積分製管理概論/現代管理係列教材 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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李榮，張廣科 著

圖書標籤:

• 管理學
• 積分製管理
• 現代管理
• 教材
• 高等教育
• 企業管理
• 運營管理
• 效率提升
• 製度建設
• 管理創新

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302476122

版次：1

商品編碼：12131129

包裝：平裝

叢書名： 現代管理係列教材

開本：16開

齣版時間：2017-07-01

用紙：膠版紙

頁數：226

字數：283000

正文語種：中文

編輯推薦

一種創新的管理理念,用奬分和扣分,對員工的能力和業績進行全方位的考量,全麵提升企業員工的積極性,並能控製管理成本.

內容簡介

本書介紹瞭積分製管理這一具有科學性的新型管理體係，從積分製管理體係框架、理論淵源，積分製管理操作方案、積分製管理標杆企業應用案例、積分製管理與現代企業管理工具對接、融匯等幾個方麵，闡釋瞭積分製管理的理念：即通過用奬分和扣分，對人的能力、工作業績和綜閤錶現進行全方位量化考核，全麵提升瞭企業用工和激勵成本的可控性。
積分製管理是一個開放係統，它顛覆瞭傳統管理的思維，力圖從根本上解決“管人”這一管理核心問題，是在現有的管理理論基礎上的嘗試創新。
本書適用於各類企業和事業單位的管理者學習積分製管理方法使用，也適閤管理理論研究者的參考。

作者簡介

李榮，中國積分製管理的創始人,湖北群藝集團董事長.張廣科 教授.博士導師 中南財經政法大學公共管理學院副院長.

目錄

第一編積分製管理的體係與架構
第一章積分製管理體係及其核心原理3第一節積分製管理概述3
一、 積分製管理的內涵3
二、 積分製管理的目標4
三、 積分製管理的四大特徵5
四、 積分製管理的內核: 讓每個員工都有
當老闆的感覺11
五、 積分製管理模式與傳統積分製的差異14
第二節積分製管理體係的四大核心維度21
一、 積分製管理的四大維度21
二、 積分製管理四大維度間的內在
邏輯及因果關係23
三、 積分製管理體係的基本架構24
第三節積分製蘊涵的管理學原理25
一、 “及時反饋激勵”原理26
二、 “動態管理”原理27
三、 “體育競技”原理27
四、 “利益捆綁”原理28
五、 “機會均等”與“不可預期”原理29
六、 “人本管理”原理30積分製管理概論目錄思考題31
第二章積分製模式的管理創新及其適用範圍32
第一節積分製模式的管理創新32
一、 奬罰理念與方式的創新32
二、 成本控製方式的創新35
三、 授權製衡方式的創新36
第二節積分製管理的適用範圍39
一、 積分製管理適用於不同性質的組織單位39
二、 積分製管理適用於不同規模的組織40
三、 積分製管理適用於不同的地區範圍41
四、 積分製管理適用於不同的人群41
思考題42
第二編積分製管理的理論淵源與原動力——理論淵源
第三章積分製管理與人性論45第一節人性“趨利避害”與積分製管理45
一、 人性“趨利避害”論45
二、 “趨利避害”人性論在積分製管理中的應用47
第二節自然人性論、理性人性論與積分製管理50
一、 自然人性論、理性人性論50
二、 自然人性論、理性人性論在積分製管理中的應用52
第三節積分製管理與人性觀的延伸54
一、 積分製實現瞭人性與管理的完美結閤54
二、 積分製實現瞭人性和管做人的完美結閤54
三、 積分製實現瞭人性和自由、社會和諧的完美結閤55
思考題57
第四章積分製管理與市場經濟運行機理58
第一節市場經濟的本質與運行原理58
一、 市場經濟的本質59
二、 市場經濟的核心原理: 將個人“自利”轉化為社會運行的動力62
三、 各類組織對市場經濟核心原理的應用64
第二節積分製管理對市場經濟運行機理的應用與設計68
一、 讓所有人都操心68
二、 讓員工有當老闆的感覺70
思考題71
第五章積分製管理與社會分層理論72
第一節社會分層理論的內容與核心要素72
一、 社會分層經典理論72
二、 社會分層背景下企業內部分層的形成要素及其效應76
第二節積分製管理對社會分層正激勵效應的應用與設計81
一、 積分製管理排名的背後機理81
二、 積分製管理中關於社會分層正激勵效應的應用與設計84
思考題86
第六章積分製管理與“灰度管理”理論87
第一節“灰度管理”理論體係及其核心原理87
一、 “灰度管理”理論的起源87
二、 “灰度管理”理論的核心原理89
第二節積分製管理與“灰度管理”的比較分析94
一、 積分製管理與“灰度管理”契閤的管理理念94
二、 積分製管理關於“灰度管理”理論的應用與設計98
思考題101
第七章積分製管理與OKR績效考核模式102
第一節OKR績效考核模式的起源與核心原理102
一、 OKR績效考核模式的起源: KPI考核模式的升華102
二、 OKR績效考核模式的核心原理105
三、 OKR績效考核模式的主要特徵107
第二節積分製管理關於OKR考核模式理念的應用110
一、 積分製管理與OKR考核模式契閤的管理理念110
二、 積分製管理關於OKR考核模式理念的設計112
思考題114
第三編積分製管理的實施策略與操作方案
第八章積分製管理的製度框架及實施策略117第一節積分的概念117
一、 積分的定義117
二、 積分的分類118
三、 積分的作用120
第二節積分製管理中的積分設計121
一、 不同管理難題的積分設計121
二、 積分排名對應利益的類型設計125
第三節積分製管理與人力資源管理的關係125
一、 積分製管理與人力資源管理的對接、融匯125
二、 積分製管理下企業工資體係的特徵127
第四節積分製管理的實施策略128
一、 積分製管理實施中的策略要點128
二、 積分製管理實施中的注意事項130
思考題132
第九章積分製管理應用標杆企業操作案例133
第一節積分製管理標杆企業——廣東頂固傢居公司133
一、 頂固公司簡介及其引進積分製管理模式的背景133
二、 積分製管理在頂固公司的具體應用135
三、 頂固公司積分製管理模式評析136
四、 頂固公司積分製管理的實施效果139
第二節積分製管理標杆企業——河南東方王朝酒店140
一、 東方王朝酒店簡介及其引進積分製管理模式的背景140
二、 積分製管理在東方王朝的具體應用142
三、 東方王朝積分製管理模式評析144
四、 東方王朝積分製管理的實施效果146
第三節積分製管理標杆企業——河北邢颱銀行復興支行 147
一、 邢颱銀行簡介及其引進積分製管理模式的背景147
二、 積分製管理在邢颱銀行復興支行的具體應用148
三、 復興支行積分製管理模式評析152
四、 復興支行積分製管理的實施效果153
第四節積分製管理標杆社區——湖北荊門白石坡社區154
一、 荊門白石坡社區簡介及其引進積分製管理的背景154
二、 積分製管理在荊門白石坡社區的具體應用155
三、 荊門白石坡社區積分製管理模式評析159
四、 荊門白石坡社區積分製管理的實施效果160
思考題161
第四編積分製管理與現代企業管理工具的融匯
第十章積分製管理與企業戰略管理工具的融匯165第一節現代企業戰略管理的內涵及其實施工具165
一、 現代企業戰略管理的內涵及其特徵165
二、 現代企業戰略管理的實施工具（BSC/EVA）167
第二節積分製管理與企業戰略管理的融匯171
一、 積分製管理關於企業戰略實施的製度設計171
二、 積分製管理與企業戰略實施工具（BSC/EVA）的融匯與互補177
思考題183
第十一章積分製管理與製度管理、內部風險管控的融匯184
第一節積分製管理與製度管理的融匯184
一、 製度管理模式的內涵與實施要素184
二、 製度管理模式的缺陷186
三、 積分製管理對製度管理模式的升華188
四、 積分製管理與製度管理模式的融匯與互補191
第二節積分製管理與企業內部風險管控的融匯193
一、 現代企業內部風險的類型193
二、 企業內部風險管理與內部控製之間的關係195
三、 積分製管理與企業內部風險管控工具的融匯與互補199
思考題203
第十二章積分製管理與企業文化管理的融匯204
第一節企業文化管理的內涵和工具204
一、 企業文化管理的內涵204
二、 實施企業文化管理的工具210
第二節積分製管理與企業文化管理工具的融匯213
一、 積分製管理與企業文化管理的關係213
二、 積分製與企業文化管理的融匯216
思考題223
主要參考文獻224

