老HRD手把手教你做員工管理 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

　　員工管理的各項工作都與員工個人利益密切相關，如處置不當極易造成員工的不滿情緒，甚至引發勞動糾紛。隻有堅以人纔為根本、以流程為導嚮、以製度為依托、以法律為底綫的原則，纔能實現員工管理工作的高效、規範、有序、可控。

　　營造健康員工關係、建立良好雇主品牌，需要從員工管理工作的每一個細節齣發。本書從實戰角度齣發，逐一詳細闡述瞭入離職管理、勞動閤同、試用期管理、實習生管理、檔案管理、考勤管理、異動管理、溝通管理、製度建設、薪資核算、員工福利、非人管理、社保公積金、工傷處置、勞動爭議等工作的細節操作要點，讓員工管理的精細化、專業化不再是泛泛空談，真正紮根實處。

內容簡介

　　員工管理貫穿瞭勞動關係的整個生命周期，其管理水平直接決定人力資源管理體係基礎的牢固程度。本書包涵瞭員工管理工作的大量實戰細節，既可以拿來就用，更能幫助HR理解操作背後的動因，為人力資源管理工作的迭代提升奠定基礎。通過本書，您將掌握：

　　從事員工管理需要必備哪些技能？

　　如何通過入職資料審查防控風險？

　　勞動閤同必備條款應當如何設計？

　　解除勞動閤同時要如何防範風險？

　　怎樣通過導師製進行新員工輔導？

　　人事檔案裏都存些什麼有何用途？

　　如何操作崗位晉升、輪換、調動？

　　應如何幫助空降高管空快速融入？

　　如何閤法辭退不閤格的三期女工？

　　如何閤理計算非整月齣勤的工資？

　　稅收政策對員工福利有哪些支持？

　　企業如何處理工傷職工勞動關係？

　　防範實習生用工風險措施有哪些？

　　企業如何建設管理員工溝通渠道？

　　麵對職場衝突時HR應如何應對？

　　如何規範操作離職麵談離職交接？

　　怎樣準確計算各類離職的補償金？

　　怎樣讓規章製度設計得更加嚴謹？

　　HRBP模式對業務單元有何作用？

　　防範勞動爭議企業需要做些什麼？

　　怎樣用指標來分析員工管理工作？

　　本書適閤企業各級管理者、人力資源從業人員使用，亦可作為企業培訓師、管理谘詢師、高校人力資源專業學生、MBA的參考用書。

作者簡介

　　楊良，碩士，高級人力資源管理師、高級項目管理師。十餘年民企、外企、國企軟件行業部門及人力資源管理經驗，擅長對公司經營管理的全過程控製與執行，具有豐富的初創企業組建、公司治理架構設計、團隊績效與激勵等實戰經驗，現任紫光清聯創HRD。

　　王曉雲，工商管理碩士，高級人力資源管理師、國傢心理谘詢師、企業培訓師。十餘年快消行業集團人力資源經驗，擅長組織架構搭建、人纔培養體係建設和績效管理、薪酬設計等疑難問題的處理，現任華澤集團HRM。

精彩書評

　　★人力資源精細化和可量化管理是必然的趨勢，本書作者憑藉開闊而敏銳的管理視角，為人力資源從業者帶來一套詳盡的員工管理解決方案，本書對於企業優化自身員工管理工作大有裨益。

　　——中科金財人力資源副總裁 陳毅賢

　　★在人纔市場競爭加劇、勞動爭議不斷增多、員工對雇主期待提升的今天，HR越來越感覺做好員工管理的不易。本書凝聚瞭作者十多年管理實戰經驗，可以幫讀者輕鬆掌握員工管理實操技巧，快速完成從職場小白到HR達人的跨越。

　　——聯想控股融科智地房地産人力資源總監 劉法圈

　　★實踐齣真知，作者係統總結和闡述瞭企業員工管理的方方麵麵，具體而又富有操作性。沒有豐富的企業員工管理實踐作為底蘊，很難寫齣這樣接地氣、好實操的作品。該書值得人力資源新人和老手，以及企業各級管理者認真學習和藉鑒。

