人力資源管理互聯網思維 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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産品特色

編輯推薦

1. 根植經典管理理論，深刻洞查社會、商業、技術、管理的劃時代變化，提齣瞭強文化、輕足跡、自組織、生態位、績效力、重激勵六度組閤理論，化繁為簡，直擊本質。

　　2. 如果你不瞭解華為、阿裏巴巴、騰訊、百度、韓都衣捨等企業的管理方法，沒有關係，本書匯聚瞭新時代卓越企業的管理精髓，這是一本能夠讓HR腦洞大開的著作。

　　3. HR必讀！老闆必讀！創客必讀！認清這個時代，再來談管理，再來談經營，再來談創業！

內容簡介

　　《人力資源管理互聯網思維》采取“思維創新、頂層設計、體係重構、案例解讀、規律提煉、轉移運用”六大方法，以社會、技術、商業和管理的新融閤互動為思維總綱，將互聯網思維、企業管理實踐和人力資源管理實踐三者融會貫通，建立新人力資源管理觀，建構人力資源管理互聯網思維體係，重構人力資源管理執行體係，全麵解讀互聯網時代人力資源管理創新實踐，係統展現並細緻分析人力資源管理創新的眾多新案例，闡述創新精華，總結創新方法，揭示創新規律，為在不同場景中參考藉鑒指齣可行通路，為駛入互聯網深海的人力資源管理航海者們奉獻瞭自由航行的行動指南和導引航標。

作者簡介

　　鬍明，工商管理碩士。所經曆的行業包括電商、互聯網、貿易、管理谘詢、物流、航空等，從事過近十年的業務工作，自2002年起，轉行進入人力資源領域至今。現任華彬航空集團副總裁兼人力資源部總監。同時，對於人力資源管理創新、商業模式創新有研究興趣，社會兼職包括中國人力資本研究院副秘書長、北京青年人力資源服務商會副會長兼秘書長、王通訊人纔工作室專傢、中國AOPA航空人力資源專業委員會委員。

精彩書評

　　本書提齣的人纔生態體係將領導人力資源管理新潮流。本書內容豐富，體係完整，與時俱進，迎閤瞭“大眾創業，萬眾創新”時代背景下人纔發展的新模式。

　　——北汽福田汽車股份有限公司 潘平

　　在移動互聯網時代，新商業模式層齣不窮，快速，迭代，組織扁平化，商業模式的巨變對傳統人力資源管理帶來巨大挑戰。HR必須認真思考並積極應對。本書所做齣的前沿性研究和分析會給人力資源管理人員帶來很大幫助。

　　——東土科技副總裁 暢銷書《華為哲學》作者 周留徵博士

　　互聯網+HR，為人力資源管理的績效、招聘、薪酬、培訓等帶來很多新方法。本書綜閤分析瞭華為、阿裏巴巴、騰訊、百度等卓越企業的先進做法，並將其推薦給讀者，非常實用。

　　——實戰派人力資源叢書著名主編 賀清君

　　互聯網思維是企業管理者必須認真學習和樹立的思維。本書成功地利用互聯網思維對傳統的人力資源管理進行改進，提齣瞭許多新思路、新方法，對企業人力資源管理大有裨益！

　　——清華大學 政治經濟學研究中心企業研究部主任 高級研究員 李江濤博士

　　本書所提齣的強文化、輕足跡、自組織、生態位、績效力、重激勵六度組閤理論，對於移動互聯網時代的人力資源管理具有重要的參考價值，建議人力資源管理從業者都要仔細讀一讀。

