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产品特色

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内容简介

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　　本书以员工培训管理基础理念的阐述与技术方法的介绍为主线，针对企业实际管理过程中出现的问题，对员工培训管理的各个流程都给出了清晰、实用的技术指导，帮助管理人员解决培训谁、怎么培训、如何评估培训效果的难题。为了使读者更直观地了解培训管理理论知识，书中运用了大量图表，规范、专业、实用，在实际工作中，可随时参考使用。

作者简介

　　郑芳：管理学硕士，国家一级人力资源师，上市公司人力资源经理，多年来一直从事人力资源工作，致力于知名企业内部机制的研究，并把知名企业的核心工作法学以致用到企业管理工作中，现任上市公司人力资源总监。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计。

目录

第1章员工培训概述

1.1员工培训的特点

1.2员工培训的原则

1.2.1传统培训体系原则

1.2.2现代培训体系原则

1.3员工培训的目的

1.3.1总体目的

1.3.2企业角度

1.3.3员工角度

1.4员工培训的作用

1.5员工培训的方法

1.6员工培训方法的选择

1.7内部培训体系建设构成?

1.7.1培训体系建设的疑难杂症?

1.7.2内部培训体系建设构成要素?

1.8【案例呈现】

1.9【HR分析】

第2章员工培训流程

2.1培训准备阶段

2.1.1培训需求调查

2.1.2培训需求分析

2.1.3培训目标确定

2.1.4培训预算管理

2.2培训实施阶段

2.2.1培训计划的实施

2.2.2培训课程的安排

2.3培训效果的评估阶段

2.3.1确定评估标准

2.3.2确定培训效果

2.3.3培训效果的评估模型

2.3.4培训评估?

2.3.5评估效果的转化

2.4培训反馈阶段

2.4.1培训成绩评定

2.4.2培训意见反馈

2.5人力资源在培训环节中的任务

2.5.1确定培训需求

2.5.2做好培训计划

2.5.3监督培训实施

2.5.4跟进考核评估

2.6【案例呈现】

2.7【HR分析】

第3章新员工入职培训方案

3.1新员工入职培训需求分析

3.1.1新员工入职培训需求分析内容

3.1.2新员工入职培训需求分析报告

3.2新员工入职培训课程设计

3.2.1新员工入职培训目标

3.2.2新员工入职培训课程内容

3.3新员工入职培训效果评估

3.3.1新员工培训效果的评估方法

3.3.2新员工培训效果的评估报告

3.4企业内部员工培训设计方案?