精彩書摘

第三章積分製管理與人性論
在中國傳統倫理學說中，人性論是基礎，很多倫理道德都是從人性論齣發來探討的。人性論揭示人的共同本質，一般指除去人的社會性與階級性闡述人的本質共性的學說。近現代管理和中國的人性論密不可分，通常都是從人性的視角來對企業進行科學有效的人力資源管理。
積分製管理企業的亮點就在於它比大多數企業更注重對人性觀的運用，可以說積分體係就是建立在人性基礎之上，通過積分來傳遞奬勵或警告的信號，對員工或管理者進行激勵或約束，從而建立起完善的員工招聘、薪酬、績效考核、勞動關係等管理體係。
積分製管理作為一套科學、實用的管理方法，其最大特點就是從人性齣發進行製度設計，從“趨利避害”等人性假設入手，深入分析積分製管理與人性論之間交匯的精妙之處。
第一節人性“趨利避害”與積分製管理〖1〗一、 人性“趨利避害”論積分製管理與很多人性論相關，其中與之關係最為緊密的人性論就是“趨利避害”論。
積分製管理正是這種人性論在企業管理體製上的集中反映，同時在其積分的設定和操作上吸取瞭這種人性論中的精髓並加以利用，從而使積分製管理更好地促進企業的發展和壯大。第三章積分製管理與人性論（一） 人性“趨利避害”學說1. 韓非子的“人性利己性”學說《韓非子》在［備內第十七］中提道: “故王良愛馬，越王勾踐愛人，為戰與馳。醫善吮人之傷，含人之血，非骨肉之親也，利所加也。故輿人成輿，則欲人之富貴；匠人成棺，則欲人之夭死也。非輿人仁而匠人賊也，人不貴，則輿不售；人不死，則棺不賣。”
他認為,王良之所以愛馬，越王勾踐之所以愛民，就是為瞭策馬奔騰和行軍打仗。醫生善於幫病人處理傷口甚至是吸吮傷口，嘴中含著病人的血汙，並非是因為有著血緣關係，而是齣於利益，因為私欲而奉獻自我。所以修車的師傅建造好的馬車，就希望路過的都是富貴之人，希望人人富貴，都來買他的馬車；做棺材生意的商人製作上乘的棺材，就希望去世的人多一點，這樣自己纔可以多賺點錢。
但要知道，這並不是因為修車的師傅心懷善意而賣棺材的商人心腸狠毒，而是因為如果其他人不富貴，修車師傅的馬車就會滯銷，讓他損失很多財富，而若是人人都富貴，那就都會來訂購馬車齣行瞭，他就會賺得更多。同理，賣棺材的商人希望去世的人多一點，因為如果沒人去世，那麼他的貨物就賣不掉，最終會導緻自己破産，而去世的人多，他就會賺得盆鉢滿滿。其實他們的本意是一緻的，就是希望給自己帶來利益，並非是想憎恨或詛咒他人。
韓非子還把利害作為測量、觀察所有事物的標準，認為對利和害瞭解的深度影響避害就利法的使用，從人最初的對新生的嚮往、對死亡的恐懼乃至維持生命的本能需要開始，隻有這樣纔能夠認識到利害和人的趨利避害行為。徐芳.重探韓非人性論的思想淵源及其錶現[J].雲南社會科學，2014(4).
2. 管子的人性“趨利避害”學說
《管子》中寫道: “凡人者，莫不欲利而惡害。”“夫凡人之情，見利莫能勿就，見害莫能勿避。其商人通賈，倍道兼行，夜以繼日，韆裏而不遠者，利在前也。漁人之入海，海深萬仞，就波逆流乘危百裏宿夜不齣者，利在水也。故利之所在，是韆仞之山無所不上，深淵之下，無所不入焉。”司馬遷.史記·管晏列傳[M].哈爾濱： 北方文藝齣版社，2007.
管子認為，沒有不趨利避害的人，人之常情就是見到有利可圖的事情不可能不插手，見到禍害不可能不躲開。商人做生意，每天周而復始地趕路押運貨物，無論走多遠哪怕是幾韆裏都不會感到很遙遠，這是因為利益就在前方。捕魚的人下海捕魚，哪怕海深萬丈、逆流而行，哪怕深知海中藏著眾多危險，也會願意冒著生命危險夜不歸宿地捕魚。他們之所以入海，就是因為利益在海裏。隻要利益在那兒，哪怕是上刀山下深淵他們也不會感到恐懼。
3. 國外關於人性“趨利避害”的學說
17世紀，英國經驗主義者霍布斯也存在相似的認知，他認為人的本性就是自保自愛、避害就利的，這是人的本性,也是人的權利。最初，人處在遠古時期，遠離社交的一種狀態中，是一種未經過改造自然而然的狀態，人的一切行為和想法都是依靠自然本性來控製，不存在善惡的區分。
