世界500强人力资源总监管理笔记（套装共2册） epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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编辑推荐

　　透析真实职场 演绎成功法则
　　教你做最有效的HR 做HR最喜欢的求职者
　　知道评分标准，才能准确得分，把握自己的职场路线图
　　怎样不涨工资，也能激励员工更好地工作？
　　怎样将部门间的隔阂和同事的利益纷争化简为零？
　　怎样解读各部门经理的用人需求？
　　怎样让HR新人变成处理“疑难杂症”的高手？
　　怎样解决员工要涨工资、老板要控成本的矛盾？
　　怎样建立企业内部生态圈，企业文化就是老板文化？
　　怎样平衡各部门的需求，做个谁也无法抱怨的润滑剂？
　　怎样实现HR定位，让人力资源成为公司的关键部门？

海报：

内容简介

　　《世界500强人力资源总监管理笔记（套装2册）》分六大模块介绍了人力资源管理所遇到的各种问题，并介绍了相关办公室常态与生存技能，这些技巧不仅对HR管理人员有启示作用，对广大求职者更有指导作用。知道公司领导与HR的评分标准，才能准确得分，把握自己的职场图线图。第二本在前者的基础上进一步讲解了人力资源管理体系和各模块管理体系的建立、健全、维护，以及当今人力资源管理中最前沿的管理手段如何一步步在现实管理中运用。通过众多实际案例剖析人力资源管理工作的内涵和实际步骤，让读者能快速有效地扩展并应用理论知识。这是一本以人力资源管理、企业管理为题材，在轻松的故事中学习人力资源管理各项实战技巧的手札宝典。

作者简介

　　潘新民，15年公司战略管理经验，10年人力资源管理经历。国家人力资源师、国家高级培训师。具有丰富的招聘和内训实际操作经验，善于从公司及行业的宏观角度考虑工作。

目录

《500强人力资源总监管理笔记》
第一章　求职
1　战前准备：选择天时、地利、人和
2　简历准备：要学会“镀金”
3　面试准备：拥有让人记忆的优点
4　猎头攻略：高手的捕猎工具

第二章　面试
5 面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”
6　面试攻略二：谨记这是一辈子的行为
7　面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金

第三章　招聘工作
8 实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）
9 理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）
10 续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）
11 用好机动部队（内部调配和关系户的使用）
12 别忘特种部队（协会、猎头、QQ）
13　常用军队布阵（面试流程）
14　系列秘密武器（高级面试形式）
15　空降专杀武器（面试官和背景调查）
16　必要的军事演习（虚假招聘的妙用）
17　勿碰的地雷区（特殊人才招聘）

第四章　离职管理
18　空穴来风（人员离职预警）
19　完美离别（离职流程和离职面谈）
20　谁该解雇（你所不知道的裁人技巧）
21　借刀杀人（离职事件的利用）

第五章 常态工作
22 有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事）
23 有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）
24 有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）
25 有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）
26 有一种技巧叫中立——别站错队（势力帮派的对策）
27 有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）
28 有一种处世叫圆滑——资深人士和关系户（特殊人群的人际关系）
29 有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）
30 有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）
31　有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）

第六章　培训实操
32　这是在培养人才（培训的重要性）
33　老师是一辈子的（培训的潜规则）
34　做好“一字之师”（用自己的专长做培训）
35　你敢培训老板吗（对关键人物的培训）
36　暗藏的种子（培训后期特殊作用）
37 核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）
38 这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）
39　借助外力（外训老师以及咨询公司的合作）

第七章　薪酬与劳动关系
40　老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）
41　你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）
42　留个绿色通道（宽带工资制的好处）
43　可推卸的责任（岗位职责的转移）
44　这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）
45　息事宁人（纠纷的处理）

第八章　绩效考核
46　老板的算盘（老板心中的考核）
47　上方宝剑（考核实施的几个保证）
48　武林绝学（考核的细节操作）
49　“零分”获得者（不合作核心人员的处理）
50 　打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）
51　是在考核谁（考核是双刃剑）
52　为公司作弊（关键人员考核结果的处理）
53　游戏规则（绩效考核指标的提取）

第九章　规划、组织架构和制度流程
54　法治和人治（制度的本质）
55　法治和民主（制度制定的流程）
56　制法与执法（执行力）
57　从头再来（流程的梳理）　

《世界500强人力资源总监管理笔记》
001 第一章　人力资源规划
1 望闻问切，号准病人命脉奠基础（人力资源诊断）　/002
2 威逼利诱，看准顾客实况定基调（人力资源定位）　/010
3 高低虚实，理清自我发展析变革（人力资源分析）　/016
4 轻重缓急，算准各处时机定发展（人力资源规划）　/023
5 环环相扣，入里入实道华章尽现（战略规划范文）　/031

