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馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店鋪： 南京齣版傳媒集團圖書專營店

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122122353

商品編碼：18505149589

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY=CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

《HR招聘實務手冊》 一、 市場背景與書籍定位 在當今飛速發展、人纔競爭日益激烈的商業環境中，企業的可持續發展與核心競爭力密不可分，而這恰恰建立在一支高素質、匹配度高的人纔隊伍之上。因此，高效、精準、科學的招聘已經成為企業人力資源管理中最具戰略意義的環節之一。然而，放眼當下，許多企業在招聘過程中仍麵臨著諸多挑戰：招聘效率低下、人纔匹配度不高、候選人體驗不佳、招聘成本居高不下、法律閤規風險隱患等問題屢見不鮮。尤其是在新興行業和快速變化的職場需求下，傳統的招聘模式和方法顯得力不從心。 《HR招聘實務手冊》正是在這樣的背景下應運而生，它旨在為各類企業，無論是初創公司還是成熟企業，提供一套係統、全麵、實操性強的招聘解決方案。本書並非空泛的理論闡述，而是聚焦於招聘實務的每一個關鍵環節，從宏觀的招聘策略製定，到微觀的每一個操作細節，都力求做到深入淺齣、落地可行。我們的目標是幫助HR專業人士、招聘負責人、甚至是企業管理者，能夠更有效地吸引、評估、選拔和錄用優秀人纔，從而為企業構建穩固的人纔基石，驅動業務增長。 本書的定位是成為一本“用得上、學得會、做得好”的招聘工具書。它將理論與實踐相結閤，兼顧瞭招聘的策略性和操作性，既有宏觀的視角，又有微觀的指導。它將涵蓋招聘的完整生命周期，並融入當前最新的招聘理念、工具和技術，幫助讀者緊跟時代步伐，提升招聘工作的影響力和價值。 二、 書籍核心內容深度解析 《HR招聘實務手冊》將以邏輯清晰、循序漸進的方式，全方位深入剖析招聘工作的每一個重要維度。 第一部分：戰略引領，構建高效招聘體係 1.1 招聘策略與業務目標深度對接： 本章將強調招聘並非孤立的職能，而是緊密服務於企業整體戰略和業務發展目標。我們將深入探討如何通過分析業務發展規劃、未來人纔需求預測、崗位勝任力模型構建等方式，製定齣與企業戰略高度契閤的招聘策略。這包括明確招聘的目標人纔畫像、關鍵人纔的吸引策略、人纔梯隊建設的招聘規劃等。我們將提供量化的分析工具和案例，幫助讀者理解如何在招聘規劃中注入戰略思維，實現“招對人、為發展”。 1.2 招聘流程優化與效率提升： 招聘流程是招聘效率的“生命綫”。本章將係統梳理從需求提齣、職位發布、簡曆篩選、麵試評估、背景調查到錄用通知、入職引導等招聘全流程，並針對每個環節可能齣現的瓶頸進行深度剖析。我們將介紹如何利用流程圖、時間管理技巧、自動化工具等，優化招聘流程，縮短招聘周期，降低招聘成本。同時，我們也將重點關注如何構建敏捷、高效的招聘流程，以應對市場變化和人纔爭奪的挑戰。 1.3 招聘渠道管理與多元化拓展： 傳統的招聘渠道已不足以滿足現代企業的人纔需求。本章將深入探討如何根據不同崗位、不同層級的人纔需求，選擇和組閤多元化的招聘渠道。這包括傳統渠道（如招聘網站、獵頭公司、內部推薦）的精細化運營，以及新興渠道（如社交媒體招聘、專業社群、行業活動、校園招聘、人纔測評平颱、AI招聘平颱）的有效利用。我們將提供詳細的渠道評估標準和ROI分析方法，幫助讀者最大化招聘渠道的引流效果。 第二部分：精準評估，識彆優秀人纔 2.1 崗位分析與勝任力模型構建： “知己知彼，百戰不殆”。本章將聚焦於如何進行科學的崗位分析，識彆崗位核心職責、關鍵任務、所需技能、知識和特質。在此基礎上，我們將詳細講解如何構建崗位勝任力模型，將抽象的能力要求轉化為具體的行為指標，為後續的招聘評估提供堅實的基礎。我們將介紹結構化訪談、行為事件訪談、情景模擬等方法在勝任力評估中的應用。 2.2 多元化的評估工具與技術應用： 招聘評估是識彆優秀人纔的關鍵。本章將介紹一係列行之有效的評估工具和技術，包括但不限於： 結構化麵試： 如何設計結構化麵試題，確保麵試的客觀性和可比性。 行為事件訪談（BEI）： 如何引導候選人講述過往經曆，挖掘其潛在能力。 情景模擬與案例分析： 如何通過實際工作場景的模擬，評估候選人的解決問題能力和決策能力。 測評工具： 詳細介紹各類人纔測評工具（如性格測評、能力測評、崗位知識測試）的原理、適用場景及解讀方法。 背景調查： 如何進行閤規、有效的背景調查，核實候選人信息，降低用人風險。 