管理手记：人力资源经理是怎么思考和解决问题的 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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米雅 著

图书标签:

• 人力资源
• 管理
• 职场
• 思考
• 问题解决
• 经理人
• 实战
• 案例
• 经验
• 职业发展

出版社： 清华大学出版社

ISBN：9787302274353

版次：1

商品编码：10914594

品牌：清华大学

包装：平装

开本：16开

出版时间：2012-01-01

用纸：胶版纸

页数：336

产品特色

内容简介

《管理手记：人力资源经理是怎么思考和解决问题的》全书内容涉及绩效薪酬．招聘培训、组织管理等等42个人力资源课题，作者结合企业人力资源实务，解说人力资源管理方法，全面解析人力资源工作中碰到的主要问题，洋细记录了人力资源经理在不同管理场景下遇到问题、解决问题的心路历程。

目录

第1章 绩效薪酬
1.1 薪酬调研
1.2 如何设计薪酬审批权限
1.3 关于绩效考核流程设计的粗浅看法
1.4 外聘人员的绩效考核
1.5 调薪，调薪
1.6 评估绩效激励制度
1.7 如何设计宽带薪酬体系
1.8 绩效恳谈方法略述
1.9 绩效考核实例
1.10 使用鱼骨图分析法做部门绩效考核指标分解
1.11 行政部门考核方案设计
第2章 招聘培训
2.1 有关人力行政岗位面试的一些问题
2.2 一个简单的入职管理制度
2.3 一个总监岗位的设计
2.4 红宝书编写法则
2.5 岗位胜任度的判断
2.6 从简单开始
2.7 如何进行岗位价值评估
2.8 招聘需求分析心得
2.9 构建招聘专员的胜任力模型
2.10 规范招聘工作需要注意的一些问题
2.11 工作处处有挑战，培训实在不容易
2.12 初中生教学指南——基层员工培训
2.13 一些测评工具的使用心得
第3章 组织管理
3.1 Fightingor No Fighting——人力资源规划的跟踪执行
3.2 如何构建部门
3.3 道德和领导
3.4 客服部的管理与考核
3.5 团队领导者的特性
3.6 所谓的办公室政治
3.7 中层干部离职原因分析
3.8 中层管理干部的职责
3.9 有关帕金森定律的一次实践
第4章 其他
4.1 送人玫瑰，手留余香——和下属一起成长
4.2 管理你的第一印象
4.3 关于人力资源六大模块的思考
4.4 听——沟通的关键
4.5 分红，分红
4.6 给HRM的一些小小建议
4.7 人事表单的设计思路
4.8 有关产假和年假的一些规定
4.9 Frenemy——亦敌亦友

精彩书摘

所以说，和学校的关系是需要时常更新的，并且每年都应该尝试开发多个学校资源。
那该如何开发学校资源？我在这方面也没有特别好的方法，只能是多联系几所学校，多提需求，有时候登门拜访也是不错的选择。每所学校的就业办其实对企业的HR都是持欢迎态度的，毕竟他们解决了学生的就业问题，而就业问题会影响学校的招生情况，招生情况则会影响学校的声誉和效益，链条就是这么形成的。时间方面，我个人觉得，从每年的9月份开始，就应该有意识地和学校相关领导或老师保持联系了，不少学校在学生最后一学年的课程设计，上课时间基本都会控制在当年的11月份之前，有些干脆在三年级的时候已经把四年级的课程都安排上完了，四年级的学生专职负责找见习单位，大家都有经验，第一拨找到工作的，一般都是年级里比较拔尖的人（也许是能力方面，也许是知识方面，总有一项，是别人所不能及的），招募到这些人，来年的骨干就有着落了。但这并非是说，不是第一拨找到见习单位的人就不是好苗子，可以这么说，从头年的9月份开始，到第二年的5月份之前，只要肯用心，都是可以找到值得培养的人才的。现在的学生思维越来越发散，不是每个人都有就业的紧迫感，我就在5月份的时候就遇到一个女生，各项资质都非常好，是学校里top10的优秀毕业生，问她到现在才开始找工作的原因是什么，是不是因为考研？她回答不是，她说花了三个月的时间去做了一件事，这件事是我想了很多年但是至今也没做成的事：她去了新疆，从南疆走到北疆。她说，这是她计划了很久的毕业旅行，如果不做的话，工作以后就再也没有机会了。我十分欢喜的把她收下了，她现在是公司的部门骨干，主管培养对象。
就招聘而言，我很乐意为招聘主管提供这样一个建议：列一个专门的招聘渠道备忘录，将各大院校就业办和老师的联系方式，邮箱逐一记录下来，并把它作为部门内部的重要资源共享给招聘专员，这有助于开拓人力资源。
网络招聘。很多公司都开辟有网络招聘，除了和那些全国性的网站（两个非常有名也时常打擂台的全国性网站，大家都知道，我就不说了），也可以考虑和地区官方人才网站合作，实际上，在选择合作的人才网站的时候，HRM心里要有数，要分析这家网站的定位和通常情况下登记网站的都是些什么人，也就是说网站的受众是什么，如果你想要的是专业性较强的雇员，就不合适与云集了大量劳动密集型企业以及技工类人才的网站合作，为了让你入会他们会说很多听起来很美妙的话，比如说费用便宜服务周到流量大而且和主要行业协会都有合作关系等等，这些都不能成为你决定是否与之合作的理由，要使花出去的每一分钱都收到应有的价值，你必须要小心的投资，谨慎的分析，当然，如果人力部门的预算资金充足，遍地撒网也是一个不错的方法就是了。
……