3.4.1新员工培训制度方案

3.4.2新员工培训管理办法

3.5【案例呈现】

3.6【HR分析】

第4章管理人员培训方案

4.1基层管理人员培训方案

4.1.1基层管理人员培训需求分析

4.1.2基层管理人员培训课程设置

4.1.3基层管理人员培训效果评估

4.2中层管理人员培训方案

4.2.1中层管理人员培训需求分析

4.2.2中层管理人员培训课程设置

4.2.3中层管理人员培训方式

4.3高层管理人员培训方案

4.3.1高层管理人员培训需求分析

4.3.2高层管理人员培训课程设置

4.3.3高层管理人员培训方式

4.4管理人员需用表

4.5【案例呈现】

4.6【HR分析】

第5章技术人员培训方案

5.1技术人员的培训需求分析

5.1.1技术人员培训需求分析的内容

5.1.2技术人员培训需求分析报告

5.2技术人员培训课程设置

5.2.1技术人员的培训目标

5.2.2技术人员培训课程设置

5.3技术人员培训实施

5.3.1确定培训时间与地点

5.3.2培训师的职业要求

5.3.3培训经费预算

5.3.4制订培训实施计划

5.3.5培训的实施与监控

5.4技术人员培训效果评估

5.4.1技术人员培训效果的评估方法

5.4.2技术人员培训效果的评估报告

5.5【案例呈现】

5.6【HR分析】

第6章生产人员培训方案

6.1生产人员的培训需求分析

6.1.1生产人员培训需求分析的内容

6.1.2生产人员培训需求分析报告

6.2生产人员培训课程设置

6.2.1生产人员的培训目标

6.2.2生产人员培训课程设置

6.3生产人员培训计划的实施

6.3.1确定培训时间

6.3.2培训师的选择

6.3.3确定培训预算

6.3.4选择培训方法

6.3.5制订培训实施计划

6.4生产人员培训效果评估

6.4.1生产人员培训效果的评估方法

6.4.2生产人员培训效果的评估报告

6.5【案例呈现】

6.6【HR分析】

第7章销售人员培训方案

7.1销售人员的培训需求分析

7.1.1销售人员培训需求分析的内容

7.1.2销售人员培训需求分析报告

7.2销售人员培训课程设置

7.2.1销售人员的培训目标

7.2.2销售人员培训课程内容

7.2.3销售人员培训课程设置

7.3销售人员培训计划的实施

7.3.1确定培训的时间

7.3.2培训师的选择

7.3.3确定培训预算

7.3.4制订培训实施计划

7.4销售人员培训效果评估

7.4.1销售人员培训效果的评估方法

7.4.2销售人员培训效果的评估报告

7.5【案例呈现】

7.6【HR分析】

第8章校园人才培训计划

8.1预前学习──从社会感知企业

8.2综合培训──从培训中认知企业

8.3真枪实弹──在实习中体验企业

8.4正式上岗──从认证起航职场

8.5百度校园人才选拔“4S计划”

8.5.1观念概述

8.5.2百度吸引人才的因素

8.6【案例呈现】

8.7【HR分析】

第9章互联网形势下的培训业务

9.1互联网形势下的培训特征

9.2互联网形势下的培训思路

9.2.1互联网形势下企业培训的挑战

9.2.2互联网形势下的培训业务的相关思考

9.2.3完善培训转型的有效方式

9.3新型培训学习生态系统建设

9.3.1利用智能移动终端的新员工培训计划

9.3.2利用移动学习平台的新员工成长计划

9.4E-learning培训课程

9.4.1E-learning总述

9.4.2E-learning的培训课程开发

9.4.3E-learning的运营管理

9.4.4E-learning的运营评估

9.5【案例呈现】

9.6【HR分析】

第10章培训管理者应知应会

10.1培训管理者的知识管理

10.1.1培训流程管理

10.1.2培训问题管理

10.1.3培训档案管理

10.1.4企业内部案例归

10.2培训管理者的自我修炼

10.3培训管理者的业务能力

10.3.1培训课程方案的制订

10.3.2培训课程实施前注意事项

10.3.3培训课程结束满意度调查

10.3.4培训总结报告的撰写

10.4培训管理者的职业前景

10.4.1自我评估

10.4.2社会环境和职业分析

附录

培训活动中遇到的常见问题及解答

精彩书摘

　　第1章

　　员工培训概述

　　在知识经济时代，知识的“保鲜期”越来越短，因此培训愈来愈成为现代企业进行人力资源管理的重点。企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须重视培训。

　　1.1　员工培训的特点

　　企业在职人员是员工培训的对象，培训活动属于继续教育的范畴。员工培训具有鲜明的特征，具体如图1-1所示。

　　图1-1　员工培训的特点

　　1．广泛性

　　广泛性是指上至企业决策层管理者，下至基层员工，无不需要培训，可见培训涉及范围之广。正如木桶理论所述，木桶的需水量是由最短板决定的。因此，企业的培训不应该是少数人的培训，而应是自上而下的全员培训。同时，员工的培训内容和培训方式也具有广泛性的特点。

　　2．协调性

　　协调性是指在员工培训网络这个系统工程中，它要求培训的各个环节、各个项目应协调，以便使培训网络正常运转。首先，要从企业经营战略出发，确定培训模式、培训内容以及培训对象；其次，应根据企业发展的规模、方向和速度，确定培训对象的总量与结构；最后，根据员工的培训人数，准确、合理地设计培训方案，确定培训时间和地点。

　　3．层次性

　　层次性是指企业可根据工作岗位的不同，将员工分为决策层、管理层、精英层、普通层等类别，然后根据员工不同类别的特点，制定相应的培训课程。也就是说，不同水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能需要也会有所不同。

　　4．实用性

　　实用性是指要提高培训的投入产出比。理论上讲，员工培训是人力资源与财力资源投入的过程，也是价值增值的过程，培训效益可能是培训投入的数倍甚至更高。培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。员工培训系统要发挥其功能，即需要培训成果转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥。

　　5．长期性与速成性

　　培训是一项长期性的系统工程，需要持之以恒、坚持不懈。在日新月异的信息时代，员工必须不断学习，接受新的知识，因此企业在员工培训上应该坚持长期性原则。员工培训的主要目的是为企业创造效益，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。因此，企业在制订培训计划的同时，应将培训计划与员工的成长和职业生涯设计结合起来。

　　6．实践性

　　实践性是指培训应根据员工生理、心理以及具有一定工作经验的特点，在培训方法上注重实践培训。针对实际工作，企业多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式等培训方式，使员工培训达到预期效果。

　　1.2　员工培训的原则

　　1.2.1　传统培训体系原则

　　1．培训的战略性原则

　　培训工作在企业发展中具有战略地位，是企业经营战略的体现。企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，其最终目的是实现企业的发展目标。