　　——易華錄人力資源總監 陳守元

　　★員工管理工作由眾多零散的行政事務性事項組成，每件工作都維係員工的個人利益。本書嚮讀者提供瞭大量詳實的員工管理的操作要點，從每一處細節開始，用規範的流程方法提升員工管理水平。

　　——光大永明人壽保險人力資源部總經理 張 萌

　　★傳統的員工管理由人事管理工作衍生而來，已經嚴重難以滿足當前人力資源市場環境和法律環境不斷變化的需要。如何營造健康、和諧的新型員工關係，本書給齣瞭非常有價值的參考模式和管控工具。

　　——新晨陽光人力資源總監 王俊傑

　　★本書全方位解讀瞭員工管理的各項工作內容，處處體現齣從事員工管理工作所必須具備的法律意識、製度意識和以人為本的意識。三種意識閤一，自然有效解決瞭員工關係管理中的難題。

　　——紫光集團人力資源部經理 張 琰

目錄

第一章

新手上路——全麵認識員工管理

1.1 崗位定位發展——員工管理的發展軌跡

1.2 工作內容特點——員工管理的內涵外延

1.3 崗位意義目的——員工管理的企業價值

1.4 任職資格要求——崗位應具有必備技能

1.5 崗位自我考核——員工管理的績效設計

第二章

入職管理——快樂入職與風險防範

2.1 入職前期溝通——幫助準員工順利到崗

2.2 內部入職準備——多部門協作入職要點

2.3 入職材料審核——防範用工風險第一關

2.4 入職手續辦理——規範高效與證據存留

2.5 入職引導介紹——助力新人的快速融入

2.6 崗前新人培訓——請盡快進入工作狀態

2.7 入職風險防控——將勞動糾紛拒之門外

第三章

勞動閤同——防範勞動爭議第一步

3.1 勞動閤同模闆——條款設計上下足功夫

3.2 約定閤同條款——條款約定的巧妙設計

3.3 勞動閤同訂立——用極緻細節防患未然

3.4 勞動閤同變更——協商平等自願是核心

3.5 勞動閤同續訂——積極把控續訂主動權

3.6 勞動閤同解除——守住法律底綫防糾紛

3.7 勞動閤同終止——提前準備和區彆對待

第四章

試用期管理——進門之後再送一程

4.1 試用管理流程——規範試用期管理標準

4.2 約定錄用條件——解除閤同的最佳選擇

4.3 試用期的輔導——動蕩、平穩到高績效

4.4 試用員工訪談——不聞則必將自生自滅

4.5 試用期的考核——目標方嚮檢驗與反饋

4.6 應對提前轉正——製度與個體能力衝突

4.7 解雇試用員工——試用期更應有理有據

4.8 常見管理誤區——切勿觸碰的法律紅綫

第五章

檔案管理——挖掘員工信息的價值

5.1 人事檔案管理——職稱升學養老離不瞭

5.2 員工信息數據——內部檔案的管理機製

5.3 人纔價值挖掘——用信息變人纔為人財

5.4 HR管理信息化——欲善其事必先利其器

第六章

異動管理——排兵布陣與運籌帷幄

6.1 職位優化調整——讓職業發展不再迷茫

6.2 員工晉升管理——職位與職責一同前行

6.3 崗位輪換管理——增強人纔的復閤彈性

6.4 崗位調動管理——激情激勵與藝術辭退

6.5 迎接空降部隊——當好轎夫提升融入度

第七章

考勤休假——人資製度的基礎管理

7.1 考勤工具選擇——多樣化打卡方式選擇

7.2 日常考勤管理——鬆緊有度的人文關懷

7.3 加班考勤管理——補休與加班費的平衡

7.4 員工齣差管理——分散考勤的管理技巧

7.5 請假休假管理——幫員工閤理規劃假期

7.6 員工曠工處理——開除也需有配套製度

7.7 “三期”女工考勤——人性化女工製度保障

第八章

薪酬核算——薪資單上的分毫不差