前言/序言

　　有关这本书的属性，有以下几点，是可以肯定的： 首先，这不是一本有关成功学的书，读这本书，不会让你种下成功的 种 子，也不会有新的生命在你心田萌芽。 其次，这不是励志类书籍。读这本书不能令你从苦海中崛起，也不能 给 你在逆境中持续奋斗的勇气与决心。 第三，书中提及的案例，来自不同公司(包括我工作至今服务过的四 家 公司以及我朋友开的公司或者任职的公司），不要混为一谈，以免阅读过 程 中疑窦丛生。 第四，本书最主要的用途不是教给大家解决问题的方法，而是思考问 题 的角度，本着求取问题答案的初衷来阅读本书，多半会失望。 最后，也是最重要的，所有这些案例都发生在资本型或者扁平管理结 构 的组织里，这意味着，那些在金字塔型或等级森严的组织内服务的同行， 阅 读本书不大可能有所收获，当然，打发时间除外。 那么这本书的属性是什么呢？ 简单地说，这是一本针对人力资源实务工作中会遇到的一些问题，也 是 我个人的解决思路和方法，仅供遇到过或者极有可能会遇到此类问题的同 行 参考，因为是亲身体验且逐一的实施过，所以实用性相对会强一些，它主 要 的目标读者群是有两年以上从业经历的人力资源熟手、主管或经理，刚刚 踏 入人力资源领域的新人不太可能有机会遇到书中所提及的案例，而总监或 者 高级经理级别的同行对案例所涉及的那些问题要如何解决已经驾轻就熟， 没 有必要再浪费时间阅读本书，除非是本着博闻的精神，想看一看同样的问 题 别的同行会如何面对。 有关本书的属性介绍如上。坦率地说，写本书的过程是很愉快的，而 假 使你阅读本书的过程也是愉快的，则作者就更愉快了。 最后，考虑到这本书的目标读者群中的很多人在1～2年内将会遇到自 我 突破的问题，说得直白一点就是要么晋升、要么从此平淡、要么辞职寻求 更 好的发展的问题，这个问题要如何解决？我拟用以下这几句话提供一个简 明 扼要的建议：我规划每一段人生，每一个细微的脚步。我用自己的方式， 竭 尽所能，做该做的一切，洞悉世事，不求赦免。如是，遗憾就算有，也应 该 不多，也不值一提。 著者 2011年10月

