3本套 HR系列 这样做HR有效+HR应当知道的劳动法+适合HR的双赢调解之道 法律出版社 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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出版社： 1

ISBN：9787519707521

商品编码：27983590852

丛书名： 这样做HR最有效最新企业劳动人事管理全书第七

9787519707521       这样做HR最有效：最新企业劳动人事管理全书（第七版）       72元 

9787519712907       HR应当知道的劳动法                                                               42元

9787519713492       员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道                            68元

 

9787519707521  HR应当知道的劳动法

◎七度春秋、七次再版，数万HR的一致选择！

全新法条、详细解读，人事操作的百宝全书！

以帮助HR选好人、用好人为宗旨，全面、专业解读HR常见的法律问题！

◎第七版全面升级：

更全面的内容体例：增加股权激励一章，并在各章节中增加了诸多要点，大大丰富本书的内容。

更精要的分析讲解：结合实务前沿的热点、案例和新的法律法规、数据进行全面的补充、修订。

更专业的顾问点评：增设“顾问点评”一栏，由劳动法专家对每一章的内容进行总结和升华，以启发读者更深的思考。

更便捷的实用工具：常用工具由35个扩展到50个并采用二维码技术，扫码即可使用，力求更加实用、更加便捷。

 

9787519713492   |图书名称：员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道

★147个HR关心的问题，177个实战场景设置，全面的情景化、强烈的代入感。

★解析谈判技能，拓展思维路径，通过协商，达成用人单位与员工的共赢！

 

9787519707521  HR应当知道的劳动法

 

本书作为企业劳动人事管理全书，以“招聘录用——合同订立——合同变更——合同解除、终止与续订——劳动争议处理”的劳动人事管理流程为主线，紧紧围绕企业劳动人事管理实务和需求，运用实际案例结合劳动法及相关法律条款，用清新的文字进行全面、细致、专业的解读，系统性地讲述了企业如何选、用、育、留人，如何规避劳资风险，如何降低企业的用人成本，适合企业管理人员、人力资源从业人员、企业培训人员及研究人员阅读使用。

第七版引入大成律师事务所劳动法专业委员会作为书稿的顾问单位，由专业、权威劳动法律师对相关内容进行点评和风险提示；同时，第七版将书中相关的表格、文书范本做成二维码以方便读者的使用。

 

9787519712907      HR应当知道的劳动法  

作者团队挑选人力资源管理过程中最常见的问题编写成书，内容涵盖企业人力资源管理所涉及的多方面法律实务。本书以用工管理流程为主线，配合特殊问题和特殊人群的劳动关系管理；内容全面完整，体例清晰简练。本书通过案例来阐释司法机关的裁判尺度，以期协助企业HR作出正确的工作决策，是一本**的劳动法工具书。

 

9787519713492      员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道

《员工谈判技巧指南（适合HR的双赢调解之道）》是一本非常实用的指导HR与员工谈判术的指南。

通过从协商技巧、员工行为分析技巧、不同类型员工处理技巧、离职面谈技巧、部门内部合作以及离职手续办理等角度，作者将多年多年实际操作员工谈判的技能全方位地进行阐述，并通过147个HR关心的问题、177个实战场景设置，使HR有强烈的代入感。

本书的作者在书中一直强调的观点，就是通过协商使用人单位与员工之间达到一种双赢。

本书致力于给到HR启发，给到HR思路，试图帮助HR构建起自己面对CASE时的思考路径和职业价值观。

9787519707521  HR应当知道的劳动法

 第一章把好招聘录用关

——迈好用工管理的第一步

第一节招聘“陷阱”的规避

一、避免就业歧视

二、抵御求职欺诈

三、把好入职体检关

四、避免连带赔偿责任

第二节录用条件的管理

一、什么是录用条件

二、为什么要制定录用条件

三、如何制定录用条件

第三节录用通知书的发放

第二章依法订立劳动合同

——劳资关系的重中之重

第一节信息披露与担保禁止

一、签约中的信息披露

二、签约中的担保禁止

第二节合同订立的基本要求

一、合同订立的形式要求

二、合同订立的时间要求

三、合同成立的必要条件

四、合同须有中文文本

五、合同文本各执一份

六、建立职工名册备查

七、合同订立注意事项

第三节合同的主体、内容与期限

一、劳动合同的主体

二、劳动合同的内容

三、劳动合同的期限

第四节合同约定不明的法律处理

一、劳动合同约定不明的处理

二、与集体合同或企业规章制度不一致时的处理

三、合同实际变更后约定不明的处理

第五节劳动合同无效的法律处理

一、合同无效的原因

二、合同无效的常见形态

三、合同无效的认定

四、合同无效的法律后果

第三章用好试用期这把“双刃剑”

——警惕试用期“陷阱”

第一节试用期不是“白干期”

第二节如何约定试用期

一、约定试用期的方式

二、试用期条款的内容

三、约定试用期的期限

四、约定试用期的限制

五、违法约定试用期的法律后果

第三节试用期内的解约

一、劳动者在试用期内解除劳动合同

二、用人单位在试用期内解除劳动合同

第四节试用期管理的误区

一、只约定试用期不约定劳动合同期限

二、单方面“延期转正”或“提前转正”

三、试用期满后迟迟不给劳动者“转正”

四、试用期内可以随意解除劳动合同

第四章善用王牌条款“规章制度”

——企业与员工之间的“法律”

第一节规章制度的法律地位

一、帮助企业实现规范化管理

二、保障劳动者的合法权益

三、作为劳动争议的审理依据

第二节规章制度的生效要件

一、实体要件

二、程序要件

第三节规章制度的制定

一、制定原则

二、制定内容

三、制定步骤

第五章避免培训的“投资风险”