041 第二章　招聘管理
1 抓纲还是抓目：招聘的系统搭建　/042
2 工人还是农民：招工渠道的管理　/048
3 儿子还是女婿：外部招聘的真实意义　/061
4 选秀还是晋升：内部招聘管理　/068
5 无招还是有招：结构化面试布局　/074
6 内聘也像外聘：公司内部竞聘制度（范文）　/081

087 第三章　培训管理
1 全局考虑，搭好架子定乾坤：培训体系建立　/088
2 重点布局，选好演员做教头：培训师体系　/095
3 包罗万象，排好节目待选戏：课程体系　/102
4 人尽其才，排兵布阵盯分工：实施体系　/108
5 理智盘点，掌声票房验收益：培训评估　/114
6 行商坐商，鸟枪换炮建剧场：企业大学　/121
7 自我验收，上传下达展成果：培训评估
报告（模板）　/126

129 第四章　薪酬设计
1 岗位价值评估—薪酬改革的尖刀连　/130
2 计件工资—薪酬管理的桥头堡　/136
3 宽带工资—薪酬设计的终结者　/142
4 薪酬体系—薪酬控制的指挥官　/147
5 岗位评估办法—薪酬确立的标准杆（范文）　/153

165 第五章　绩效管理
1 搞清目的，奠定基础正方向（绩效管理与绩效考核的区别）　/166
2 谋篇布局，规划推动话战略（绩效三年工作规划）　/171
3 建设体系，立体推动保成功（建立绩效管理体系）　/178
4 前沿绩效，基于目标做管理（目标管理体系实施）　/184
5 做足过程，绩效改善和提升（绩效改善与绩效面谈）　/190
6 理清精髓，确保绩效不孤立（目标、绩效、预算的关系）　/198
7 多种手段，技能全面方科学（常用绩效考核方法）　/206
8 把握细节，完美执行重技巧（全面绩效考核方案）　/215
9 目标责任书　/221

225 第六章　人事管理与部门内部管理
1 人事管理的意义与内涵　/226
2 人才梯队建设　/232
3 岗位梳理　/248
4 人事管理　/255
5 员工任用管理制度（范文）　/262