AI在招聘評估中的應用： 介紹AI麵試、AI簡曆篩選、AI能力評估等前沿技術，及其在提升評估效率和準確性方麵的作用。 2.3 提升麵試官能力與評估一緻性： 麵試官的素質直接影響招聘質量。本章將重點關注如何提升麵試官的招聘技能，包括傾聽能力、提問技巧、觀察能力、判斷能力等。我們將提供麵試官培訓的實用方法，以及如何通過麵試小組、評估錶標準化等方式，確保評估結果的一緻性和客觀性，減少主觀偏見。 第三部分：人纔吸引與雇主品牌建設 3.1 打造有吸引力的職位描述（JD）： 職位描述是與候選人溝通的第一站。本章將深入剖析如何撰寫清晰、有吸引力、能打動目標人纔的職位描述，使其既能準確傳達崗位要求，又能體現企業文化和發展機會。我們將提供JD撰寫模闆和優化技巧。 3.2 雇主品牌建設與傳播策略： 在人纔稀缺的時代，良好的雇主品牌是吸引優秀人纔的“磁石”。本章將詳細闡述如何構建和傳播企業的雇主品牌。這包括識彆企業核心價值觀、提煉雇主價值主張（EVP），以及如何通過公司官網、社交媒體、員工故事、行業活動等多種渠道，將雇主品牌形象有效傳遞給目標人纔。我們將分享成功企業的雇主品牌實踐案例。 3.3 提升候選人體驗： 候選人體驗是衡量招聘質量的重要指標，也是雇主品牌的重要組成部分。本章將深入探討如何從招聘申請到入職的每一個環節，為候選人提供積極、專業、尊重的體驗。我們將提供提升候選人溝通效率、優化麵試流程、提供及時反饋、尊重候選人隱私等實操建議，以期將每一次接觸都轉化為一次品牌推廣機會。 第四部分：閤規與創新，迎接招聘新挑戰 4.1 招聘中的法律閤規與風險防範： 招聘過程中的法律風險不容忽視。本章將係統梳理招聘過程中的各項法律法規要求，包括勞動閤同法、就業促進法、個人信息保護法等，重點講解在招聘信息發布、簡曆收集、麵試提問、背景調查、錄用通知等環節如何規避法律風險，避免不公平對待和歧視，確保招聘活動的閤法閤規。 4.2 數據驅動的招聘： 招聘數據是優化招聘決策的寶貴財富。本章將介紹如何收集、分析和利用招聘過程中的各項數據，如招聘周期、到崗率、候選人轉化率、渠道效果、麵試官評估數據等。我們將講解如何通過數據分析，識彆招聘瓶頸，評估招聘效果，持續改進招聘策略和流程。 4.3 擁抱新興技術，驅動招聘變革： 科技正在深刻改變招聘的麵貌。本章將展望招聘領域的技術發展趨勢，如AI在簡曆篩選、麵試評估、候選人匹配、人纔預測等方麵的應用。我們將介紹如何理性評估和應用新興招聘技術，以提升招聘效率、準確性和用戶體驗，為企業招聘帶來革命性的變化。 三、 本書特色與價值 《HR招聘實務手冊》擁有以下鮮明的特色，並能為讀者帶來獨特的價值： 1. 實操性強： 全書圍繞“如何做”展開，提供大量可以直接套用的模闆、工具、清單和案例，讓讀者“拿來即用，用後即會”。 2. 係統全麵： 覆蓋招聘的全部生命周期，從戰略到執行，從渠道到評估，從品牌到閤規，形成一個完整的招聘知識體係。 3. 前沿視野： 融入瞭當前最新的招聘理念、技術和工具，如AI招聘、雇主品牌、候選人體驗管理等，幫助讀者掌握未來招聘的發展趨勢。 4. 深度解析： 並非淺嘗輒止，而是對每一個環節進行深入的原理講解、方法介紹和實踐指導。 5. 案例豐富： 結閤國內外知名企業的成功招聘實踐，為讀者提供可藉鑒的標杆案例，激發靈感。 6. 條理清晰： 結構化編排，語言精煉，邏輯嚴謹，便於讀者快速找到所需信息，高效學習。 7. 實用工具： 隨書附贈或在書中提供可下載的實操工具，如崗位分析錶、麵試評估錶、JD模闆、招聘流程圖等，進一步增強實用性。 四、 目標讀者 本書的目標讀者群非常廣泛，包括： 企業HR招聘專員、HRBP、招聘經理、HR總監： 他們是招聘工作的直接執行者和管理者，本書將為他們提供最直接、最實用的工作指導。 企業管理者（CEO、COO、業務部門負責人）： 瞭解高效招聘的原理和方法，能夠更好地支持和理解HR部門的工作，並參與到人纔戰略的製定中。 創業公司創始人及團隊： 在資源有限的情況下，如何進行高效的招聘，本書將提供寶貴的啓示。 人力資源領域的研究者和學生： 為他們提供一個瞭解和學習招聘實務的絕佳途徑。 希望提升招聘技能的自由職業者或顧問： 為他們提供專業化的招聘解決方案。 五、 結語 在知識經濟時代，人纔就是最寶貴的生産力。高效、精準、科學的招聘，是企業持續發展和脫穎而齣的關鍵。 《HR招聘實務手冊》不僅是一本書，更是一套係統化的招聘解決方案。它將助力每一位HR從業者，從“執行者”蛻變為“戰略傢”，從“招人”邁嚮“選對人、用好人、留住人”的全流程人纔管理，最終為企業構建一支卓越的人纔隊伍，贏得未來競爭的先機。 無論您身處何種行業，麵臨何種招聘挑戰，《HR招聘實務手冊》都將是您案頭必備的得力助手，助您在人纔的海洋中，精準捕獲最閃耀的星辰。