——如何防止受训员工过河拆桥

第一节用好服务期与违约金两大法宝

一、如何界定服务期

二、约定服务期的情形

三、如何约定服务期

四、如何确定违约金

五、支付违约金的情形

六、如何追索培训费

第二节培训协议签订技巧和注意事项

一、慎重选定参训人员

二、准确把握签约时机

三、协议内容明确具体

四、注意担保禁止义务

五、积极创建留人机制

第六章警惕身边的泄密者

——如何运用法律手段保护商业秘密

第一节按照管理流程合理设计保密程序

一、严格招聘审查，确保新员工与原单位已解除劳动合同，且不负保密义务

二、签订保密或竞业限制协议，提供合同保障

三、制定保密制度，为商业秘密提供制度保障

四、强化保密教育，提高员工的保密意识

五、加强日常管理，堵塞商业秘密泄露缺口

六、建立健全泄密补救措施和侵权索赔机制

七、在新法条件下，企业还能否约定脱密期

第二节签订保密协议的技巧及注意事项

一、是否可以随意界定商业秘密的范围

二、是否需要与所有员工签订保密协议

三、保密协议期限是否不得超过合同期限

四、如何追究员工泄露秘密的赔偿责任

五、要员工保密，企业是否应支付保密费

第三节签订竞业限制协议的技巧及注意事项

一、应与哪些人员约定竞业限制义务

二、签订竞业限制条款还是限制协议

三、竞业限制协议在何时签订比较好

四、竞业限制协议应当包含哪些内容

五、能否放弃对员工竞业限制的要求

六、竞业限制义务具体包含哪些内容

七、该如何约定竞业限制的行业范围

八、支付竞业限制补偿金标准是什么

九、补偿金低于地方最低标准，是否导致竞业限制协议无效

十、竞业限制的补偿金应在何时支付

十一、保密费能否等同于竞业限制补偿金

十二、如何约定违反竞业限制违约金

十三、什么情况下劳动者可以解除竞业限制义务

十四、员工违反劳动合同中的保密或竞业限制条款，公司是申请劳动仲裁还是提起商业秘密侵权诉讼

第七章工作时间与休息休假

——合同履行管理中的重头戏

第一节工作时间

一、标准工时制

二、综合计算工时制

三、不定时工作制

四、有关加班的规定

第二节休息休假

一、公休日

二、法定节假日

三、探亲假

四、婚假

五、丧假

六、产假

七、公假

八、事假

九、病假与医疗期

十、带薪年休假

十一、总结：休假管理技巧

第八章警惕薪酬管理中的陷阱

——合同履行管理中的纠纷重地

第一节薪酬管理中的常见名词

一、工资

二、最低工资标准

三、日工资和小时工资

四、正常工作时间劳动报酬

五、克扣工资

六、拖欠工资

七、工资账册

第二节工资支付的基本规定

一、工资支付的形式、周期、方式和时间

二、工资支付标准的确定

三、未依法支付工资的法律后果

第三节如何控制加班费成本

一、加班费的计算标准

二、加班费成本控制技巧

第九章不容忽视的强制性义务

——“五险一金”在实务中的处理

第一节社会保险

一、社会保险的强制性和内容

二、违法缴纳社会保险的后果

三、基本养老保险、基本医疗保险和失业保险

四、生育保险

五、工伤保险

第二节住房公积金

一、住房公积金的强制性

二、住房公积金的缴存

三、住房公积金的登记、变更、注销与账户设立、转移、封存

四、住房公积金的提取和使用

五、单位不办理住房公积金缴存登记的责任

第十章其实调岗调薪并不困难

——劳动合同变更管理技巧

第一节劳动合同变更的范围及原则

一、劳动合同变更的范围

二、劳动合同变更的原则

第二节劳动合同变更的情形

一、协商变更劳动合同

二、法定变更劳动合同

三、变更劳动合同的程序

第三节劳动合同变更技巧

第十一章解除劳动合同谁说了算

——劳动合同解除管理技巧

第一节好聚好散，灵活运用协商解除

第二节企业单方解除劳动合同要谨慎

一、过错性解除劳动合同的操作实务

二、非过错性解除劳动合同的操作实务

三、企业裁员解除劳动合同的操作实务

四、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

五、违法解除劳动合同代价大

第三节如何轻松应对员工跳槽

一、员工提前通知解除劳动合同的应对

二、员工即时通知解除劳动合同的应对

三、员工违法或违约解除劳动合同的应对

第十二章劳动关系如何终止

——合同终止与续订的管理技巧

第一节劳动合同依法终止的情形

第二节劳动合同不得终止的情形

第三节终止劳动合同应履行的程序

第四节终止合同离职手续不能忘

一、企业应当履行的离职手续

二、员工应当履行的离职手续

第五节劳动合同的中止

第六节企业应如何续订劳动合同

一、续订的原则

二、续订的时机

三、续订的期限

第七节无固定期限劳动合同该签就签

第十三章明明白白话“三金”