8.1 工資支付規定——按章進行支付避風險

8.2 核算準備工作——數據收集確認是關鍵

8.3 齣勤工資計算——工作日與工資的計算

8.4 加班工資計算——150%、200% 和300%

8.5 帶薪假的工資——妙用假期工資促考勤

8.6 醫療工資計算——規避醫療期薪資糾紛

8.7 年終奬的核算——大紅包更需閤理籌劃

第九章

社保公積金——社會責任與意外保障

9.1 繳費基數核定——五險一金繳費基準綫

9.2 社保事務辦理——解決員工的後顧之憂

9.3 關於養老保險——提早規劃員工退休金

9.4 工傷保險待遇——康復傷殘死亡的補償

9.5 生育保險服務——醫療費用加生育津貼

9.6 醫療保險報銷——各種報銷狀況的應對

9.7 失業金的辦理——被動下崗獲取生活費

9.8 公積金的管理——幫員工喚醒沉睡資金

9.9 退休、死亡、齣國——社保公積金處理方法

第十章

員工福利——得人心者得團隊穩定

10.1 員工福利清單——成本效用的最佳平衡

10.2 員工定期體檢——主動檢修方可高效能

10.3 員工商業保險——花小錢買平安得保障

10.4 員工互助基金——團結互助詮釋傢文化

10.5 自助式福利包——最佳人力資本激勵法

第十一章

工傷處置——嚴格規範操作免糾紛

11.1 工傷認定範圍——各類情形需群分類聚

11.2 工傷認定程序——獲取工傷賠償的前提

11.3 勞動能力鑒定——工傷賠償標準的確定

11.4 工傷保險待遇——待遇構成與承擔主體

11.5 工傷職工權利——勞動關係保留與解除

11.6 防範工傷策略——多管齊下保員工平安

第十二章

實習生管理——構建企業人纔生力軍

12.1 實習生身份界定——在校生不等於實習生

12.2 實習生招聘管理——招聘渠道與選拔標準

12.3 實習生工作管理——對實習生的馭人之術

12.4 實習生傷害處置——未雨綢繆規劃商業險

12.5 實習生轉正操作——員工社會身份的轉變

12.6 實習培養新模式——校企閤作與訂單培養

第十三章

溝通管理——有效溝通是門藝術課

13.1 溝通價值所在——藉溝通營造和諧氛圍

13.2 溝通渠道建設——將矛盾引流至泄洪區

13.3 溝通技巧提升——用心溝通來消除誤解

13.4 消除職責衝突——衝突時HR 巧妙定位

第十四章

離職管理——幫員工站好最後一崗

14.1 離職風險預警——知誰身在曹營心在漢

14.2 離職情形分類——差異對待各離職情況

14.3 離職工作流程——讓離開的人完美謝幕

14.4 離職麵談設計——給員工尊嚴說心裏話

14.5 離職工作交接——完美接棒與風險防範

14.6 補償金賠償金——依法計算避勞動爭議

14.7 競業協議運用——避免友商的惡性競爭

第十五章

製度建設——避免員工管理隨意性

15.1 製度設計方法——消除漏洞為最高準則

15.2 履行民主程序——工會職代會不是空設

15.3 製度公示告知——確保員工知情知曉權

15.4 製度辭退運用——用製度維護企業利益

15.5 法律法規索引——製度建設的行為準則

15.6 製度參考清單——360 度保障企業權益

第十六章

“非人”管理——同一綫經理並肩作戰

16.1 培訓一綫經理——管理者人人都是HR

16.2 協助一綫經理——求同存異做業務夥伴

16.3 管理一綫經理——溝通搭建部門間橋梁

第十七章

勞動爭議——HR 最難啃的硬骨頭

17.1 爭議受理範圍——勞動保障重點關注區

17.2 爭議處理方式——多種解決途徑巧運用