　　——中國人力資本研究院執行院長 北京青年人力資源服務商會會長 邦成集團董事長 徐建軍博士

目錄

第一章 求變與守常的新思維發端
第一節 人纔管理的新整閤和新功能 / 2
第二節 STBM，互聯網時代HR的新功課 / 4
第三節 人力資源管理的互聯網時代 / 7
第二章 企業生態係統的人纔組織
第一節 企業生態裏的人纔新組織 / 10
第二節 古典哲學遇到當代自組織 / 15
第三節 互聯時代加速組織新三化 / 23
第四節 管理就是傳播的新實踐 / 24
第五節 自組織的滋生和管控平衡 / 30
第三章 賦能和意義要憑藉文化力
第一節 極客文化與樂知者事業平颱 / 34
第二節 強文化力量至柔則至剛 / 37
第三節 效率的道德基礎是員工幸福 / 38
第四節 開放的生態和心態是文化 / 40
第五節 新企業文化要有大乘意義 / 42
第四章 管理新機製和組織新能量
第一節 強文化加輕足跡的新機製 / 46
第二節 做活纔是更符閤人性的機製 / 47
第三節 從商業生態圈到人纔生態圈 / 49
第四節 網、體、脈的“全體腦”新組織 / 52
第五章 績效管理創新在於超越考核
第一節 20年不變的經典考核瞬間 / 62
第二節 去KPI是績效的去中心化 / 64
第三節 OKR不是對KPI的簡單替代 / 67
第四節 強文化價值觀就是績效力 / 70
第五節 成就考核的強文化和新思維 / 72
第六章 薪酬創造的新模式和新力度
第一節 薪酬創造時代的新薪酬七式 / 76
第二節 大爆炸顛覆時代的人單薪酬 / 79
第三節 在物質維度上滿足精神需求 / 81
第四節 績薪比新論的時效和支點 / 84
第五節 福能聚心能和創意工作空間 / 87
第七章 招聘的極客法則和生態力模式
第一節 打開高級人纔的成就引擎 / 92
第二節 極客法則的個案招聘大數據 / 93
第三節 商業生態圈構建招聘能量圈 / 96
第四節 眾籌招聘和外部麵試官模式 / 97
第五節 招聘環節裏HR的前置和後置 / 99
第六節 招聘的數字移動和社交三化 / 102
第七節 招聘新味兒和招聘新文化 / 105
第八章 “全體腦”型智能組織的快學習
第一節 快速迭代纔能越變越美 / 110
第二節 知識學習和工作的能量傳遞 / 112
第三節 分享經濟時代的無邊界學習 / 113
第四節 戰略性學習是組織發動機 / 116
第五節 滋養心智的生態式學習和生長 / 118
第九章 去中心化的員工關係職場新生態1
第一節 從“人與人”到“體與體” / 122
第二節 什麼是企業平颱的員工黏性 / 123
第三節 員工價值盈餘管理的新實踐 / 124
第四節 “三河匯碧”的全球人纔生態 / 125
第五節 從機製到靜修的“ YOU+” / 126
第十章 入職、在職和離職管理的新體驗
第一節 在職管理的心問題和心常態 / 130
第二節 組織公民行為的互聯網微創新 / 131
第三節 在職賦能的柔管理對軟問題 / 132
第四節 時代迭代人纔，持續顛覆自己 / 134
第五節 入職在冊，離職在群，時刻在綫 / 136
第十一章 重激勵引爆人纔可控聚變
第一節 重激勵的五關和“無敵裝備” / 140
第二節 移動互聯時代的激勵新屬性 / 141
第三節 跨越激勵關口，把握深處人性 / 142
第四節 三知者激勵，大創新和微創新 / 144
第五節 遊戲激勵法，輕管理的重激勵 / 146
第六節 “秉燭！”新激勵的動力和紅利 / 148
第十二章 讓創新湧現的職業生涯平颱
第一節 人人時代的在職創業新生涯 / 152
第二節 企業是全人纔觀的人纔生態體 / 154
第三節 一位年輕纔俊的職業纔值故事 / 158
第四節 人纔選撥要傳遞奮鬥者基因 / 160
第五節 “修正果，練真功”式的生長 / 162
第六節 跨代接班人需要生態的培養 / 164
第十三章 人纔選拔和培養的差異化匹配
第一節 用什麼解決人纔估值問題 / 168
第二節 人纔選拔和培養的生態化 / 170
第三節 人纔選拔不是過程而是完成 / 172
第四節 差異化匹配的15種纔值 / 174
第五節 小微、小組、小約翰·韋恩 / 177
第十四章 超越司標的雇主品牌新力量
第一節 五品牌閤一的雇主品牌新論 / 182
第二節 熔煉行業優秀雇主品牌 / 184
第三節 精神是雇主品牌的最高境界 / 185
第四節 共享雇主品牌，又見生態 / 186
第十五章 互聯網新時代的人纔管理變形
第一節 人纔管理的老問題和新學派 / 190
第二節 互聯新時代的人纔管理雙首長製 / 193
第三節 解決新任務的管理方法微創新 / 197
第四節 大數據啓動人纔管理電商時代 / 199
第五節 人纔管理生態化，業務協同夥伴 / 202
第十六章 三本聚閤的創始團隊事業閤夥人
第一節 能本和人本為核心聚閤資本 / 207
第二節 財散聚人的時代利益結構 / 208
第三節 五個層次匹配的一體化梯度 / 211
第四節 激情、利益、命運共同體 / 213
第十七章 互聯新時代的生態人纔管理
第一節 生態人，人纔的時代進化論 / 216
第二節 傳統人力資源管理的又一次進化 / 216
第三節 HR·EEB，一、二、三、四、五、六 / 217

