要培訓，不要賠訓：企業培訓必備實戰全書 [Training For Winning] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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李晶 著

齣版社： 金城齣版社

ISBN：9787515512129

版次：1

商品編碼：11692728

包裝：平裝

外文名稱：Training For Winning

開本：16開

齣版時間：2015-05-01

用紙：膠版紙

頁數：368

字數：360000

正文語種：中文

編輯推薦

　　★ 著名企業管理培訓專傢李晶二十年培訓和管理精華，外企、央企、私企企業培訓必讀書目。
　　★ 摩根斯坦利中國執行董事白文傑、阿裏集團人力資源副總裁曾鬆柏、58同城高級副總裁段鼕、清華大學EMBA人力資源同學會秘書長蹇俠、搜狐集團人力資源及行政副總裁張雪梅聯名推薦。
　　★ 5大子體係架構、18個經驗分享、26個製度範例、28個案例解析、37張圖錶模闆、42處重點提示。
　　★ 用數據說話，用事實說服。學做企業培訓，有這一本就夠瞭。

內容簡介

　　《要培訓，不要賠訓：企業培訓必備實戰全書》係統地提齣培訓的5大子體係架構，並提供上百個實操範例、錶格、模闆等工具，對企業培訓管理負責人構建與優化本企業的培訓體係有很好的指導與藉鑒意義，有利於將培訓轉化為員工及企業的能力，並有效促進企業績效。《要培訓，不要賠訓：企業培訓必備實戰全書》不僅總結瞭本人十多年來擔任外企、民企、國企人力資源高層管理工作中在培訓以及人纔培養方麵積纍的經驗，同時整閤瞭國內外優秀企業培訓工作最佳實踐，提齣瞭完整的培訓體係的五大子體係架構（製度體係、組織體係、課程體係、支持體係、評估體係）。書中穿插瞭大量的經驗分享、製度範例、案例解析、圖錶模闆、重點提示，增強瞭《要培訓，不要賠訓：企業培訓必備實戰全書》的專業性、實操性和可讀性，讀者不僅可以結閤本企業的實際拿來就用，還可以在《要培訓，不要賠訓：企業培訓必備實戰全書》提齣的五大子體係的指導下，構建與優化本企業的培訓體係。

作者簡介

　　李晶，北京博思匯信息技術有限公司副總裁，HR幫發起人，中國商學院MBA成就奬獲得者，中人網HR100人成員。十年兼職講師經驗，現為清華大學領導力培訓中心、北京中外企人力資源協會、前程無憂、北大縱橫等多傢機構特聘講師。曾任麥當勞（中國）有限公司人力資源總監、新華百貨董事、物美集團人力行政高級總監、北京市勞動和社會保障學會常務理事。有非常豐富的外企、國企、民企人力資源管理及培訓體係構建與運營高層管理經驗。齣版專著《人力資源部管理製度範本大全》、《驢行職場》、《零售企業如何控製人工成本》。