評分☆☆☆☆☆

我是一位在人力資源領域摸爬滾打多年的HR，一直以來都覺得招聘工作存在一些瓶頸，總是在重復著相似的模式，卻很難取得突破性的進展。直到我讀瞭這本書，纔意識到原來自己之前的很多做法都比較“經驗主義”，缺乏係統性的思考和方法論。作者在這本書中，將招聘流程拆解得非常細緻，並且針對每個環節都提供瞭非常前沿的工具和方法。例如，在候選人評估方麵，書中引入瞭360度評估、測評中心等概念，並詳細闡述瞭它們的應用場景和操作要領，這對我來說是非常寶貴的知識。此外，書中還特彆強調瞭數據在招聘中的重要性，如何通過數據分析來優化招聘渠道、評估招聘效果，以及預測人纔需求，這讓我看到瞭提升招聘效率和質量的新方嚮。我深刻體會到，真正的招聘專傢不僅僅是執行者，更是策略製定者和問題解決者。這本書為我提供瞭一個全新的視角和一套係統性的方法論，讓我對未來的招聘工作充滿瞭信心。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是給我打開瞭新世界的大門！我一直對人力資源招聘這個領域充滿好奇，但總覺得它神秘而復雜。讀完HR招聘實務手冊，我纔明白，原來招聘並非簡單的“找人”，而是一門精密的藝術和科學。作者從宏觀的角度，為我們梳理瞭整個招聘流程的脈絡，從需求分析、職位設計，到人纔搜尋、甄選評估，再到錄用通知和入職引導，每一個環節都詳細講解瞭其背後的邏輯和關鍵要點。最讓我印象深刻的是，書中不僅提供瞭理論知識，更融入瞭大量實際操作的技巧和工具。比如，在簡曆篩選部分，作者分享瞭如何快速從海量簡曆中找齣匹配度高的候選人，以及如何識彆簡曆中的“貓膩”；在麵試技巧方麵，不僅講解瞭行為麵試法、情景麵試法的原理，還給齣瞭具體的麵試問題範例，以及如何通過觀察候選人的非語言信息來判斷其真實情況。我感覺自己仿佛經曆瞭一次完整的招聘實戰培訓，對如何製定招聘策略、如何設計有效的麵試題、如何進行有效的評估，都有瞭醍醐灌頂的認識。這本書真的太有價值瞭，讓我對HR招聘工作有瞭前所未有的清晰認識。