《隐秘的智慧：洞察组织脉络与人才之道》 在现代企业的高速运转和日益复杂的竞争环境中，组织如同一台精密的机器，而人才则是驱动这台机器最核心的齿轮。然而，有多少组织真正理解了这台机器的运行规律？又有多少人真正把握了驱动这些齿轮的关键？《隐秘的智慧：洞察组织脉络与人才之道》并非一本枯燥的理论手册，它是一扇通往组织深层智慧的窗户，旨在揭示那些隐藏在日常管理表面之下，决定企业成败的关键洞察。本书将带领读者深入探索组织的运作逻辑，剖析人才发展的深层奥秘，提供一套实操性强、富有远见的思考框架和问题解决方案。 第一篇：组织的深层脉络——理解你是谁，从哪里来，到哪里去 这一部分的核心在于引导读者超越表面的部门划分和职位设置，去审视组织的真正肌理。我们将从多个维度去解析一个组织是如何形成的，又是如何随着时间的推移而演进的。 第一章：组织的生命周期与“成长的烦恼” 任何组织都有其生命周期，从初创的野蛮生长，到成熟期的稳定发展，再到可能出现的衰退。本书将详细剖析每个阶段的典型特征、面临的核心挑战，以及不同阶段组织文化、战略和人才需求的变化。例如，初创期可能需要的是能够“一人多用”的冒险家，而成熟期则更偏向于流程优化和精细化管理。我们将探讨如何识别组织所处的生命周期阶段，并针对性地调整管理策略，避免“成长的烦恼”扼杀组织的潜力。内容将包含对企业发展不同阶段典型案例的分析，例如，一家快速扩张的科技公司如何从项目驱动转向流程驱动，以及其中可能遇到的阻力。 第二章：文化，无形的力量——如何塑造与引领 组织文化并非墙上悬挂的标语，它是员工行为的内在驱动力，是决策背后 unspoken rules。本书将深入探讨文化是如何形成的，它如何影响员工的归属感、敬业度，以及最终的工作产出。我们将提供一套切实可行的方法论，帮助管理者识别现有文化中的优势与劣势，并学习如何通过沟通、激励、榜样示范等方式，有效地塑造和引领符合企业战略发展方向的积极文化。我们会探讨“什么是真正有力量的文化？”以及“如何让文化成为战略的助推器而非绊脚石？”。例如，我们将深入分析谷歌的创新文化是如何形成的，以及这其中有哪些可复制的经验。 第三章：权力、信息与流程——隐秘的组织动力学 每个组织都有其内部的权力结构、信息流动路径以及固定的工作流程。这些“隐秘的动力学”深刻地影响着决策的速度、执行的效率以及员工的满意度。本书将揭示这些动力学是如何运作的，以及管理者如何识别和利用它们。我们将探讨如何优化信息传递，打破信息孤岛，以及如何设计更灵活、更高效的流程，以适应快速变化的市场环境。我们将深入研究“谁真正掌握着权力？”“信息是如何在组织中传播的？”以及“流程的僵化是如何扼杀创新的？”。内容将包含对不同行业组织结构优劣势的对比分析，例如，矩阵式管理与直线职能式管理的适用场景。 第四章：愿景、战略与执行——从“想清楚”到“做明白” 一个清晰的愿景和切实的战略是组织前进的方向，但执行力才是将蓝图变为现实的关键。本书将探讨如何将宏大的愿景转化为可执行的战略，并进一步分解成具体的行动计划。我们将深入分析“为什么很多战略在纸面上很完美，但在执行中却寸步难行？”。我们将提供实用的工具和方法，帮助管理者建立有效的沟通机制，确保战略意图能够清晰地传达给每一位员工，并建立起一套能够激励员工为战略目标而努力的绩效管理体系。本书将重点关注“战略落地”的实践技巧，包括如何进行战略解码，以及如何通过OKR等工具提升执行力。 第二篇：人才的深层逻辑——看见“人”的价值，激活潜能 在组织这座大厦中，人是基石，也是最活跃的构成要素。这一部分将聚焦于如何更深刻地理解“人”的本质，如何发现、培养和留住那些能够为组织带来持续竞争优势的人才。 第五章：动机的幽灵——探究驱动员工的内在引擎 员工的行为往往受到复杂的动机驱动，而不仅仅是薪酬和奖金。本书将深入剖析各种内在和外在的动机理论，并探讨如何在实际工作中，识别和激发员工的内在动机，如成就感、归属感、自主性等。我们将提供一套“动机诊断”工具，帮助管理者理解不同员工的需求，并设计出更有效的激励方案，让员工从“不得不做”转变为“想要去做”。内容将包含对不同激励模式的案例研究，例如，如何通过赋予员工更大的自主权来提升其工作满意度和创造力。 第六章：能力的天梯——从“能做什么”到“能做得更好” 能力并非一成不变，它可以通过培养和发展不断攀升。本书将探讨人才发展的不同维度，包括显性能力（如专业技能）和隐性能力（如情商、学习能力、领导力）。我们将提供一套“能力地图”构建方法，帮助管理者识别关键岗位所需的关键能力，并设计个性化的发展路径。我们将深入探讨“如何识别人才的潜力？”以及“如何通过有效的培训和发展，将潜力转化为绩效？”。本书将重点关注“人才盘点”和“继任者计划”的实践方法。 第七章：绩效的本质——超越数字的评估与发展 绩效管理不仅仅是年度的评分，更是持续的沟通、反馈与辅导。