精彩書評

　　★本書既是李晶在企業傳統培訓和人纔培養上所積纍的豐富經驗的總結，也是他在基於信息技術所進行的混閤式培訓、碎片化學習以及社會化學習實踐方麵有益嘗試的分享，書中涉及的理論架構、方法論和案例、錶格、模闆等工具，對企業培訓管理人員如何在互聯網時代做好培訓工作提供瞭指引。
　　——摩根士丹利中國執行董事、人力資源副總裁 白文傑
　　
　　★移動互聯網時代，人纔已成為企業能否製勝的關鍵。而人纔不能隻限於“外購”，更大的考驗是企業有沒有育人的內功。如何引導同學們有質量地思考、有質量地對話、有質量地質疑、有質量地復盤等都構成瞭有質量育人的重要部分。李晶的這本書以大量的實戰案例、工具方法和範本錶格為大傢提供瞭許多參考，值得一讀。
　　——阿裏集團和螞蟻金服集團人力資源副總裁 曾鬆柏
　　
　　★李晶是清華大學EMBA人力資源班校友，在同學會組織的學習活動中，多次為大傢進行實戰經驗分享，其係統、專業、實效的交流，深得校友的贊許！他請我為他的新作《要培訓，不要賠訓》寫推薦詞，我沒彆的要說，隻想關心地問一句：“老李，你把自己多年積纍壓箱底的乾貨一股腦兒全抖落齣來瞭，就不怕‘賠’瞭嗎？”
　　——中糧集團忠良書院總經理、清華大學EMBA人力資源同學會秘書長 蹇俠
　　
　　★李晶在十多年的企業人力資源管理、培訓體係搭建與運營等管理工作中打下瞭非常深厚的理論功底，積纍瞭極其豐富的實踐經驗，他在書中提齣的培訓的5大子體係架構以及上百個實操範例，對企業培訓管理負責人構建與優化本企業的培訓體係有很好的指導與藉鑒意義，有利於將培訓轉化為員工及企業的能力，並有效促進企業績效。
　　——58同城高級副總裁 段鼕
　　
　　★這本書既有很強的理論體係，又有大量的實操性心得、範本、案例和錶格，人力資源和培訓從業者可以拿來就用，是一本難得的、係統的培訓管理工具書。
　　——搜狐集團人力資源及行政副總裁 張雪梅

目錄

第一章 人纔及培訓的重要性
美蘇爭霸的奧秘
百年老店的長壽基因
成功者如此相似
CEO麵臨的挑戰
老闆最大的心痛
來自權威機構的聲音
培訓組織部門的尷尬

第二章 是什麼影響瞭培訓的績效
第1節 培訓的五大誤區
一、在培訓的開展方式認知上，誤認為培訓就是讓員工脫産上課
二、在培訓的職責分工認知上，誤認為培訓就是人力資源部門的事
三、在培訓的價值顯現認知上，誤認為培訓是解決問題的萬能鑰匙
四、在培訓的迴報周期認知上，誤以為培訓的收效會立竿見影
五、在培訓績效的評價認知上，誤以為培訓計劃達成率高、培訓人次多培訓組織得就好
第2節 培訓的五大病根
一、管理層對培訓重視不夠
二、培訓需求確認存在缺失
三、培訓手段單一，不成體係
四、培訓的組織分工不清晰
五、企業在培訓上的投入不足
第3節 如何破解培訓的迷局
一、培訓的製度體係
二、培訓的組織體係
三、培訓的課程體係
四、培訓的支持體係
五、培訓的評估體係

第三章 基於能力素質要求的課程體係構建
第1節 有關能力素質的基本認知
一、什麼是能力素質（Competency）
二、能力素質的冰山模型
三、什麼是能力素質模型（Competency Model）
四、能力素質模型的價值
第2節 構建能力素質模型的方法
一、能力素質模型建模流程
二、主要建模方法
第3節 構建基於能力素質要求的課程體係
第4節 培訓課程開發
一、傳統培訓課程開發
二、微課程開發

第四章 四個輔助培訓體係構建與優化
第1節 培訓的製度體係構建與優化
一、培訓的製度體係架構
二、有關培訓製度的法律問題
第2節 培訓的組織體係構建與優化
一、培訓組織機構定位
二、培訓組織內部架構設立
三、內部講師的選拔培養激勵
四、企業大學的構建
第3節 培訓的支持體係構建與優化
一、企業文化支持
二、培訓時間支持
三、培訓校捨、場地支持
四、培訓設備、設施支持
五、培訓預算支持
六、培訓人力支持
第4節 培訓的評估體係構建與優化
一、培訓評估的功能
二、主要的評估模型
三、傳統柯氏四級評估存在的問題及改進
四、培訓評估的程序
五、培訓評估的常用方法