——经济补偿金、赔偿金与违约金

第一节经济补偿金——不可逃避的法定之责

一、支付经济补偿金的情形

二、经济补偿金的计算标准

三、经济补偿金的热点、难点

第二节赔偿金和赔偿损失——赔偿已不再是一句空话

一、企业应向员工支付赔偿金或赔偿损失的情形

二、企业可要求员工承担赔偿责任的情形

第三节违约金——想说爱你不容易

一、员工违反培训服务期约定的违约金

二、员工违反竞业限制约定的违约金

第四节经济补偿金、赔偿金、违约金之比较

一、三者的性质功能不同

二、三者的适用条件不同

三、三者的责任主体不同

四、三者的计算方法不同

第十四章怎样用工，您想好了吗

——几种特殊用工方式的介绍

第一节劳务派遣——用之？弃之？

一、劳务派遣中的法律关系

二、劳务派遣的优劣势比较

三、使用劳务派遣的注意事项

第二节业务外包——另辟蹊径来用工

一、业务外包的界定

二、业务外包的优劣势分析

三、使用业务外包的注意事项

四、“假外包，真派遣”的风险及防范

第三节非全日制用工——用工其实可以很灵活

一、非全日制用工的界定

二、非全日制用工的特征

三、使用非全日制用工的注意事项

第十五章如何用好激励机制

——员工持股与股权激励

第一节员工持股与股权激励

一、员工持股与股权激励的含义

二、员工持股与股权激励的差异和联系

第二节设立激励机制的原则

一、依法合规原则

二、自愿参与原则

三、风险自担原则

四、公平合理原则

第三节设立激励机制的操作规范

一、上市公司操作的监管要求

二、国资监管的主要规定

三、相关的其他规定

第四节如何制定股权激励方案

一、确定激励对象

二、购股资金的来源

三、确定激励额度

四、设置约束条件

五、确定行权价格

六、设计行权时间

七、设立配套机制

第五节常用的股权激励模式

一、上市公司常用的激励方式

二、非上市公司常用的激励模式

第六节如何处理员工持股纠纷

一、员工股票期权纠纷

二、员工股东身份及相关权益的确认争议

第十六章巧做企业的“法律斗士”

——劳动争议的实务处理技巧

第一节劳动争议的解决途径

一、协商解决

二、调解解决

三、申请仲裁和提起诉讼

第二节申请仲裁

一、哪些争议可以申请仲裁

二、在多长期限内申请仲裁

三、应到哪个机构申请仲裁

四、如何确定仲裁双方主体

五、应当如何巧妙申请回避

六、仲裁应遵循怎样的程序

七、哪些情况下为终局裁决

八、终局裁决以什么为确定标准

第三节提起诉讼

一、在多长期间内提起诉讼

二、应向哪个法院提起诉讼

三、应当如何确定诉讼请求

四、诉讼应遵循怎样的程序

第四节举证技巧操作实务

一、举证责任如何分配

二、证据应当如何收集

三、提交证据基本规则

四、特殊证据效力说明

第五节争议处理实用技巧

一、争议发生前：未雨绸缪

二、争议进行时：巧妙应战

三、争议发生后：亡羊补牢

第十七章常用工具一箩筐

——助HR一臂之力

第一节合同类

HR常用工具之一——劳动合同

HR常用工具之二——保密协议

HR常用工具之三——竞业限制协议

HR常用工具之四——培训协议

HR常用工具之五——劳动合同变更协议

HR常用工具之六——劳动合同解除协议

HR常用工具之七——劳务派遣用工合同

HR常用工具之八——劳务派遣协议

HR常用工具之九——劳务用工协议

HR常用工具之十——非全日制劳动合同书

HR常用工具之十一——实习协议

HR常用工具之十二——返聘协议

HR常用工具之十三——劳动合同中止协议

第二节通知类

HR常用工具之十四——签订劳动合同通知书

HR常用工具之十五——劳动合同续订意向征询书

HR常用工具之十六——解除劳动合同通知书

HR常用工具之十七——终止劳动合同通知书

HR常用工具之十八——终止/解除劳动合同证明

HR常用工具之十九——员工手册征求意见函

HR常用工具之二十——协商会议纪要

HR常用工具之二十一——剩余年休假提示

第三节表格类

HR常用工具之二十二——入职登记表

HR常用工具之二十三——招聘人员登记表

HR常用工具之二十四——加班申请单

HR常用工具之二十五——请假申请单

HR常用工具之二十六——考勤统计表

HR常用工具之二十七——工资登记表

HR常用工具之二十八——职工名册

第四节法规类

HR常用工具之二十九——劳动法

HR常用工具之三十——劳动合同法

HR常用工具之三十一——劳动合同法实施条例

HR常用工具之三十二——劳动争议调解仲裁法

HR常用工具之三十三——劳动人事争议仲裁办案规则

HR常用工具之三十四——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

HR常用工具之三十五——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）

HR常用工具之三十六——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

HR常用工具之三十七——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

HR常用工具之三十八——最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释

HR常用工具之三十九——社会保险法

HR常用工具之四十——实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定

HR常用工具之四十一——职业病防治法

HR常用工具之四十二——安全生产法

HR常用工具之四十三——工伤保险条例

HR常用工具之四十四——女职工劳动保护特别规定

HR常用工具之四十五——劳务派遣暂行规定

HR常用工具之四十六——社会保险费征缴暂行条例

HR常用工具之四十七——关于工资总额组成的规定

HR常用工具之四十八——财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知

第五节网站类

HR常用工具之四十九——各地人力资源和社会保障局网站

HR常用工具之五十——员工信息调查

 

9787519712907     HR应当知道的劳动法

一、入职管理

（一）用人单位滥用知情权构成就业歧视的，需承担赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）员工学历或工作履历造假的，用人单位不得直接以欺诈为由解除劳动合同

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）条款完备的录用通知书具备法律效力，用人单位毁约应承担赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

二、劳动合同订立、变更

（一）未依法订立书面劳动合同的，用人单位将支付最多相当于十一个月工资的二倍工资差额

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）二倍工资差额的计算基数为包括加班工资在内的劳动者当月应发工资

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）劳动者已签订固定期限劳动合同的，在履行过程中不得要求重新签订无固定期限劳动合同，也不得主张二倍工资差额

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）用人单位单方调整劳动者的工作岗位，应当具备合理性

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

三、劳动合同终止、续签

（一）劳动者拒签书面劳动合同，用人单位有权终止劳动关系

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）劳资双方不能在劳动合同终止法定的条件之外另行约定终止条件

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位无权拒签

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）劳动者因达到法定退休年龄后终止劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

四、劳动合同解除

（一）劳动者依法提前通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位批准

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）用人单位解除劳动合同不通知工会构成违法，需向劳动者支付赔偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）劳动者两次不能胜任工作，用人单位有权解除劳动合同