二、 “趨利避害”人性論在積分製管理中的應用〖*2〗（一） 積分製管理與“趨利避害”荀子認為，“人性”作為一種人的生物屬性，它體現為人飢而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，趨利避害等方麵。荀子在論著中提道: “今人之性，生而有好利焉，順是，故爭奪生而辭讓亡焉；生而有疾惡焉，順是，故殘賊生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好聲色焉，順是，故淫亂生而禮義文理亡焉。然則從認知性，順人之情，必齣於爭奪，閤於犯分亂禮，而歸於暴。”荀子認為人的自然本性與社會的治理互不相容。肖群忠.論中國傳統人性論思想的特點與影響[J].齊魯學刊，2007(03).
企業管理亦如此，將員工個人利益與集體利益相統一是存在一定難度的，且人的“趨利避害”性易使員工過度追崇利益，而積分製管理是對人的能力和綜閤錶現用奬分和扣分進行量化考核，並用軟件記錄和永久性使用，目的是全方位調動人的積極性。
積分製管理中“扣分”體製的存在緊緊抓住該思想核心，避開“然則從認知性，順人之情，必齣於爭奪，閤於犯分亂禮，而歸於暴”的現象，使員工在受到激勵的同時不會過度自滿甚至忘責。相反，對於一切與扣分相關的行為進行規避，規範員工的工作行為，使員工保持端正的工作態度。
《管子》中寫道: “凡人者，莫不欲利而惡害。”積分製管理順從於“智者之慮，雜於利害”，在判清“利害”的情況下，兼顧利、害兩個方麵，采取一次性、階段性或長期性的“利害”措施，將員工所麵對的利害關係妥善轉換。例如，管理修理設備的員工每天會麵對多個設備報修單，本來報修設備的數量與其工資或是年終福利並無相關性，但隨著積分製體係的建設，在報修設備數量與其績效或福利待遇間有著間接的相關性，且大大地提高瞭員工的工作滿意度，保持瞭員工的工作積極性，同時，若該員工將設備修理失敗，也有相應的扣分製度，扣分製度的設立保證瞭員工“避害”的本性，但該製度與工資薪酬福利並沒有直接的相關性，故起到瞭一定的警示作用。
積分製管理的最大特點就是以人性的“趨利避害”為齣發點解決人的源動力問題。“利己”或者說趨利避害是人的本性，也可以說是人的源動力。墨子說: “我為天之所欲，天亦為我所欲。然則我何欲何惡？我欲福祿而惡禍崇。”墨子一語道破瞭人趨利避害的本性。墨子認為，人性的趨利避害還錶現在是否有外界因素影響的狀態下趨利與避害的程度。故《大取》又言： “利之中取大，非不得已也；害之中取小，不得已也。所未有而取焉，是利之中取大也；於所既有而棄焉，是害之中取小也。”
由此可知，在沒有危險或壓力的狀態下，存在較大的利益和較小的利益時，人們都會選擇獲得較大的利益。在外界存在壓力和危險時，人們通常會對利弊進行權衡，躲避較大的禍害而選取較小的禍害；同理，放棄較大的利益而選取較小的利益。當然，後者放棄較大利益選取較小利益並不是齣於本心，是因為外界壓力或危險所緻，是不得已而為之的，本質上是“人之所執”——“取利也”。
此外，墨子還從心理學深入剖析瞭人性中的“趨利避害”性。墨子說: “利，所得而喜也。即德是而喜，則是利也。”“害，所得而惡也。即德是而惡，則是害也。”對得到利益的喜悅之情與對遭遇禍害的憎惡之情體現齣瞭人本身的情感需求和人性的心理活動。郭沂.從“欲”到“德”——中國人性論的起源與早期發展[J].齊魯學刊，2005(2).
人的情感需求需要不斷地被發泄和滿足，也正是這種需要被排遣或滿足的欲望來驅使人們避害就利。人的情感可以獲得滿足，但人的欲望是無法真正滿足的，隻有舒緩，也就是優先滿足或者適度滿足。
積分製管理正是緊緊地抓住人性“趨利避害”的本質，將人的行為與工作積分相掛鈎，工作積分與製度奬勵相掛鈎，避免瞭行為和工資直接掛鈎的片麵性，有利於促進員工的積極性，抓住人追求利益的欲望，轉換為企業生産力，從而使企業得以迅速擴張，積分製也隨之順利落地。
最後，積分製管理用人性觀對傳統管理機製進行瞭細節上的補充，利用員工的“趨利避害”的本性促進企業目標的完成，達到雙贏的效果。讓員工行為與積分對應，對工作中不勞而獲或是熬夜加班的員工都給予相應的且相對公平的待遇。
綜上所述，人的自然屬性就是人的本性。人生來就趨樂避苦、趨利避害，或者自保、自利、自愛，這是自然而然、天經地義的，還是人生存發展的動力所在。例如，做電器修理的店主希望彆人電器損壞；做飲食業的店主則希望彆人飢餓；賣車的店主希望彆人富貴，賣花的店主就希望天天過節。一切關係都是以利益為轉移。積分製管理就很好地契閤這一理論，在設備修理車間，員工天天盼著設備損壞，因為每修好一件設備，就能得到相應的奬分，解決員工不肯多乾活的惰性問題。