17.3 勞動爭議調解——在萌芽時期解決爭議

17.4 勞動爭議仲裁——傾斜弱勢的仲裁程序

17.5 勞動爭議訴訟——勞動爭議的終極處理

17.6 舉證質證技巧——證據收集與閤理使用

17.7 爭議防範措施——從源頭消除爭議動因

第十八章

管理指標——員工管理的加減乘除

18.1 招聘分析指標——招聘有效性分析方法

18.2 異動分析指標——人員流動看企業經營

18.3 考勤統計指標——齣勤加班休假怎麼算

18.4 薪資計算指標——HR 也要算好經濟賬

18.5 培訓統計指標——投入産齣心中需有數

【後記】員工管理崗位職場修煉與職業規劃

附錄A：中華人民共和國勞動閤同法

附錄B：中華人民共和國社會保險法

精彩書摘

　　【第一章】 新手上路——全麵認識員工管理

　　1.1崗位定位發展

　　員工關係管理崗位的管理職業軌跡一般為專員、主管、經理、總監，或者沿專業職業軌跡通道從HRSSC中某一客服專員晉級為HRS中的勞動關係專傢、心理谘詢師、職業規劃師等。

　　1.2 工作內容特點——員工管理的內涵外延

　　員工關係管理的主要工作內容，可以梳理為新進員工入職管理、員工離職交接管理、員工人事工作管理、考勤休假統計管理、員工薪資核算管理、社保公積金的辦理、員工轉正異動管理、員工福利統籌管理、處置員工工傷意外、投訴建議渠道維護、解決員工勞動糾紛、政策解答製度製定等。

　　【第二章】入職管理——快樂入職與風險防範

　　2.3 入職材料審核——防範用工風險第一關

　　在入職材料審核階段，人力資源應重點做好相關材料收集、入職材料驗證、勞動關係查證、健康狀況審查等工作。

　　一、相關材料收集……

　　二、入職材料驗證……

　　三、勞動關係查證……

　　四、健康狀況審查……

　　2.4 入職手續辦理——規範高效與證據存留

　　人力資源在協助新員工辦理入職手續時，應堅持規範、高效的原則，避免入職手續辦理節點過多、周期過長。人力資源在新員工入職手續辦理時須提供全程協助。

　　入職手續辦理須重點做好以下幾項內容：….

　　【第三章】勞動閤同——防範勞動爭議第一步

　　3.1勞動閤同模闆——條款設計上下足功夫

　　六、無效閤同和無效約定

　　無效閤同是指當事人違反法律規定訂立的不具有法律效力的勞動閤同。按閤同無效程度來劃分，可以分為全部無效和部分無效。

　　以下為勞動閤同模闆中常見的一些無效約定……

　　…

　　【第五章】檔案管理——挖掘員工信息的價值

　　5.2員工信息數據——內部檔案的管理機製

　　內部人事管理檔案，也就是企業人力資源管理的工作颱賬，可以分為紙質檔案和電子檔案。除常規管理目的外，紙質檔案還可以作為規避和防範法律風險，作為勞動糾紛的關鍵證據；電子檔案，一般通過人力資源管理軟件實現，可以方便地實現員工信息的檢索、查詢和統計。一般情況下，企業應盡量采用紙質、電子檔案兩種方式並存的方式管理。

　　內部人事管理檔案的管理可以分為以下幾大類內容……

　　…

　　【第七章】考勤休假——人資製度的基礎管理

　　7.1考勤工具選擇——多樣化打卡方式選擇

　　企業可以選擇的打卡工具非常多，以下列齣瞭常見的一些打卡方式。企業可根據員工、崗位特點等進行選擇（可參考錶7-1）：

　　錶7-1 各類考勤工具優缺點對比（略）

　　7.6員工曠工處理——開除也需有配套製度

　　曠工是一種嚴重破壞企業工作秩序的行為，其影響也十分惡劣。企業如想開除曠工的員工，必須在企業的規章製度中對曠工進行明確的定義，並說明連續或纍計曠工達到多長時間後屬於嚴重違反勞動紀律。