本书将揭示绩效的真正本质，帮助管理者建立一套公平、公正、有效的绩效评估体系，并将其与员工发展、薪酬激励紧密结合。我们将探讨如何设定清晰的绩效目标，如何提供有建设性的反馈，以及如何通过辅导帮助员工克服困难，不断提升。我们将深入研究“如何从绩效数据中发现问题，而非仅仅记录问题？”以及“如何让绩效管理成为员工成长的加速器？”。内容将涵盖对360度反馈、PBC（个人业务计划）等工具的深入解读。 第八章：留住“心”——构建有吸引力的组织生态 人才流失是组织面临的巨大成本，而留住人才的关键在于构建一个具有吸引力的组织生态。本书将深入探讨影响人才去留的深层原因，并提供一套全面的“人才留存”策略。我们将关注如何营造积极的工作氛围，提供有竞争力的薪酬福利，创造职业发展机会，以及建立清晰的职业路径。我们将探讨“什么是真正的‘人才磁场’？”以及“如何让员工将公司视为他们长远的职业伙伴？”。本书将重点分析“人才离职面谈”中的关键信息提取，以及如何从离职原因中反思改进。 第三篇：问题的根源与解决之道——智慧的实践者 在前两篇的基础上，本书将聚焦于如何将这些深层洞察转化为解决实际管理问题的有效方法。我们将模拟真实的管理场景，引导读者学会如何运用本书所学，进行系统性地分析和解决问题。 第九章：疑难杂症的诊断——深入剖析问题的本质 很多管理问题看似复杂，但其根源往往在于对组织脉络或人才逻辑的误读。本书将提供一套“问题诊断框架”，帮助管理者学会剥离表面现象，直击问题的核心。我们将通过一系列经典的“管理困境”案例，引导读者进行多角度的分析，例如，一个团队士气低落，是单纯的激励不足，还是文化僵化，或是领导者沟通不畅？本书将教会读者如何运用“假设-验证”的方法，找到问题的真正症结。 第十章：情景决策的艺术——在不确定中找到最优解 管理者需要面对无数的决策，而很多决策都发生在信息不完全或充满不确定性的环境中。本书将探讨如何在复杂情景下进行有效的决策。我们将关注如何平衡短期利益与长期发展，如何在风险与收益之间做出取舍，以及如何通过集思广益、利用数据和经验来提高决策的质量。我们将深入研究“当直觉与数据冲突时，该如何选择？”以及“如何建立一套能够容忍一定试错的决策机制？”。 第十一章：跨部门协作的艺术——打破藩篱，协同作战 跨部门协作是现代组织效能的关键，但也是最容易出现冲突和摩擦的地方。本书将深入剖析跨部门协作的障碍，并提供有效的解决方案。我们将探讨如何建立共同的目标，如何优化沟通流程，如何通过授权和激励来促进部门间的理解与支持。我们将研究“为什么‘本位主义’如此普遍？”以及“如何构建一种‘共赢’的跨部门协作模式？”。 第十二章：变革的领导力——在动荡中引领前行 组织变革是常态，而领导者在变革过程中扮演着至关重要的角色。本书将探讨如何成为一个成功的变革领导者。我们将关注如何传递变革的愿景，如何应对员工的抵触情绪，如何建立变革的信任，以及如何通过持续的沟通和支持来确保变革的成功落地。我们将深入研究“如何让变革成为一种‘被拥抱’的过程，而非‘被强加’的痛苦？”。 《隐秘的智慧：洞察组织脉络与人才之道》不仅仅是一本书，它是一次思维的升级，是一场实践的启迪。无论您是经验丰富的管理者，还是初入管理行列的新人，亦或是渴望理解组织运作奥秘的职场人士，本书都将为您提供宝贵的洞察和实用的工具，帮助您在复杂多变的商业环境中，拨开迷雾，看清方向，最终实现个人与组织的双重成长。阅读本书，您将学会如何更深刻地理解组织，更精准地把握人才，更有效地解决问题，从而成为一名真正具有智慧和影响力的领导者。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是我近期阅读中最令人惊喜的一本！作为一个刚步入管理层的新手，我常常感到力不从心，尤其是在处理团队成员之间的矛盾、激励士气以及制定长远发展规划时。市面上关于管理的书籍汗牛充栋，但很多都过于理论化，或是停留在“应该做什么”的层面，却很少深入剖析“如何做”，以及更关键的——“为什么这么做”。而这本书，正如书名所暗示的那样，以一种非常接地气的方式，为我揭示了人力资源经理们那些“思考”和“解决问题”的内在逻辑。它不是简单地罗列方法论，而是通过一个个生动的案例，展示了管理者在不同情境下是如何分析问题、权衡利弊、做出决策，并最终推动团队前进的。我尤其喜欢书中对复杂人际关系的处理方式的解读，很多时候，问题的根源并非出在技能或能力上，而是隐藏在微妙的情绪和沟通障碍中。作者以一种抽丝剥茧的方式，带领读者深入到这些“灰色地带”，并提供了切实可行的应对策略。读完这本书，我感觉自己不再是那个只会“头痛医头，脚痛医脚”的管理者，而是开始能够站在更高的维度，理解和把握管理的本质，从而更有效地带领我的团队迎接挑战，实现目标。

