们与候选人的互动会更贴近真实的职位本身。
（2）用人部门最关注的素质。HR初选往往会比较教条，根据手中的任职要求按图索骥，同时这些要求对HR来说是并行的。而用人部门会关注候选人的核心素质，以此为中心来选拔，而一些外围因素不会对最终的判断有太大影响。
（3）对于一些敏感问题的讨论。举个例子吧，在餐厅管理人员招聘中，用人部门会十分关注候选人对工作地点的要求。因为企业在北京各大城区都有餐厅，所以这个问题在HR看来并不十分重要，我们尽可能给新员工安排一家离家较近的餐厅即可。但在用人部门看来，“工作地点”这一因素却十分重要，根据每家餐厅的人员现状、发展规划、领导风格、训练能力的不同，用人部门在每家餐厅的人员配备上都有着周密的考虑，贸然安排一名不适合餐厅整体风格的新人进去是会冒很大风险。因此，工作地点只能服从于团队匹配，如果一个基本素质符合职位要求的候选人不能接受某一个工作地点，用人部门宁可不用。
所以，对于招聘新人来说，与用人部门更多地接触，甚至是一起工作，真的是一条不可多得的捷径！
……