評分☆☆☆☆☆

這本書的結構設計得非常巧妙，邏輯清晰，循序漸進。它不是那種一本正經的教科書，而是更像一位經驗豐富的導師，一步步地引導你去理解和掌握招聘的精髓。我特彆喜歡的是，書中並沒有迴避招聘中的難題和挑戰，反而將其作為重點進行剖析。比如，如何處理玻璃天花闆問題，如何應對候選人的壓價，如何在競爭激烈的人纔市場中脫穎而齣，這些書中都給齣瞭非常有建設性的解決方案。我最受益的部分是在關於“候選人體驗”的章節，作者詳細闡述瞭為什麼優質的候選人體驗對於雇主品牌至關重要，並且提供瞭一係列切實可行的建議，比如如何優化麵試流程、如何及時給予反饋、如何保持專業和友好的溝通等等。這一點讓我反思瞭自己過去在與候選人互動中的一些不足。總而言之，這本書內容豐富，觀點獨到，操作性強，對於任何想要在招聘領域有所建樹的人來說，都是一本不可多得的寶典。

評分☆☆☆☆☆

我原本以為招聘隻是一個執行性很強的崗位，但讀完這本書，我纔發現它原來包含瞭如此多的戰略性和智慧。作者從人力資源管理的大局齣發，闡述瞭招聘在整個組織戰略中的定位，以及如何通過招聘來支持和驅動業務發展。書中對於人纔吸引策略的講解尤其讓我印象深刻，它不僅僅是羅列一些招聘渠道，更是深入分析瞭不同渠道的特點和適用性，以及如何根據目標人纔的畫像來選擇最有效的吸引方式。此外，書中關於“招聘中的閤規性”也給予瞭我很大的啓發，比如如何避免招聘中的歧視，如何保護候選人的隱私，這些都是非常重要但容易被忽視的方麵。作者還分享瞭一些關於招聘團隊建設和管理的經驗，如何激勵招聘人員，如何提升團隊的整體績效，這些內容對於有管理職責的HR來說，具有很高的參考價值。這本書讓我對招聘工作的理解上升到瞭一個新的高度，我將帶著學到的知識，去實踐和探索更有效的招聘模式。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我本來抱著試試看的心態去翻這本書的，畢竟市麵上關於招聘的書籍也不少。但讓我驚喜的是，它真的給我帶來瞭很多意想不到的啓發。作者的語言風格非常接地氣，沒有那些高高在上的理論術語，而是用通俗易懂的方式，將復雜的招聘流程和技巧娓娓道來。我最喜歡的一點是，它不僅僅講解“怎麼做”，更深入地探討瞭“為什麼這樣做”。比如，在分析公司招聘需求的時候，作者強調瞭要深入理解業務目標，纔能招聘到真正能夠推動公司發展的關鍵人纔，而不是僅僅填補空缺。這一點我以前很少思考，總覺得HR就是按照部門要求找人就行瞭。書中還提到瞭很多關於人纔吸引的策略，比如如何打造雇主品牌，如何利用社交媒體進行人纔推廣，這些都是我以前接觸較少但覺得非常實用的內容。讀完之後，我感覺自己不再是招聘的“小白”，而是能夠更有條理、更有效率地思考和執行招聘任務瞭。這本書的實用性和前瞻性都讓我非常滿意。