评分☆☆☆☆☆

作为一个拥有多年管理经验的老兵，我一直认为自己对人力资源管理已经有了相当程度的了解。然而，读完这本书，我才意识到自己之前的认知可能还存在一些局限性。这本书给我最大的启发在于，它提供了一种更加系统化、更具前瞻性的思考框架。作者不仅仅关注如何解决眼前的问题，更强调如何通过 proactive 的方式，去预防潜在的危机，并为组织的长期发展奠定坚实的基础。我尤其欣赏书中对于“组织文化”的论述，它清晰地阐述了优秀组织文化是如何塑造员工的行为模式，并最终影响组织的绩效。这一点常常被很多管理者所忽视，他们更倾向于关注硬性的指标和流程，却忽略了无形但却至关重要的文化建设。这本书让我明白，强大的组织文化能够极大地提升员工的归属感和忠诚度，从而降低人员流失率，提高工作效率。此外，作者在书中对“人才发展”和“领导力培养”的深入探讨，也为我提供了宝贵的参考。它不再是停留在概念层面，而是提供了具体的实践路径和方法，帮助管理者如何识别、培养和留住关键人才。

评分☆☆☆☆☆

我一直相信，一个优秀的人力资源经理，不仅仅是一个执行者，更应该是一个战略性的思考者。而这本书，正是帮助我实现这种转变的重要催化剂。它没有直接给出“标准答案”，而是引导我去思考，去分析，去找到最适合特定情境的解决方案。我特别欣赏书中对“决策艺术”的描绘，它揭示了管理者在信息不完整、时间有限的情况下，如何做出明智的判断。很多时候，我们面临的不是一个“黑白分明”的问题，而是需要在一系列“灰色地带”中做出选择。这本书通过深入剖析，让我理解了如何权衡风险、评估成本、并最终做出能够兼顾短期利益和长期发展的决策。此外，作者在书中对“领导力”的解读也让我受益匪浅。它不再是简单的“发号施令”，而是强调如何通过影响、激励和赋能，去激发团队的创造力和凝聚力。读完这本书，我感觉自己对管理的理解层次得到了提升，不再是机械地执行任务，而是能够更主动地去思考，更有效地去解决问题，从而为组织的成功贡献更大的力量。

评分☆☆☆☆☆

我原本以为这是一本纯粹的工具书，可能会充斥着各种表格、流程图和管理模型。然而，这本书的阅读体验却远超我的预期，它更像是一本引人入胜的“故事集”，但这些故事却蕴含着深刻的管理智慧。作者的叙述风格非常独特，他没有用枯燥的学术语言，而是用一种娓娓道来的方式，分享了他在人力资源领域多年的实践经验。我特别欣赏书中对“换位思考”这一概念的强调。很多时候，管理者容易陷入自我中心的思维模式，只看到问题的一面，而忽略了员工的感受和需求。这本书却不断提醒我们要从他人的角度出发，去理解他们的动机、顾虑和期望。这种视角上的转变，对我来说是颠覆性的。它让我意识到，很多看似棘手的管理难题，一旦我们能够真正站在对方的位置上去思考，解决方案往往就会豁然开朗。此外，书中对于“沟通”的艺术也有着独到的见解，不仅仅是说话的技巧，更重要的是如何构建一种开放、信任的沟通环境，让信息能够顺畅地流动，从而减少误解和冲突。读完这本书，我感觉自己对“以人为本”的管理理念有了更深刻的理解，也更有信心去处理各种复杂的人际关系。