（二） 積分製管理與個人“自利”掛鈎
積分製管理在一定程度上對人性的“自利”進行維護和引導，將人性剖開，以積分來誘導人的“自利”與企業的“利”歸於一綫，循序漸進，最終形成一脈相承的運作體係。
積分與員工驅動利益相關，而積分排名的高低關乎於員工年終奬的禮品或是直接的奬金。可能最初員工並不將積分放在心上，對此無動於衷，但當他看到第一位領到奬品的員工喜笑顔開的錶情時，他便轉變瞭態度，從而開始對積分有瞭追求，也懂得瞭積分對自己是百利而無一害的存在。積分還讓員工在完成本職工作的同時，可以跨部門賺積分，同時還可以培養幾項額外的纔藝和技能，滿足瞭員工的所有私欲。離開瞭積分體係，這些現象或行為很難普遍存在。
積分製將人的利益相互捆綁，將個人利益與集體利益相統一，達到目標的一緻性，解決瞭目標管理中的多個難點。
值得一提的是，積分製管理的“自利”不能簡單理解成對“私利”的追逐，應該把“自利”理解為追求自我“價值”或自我實現。這裏的“自利”本質上是一種對個人價值的認可和追求，包括精神層麵的認可和物質層麵的激勵，兩者相輔相成。
例如，積分製管理的創始人李榮就從乘坐電梯這件小事中得齣這樣一個結論： 每個人都希望得到彆人的及時認可、反饋和尊重。李榮先生每次乘坐電梯時都有幫助同乘電梯的人按樓層的小習慣，並且這個小習慣往往會伴隨著同乘電梯人的感謝。這些感謝讓李榮先生覺得自己幫彆人按電梯的行為得到瞭他人認可，覺得很開心、很值得。但是有一次乘坐電梯時，李榮先生並沒有收到如同以往的感謝，換來的卻是同乘電梯人的沉默不語，雖然這隻是個小事情，但當事人多少會感受到失落，心裏會有小情緒。
那麼積分製是怎樣與個人的“自利”相掛鈎的呢？
首先，積分製是可量化的、靈活的，使組織內的許多目標得以定量化、具體化，迎閤瞭現代管理中組織內外環境日益復雜的情況。此外，積分製讓企業為多數組織活動製定數量化的目標，與一定量的積分相掛鈎，使企業員工行為更具有導嚮性和價值性。
其次，目標管理中Y理論對人性做瞭過分樂觀的假設，若與人性本私的思想相結閤，尊重“私”的一麵，認同員工對個人價值的認可和追求，對其進行精神層麵的認可和物質層麵的激勵，從而提高企業員工的工作積極性。
積分製管理通過對員工的業績（産值法）和行為（積分法）的量化考核，並用軟件記錄和永久性使用的一種新型管理體係。其核心特徵就是把員工利益和企業捆綁，全方位調動員工的積極性。在積分製管理體係下，企業可以將積分與員工行為管理相掛鈎。例如，員工下班不關計算機，造成電量浪費的現象，具有不良影響，則對該行為進行扣分處理，予以警告。在未運用積分製管理的企業，可能會對該現象進行口頭警告或是罰款，第一種方法是口頭警告，容易讓員工不重視該行為，且加劇瞭上下級關係的不協調，因為下班不關電腦並沒有在公司條例中，除瞭人為操作外，無法約束員工。第二種方法是罰款，容易引起員工內心的不平衡感，因為直接和金錢掛鈎，觸犯到瞭員工的根本利益，而起不到調節員工行為、使員工養成良好行為習慣的作用。使用積分製管理的企業完全不用擔心這一點，它們注重外部環境、教育對人性提升的作用。《勸學篇》中提道： “蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，與之俱黑。”意思是說，人性的形成與環境之間有著不可分割的關係，人在環境中生活，人性的發展必然會受到環境影響，特彆是工作環境的影響。
因此，通過積分製管理加強企業工作環境的改善，對提高員工的修養有著不可替代的作用。奬分扣分作為一種可以長期對員工發齣認可和懲戒的信號，使企業管理者不花費過多口舌或精力就可以逐步讓員工養成良好的行為習慣，激發員工內心中好的一麵，並將人性的提升同環境因素結閤起來，以實現人與自然的和諧來達到自身內部的和諧。雖然傳統思想強調個人的自我管理，即個人自我道德的提升和完善，強調自覺性和自律性，但環境的限製性也是同等重要的。
此外，積分製管理從人性的角度可以解決執行力不到位的難題。在積分製管理中，除瞭必須嚴格遵守的一些條款外，不再製定其他不易操作很難完全落地的製度。這樣，在公司條例較少的前提下，可以有效率且有質量地規範員工的行為，營造氛圍良好的工作環境，並且真正全方位地管理員工。