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）用人单位没有依法缴纳社会保险，经劳动者提前一个月通知后拒不改正的，劳动者有权解除劳动合同并获经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（五）劳动者离职原因不明，视为用人单位提出且双方协商一致解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（六）劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同，但要符合法定程序

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（七）用人单位搬离用工城市，劳动者不愿随迁的，用人单位需向劳动者支付经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

五、经济补偿金、赔偿金

（一）经济补偿金、赔偿金的计算基数是扣除社保、公积金、个税之前的应得工资

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）用人单位违法解除劳动合同需支付2N的赔偿金，无需支付+1

的代通知金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）用人单位违法约定试用期，劳动者已经实际履行的，用人单位应就超过法定试用期部分向劳动者支付赔偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）劳动者工资超过当地职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按职工月平均工资三倍的数额支付

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

六、规章制度

（一）民主协商程序缺失，规章制度并不必然没有法律效力

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）规章制度与劳动合同的约定不一致时，劳动者可选择适用

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）下级法人单位适用上级法人单位的规章制度，仍应经过民主程序

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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5.法律链接

（四）规章制度内容不合理的，不得作为管理依据

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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七、竞业限制、服务期

（一）用人单位与劳动者约定竞业限制但未约定经济补偿的，不影响竞业限制协议的效力

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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5.法律链接

（二）用人单位未按约定支付补偿费的，劳动者的竞业限制义务并不自动免除

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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5.法律链接

（三）竞业限制协议约定的违约金过高的，法院将依据公平原则酌情予以调整

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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5.法律链接

（四）用人单位为员工提供一般岗前培训的，不得约定服务期

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（五）用人单位提供住房、解决户口的，不能与劳动者约定服务期或违约金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（六）企业存在违法情形下，员工可解除服务期劳动合同，无需支付违约金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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八、工资薪酬

（一）拒不支付劳动者工资报酬，可追究刑事责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）劳动者主张加班工资的，对加班事实负有举证义务

1.前言

2.真实案例

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5.法律链接

（三）约定月薪制工资的，无需另行支付加班工资

1.前言

2.真实案例

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（四）用人单位可与劳动者约定正常工作时间工资的范围，同时约定加班工资计算基数

1.前言

2.真实案例

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（五）用人单位对年终奖的发放条件负有举证义务

1.前言

2.真实案例

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九、工时休假

（一）加班未经审批，不是用人单位拒付劳动者加班工资的法定理由

1.前言

2.真实案例

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（二）用人单位安排劳动者值班，可不支付加班工资

1.前言

2.真实案例

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（三）经劳动行政部门审批后，用人单位方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制

1.前言

2.真实案例

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（四）年休假中的连续工作满十二个月应包括劳动者在上一家单位的工作时间

1.前言

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（五）私营企业的员工不享受探亲假

1.前言

2.真实案例

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（六）用人单位可与劳动者自主约定福利年休假

1.前言

2.真实案例

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十、社会保险

（一）用人单位未为员工办理基本养老保险手续，应当赔偿员工养老保险金损失

1.前言

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（二）即使超过两年的法定强制追缴年限，但用人单位愿意配合补缴的，劳动者依法仍有权申请补缴两年以前的养老保险费

1.前言

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（三）已购买生育保险的女职工在产假期间的生育津贴由用人单位垫付

1.前言

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（四）用人单位已按规定垫付了生育津贴，女职工不得再主张产假工资

1.前言

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十一、工伤保险

（一）计算工伤停工留薪期间的工资待遇时，应将员工受伤前的加班工资计算在内

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）非因工负伤或患病无法回单位上班，经劳动能力鉴定委员会鉴定后，可以获得医疗补助费

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）用人单位登记成立前，员工发生工伤，构成非法用工，应按照非法用工伤亡的赔偿标准进行赔偿

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）劳动者上下班突发交通事故受工伤，肇事者已承担了医疗费、丧葬费和辅助器具更换费的，用人单位无需重复承担前述费用

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（五）劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，依法可以向用人单位诉求精神损害抚慰金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（六）职工因工作过度劳累而患病的，不属于工伤

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（七）用人单位认为职工所受伤害不属于工伤的，应承担举证责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（八）承包方没有主体资格，其职工因工伤亡的，发包方直接承担工伤赔偿责任

1.前言

2.真实案例

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（九）劳动者离职后被诊断为职业病的，未对劳动者作离职健康检查的用人单位需要承担工伤赔偿责任

1.前言

2.真实案例

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 十二、劳务派遣

（一）劳务派遣单位给劳动者造成损害，用工单位没有过错的，无需与派遣单位承担连带赔偿责任

1.前言

2.真实案例

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（二）在劳务派遣用工条件与比例被法律法规严格限制的情况下，可采用劳务外包的方式降低用工成本

1.前言

2.真实案例

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十三、“三期”女职工

（一）“三期”女职工调岗需遵循特别保护原则，有正当理由“可调岗不可降薪”

1.前言

2.真实案例

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（二）“三期”女职工劳动合同到期后自动续延，用人单位终止的构成违法终止，需支付赔偿金

1.前言

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（三）用人单位违法解除劳动合同的，“三期”女职工可主张继续履行，并要求支付工资待遇至“三期”期满

1.前言

2.真实案例

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（四）未参加生育保险的女职工，产假工资按照产假前应发工资标准由用人单位支付

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

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（五）“三期”女职工不能主张劳动合同解除后的工资和福利待遇

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

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十四、外国人就业

（一）外国人就业证上的登记与实际用人单位不符的，劳动关系不成立

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（二）外企代表处直接招用中国员工的，需支付劳动报酬和经济补偿