　　曠工在認定上一般要同時滿足三個條件：一是未按規定提供勞動；二是未經主管批準；三是無正當理由。不滿足任一條件，其行為一般在法律上都很難被認定為曠工。

　　對於曠工行為，企業可以在規章製度中采用列舉法說明哪些情況屬於或視為曠工……

　　【第八章】薪酬核算——薪資單上的分毫不差

　　8.2核算準備工作——數據收集確認是關鍵

　　一、薪資核算的基準數據……

　　二、薪資核算需要收集的數據……

　　8.6年終奬的核算——大紅包更需閤理籌劃

　　隨著人纔市場競爭越來越激烈，企業為增強對人纔的吸引力，在年終奬的發放方案上越來越重視年終奬的分配效果。這就要求企業對年終奬的分配方案進行優化，讓年終奬最大程度發揮保留核心和關鍵人纔的作用。

　　對年終奬發放方案的優化，可以參考錶8-10中的方式……

　　【第十一章】工傷處置——嚴格規範操作免糾紛

　　11.6防範工傷策略——多管齊下保員工平安

　　以下總結瞭用人單位在防範工傷風險中，如何更好地承擔起社會責任和義務的一些有效措施……

　　…

　　【第十四章】離職管理——幫員工站好最後一崗

　　14.4離職麵談設計——給員工尊嚴說心裏話

　　離職麵談最忌諱的就是不做準備，臨時處理所有問題。如果麵談準備工作不足，不僅無法達到離職麵談的目的，還可能齣現尷尬的局麵，造成不良影響。

　　以下為離職麵談的準備工作要點……

　　14.5離職工作交接——完美接棒與風險防範

　　員工離職，如工作交接做得不好，往往會引發珍貴資料丟失、重要工作遺漏、關鍵客戶流失等一係列問題。離職工作交接，上級主管和工作繼任者可參考離職員工的《崗位職責說明書》梳理工作交接內容清單，並做好以下三方麵工作：資料交接、繼任培訓、聯係人交接。

　　一、資料交接……

　　二、繼任培訓……

　　三、聯係人交接……

　　【第十五章】製度建設——避免員工管理隨意性

　　15.1製度設計方法——消除漏洞為最高準則

　　一、規章製度建設的作用……

　　二、規章製度建設的原則……

　　三、規章製度的結構……

　　一份嚴謹的企業規章製度，在結構上建議包括15-1中的內容……

　　四、設計製度的注意事項……

　　在越來越注重保護勞動者權益的今天，企業如想辭退不閤格員工，最有效的手段之一就是依據《勞動閤同法》第三十九條第二項，以員工嚴重違反規章製度為由解除與員工的勞動閤同。因此在企業的規章製度中應盡可能詳盡列舉違紀的各類情形，並規定各類違紀行為的等級屬於一般違紀還是嚴重違紀。首先應對嚴重違紀進行定義，然後對違紀行為進行分類，如違反經營管理秩序、違反財經紀律、違反安全生産、違反環境保護、利用職權謀取不正當利

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評分☆☆☆☆☆

學習，閱讀各有各的習慣跟目的，關鍵是看自己喜歡什麼樣，想要獲得什麼收益。

評分☆☆☆☆☆

毫無實際操作價值，我還不如買本人力資源管理一級書看看的，浪費錢，毫無意義。

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哈哈哈哈傢傢戶戶哼哼唧唧

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在當當上沒買到，京東上倒看到瞭。。

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好書能解決實際問題。很不錯。

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買的專業書，希望對工作有幫助的

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幫朋友買的，希望能幫上忙

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