前言/序言

　　更好踐行互聯網思維的人力資源管理

　　林澤炎

　　為他人圖書作序，常有好為人師之嫌。為避免此類嫌疑，每當有朋友給我布置相關任務時，我都會慎之又慎。要給人力資源管理類圖書作序，對於多年沒有從事相關具體研究的我來說，更是難上加難。還好鬍明同誌是我相識多年的人力資源管理實戰派專傢，又有中國人力資本研究院執行院長徐建軍同誌的多次舉薦，我就應承下來瞭，隻好在確實比較繁忙的間歇認真研讀鬍明同誌的多年思考和實踐之作——《人力資源管理互聯網思維》，以求為作“不太恰當”的序言備點必要的思想材料。

　　焦慮不是我們應對互聯網的態度。人類麵對任何新鮮事物，都會焦慮，甚至會齣現挫敗感。唯有在漫長的實踐中，認識掌握瞭新鮮事物的機理，並能駕馭它時，纔會顯得輕鬆愉悅。這是任何人都會經曆的學習規律。也正是這一規律的存在，推動瞭人本身的發展進步，也讓我們明白，學習、掌握新鮮事物的同時伴隨諸如焦慮、挫敗感也是正常的。當下麵對大數據、雲計算、互聯網等新技術、新思維，在我們許多企業中亦齣現瞭一些諸如焦慮、不適應，乃至恐懼的心態。有的企業因為無法學習、適應、掌握諸如互聯網、大數據等新思維，齣現瞭發展停滯，甚至轉型失敗。這不能不引起我們的關注。我一年要看很多企業、創客空間或經濟技術開發園區，也會和很多創業者或企業傢麵談。在和他們交流的過程中，我一直都想弄明白，麵對來勢迅猛的移動互聯網大潮，像大數據、雲計算、移動互聯網等，這些新技術（姑且稱之為新技術）並因此而齣現的新業態、新商業模式到底會給企業管理，特彆是人力資源管理會帶來哪些影響？這些影響的邏輯及其路徑是什麼？企業到底應該如何應對？不停地看，不停地閱讀和思考，幾年下來，我的總體感覺並不像一些人所想像的那樣玄乎，隻是覺得：一是麵對大數據新技術、互聯網新思維，焦慮不該是我們的應取之態；二是新技術的應用隻會讓企業人力資源管理更科學、更有效；三是新技術有可能改變我們的思維，創造新的商業模式，這就要求我們不斷調整，乃至改造、創新我們的人力資源管理方式和手段；四是那些成功將互聯網思維實踐於人力資源管理之中的企業或組織毫無焦慮之感，反而得心應手。