1.前言

2.真实案例

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十五、附录：HR常用数据、计算公式、办事流程

（一）工作时间与工资折算公式

（二）“三期”女职工产假一览表

（三）深圳市历年最低工资标准（1992年至2016年）

（四）加班工资计算标准

（五）深圳市历年在岗职工平均工资（1999年至2015年）

（六）带薪年休假天数与工资计算公式

（七）高温津贴发放标准

（八）经济补偿金缴纳个人所得税计征标准

（九）新法、旧法关于支付经济补偿金法定情形的前后对比

（十）患病或非因工负伤医疗期及工资规定（2016年度）

（十一）深圳市社会保险、公积金缴费基数和比例统计表

（十二）因病或非因工死亡赔偿标准（2016年度）

（十三）非法用工伤亡一次性赔偿标准（2016年度）

（十四）深圳市因工伤残或死亡的赔偿标准（2016年度）

（十五）工伤认定流程图

（十六）因工伤残、非法用工初次劳动能力等级鉴定流程图

（十七）劳动人事争议仲裁流程图

 

9787519713492   员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道

第一篇目标价值篇

1.1是否愿意进行协商

1.2协商目标的确立

1.3对员工诉求的分析

1.4无讼的基础

1.5如何正确地理解合规

1.6如何判断员工是否具有妥协性

1.7什么情形下，协商容易破裂

1.8双赢——在劳动争议处理中的价值观

第二篇协商技巧篇

2.1协商开局

2.2开局时的面谈技巧

2.3设计协商方案的规则

2.4避免对抗性协商

2.5如何使协商中的冲突朝良性发展

2.6对协商中员工让步的分析

2.7如何在急剧冲突中退出协商

2.8对员工进行心理分析的两重境界

2.9利用对方的规则

2.10发现、固化与激发的协商技术

2.11逆心理预期的施压方式设计

2.12学会重视员工的心理调整期

2.13对员工具体行为的定性技能

2.14小群体劳动争议的协商策略

——两极分化

2.15大群体劳动争议的协商策略

——平衡技术

2.16面对群体时，如何确定协商的顺序

2.17HR在解除员工时，如何保护自己

2.18如何处理员工的一些异常对抗行为

第三篇员工行为分析技巧篇

3.1员工分析技术

3.2对员工诉求进行分析

3.3请了解员工提出诉求的话术

3.4员工为什么不愿意签订书面劳动合同

3.5佣金制度调整引发的员工对抗

3.6如何处理员工对管理措施变更的对抗

3.7员工拒绝沟通方式怎么办

3.8如何定性产后逾期未归行为

3.9部门员工整体违纪如何处理

3.10员工为何突然索要终止合同证明

（附协议书一份）

3.11以员工分析为基础设计企业搬迁时的引导政策

3.12如何进行员工分析

3.13处理劳动争议五阶段方法

第四篇不同类型员工的

处理技巧篇

4.1如何解除不胜任又坚持索要2N的销售工程师

4.2如何合规处理人品正直但业绩不佳的销售经理

4.3如何协商解除两年不出单的大单销售总监

4.4与市场部门经理启动协商的技巧

4.5如何处理借公司搬迁向公司索要2N的销售经理

4.6法律环境变化，导致岗位价值消失，如何协商解除

4.7如何处理私自积分的柜台销售

4.8如何解除虚假报销的高级销售

4.9如何处理虚报销售业绩的店长

4.10如何处理经常迟到的店铺主管

4.11在外兼任监事的销售，如何处理

4.12性骚扰下属的店铺经理，如何处理

4.13不定时工时制的店铺员工，虚报工作时间，能否违纪解除

4.14如何处理继续履行胜诉归来的电话招聘

4.15北京户口违约金事件，如何处理

4.16开发商退出项目时，如何协商解除车管员

4.17如何协商解除一个14年工龄的客服经理

4.18产假结束归来的女职工，发来三个协商方案，如何解决

4.19如何与玻璃骨症的数据分析员进行双赢式协商

4.20与24年工龄的抑郁症客服人员协商解除

4.21如何处理给公司造成72万元物品损失的库管

4.22如何协商处理特别矫情的采购员

4.23如何协商处理十年以上无固定期限的采购经理

4.24员工醉酒撞死三人用人单位如何善后处理

4.25如何处理意气辞职后反悔的外籍员工

4.26如何处理故意设计辞职的员工

4.27服务过程中看中供应商的员工，如何处理

4.28技术员被迫辞职，如何设计协商方案

4.29工作量不达标的技师，如何进行协商解除

4.30解除眼高手低的技术人员

4.31如何与刚过试用期的咨询顾问进行协商解除

4.32利用仲裁机关协商性格**的技术工人

4.33如何处理出差期间因事故高位瘫痪的员工

4.34如何在与抑郁症的员工协商解除时做到双赢

4.35如何解除消极怠工的员工

4.36对职业倦怠期技术人员的解除方案

4.37如何处理打听别人薪资且拒不承认的技术工人

4.38如何解除有意创业的本分员工

4.39售后技术人员的解除方案

4.40如何解除不诚信的员工

4.41公司注销时,怀孕女职工的劳动关系如何处理

4.42怀孕后身材走形的公司前台，如何设计双赢式解决方案

4.43如何协商解除拟在公司备孕的HR

4.44产后不来上班的哺乳期女职工，劳动关系如何处理

4.45如何处理虚假销售但进入三期的女职工

4.46如何与已经进入仲裁环节的三期女职工协商

4.47如何解除工龄13年、月薪8万元的市场总监

4.48销售总监拿公司内幕信息索要高价补偿，如何沟通解决

4.49销售总监的面谈设计和补偿方案

4.50总经理离职，其亲信如何解决

4.51如何在岗位取消的背景下解除活动策划主任

4.52子公司总经理的面谈技巧

4.53如何处理20年工龄休抑郁症的部门经理

4.54集团创始人长期休病假，劳动关系如何处理

4.55如何应对绑架其他员工利益的问题员工

4.56如何处理拿走公司机器人样品的技术负责人

4.57直线领导暗地里支持员工，HR如何控制局面

4.58如何处理自主创业的中层领导

4.59如何解除月薪10万元的财务总监

4.60如何与初创合伙人进行双赢式协商解除

4.61如何解决异地贪腐的厂长

4.62如何处理主动索贿的生产厂长

4.63如何处理不同意调休执意索要加班费的客服经理

4.64如何处理富有影响力的部门负责人

4.65店铺经理不愿意续签劳动合同，如何处理

4.66员工出差意外发病48小时内死亡，如何善后处理

4.67群体性事件的协商时机

4.68如何提高关店员工的协商成功率

4.69如何处理十几名辞职人员年终奖发放问题

4.70如何利用反诉的方式与员工协商

4.71如何解决六人集体对抗公司事件

4.7220名生产员工联手盗窃，如何处理

4.73关厂背景下，45名员工的集体裁员，如何面谈

4.74如何在2N传统下进行裁员

4.75如何有针对性地设计裁员补偿方案

第五篇离职面谈技巧篇

5.1面谈前的准备

5.2HR的介入技巧

5.3面谈的大概结构

5.4面谈时的控制

5.5分析员工的非言语行为

5.6暂时的优势与暗示性语言

5.7面谈时的一些意外情况

第六篇合作篇

6.1在协商过程中与业务部门的内部沟通

6.2某集团员工关系管理疑难问题内部汇报表

6.3HR对业务部门的五大支持及具体要求

6.4从两个案例看HR与业务经理的配合度

6.5员工越过HR找领导怎么办

6.6协商的两个层次与角色分配

6.7借助外力

6.8律师介入协商的时机把握

第七篇落地篇

7.1员工财年期满后提出辞职，绩效评估还没做，奖金如何发放

7.2协商过程中向员工出具法律文件的度

7.3无争议条款的效力

7.4一个合格的PIP计划，需要具备的四个模块要求

7.5如何调整处分单

7.6警告信的写法

7.7司法实践对警告信的合规合理审查

7.8如何撰写严重违纪解除通知书

7.9如何修改终止劳动合同通知书

7.10淡旺季用工，如何充分发挥劳动力价值

第八篇番外—杂谈篇

8.1HR在员工关系领域的三个层级

8.2解脱感与成就感——HR与律师对解除事件的不同感受

8.3从培训中看HR的沟通技巧

8.4如何搭建协商的渠道

8.5公司对业务部门培训的技巧

8.6民营公司的劳动法困境增加

8.7也许并不是那么懂HR

第九篇裁员手记：R市裁员

方案

初谈

不眠之夜

凭空出现的N+6

还有一个三期女职工

后记：人生总要经历各种痛

 