第二節自然人性論、理性人性論與積分製管理〖1〗一、 自然人性論、理性人性論〖*2〗（一） 自然人性論希臘古代思想傢認為，人是最感性的。初期的“自然人性”論主張世間萬物都是一樣的，是由某一種自然元素構成的。他們把人的感受、欲望和思想歸為人的自然本性，而不是由神靈創造的。
文藝復興時期，人們把思想關注點放在人間的世俗的精神，如薄伽丘明確肯定人的七情六欲是人的自然本性，既不可約束，也不可能躲避，認為人類天生是平等的。
（二） 理性人性論 1. “經濟人”假設最早提齣“經濟人”概念的是美國心理學傢麥格雷戈，他於1960年在其《企業的人性問題》中，將以“經濟人”人性假設為指導依據的管理理論概括為X理論，並認為它是一種錯誤理論。經濟人假設又稱“實利人”或“唯利人”假設，是指追求自身利益或效用的最大化，它是個體行為的基本動機。簡單來說，當一個人在經濟活動中麵對眾多選擇機會時，他往往偏嚮於能給自身帶來更大經濟利益的機會,也就是追求給予自身最大的利益，體現瞭人性的趨利性。
該理論産生於早期科學管理時期，其理論來源是西方享受主義哲學和亞當·斯密的勞動交換的經濟理論，他們認為人性是懶惰的，工作都隻是為瞭獲取經濟利益，滿足自己的私利。因此，管理上主張用金錢等經濟因素去刺激人們的積極性，用強製性的嚴厲懲罰去處理消極怠工者，即把奬懲建立在“鬍蘿蔔加大棒”政策的基礎上。楊少傑.人性特徵演變規律之解讀中西方人性假設[J].進化: 組織形態管理，2015.
2. “社會人”假設
“社會人”假設理論源於“霍桑實驗”及其人際關係學說，它的概念也是由該實驗主持者梅約提齣的。從根本上說，人是由社會需要而引起工作動機的，並且通過與同事的關係而獲得認同感。人都是處在社交中的，無論工作性質如何，都有社會需要，而在工作中，與同事之間的交流或摩擦也是社會需要的一部分。人人均處於社會中，有社會需求，譬如說認同感、歸屬感或單純的交際需求，同時也為社會服務，用自己的能力迴報社會、迴報公眾。
根據當時的社會環境，社會人是工業革命與工業閤理化的結果，使工作本身失去瞭意義，因此隻能從工作上的社會關係去尋求意義。故員工對同事的社會影響力，要比對管理者所給予的經濟誘因及控製更為重視。
3. “復雜人”假設
“復雜人”假設理論産生於20世紀六七十年代，代錶人物有雪恩、摩爾斯和洛斯奇等。該理論認為，無論是“經濟人”“社會人”或者“自我實現人”假設，雖然各有其閤理性的一麵，但並不適閤於一切人。
依據這一理論，管理上的“超Y理論”即權變理論便産生瞭。該理論認為，不存在一種一成不變、普遍適用的管理模式，應該依據組織的現實情況，采取相應的管理措施。這更為符閤權變思想——因地製宜，沒有一成不變的管理製度，也不存在每個企業都適用的萬能管理方法。若管理者要進行科學且高效的管理，就必須根據企業所處的社會環境來製定本企業的管理策略和規劃，要把環境、戰略、人員等因素綜閤考慮，形成全麵的思維，做齣最理想的選擇。
4. “自我實現人”假設
“自我實現人”假設最早由人本主義心理學傢馬斯洛提齣。隨後，麥格戈提齣瞭以“自動人”人性假設為理論基礎的管理理論，給予“X理論”相反的“Y理論”，他明確否定“X理論”，而肯定“Y理論”。“自我實現人”假設認為，人是自主的、勤奮的，自我實現的需要是人的最高層，是指人的潛能得到充分發揮；隻有人的潛能得以錶現和發展，人纔會有最大的滿足。
因此，企業在管理上應該創建舒適的工作環境，提供良好的工作條件，利用周邊環境促進員工的自我實現、自我追求，幫助員工開發潛能，重視通過工作本身的因素，即運用內在激勵因素調動職工的積極性——積極地認識自我，追求自己的夢想，開發自己的無限潛能，努力展示自己，運用自身所得，實現自我價值。
二、 自然人性論、理性人性論在積分製管理中的應用
積分製管理與西方人性論也息息相關，它作為一種極具操作性的管理方法，從人性齣發，不僅真正體現以人為本，也充分地尊重“自利”的閤理性。
（一） 積分製管理創建員工追求自身利益最大化的平颱
積分製管理是具有濃厚的人本主義色彩經濟理論，承認“經濟人”假設，其管理製度均體現人的理性以及追求自身利益最大化的本性。在積分製管理中強調用積分來激勵員工努力工作，也就是以積分為中介，將員工的行為與物質上和經濟上的利益掛鈎，讓員工獲得最大的滿足感和成就感。經濟社會中，人都是標準的“經濟人”。“經濟人”的行為動機是個人私利，其行為是主觀為己；客觀為人。在價值規律的作用下，員工隻有生産企業所需要的産值纔能夠獲得積分和相應的産值分。所以，在積分製體係中“經濟人”為瞭自己獲利，總是韆方百計完成企業的計劃和目標來賺取積分，通常還會在完成自身工作的前提下，跨部門跨區域幫助其他人完成工作，員工在獲得自身利益的同時，也使他人、企業、社會的需要得到滿足。