评分☆☆☆☆☆

我是一个非常注重实际操作的人，所以市面上那些空泛的理论书籍对我来说吸引力并不大。这本书恰恰满足了我对“实用性”的极致追求。它没有故弄玄虚，而是直接切入问题核心，用极其清晰、易懂的语言，剖析了人力资源经理在日常工作中会遇到的各种挑战。我特别喜欢书中对“危机管理”的阐述，很多时候，管理者都会在突如其来的危机面前束手无策，而这本书提供了非常系统性的应对思路，从预警、响应到恢复，每个环节都考虑得非常周全。这让我觉得，即使面对最棘手的情况，我也能够有条不紊地去处理。另外，书中对于“绩效管理”的解读也让我耳目一新。它不再是将绩效仅仅看作是考核和奖惩的工具，而是将其视为驱动组织发展和员工成长的关键引擎。作者通过案例分析，展示了如何通过有效的绩效管理体系，激发员工的潜能，提升团队的整体表现。读完这本书，我感觉自己储备了更多实用的工具和方法，能够更自信地应对工作中的各种挑战。

评分☆☆☆☆☆

这本书到货速度慢，包装差，拆开之后，书没有保护膜，最后两页的边角也缺了，纸质也不怎么好，价格高，不值得买！

评分☆☆☆☆☆

有关这本书的属性，有以下几点，是可以肯定的： 首先，这不是一本有关成功学的书，读这本书，不会让你种下成功的 种 子，也不会有新的生命在你心田萌芽。 其次，这不是励志类书籍。读这本书不能令你从苦海中崛起，也不能 给 你在逆境中持续奋斗的勇气与决心。 第三，书中提及的案例，来自不同公司(包括我工作至今服务过的四 家 公司以及我朋友开的公司或者任职的公司），不要混为一谈，以免阅读过 程 中疑窦丛生。 第四，本书最主要的用途不是教给大家解决问题的方法，而是思考问 题 的角度，本着求取问题答案的初衷来阅读本书，多半会失望。 最后，也是最重要的，所有这些案例都发生在资本型或者扁平管理结 构 的组织里，这意味着，那些在金字塔型或等级森严的组织内服务的同行， 阅 读本书不大可能有所收获，当然，打发时间除外。 那么这本书的属性是什么呢？ 简单地说，这是一本针对人力资源实务工作中会遇到的一些问题，也 是 我个人的解决思路和方法，仅供遇到过或者极有可能会遇到此类问题的同 行 参考，因为是亲身体验且逐一的实施过，所以实用性相对会强一些，它主 要 的目标读者群是有两年以上从业经历的人力资源熟手、主管或经理，刚刚 踏 入人力资源领域的新人不太可能有机会遇到书中所提及的案例，而总监或 者 高级经理级别的同行对案例所涉及的那些问题要如何解决已经驾轻就熟， 没 有必要再浪费时间阅读本书，除非是本着博闻的精神，想看一看同样的问 题 别的同行会如何面对。 有关本书的属性介绍如上。坦率地说，写本书的过程是很愉快的，而 假 使你阅读本书的过程也是愉快的，则作者就更愉快了。 最后，考虑到这本书的目标读者群中的很多人在1～2年内将会遇到自 我 突破的问题，说得直白一点就是要么晋升、要么从此平淡、要么辞职寻求 更 好的发展的问题，这个问题要如何解决？我拟用以下这几句话提供一个简 明 扼要的建议：我规划每一段人生，每一个细微的脚步。我用自己的方式， 竭 尽所能，做该做的一切，洞悉世事，不求赦免。如是，遗憾就算有，也应 该 不多，也不值一提。 所以说，和学校的关系是需要时常更新的，并且每年都应该尝试开发多个学校资源。

评分☆☆☆☆☆

涉及人资几个模块。

评分☆☆☆☆☆

有用

评分☆☆☆☆☆

看了她的书，很有思想的人，我买了她的全套^_^

评分☆☆☆☆☆

以前有本还人了，很好的书。

评分☆☆☆☆☆

快递很给力，书本正在看，后续追加评论

评分☆☆☆☆☆

不错的一本书，值得看看

评分☆☆☆☆☆

帮别人买的，不做评价