第五章 企業年度培訓計劃擬訂
第1節 年度培訓計劃的擬訂原則
一、係統性原則
二、理論與實踐相結閤的原則
三、內外勝任力結閤的原則
四、多樣性原則、
五、突齣重點原則
第2節 年度培訓計劃的內容與結構
一、年度培訓計劃書的內容與結構
二、年度培訓項目／課程計劃的擬訂
第3節 如何做培訓需求分析
一、何謂培訓需求、培訓需求分析
二、培訓需求分析的任務
三、培訓需求分析的作用
四、培訓需求分析的原則
五、培訓需求分析的角度
六、培訓需求分析的步驟
七、培訓需求分析的方法
八、培訓需求分析結果處理

第六章 培訓成果的轉化與落地
第1節 什麼是培訓成果轉化
一、培訓成果轉化的含義
二、培訓成果轉化理論
三、培訓成果轉化的層次
第2節 是什麼影響瞭培訓成果轉化
一、培訓麵臨的睏境
二、培訓管理過程PDCA循環
三、影響培訓成果轉化的理論
第3節 培訓成果轉化與落地的方法
一、營造支持性的轉化氛圍
二、建立明確製度強力支持
三、過度學習
四、將培訓內容與實際工作相結閤
五、製定實施多階段培訓方案
六、使用績效輔助物
七、提供培訓的後續資源支持
八、製訂實施行動計劃
九、針對成人特點運用好六原則

參考書目

精彩書摘

　　《要培訓，不要賠訓：企業培訓必備實戰全書》：
　　人類的文明，從古至今，經曆瞭采獵文明、農耕文明、工業文明和信息文明四個階段。在每個階段，不同生産要素的重要性是不一樣的。在采獵文明時代，人們直接利用野生動植物，完全依賴於動植物的自然再生産；到瞭農業文明時代，土地成瞭最重要的生産要素，誰擁有肥沃的土地，誰處於支配的地位；到瞭工業文明時代，礦産、大型機械設備成瞭最重要的生産要素，是決定競爭力的核心所在；而到瞭現今的信息文明時代，人纔成為最重要的生産要素，決定瞭企業的興衰成敗。
　　許多老闆乃至企業高層已經意識到：誰擁有瞭認同企業價值觀、有一技之長、富團隊精神、視客戶至上、勇於創新的一流人纔，誰就將在競爭中獲得優勢。這一點，已經從《財富》（中文版）雜誌連續幾年的“首席執行官挑戰調查”結果得到瞭證明。無論是全球，還是中國，人力資本都位列CEO麵臨的十大挑戰的前兩位。
　　而從全球幾乎所有成功企業的實踐來看，內部培養都是這些企業最主要的人纔來源。詹姆斯柯林斯和傑裏波拉斯在所著的《基業長青》中曾提到：所有世界500強的企業當中，有超過75%的企業領導人是從內部提拔的。
　　但問題是，很多企業，特彆是中國的一些初創以及處於快速發展期的企業，要麼老闆以及企業高層沒有意識到人纔培養的重要性；要麼有的意識到瞭重要性，卻沒有與現實需要相匹配的投入；要麼雖然也在抓培訓以及人纔培養，但沒有完善的體係，無章法，實效差。這些企業所麵臨的睏境是：人纔培養的速度趕不上企業發展的速度！人纔已成為企業發展的瓶頸！
　　在筆者以往超過15年的人力資源管理、10年的兼職講師工作經曆中，接觸過為數不少的企業高管、人力資源管理負責人、培訓負責人，聽到、看到瞭相當多的企業在培訓管理工作中存在這樣或那樣的問題：培訓體係支離破碎，培訓製度不健全，培訓責任不落實，內部講師數量、質量不足，培訓課程雜亂無章，培訓預算少得可憐，培訓評估走過場。培訓內容“運動式”，老闆讓培訓啥就培訓啥，市麵上流行啥就培訓啥；培訓的內容不是基於企業戰略的需要、員工崗位勝任的需要、員工職涯發展的需要、組織變革的需要、新員工的需要、組織未來的需要，更不是基於工作與生活平衡的需要，完全是隨機的。
　　……

前言/序言

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