人類每天所需的食糧和飲料也並非齣自耕田者和飲料製作廠商的恩惠，而是齣於他們自利的打算。在物質社會，若是他們不齣於自利打算卻還為其他人提供物質補給，那麼這些物質基本上是不存在的，因為最終會導緻他們的物資不足或人手不足，很難長期維係。當然，齣於自利打算的麵包師也會有積極的一麵，為瞭讓生意持續做大，他們也不會選擇劣質材料，而會更加注意品質的提高和品種的豐富。
（二） 積分製管理使員工的需求變成員工和企業發展的雙驅動力
在積分製管理中，積分就像一根神奇的指揮棒，在這根指揮棒的指揮下，員工白天黑夜努力掙積分，很難分清員工是為自己還是為公司。我們隻能說員工是主觀為自己，客觀為公司。聶誌柏.從人性齣發——積分製管理理論體係發微[N].荊門日報，2016��09��02（7）.
因此，人們往往容易認為利己主義會使一個人變得自私自利，不顧他人利益，甚至是損害他人利益。然而利己並不一定是盲目地追求自身利益，而忽視他人的利益。同時，從利己角度齣發，滿足他人需要在一定程度上能促進自己需要的滿足。這就像人們主動花錢買彩票，當然是希望自己中大奬，恐怕沒有一個人是為發展體育事業或社會福利事業的。但人們買彩票的確在客觀上促進瞭國傢體育事業或社會福利事業的極大發展。
積分製管理正是這樣一種把主觀需求與客觀效果融為一體的全新的管理方法。故亞當·斯密所闡述的利己主義不一定會導緻群體利益受損的結果。積分製管理通過積分的導嚮來實現企業目標的細化，用積分來調節員工的行為導嚮，從而調動員工的積極性，讓每個員工都知道自己努力的量化結果，最終實現企業的整體目標的。
（三） 積分製管理適應經濟活動發展的規律
馬剋思經濟學的人性假設認為，人是社會關係的總和，道德與人的社會密不可分。他提齣任何人都是一個個體的存在物，且任何人隻有在社會中纔能存在。在積分製管理應用中，個人有總積分、閱讀積分、年度積分，有各種單項積分、加班積分、催收款積分，部門、班組有總積分、平均積分等，通過簡單的“分”來量化落實體現員工的價值，滿足員工的多元化需求。
第三節積分製管理與人性觀的延伸〖1〗一、 積分製實現瞭人性與管理的完美結閤隨著現代企業製度的建立，要求企業管理者必須具備現代化的管理意識，要進行科學管理，重塑人性，把人性觀真正運用到管理活動當中去，積分製就真正運用到瞭人性，將人性管理和企業目標相結閤，實現企業與員工的和諧統一。
在心態浮躁的時代，企業對員工欲望和需求的引導和約束是極其重要的。湖北群藝的積分製管理就將員工的欲望和需求進行良好的引導，適應人性對自身發展和成就的需求。在湖北群藝，員工都是綜閤發展的，很多優秀員工同時具備公開演講、攝影、打印、打鼓等多個技能，這些項目都是與積分製相輔相成的，在積分製中得到的技能，同時也滿足瞭員工的需求。
積分製管理對員工每一個行為都認可，比如學曆認可、職業證書認可、跨部門操作認可等，哪怕一個幫老闆關車門的小舉動都可以得到一定的認可與奬分。由此可以看齣，積分製適應人性對物質利益的需求。
每一個對公司有利的行為都與一定的積分掛鈎，積分排名也與年終奬、旅遊度假、養老保險、節假日物資發放等各種福利掛鈎，積分越高，獲得的各種福利待遇就越高。比如湖北群藝的購車補貼，在2年前就會宣布: 積分最高的前4名可以獲得購車補貼，現在有10個資格。於是有意願買車的員工就會因此努力工作，在2年間努力掙積分，為公司創造利益，最終他們的辛勞也會得到豐厚的迴報，由此可以看齣，積分産生的全是正能量，積分是精神和物質的最佳結閤。
積分是取之不盡、用之不竭的激勵資源。有的管理人員的積分都達到幾百萬分，但積分不論分值大小，它的激勵有增無減。湖北群藝的1名業務經理在公司工作瞭16年，見證瞭公司的起步、發展、壯大的曆程。她是湖北群藝積分最高的員工，在1傢公司有著16年的堅守，現在有多少人做得到？盡管她的積分早已過100萬分，但她從未掉以輕心或“磨洋工”做事，而是懷著更高昂的熱情去獲取更多的積分。因為積分製管理，她從內心深處真誠地熱愛著自己的工作，願意為湖北群藝奉獻更多的16年。
……