　　“認識人”依然是互聯網時代“管理人”的基礎。既然談人力資源管理，就離不開管理的對象——“人”這個主體，所有新技術、新業態、新産業、新商業模式等，盡管可能會對“人”造成這樣那樣的影響，但都不過是“人”這個主體創造、完成的。從管理者的角度來看，似乎被管理者是客體，管理者纔是主體。但是，在實踐中真正有成效的人力資源管理，卻是永遠把被管理的人當做主體來對待。 “人”這個主體纔是我們開展人力資源管理工作的主要矛盾、內因載體，而新技術、新業態、新産業、新商業模式等，都是我們開展人力資源管理工作的次要矛盾、外因載體，是我們開展人力資源管理工作的工具和手段。因此，要做好人力資源管理工作的關鍵還是要把“人”這個主體搞清楚、弄明白。我在很多場閤都講過，人力資源管理其實是一門既簡單又復雜的學問。之所以說簡單，是因為隻要把人搞明白瞭，在紛繁復雜的組織體係中做好人的管理，也就順理成章瞭。之所以說復雜，是因為要把人認識清楚，並把對人的認識和復雜的組織環境及新技術、新商業模式等嫁接起來，形成一套行之有效的管理製度、措施並嚴格執行，通常又難以作到，就更談不上取得好的成效瞭。看來，要把人力資源管理工作做好，首要還是把人的本性、特點及各種行為規律認識透徹。或許是為瞭管理工作開展的便利，國外有著名管理學傢沙因將人分為“經濟人”“社會人”“復雜人”和“自我實現人”等，並據此對人的認識假設提齣瞭相應的管理措施。我國自古至今，亦有聖人先哲就“性善”“性惡”爭得不亦樂乎，現實中對世俗的人們來說，這些爭論無足輕重，重要的是在治國理政、帶兵打仗、組織管理實踐中，特彆是在我中華民族原生態文明“百傢爭鳴”時代，基於對人的認識並提齣係統教化人或管理社會（組織）的理論，確實湧現齣瞭諸如“儒傢”“法傢”“兵傢”“墨傢”等流派，並且在不同朝代這些理論都得到瞭相應的踐行，有的甚至居於統治地位，成為社會的主流學說。實際上，明眼人根本不需要爭論或明確地貼上某一理論的標簽，都會知曉各種理論學說實踐背後存在著相應的關於人的認識假定。因此，我一直在人力資源管理中堅持有個通俗的公理：“認識人=管理人”。認識人並據此采取相應措施管理人是為瞭什麼？小到一個傢庭，中到一個企業組織，大到一個國傢，不管管理者對人如何認識，作齣什麼假定，並據此認識和假定對人的管理設計相應製度，采取相應措施，其齣發點和落腳點，即人力資源管理的根本目的就是要韆方百計地把人“激活”瞭。就其根本意義來說，“激活人”，就是要通過製度設計，使人感到前麵有動力，後麵有壓力，同時施以相應的規矩約束，確保人的所思所想所求，即個人的價值追求是與組織的發展目標相一緻的。隻有在這樣一個係統製度的激勵和約束下，纔能真正把人“激活”，讓人開發潛能，發揮纔乾，創造價值，實現個人追求的同時達成組織的目標。

　　互聯網等技術對人力資源管理的影響邏輯。一般的新技術應用是難以對企業管理，特彆是對人力資源管理造成什麼影響的。隻有伴隨科技革命而齣現的産業革命，纔有可能造成企業生産流程、組織架構以及經營管理方式的變化。迴顧曆史，我們不難發現，18世紀後期以蒸汽機的使用為標誌的第一次産業革命，19世紀下半葉至20世紀初以電力和鋼鐵為標誌的第二次産業革命，以及裏夫金所描述的正在迎來的以可再生能源替代化石能源的第三次工業革命，在曆史上對組織管理、人的管理等都産生過或正在産生巨大影響，並有專傢根據産業革命引發的新的生産經營管理實踐提齣瞭一係列具有劃時代意義的管理理論，比如，科學管理理論、全麵質量管理理論、人際關係理論等。當然，也包括各種關於人的管理理論。從這些新技術對管理影響的生動實踐中，我們就能找到新技術對人力資源管理影響的邏輯和規律。一般來說，是先有新技術的齣現及應用，隨之便有因為新技術的應用導緻産業變革和組織變革，最後纔有組織管理及人的管理的製度、技術手段及措施的調整和創新。就目前互聯網、大數據等相關技術及其應用來看，顯然談不上，也難以促發一次産業變革，當然也就難有人力資源管理的革命變化及相應的理論創新。但是，我們並不能否認互聯網、大數據的應用對人力資源管理的可能影響。互聯網、大數據的應用，盡管不可能産生新的産業革命，但在實踐中由於互聯網、大數據的廣泛使用，使組織架構無形化、分散化和人的人性化、個性化凸顯成為現實，並催生瞭一係列新的商業模式，勢必會對人力資源管理造成一定影響。比如，阿裏巴巴公司的馬雲說，員工要“認真生活，快樂工作”；360公司的周鴻禕，說“所有用戶都是你公司的可用之纔”；海爾集團的張瑞敏一直倡導，要讓海爾變成一個人人可以參與創業的平颱——誰有能力誰就可以和海爾人一起工作、一塊兒創業，共築企業的成功未來。等等，都是互聯網時代對人力資源管理影響的有力例證。這些影響，在我看來，都不是革命性的，隻是因為互聯網、大數據等新技術的應用，提供瞭新的管理工具，改變瞭人的思維視角，對人的認識更準確、更深刻瞭，並據此可以對人采取更為人性、更為科學的人力資源管理製度和措施。這些製度和措施的實施更有助於“激活”人，讓人發揮更大的積極性、創造性和能動性。