　　企业要以战略的眼光去组织企业培训，而不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

　　2．培训目标与企业目标相统一的原则

　　培训的内容必须是员工个人需要和工作岗位需要的知识与技能，培训要以公司总体目标的实现为宗旨，旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。

　　3．培训的系统性原则

　　培训管理工作是一个系统性的大工程，它涉及企业发展的方方面面。

　　4．培训的实用性原则

　　培训内容要符合公司培训的目的，在传播先进理念、传授专业知识的基础上，提高员工解决实际问题的能力。培训方案要符合成年人的学习规律，注重实践操作。培训内容和培训对象要有针对性，培训形式要具有多样性和灵活性。

　　5．学以致用的原则

　　企业组织员工培训的目的在于，通过培训让员工掌握必要的知识与技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。

　　因此，企业在实施培训项目时要把培训内容和培训后的应用衔接起来，这样培训效果才能在实际工作中得到体现，才能达到培训目的。

　　6．全员提高与重点培养相结合的原则

　　全员提高培训就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行教育与培训，这样才能全面提高员工素质。

　　同时，在全员提高培训的基础上企业还要强调重点培训。在全员培训的同时，重点培训那些对企业发展起关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先培训急需人才。

　　1.2.2　现代培训体系原则

　　现代培训体系一般遵循以下八个原则，具体内容如下。

　　1．坚持以公司发展战略为主的原则

　　培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。

　　2．坚持长期性的原则

　　员工培训需要企业投入大量的人力、物力、财力，这可能会对企业的当前工作造成一定的经济压力。企业要正确认识“智力”投资和人才开发的长期性与持续性，用“以人为本”的经营理念搞好员工培训。企业不能急功近利，必须坚持培训的长期性和持续性。

　　3．坚持全员参与的原则

　　要想调动员工接受培训的积极性，使培训更有针对性，就要促使员工主动参与。事实证明，培训对象在积极参与培训活动时更容易掌握讲授的知识与技能，并能开拓思维、转变观念。

　　4．坚持以知识技能培训与企业文化培训相结合的原则

　　培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识与专业技能外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面的表现都能够符合企业的要求。

　　5．坚持按需施教、务求实效的原则

　　企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识与技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的课程内容必须与员工个人需要和工作岗位需要的知识、技能等匹配。因此，在实施培训项目时，企业要把培训内容和培训后的应用衔接起来。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，从而做到务实的培训原则。

　　6．坚持理论与实践相结合的原则

　　员工培训应当有针对性，即从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作。只有这样，培训才能收到实效，才能提高员工的工作效率。

　　7．坚持严格考核和择优奖励的原则

　　严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。员工只有培训考核合格，才能被择优录用或提拔。

　　8．坚持培训效果的反馈与强化原则

　　培训效果的反馈与强化，是培训活动过程中不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能，及时纠正错误和偏差。反馈的信息越及时和准确，培训的效果就越好。

　　强化则是指基于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是奖励接受培训并取得突出绩效的人员，另一方面是加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。

　　1.3　员工培训的目的

　　1.3.1　总体目的

　　在现代社会中，人力资源的质量和数量是企业竞争成败的关键所在，这已成为管理理论界和企业界的共识。面对经济全球化的趋势，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，唯一的途径就是充分开发人力资源的潜力，其中培训是人力资源开发的重中之重。

　　开展员工培训可以发挥以下几个方面的作用。改善企业各级及各类员工的知识结构，提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，从而更好地完成企业的各项工作计划与工作目标；加强企业各级及各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识，提高服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率；提升企业凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为企业进一步发展储备相关人才；提高企业管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平；完善企业各项培训制度、培训流程，建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效的实施。

　　1.3.2　企业角度

　　人才的培训教育是人力资源获取高素质人才的原动力。人才是企业的第一资源，培训教育是对人才的一种投资。对人才要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为人才学习的组织，这一概念已成为普遍共识。随着世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断加大，培训教育正日益法制化与制度化。

　　企业的发展是内因、外因共同作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住机遇；另一方面，企业也要通过自身的变革适应外部环境的变化。

　　企业是一种动态系统，作为企业主体的人也应当是动态的，即企业必须不断培训员工，才能让他们跟上时代步伐，从而更好地适应技术及经济发展的需要。

　　培训是解决企业各种问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的解决方案，其比员工自己摸索快，比招聘有相同经验的新员工更值得信任。培训可使基层员工在工作中降低失误造成的损失，还能够提高管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念、改善知识结构、适应组织变革和发展，提高企业高素质人才队伍的质量。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念、工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，形成统一、和谐的工作集体，塑造企业文化，使员工的劳动生产率得到提高，从而提高企业的整体效益。

　　从企业角度来看，企业会为培训员工特别是培训特殊技能的员工提供优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解

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