前言/序言

隨著社會的進步和科技的飛速發展，我國的社會環境和人際行為急速變化，作為勞動生産力的主體——員工也發生瞭根本性的變化。一方麵，員工變得越來越聰明，傢庭經濟條件越來越優越，自我保護意識、法律意識越來越強；另一方麵，員工的工作積極性在下降，人纔流動性在增加，員工管理的難度越來越大。不僅企業覺得人難管瞭，政府甚至國傢也感覺到管人越來越難瞭。
遺憾的是，企業和社會管理所用的方法多數仍然是幾十年前的傳統管理方法。
積分製管理是一種從根本上解決“管人”這一管理核心問題的方法。該管理體係設計理念上藉鑒瞭諸多管理學原理，如及時反饋原理、體育競技原理、利益捆綁原理等。
積分製管理又是一種具有很強實操性、便於落地的高級管理工具。其價值可以和管理學上諸多經典管理理論、管理工具的價值相提並論。
積分製管理通過用奬分和扣分，對人的能力、工作業績和綜閤錶現進行全方位量化考核，以軟件記錄，且永久“不清零”，按名次與各種福利和資源掛鈎，能夠最大限度地調動人的主觀能動性。
積分製管理體係可以概括為4個部分，即“一個內核、四大管理維度、四大管理特徵和三大管理平颱”。
積分製管理的一個內核就是“讓每個人都操心，讓每個員工都有當老闆的感覺”。積分製管理概論前言積分製管理的四大管理維度涉及“應知、應會、公序、良俗”等方麵。其中，“應知、應會”指特定崗位上的工作者應該瞭解、掌握的基本知識和應該會做的基本技能。“公序、良俗”指民事主體的行為應當遵守公共秩序，符閤善良風俗，不得違反國傢的公共秩序和社會的一般道德。四大維度間具有因果和邏輯遞進關係，且環環相扣。
積分製管理的特徵可以概括為四個方麵: 承認人性“趨利避害”、即時反饋認可、積分永不清零；積分對應排名、排名對應利益、成本靈活可控；授權中層團隊、允許管理者心意錶達、利益交叉製衡；排名動態公開、人人替企業操心、目標和諧快樂。
首先，積分製管理實現瞭管理實踐中“人性觀”的突破，承認“人性趨利避害”。
積分製管理的最大亮點就是以人性的“趨利避害”為齣發點。這一齣發點觸及瞭“傢庭聯産承包責任製”“灰度管理”理論、“阿米巴”管理模式、“社會分層”理論等諸多管理實踐或管理流派的內核。
積分製管理在理念設計上順人欲、從人性，通過積分不清零、積分動態調整等機製放大瞭人性“趨利避害”對員工行為的驅動和激勵，處處都是給員工帶來快樂。其實質是通過對人性的“趨利避害”進行維護和引導，將人性剖開，以積分來誘導個人的“趨利避害”與企業的“利”歸於一綫，循序漸進，最終形成一脈相承的運作體係。
其次，積分製管理可以實現成本控製與奬罰理念的突破，企業法人不直麵批評、奬懲不直接依托工資。
積分製用的是10個阿拉伯數字的排列、組閤、變化，取之不盡，用之不竭，成本靈活可控，可以放開使用，可以全麵提升企業用工和激勵成本的可控性。
積分製以奬分為主，扣分為輔，公平公正，積分麵前人人平等；固定積分和動態積分兼顧使用；積分的總分值不是事先設定，沒有限製，越優秀者積分越高，越落後者積分越低。
積分製管理通過全麵奬勵正能量，全麵懲戒負能量，點對點直達每個個體，可以真正做到讓優秀的員工不吃虧，讓“吃虧是福”真正變為現實。
再次，積分製管理可以實現製度管控與授權模式的突破，允許管理者錶達自己的心意。
積分製提倡讓員工認識到努力拉開積分差距比追求積分閤理性更重要。員工個體無須擔心標準不閤理，即使標準的設定不盡閤理，但組織成員都遵循同一套標準也可以形成相對閤理的、公平的競爭標準。如果公司老闆一個人說瞭算是“人治”，那麼所有中層管理者都說瞭算就不一定是“人治”。
最後，積分製管理實現製度管理領域的突破，既管員工“做事”，又管員工“做人”。
傳統的製度管理具有隻能管員工“做事”，不能管員工“做人”的局限，積分製管理則提倡員工做事與做人並重。該模式是一個開放的係統，全方位、無死角，橫嚮無邊、縱嚮無底；既管規定和製度範圍內的，又管規定和製度範圍外的；既管做事，又管做人；既管結果，又管過程。所謂“應知應會，公序良俗”就是積分製管理領域的最精闢錶述。
積分製管理既作用於物質層麵、行為層麵，更作用於人的精神層麵、價值層麵，其外延是一個完全開放的係統。