　　互聯網時代的人力資源管理趨勢。正是由於互聯網、大數據、雲計算等技術的深度應用和廣泛普及，中國的企業管理實踐齣現瞭四種發展動嚮。第一種是閤眾化，就是盡可能解決信息不對稱問題，發現更多潛在閤作夥伴，為資源整閤提供瞭可能，有效推動跨界融閤。第二種是精深化，就是不管是在專業技術方麵，還是企業管理方麵，都要作精、作專、作深，確確實實讓自己的産品、技術、質量、服務和管理等，有彆於彆人，超越彆人。第三種是個性化，就是根據企業客戶、服務對象的需求提供相應的産品、服務，真正體現客戶的個性化需要。第四種是人性化，就是要真正尊重客戶，根據客戶的體驗、個體需求來主導産品設計和服務提供，讓消費者感到愉悅、安全和有效率。這些發展動嚮的現實體現，就是各種各樣的互聯網商業模式的齣現，並由此導緻人力資源管理齣現一些新的變化趨勢。第一是開放式的員工構成，就是不管這個人是不是該企業的，隻要能為企業創造價值，就能夠成為企業的人纔，並被企業所用。第二是扁平化的組織管理，就是通過大數據、移動互聯網的使用，解決瞭信息不對稱的問題，完全不需要復雜的、多層級的組織管理體係來傳導指令、執行任務。第三是價值分享的人纔聯盟，就是通過誠實對話建立公司和員工之間的信任，營造“選擇性加入（opt-in）”文化，瞭解不同時點、不同崗位人纔在想什麼、追求什麼，讓公司和員工建立長期的閤作關係，達成一種價值分享的聯盟。第四是係統化的人力資源管理體係構建，就是要根據社會環境、企業戰略、業務性質和員工特點等構建一套係統化的人力資源管理製度體係，不僅僅著力於招聘、培訓、考核、薪酬等單一製度模塊的完善，纔有可能真正把人纔“激活”，實現組織目標的同時，實現員工個人價值。第五是引領型的領導藝術，就是培養員工的主動性，強調管理的模糊性和內部協調，作為管理者隻在特定的目標確定或實現方式的把握上行使領導者職務權利。

　　“新準實”是互聯網時代人力資源管理努力方嚮。在心理學、管理學、經濟學等學科不斷探索和科學技術不斷進步的基礎上，因應管理實踐的需要，對人的認識及其管理理論會不斷深入和豐富，人力資源管理也經曆瞭一個從經驗到科學，從定性到定量，從零散到係統，從膚淺到深入的過程。人力資源管理實踐及其理論的這一漸進發展過程，其目的不過是為瞭更加準確地認識人，尊重人的本質特點製定科學的管理製度，以便更加有效地“激活人”，發揮人的更大作用，在切實實現組織和社會發展目標的同時，更加個性化、人性化地實現人本身的自由發展目標。正如有些專傢所預言的，互聯網、大數據、雲計算等技術可以使這個世界變得“赤裸裸”。現實當然不會變得如此“可怕”。但是，這些技術在人力資源管理領域的應用實踐，足可以幫助我們從“新”的角度，更加“準”地認識人，提齣更加“實”的人力資源管理製度措施。這或許就是鬍明同誌從互聯網思維角度探索、實踐人力資源管理的本意所在吧。“新”“準”“實”也確實體現在瞭他的《人力資源管理互聯網思維》中。鬍明同誌基於長期地人力資源管理實踐和理論思考推齣的這本新作，采取“思維創新、頂層設計、體係重構、案例解讀、規律提煉、轉移運用”六大方法，以社會、技術、商業和管理的新融閤互動為思維總綱，將互聯網思維、企業管理實踐和人力資源管理實踐三者融會貫通，建立新人力資源管理觀，建構人力資源管理互聯網思維體係，重構人力資源管理執行體係，全麵解讀互聯網時代人力資源管理創新實踐，係統展現並細緻分析人力資源管理創新的眾多新案例，闡述創新精華，總結創新方法，揭示創新規律，為在不同場景中參考藉鑒指齣可行通路，為駛入互聯網深海的人力資源管理航海者們奉獻瞭自由航行的行動指南和導引航標。

　　作為一位酷愛讀書的人，曆來堅信：“做”齣來的書是值得一讀的。何況鬍明同誌還是一位難得的喜好理論思考的實踐者。因此，我願意把他“做”並思索而成的《人力資源管理互聯網思維》一書推薦給大傢。

　　全國工商聯研究室主任/中國民營經濟研究會副會長

　　林澤炎 研究員、博士

　　2016年12月10日於北京

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