打造卓越人力资源管理，掌握法律与沟通的艺术 在现代企业飞速发展的浪潮中，人力资源部门作为连接企业战略与员工发展的重要桥梁，其专业性和有效性至关重要。企业管理的基石，离不开对人才的精准识别、高效激励、科学发展以及合规管理。然而，复杂的劳动法规、多元化的员工需求、不断变化的组织环境，都对HR从业者提出了前所未有的挑战。如何才能在纷繁复杂的局面中游刃有余，实现企业与员工的双赢？ 一本精良的HR工具书，不仅是知识的集散地，更是实践的导航仪。它应该能够系统地梳理人力资源管理的各个环节，从战略规划到日常运营，从招聘选拔到绩效考核，从薪酬福利到员工关系，提供一套行之有效的解决方案。同时，它需要深刻洞察劳动法律的精髓，帮助HR从业者规避潜在的法律风险，保障企业的合法权益，维护员工的合理诉求。更重要的是，它应致力于提升HR在沟通与冲突解决方面的能力，教会HR如何化解矛盾，促进理解，最终实现和谐共赢的局面。 第一部分：构建高效能的HR管理体系 在企业管理中，人力资源部门扮演着至关重要的角色，其工作质量直接影响到企业的整体运营效率和长期发展。一本真正有价值的HR管理书籍，应当能够为HR从业者提供一个全面而系统的框架，帮助他们构建一个高效能的HR管理体系。 战略与规划： 优秀的人力资源管理并非仅仅是执行层面的工作，更需要与企业的战略目标紧密结合。书籍应深入探讨如何将HR战略融入企业整体发展战略，如何进行人力资源规划，包括对未来人力资源需求的预测，以及如何制定相应的人才引进、培养和保留计划。这涉及到对市场趋势、行业发展以及竞争对手的分析，从而制定出前瞻性的人力资源策略。 招聘与人才获取： 招聘是人力资源管理的起点。一本书籍应详细阐述如何设计科学的招聘流程，包括职位分析、岗位描述的撰写、招聘渠道的选择、简历筛选的技巧、面试官的培训以及评估标准的确立。特别是在当前人才竞争激烈的环境下，如何吸引和留住优秀人才，如何打造雇主品牌，如何运用技术手段提升招聘效率和精准度，都是不可或缺的内容。 绩效管理与发展： 绩效管理是激励和提升员工能力的关键。书籍应涵盖如何设定清晰、可衡量的绩效目标（SMART原则），如何进行有效的绩效反馈和评估，以及如何将绩效结果与薪酬、晋升、培训等环节挂钩。此外，针对员工的职业发展，书籍还应提供指导，包括建立职业发展通道，设计培训体系，以及鼓励员工持续学习和成长。 薪酬福利与激励： 具有竞争力的薪酬福利体系是吸引和留住人才的重要因素。书籍应详细介绍薪酬设计的原则，包括内部公平性和外部竞争性，以及如何根据岗位价值、绩效表现和市场行情来确定薪酬水平。同时，对于福利的设计，应考虑到员工的多样化需求，提供更具吸引力和人文关怀的福利方案。激励机制的设计也至关重要，包括物质激励和精神激励的结合，以激发员工的工作热情和创造力。 组织文化与员工关系： 优秀的组织文化能够凝聚人心，提升员工的归属感和忠诚度。书籍应探讨如何塑造和传播积极的组织文化，如何通过各种活动和政策来增强员工的认同感。同时，员工关系的管理是HR工作的重中之重，包括如何处理员工的投诉和申怨，如何进行员工沟通，以及如何构建和谐的劳资关系，避免劳务纠纷的发生。 人力资源信息化： 随着科技的发展，人力资源信息系统（HRIS）已经成为现代HR管理的必备工具。书籍应介绍HRIS在招聘、薪酬、绩效、培训等各个环节的应用，以及如何利用数据分析来支持HR决策，提升管理效率。 第二部分：洞悉劳动法律，规避风险 在瞬息万变的法律环境中，HR从业者必须具备扎实的劳动法律知识，才能有效保护企业和员工的合法权益，避免不必要的法律纠纷。一本专业的HR书籍，理应成为HR从业者的法律顾问。 劳动合同的签订与解除： 劳动合同是确立劳动关系的法律基础。书籍应详细解析劳动合同的必备条款，签订过程中的注意事项，以及如何应对合同期满、协商解除、单方解除等不同情况。特别是关于解除劳动合同的法定情形、程序和补偿标准，是HR从业者必须熟练掌握的知识点，以避免违法解除劳动合同带来的风险。 