精彩书摘

　　老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）
　　3个月前，富士康移军中原，展开了中原地区的劳动力争夺战，进而使郑州“地动山摇”。各类的研究和对策随之铺天盖地，各行业、各公司人员都进行了相应的研究，我们郑州HR协会，也进行了一波又一波的讨论。
　　在一次类似的讨论中，薪酬待遇成为了讨论的主题。当时我作为主持人刚抛出了讨论的话题：“富士康来了，我们原有的劳动密集型企业如何做好准备？”就引来了空前热闹地讨论。
　　善于表现的小任直接把话题接了过去：“如何准备？！没有办法，谁能与他们抗衡？工资那么高，谁不去他们那里？咱们饿死算了……”小任一脸的无奈。
　　“自暴自弃，咱们不会想办法？！”一向乐观的小段回敬她。
　　“办法？办法就是涨工资，一招制敌。富士康的一线员工基本工资1200元，计件工资1800元，加上比较好的福利等，一般人都能拿1500元，你们涨？2000元？”
　　“涨呗，不涨不行。我现在正做薪酬改革。”
　　“别做了，没用！我跟你打赌，你老板不批方案，批你！”
　　“哈哈……”大家笑作一团。涨工资谈何容易。
　　“小段，难道我不知道你们的工资？960元，加上其他项最多1200元，想涨到1800元呀？！没门儿！”小任继续她的悲观论调。
　　“小段，我给你提个建议，别做什么薪酬改革了，估计像小任说的，你会失败。”
　　“与其坐着亡，不如站着死。你不改也活不成，招不来人照样被裁，还不如做实事。改革就要有牺牲。”
　　“意气用事不是HR需要的，我也劝你别引火上身。”
　　我看着大家激烈地辩论，内容慢慢跑到涨工资上面了。我没有刻意去拉回论题，直接说道：“既然大家都说到薪酬，而且富士康引来的招工问题也必须由薪酬解决，那我们说说大家在薪酬改革方面的经验吧。”
　　“经验？教训吧，我不相信咱们在座的有过成功的经验，失败的经验叫教训！我给大家讲讲我这方面的教训，对大家一定有帮助。”于是小张开始讲他的经历。
　　“工资、薪水、福利，再多也就是一个问题——要钱。要钱的事情不要对老板提，特别是小公司的私营老板，那是老虎的屁股摸不得。你的薪酬改革，在老板眼里就是主动让他提高成本，而不仅仅是你自己的工资。他正想降薪之类的，你却提改革、涨工资。这不仅是摸老虎的屁股，更是拔老虎的牙，割老虎的肉。想当年，我年轻不谙世事，愣是要搞薪酬改革，刚提出，被老板一顿训斥，说我没事儿找事儿，说我不是他的人事经理，是对手的人事经理。等几天后，我执意改革并给他一个方案的时候，他什么也没说，直接把财务经理叫过去，说把我工资结一下——开了！” “是呀，薪酬改革就是得不到老板的认可，是最敏感的。我老板，按说MBA都读过，公司发展不错，有眼光。但公司工资就是低，咱们大部分是人事经理，你们都比我拿钱多。可想而知，我也提了，不过我们老板有涵养，让我改。等我历时一个月，又是薪酬调查，又是分析，又是薪点制，又是宽带工资制，交上去之后就没有了音讯。等我找到他询问情况时，他说不行，要重新改改。于是我又认真修改，给了他，又过了几天，他主动找我谈薪酬改革，见了面就跟我说：你的方案我认真看了，也认真分析了，你改后咱们的月工资从35万元直接涨到了48万元，你会不会做薪酬呀？一点都不科学，你不要做了，我亲自做，到时候给你。过了一段时间，终于改好了，他很是兴奋，让我帮着执行。我回来一算，32万元。不涨反降……”
　　“哈哈，老板都是这样的，他们真正想的是如何花最少的钱做最多的事。我原来做薪酬改革的时候就想到了这个问题，但我还是改了，不改不行。我的岗位重要、干活多、拿得少，从这里讲我就要冒冒险，于是我就改了。为了避免涨得多，老板不同意，我改良了一下。在内部公平和个人公平上对制度做了改进，于是有人略高，有人略低。交给了老板，老板直接把方案交给了一个高管，他的薪水降了，因为工作量很少。于是这个高管直接跑到我们部门，当着我的手下骂了我半天，估计老板在他办公室里偷笑，算是出气了。唉，不容易呀，老板竟然给我使了个借刀杀人，我至今记忆犹新。”
　　……
　　大家你一言我一语地议论着，都是失败的经历。我知道这是他们操作的问题，也是老板的通病，更是欠发达地区的通病。薪酬制度改革——难！
　　难，也得改。落后的薪酬制度早已禁锢了公司的发展，近几年很多企业有了大发展，人多了，家大了，事情也就出来了。薪酬制度也都在老板的不情愿中提上了日程，而且是紧急的、真实的。
　　这些问题其实我早就经历过了，但我比他们技高一筹，用不同于他们的方法和理由说服老板：请咨询公司来做，专业、科学、公平，更重要的是安全，自己的安全，薪酬改革的安全。如果成功了，那就大家受益，公司也受益；如果失败了，那是咨询公司的事。不过老板收获了新的理念和方法，大家至少看到了希望。而对于HR部门，老板最多责怪我们挑的咨询公司不好罢了。
　　薪酬制度改革难，涨工资难。搞企业的老板总想花最少的钱，获取最大的利益，特别是在中国巨大的人口红利下，更是有恃无恐。当然也有客观原因。
　　曾经有一个老板这样说：“公司有公司的难处啊！公司是在发展，可花销也大呀！各种费用在涨，水费、电费每个月都在增加，公司效益不好的时候，你们的工资也是铁打不动的。更何况还有很多额外的费用，公关费用多高。我的难处谁知道？”
　　其实现在有专家研究表明，薪酬不应仅仅被看做一种成本支出，更应该被看做一种投入，一种能带来价值回报的投资。你的投资和收益是呈正比的，你不涨工资就是人力资源的保守开发，很多人是不会尽全力为你工作的，更不要说创新和主观能动性了。
　　HR夹在老板和员工中间，改与不改中间，既要不改薪酬，又要拿出绩效，更难！
　　小结
　　薪酬是老板的命脉。但薪酬不会因为老板的阻力而停滞，因为物价在暴涨，公司在发展， HR要找到适合自己的薪酬改革的途径和方法，以便能够更加适应公司的发展。

前言/序言

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