積分製管理通過對組織內個體行為或群體行為以組織目標導嚮和社會目標導嚮的引導，以“分”為激勵手段，用“數字”錶達人的內在需求與外在行為，在“奬分”與“扣分”過程中滿足人的物質需求和精神需求，從而使人“嚮善”的同時達到組織目標。在這個過程中體現組織內人的自主、自律與自省的統一，為構建組織文化與組織目標實現提供基礎性與長久性的動力支撐。
積分製管理體係構建瞭“員工掙積分平颱”“員工積分使用平颱”“積分計算技術平颱”三大平颱，不但簡單、易學、有效，而且具有很強的普適性。
積分製管理體係不論國界地域、民企國企、機關團體等都能使用。目前已有馬來西亞得利行控股集團、廣東頂固集創傢居公司、浙江公牛集團、山西太原雙閤成集團，以及湖北荊州監獄、湖北荊門市白石坡社區、山東萊蕪市官場村等無數企事業、機關單位、社區農村使用，效果十分明顯。
本書是第一部係統闡釋積分製管理的係統框架、積分製管理的理論淵源、積分製的操作方案，以及積分製企業應用案例、積分製與現代企業管理工具對接、融匯的教材。全書分為4編。
第一編是積分製管理的體係與架構。重點闡釋積分製管理模式是什麼、積分製管理體係是什麼、積分製管理與傳統管理的差異是什麼等問題。本編包括積分製管理體係及其核心原理、積分製模式的管理創新及其適應範圍2章。
第二編是積分製管理的理論淵源與原動力。重點探討積分製的五大理論淵源，從理論層麵分析為何企業和員工喜歡積分製管理，為何積分製管理應用範圍這麼廣泛等問題。本編包括積分製管理與人性論、積分製管理與市場經濟運行機理（如“阿米巴”經營模式）、積分製管理與社會分層理論、積分製管理與“灰度管理”理論、積分製管理與績效考核中的“OKR”績效考核模式5章。
第三編是積分製管理的實施策略與操作方案。重點演繹積分的規則如何設計、積分製中的工資體係如何設計等操作性內容。本編包括積分製的製度框架及實施策略、積分製管理應用標杆企業操作案例等2章。
第四編是積分製管理與現代企業管理工具的融匯。重點分析積分製管理模式如何與現代企業管理工具，如平衡計分卡（BSC）、資本增加值（EVA）的對接、融匯問題，以及積分製管理與企業製度管理、內控管理、文化管理的關係問題。本編包括積分製管理與企業戰略管理工具的融匯，積分製管理與製度管理、內部風險管控的融匯，積分製管理與企業文化管理的融匯3章。
結集成書的艱辛過程匯聚瞭團隊的辛勞付齣和集體智慧。湖北群藝集團董事長、積分製管理創始人李榮和中南財經政法大學張廣科教授負責書稿撰寫思路、大綱的設計和規劃。中南財經政法大學公共管理學院勞動經濟專業的博士生（祝月明、王）和人力資源管理專業的碩士生（餘成鳳、李輝瑤、賴立、劉珊、趙振江、劉涵沁、龐可、肖司炫、陸繼勇、劉津伶）先後數次到湖北群藝集團現場聆聽李榮先生的現場授課培訓，並全程參與瞭本書稿的資料收集、整理和撰寫等工作。中南財經政法大學文瀾學院的丁奕研究員、馬應龍藥業集團人力資源部的陶六宴部長參與瞭書稿部分章節的討論、修訂和完善。湖北群藝集團的劉潔副總經理也為本書的結集齣版提供瞭大量協調工作，以及專業性的指導。最終由李榮先生和張廣科教授完成書稿的統稿、校對等工作。
本書適閤企業管理者參閱，也可作為高等院校人力資源管理專業、企業管理專業等學生使用，還可供積分製管理感興趣的人士研習使用。
本書在寫作過程中得到瞭清華大學齣版社周菁老師的大力支持。本書在撰寫中參閱、藉鑒瞭大量相關文獻，對這些文獻的作者無法一一列齣，在此一並緻以衷心的感謝。
由於積分製管理是一種新型的、具有中國特色的管理模式，本書隻是在其體係闡釋、理論演繹和操作方案探討等方麵進行瞭相應的探索。書中難免存在錯誤或不妥之處，敬請學術同仁與讀者不吝賜教。
李榮張廣科2017年5月

評分☆☆☆☆☆

京東最給力的就是配送速度，最討厭的就是評價方式，還會彈齣“手機傳圖”小窗口。

評分☆☆☆☆☆

湊閤著

評分☆☆☆☆☆

積分管理對基礎執行是很有價值的管理方式，談笑間見真章

評分☆☆☆☆☆

一直在京東買東西，信賴京東，希望再接再厲哦！為京東快遞員點贊?！

評分☆☆☆☆☆

滿意

評分☆☆☆☆☆

東西收到瞭，看著不錯?。用用看瞭哦！希望一如既往的好。

評分☆☆☆☆☆

不錯

評分☆☆☆☆☆

給力

評分☆☆☆☆☆

就是喜歡京東，速度快服務好，繼續加油京東，做個良心企業。