薪酬、工时与休假： 关于工资支付、加班费计算、最低工资标准、法定节假日、年休假、病假、事假等规定，都是HR日常工作中必须遵守的法律条文。书籍应清晰地解释这些规定，并提供实际操作的案例和建议，确保企业在薪酬福利方面合规运营。 社会保险与住房公积金： 缴纳社会保险和住房公积金是企业和员工的法定义务。书籍应详细介绍各项社会保险的缴费基数、缴费比例、享受待遇以及办理流程，帮助HR从业者准确办理相关手续，避免因漏缴、错缴而产生的法律风险。 工伤与职业病： 劳动者在工作过程中可能遭受工伤或患上职业病，企业需要承担相应的法律责任。书籍应解析工伤认定的标准、申报程序、工伤保险待遇以及职业病防治的法律要求，指导HR从业者如何依法处理相关事宜，保障员工的权益。 劳动争议的预防与处理： 劳动争议的发生往往给企业带来巨大的损失。书籍应重点介绍如何通过完善规章制度、加强沟通、及时处理员工诉求等方式来预防劳动争议的发生。一旦发生争议，应指导HR从业者如何依法进行调解、仲裁和诉讼，最大程度地维护企业的合法权益。 规章制度的制定与执行： 企业规章制度是规范员工行为、保障企业正常运营的重要依据。书籍应阐述规章制度的合法性要求，制定程序，以及如何确保规章制度的有效执行，避免因制度不完善或执行不当而引发的法律风险。 劳动法的更新与解读： 法律法规并非一成不变，HR从业者需要时刻关注法律的更新动态。书籍应能够提供最新的法律法规解读，帮助HR从业者及时调整管理策略，适应法律变化。 第三部分：掌握双赢调解之道，促进和谐 在复杂的企业环境中，冲突和矛盾在所难免。HR从业者作为沟通的桥梁和矛盾的化解者，其调解能力直接关系到员工关系的和谐与企业的稳定。一本书籍，如果能提供一套行之有效的双赢调解之道，将极大地提升HR的实战能力。 调解的理念与原则： 书籍应首先阐述调解的核心理念，即寻求双方都能接受的解决方案，实现共赢。强调调解过程中的中立性、保密性、自愿性等基本原则，以及如何以人为本，尊重个体差异。 沟通的艺术： 有效的沟通是调解的基础。书籍应深入探讨积极倾听的技巧，如何通过提问来引导谈话，如何识别非语言信号，以及如何运用同理心来理解对方的情绪和立场。特别是在处理敏感话题时，如何选择恰当的语言和表达方式，避免火上浇油。 冲突分析与诊断： 在调解之前，HR需要能够准确分析冲突的根源。书籍应提供分析冲突的框架，例如识别冲突的当事人、利益、需求、价值观以及潜在的误解。通过深入的诊断，才能找到解决问题的关键点。 调解的步骤与技巧： 书籍应详细介绍调解的具体步骤，从建立信任、收集信息、明确问题、产生方案到达成协议。在每个步骤中，应提供实用的调解技巧，例如如何引导双方换位思考，如何鼓励他们提出建设性的意见，以及如何处理僵局和情绪爆发。 谈判与协商： 调解过程中，往往需要双方进行谈判和协商。书籍应指导HR如何引导双方进行有效的谈判，如何帮助他们识别各自的底线和可妥协的空间，以及如何达成既能满足各自需求又能顾全大局的解决方案。 情绪管理与压力应对： 在调解过程中，双方的情绪往往会比较激动。书籍应指导HR如何保持冷静，如何管理自己的情绪，以及如何帮助当事人管理他们的情绪，缓解压力，为理性沟通创造条件。 不同类型冲突的调解策略： 针对不同类型的冲突，例如绩效考核引发的争议、人际关系不和、薪酬福利的误解等，书籍应提供针对性的调解策略和案例分析，帮助HR应对各种复杂局面。 建立长期和谐关系： 调解的目标不仅仅是解决眼前的冲突，更是要建立长期的和谐关系。书籍应指导HR如何在调解后进行跟进，巩固调解成果，并总结经验教训，为未来的HR工作提供借鉴。 结语 一本优秀的人力资源管理书籍，如同一个经验丰富的导师，能够指引HR从业者在专业领域不断精进。它不仅提供了解决问题的理论框架和实用工具，更重要的是，它塑造了HR从业者专业、公正、富有同理心的职业素养。通过系统学习和实践，HR从业者将能够更自信地应对挑战，更有效地推动企业发展，为构建和谐、高效的工作场所贡献力量，最终实现企业与员工的共同繁荣。

评分☆☆☆☆☆

这次入手了这套《HR系列》，价格倒是挺实在的，毕竟是法律出版社的出品，感觉质量有保证。我主要关注的是HR在实际工作中如何更有效地处理员工关系和规避法律风险。拿到书后，粗略翻了一下，内容涵盖了从日常管理到劳动争议处理的方方面面，感觉非常系统。特别是其中关于劳动法的章节，用了很多案例来解释复杂的法律条文，对于我这种非法律专业出身的HR来说，简直是救星。以往处理一些问题时，总担心触碰到法律的红线，有了这本书，心里就踏实多了。而且，书中关于“双赢调解”的思路，也让我耳目一新。以往在处理员工纠纷时，往往是僵持不下，或者一方妥协，而这本书强调的是如何在维护公司利益的同时，也顾及员工的合理诉求，找到一个大家都接受的解决方案。这不仅能化解眼前的矛盾，更能提升团队的凝聚力和员工的归属感。总的来说，这套书的价值绝对超出了它的价格，值得每一位HR从业者认真研读。

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始选择这套书，是看中了法律出版社的名号，想着专业性应该有保障。拿到书后，翻阅的体验也确实不错。我尤其关注了《HR应当知道的劳动法》这一本，里面对于很多复杂的劳动法条文的解读都非常到位，用通俗易懂的语言和生动的案例，让我这个非法律专业的人也能快速理解。比如，对于关于试用期、合同续签、解除等方面的规定，书中都有非常详细的解释和操作指南，这对于我们日常工作中规避法律风险非常有帮助。同时，《这样做HR有效》这本书，也给了我很多关于如何提升HR工作效率和专业性的启发。它不仅提供了很多实用的管理工具和方法，还强调了HR在组织中战略性的角色，让我对HR工作的价值有了更深的认识。而《适合HR的双赢调解之道》则着重于HR在处理员工关系中的沟通和协调能力。书中关于如何化解矛盾、促进理解的技巧，对我来说是弥足珍贵的，毕竟，很多时候，HR的工作就是要在各种利益和情感的交织中找到平衡点。这套书的系统性很强，内容也很全面，绝对是HR工作中案头必备的参考书。

评分☆☆☆☆☆

这次入手了这套《HR系列》，感觉收获颇丰。首先，《HR应当知道的劳动法》这本书，确实是为HR量身定做的。里面涵盖了劳动合同、社会保险、工伤、女职工保护等几乎所有HR日常工作中最常遇到的劳动法律问题，而且解读得非常清晰。我特别欣赏书中对那些容易引起争议的法律条文，进行了深入的分析，并给出了实际操作的建议，这让我能够更自信地处理相关事务，减少不必要的麻烦。而《这样做HR有效》则让我看到，HR的工作不仅仅是执行，更是一种策略和智慧的运用。书中提出的一些关于如何提升员工敬业度、如何构建高效团队的思路，都非常具有前瞻性。它让我意识到，HR可以通过一系列的策略，真正地推动企业的可持续发展。至于《适合HR的双赢调解之道》，这本书的价值在于它提供了一种全新的视角来看待员工冲突。它强调了“双赢”的理念，教HR如何在维护公司利益的同时，也关注员工的感受和需求，通过专业的调解技巧，化解矛盾，重建信任。这对于提升团队和谐稳定，促进企业文化建设，都起到了至关重要的作用。总而言之，这套书的实用性和指导性都非常强，对于每一位渴望提升专业能力的HR来说，都是一次非常值得的投资。

评分☆☆☆☆☆

作为一个在HR领域摸爬滚打多年的老兵，我一直觉得，光懂理论是不够的，关键是要能落地，真正解决问题。《HR系列》这套书，恰恰是把理论和实践结合得非常到位。我特别喜欢《HR应当知道的劳动法》这一本，里面的内容非常贴合我们日常工作中会遇到的各种情况，比如合同的签订、解除，工伤的处理，以及社保公积金的缴纳等等，都讲得非常详细，而且还会分析常见的误区和应对策略。这一点对我来说特别重要，因为很多时候，一个小的疏忽就可能导致公司面临巨大的法律风险。而《这样做HR有效》这本书，则更侧重于管理的艺术和方法，它提供了一些非常实用的工具和技巧，可以帮助HR更好地进行人员招聘、绩效管理、培训发展等工作。至于《适合HR的双赢调解之道》，更是把HR在解决冲突时的角色扮演和沟通技巧讲得淋漓尽致。以往我总觉得HR在处理员工纠纷时，更像是一个裁判，而这本书让我明白，HR更应该是一个积极的引导者和促进者，通过有效的沟通和协商，帮助双方找到解决问题的最佳途径。这套书真的能让HR的工作上升到一个新的高度。

评分☆☆☆☆☆

读完这套《HR系列》，最大的感受就是“解渴”。长期以来，我总觉得HR的工作在很多时候处于一个“夹缝”状态，既要满足公司业务发展的需求，又要遵守法律法规，还要处理好形形色色的员工关系，这其中的平衡之道确实不容易拿捏。这套书就像是为我量身定做的指南。特别是《HR应当知道的劳动法》，里面的内容非常接地气，很多章节都直接点出了我们在实际操作中经常会遇到的问题，比如如何处理临时工、兼职人员的劳动关系，如何应对员工的工伤认定，以及在进行裁员时需要注意的法律流程等等。这本书不仅列出了法律条文，更重要的是解释了这些条文背后的逻辑和实际操作的要点，这对于避免踩雷至关重要。而《这样做HR有效》则让我看到了HR工作的更多可能性，它不仅仅是执行者，更是业务的赋能者。书中关于如何通过有效的HR策略来驱动业务增长，提升组织效率的论述，让我受益匪浅。至于《适合HR的双赢调解之道》，它让我认识到，很多时候，冲突并非不可化解，关键在于HR能否运用智慧和技巧，引导双方走出僵局，达成共赢。这套书确实是HR从业者不可多得的宝藏。