人力资源管理价值新主张 [The HR value Proposition] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 戴夫·乌尔里克，[美] 韦恩·布罗克班克 著，吴雯芳 译

图书标签:

• 人力资源管理
• HR价值
• 战略人力资源
• 人才管理
• 组织发展
• 企业文化
• 绩效管理
• 领导力
• 数字化HR
• 员工体验

出版社： 商务印书馆

ISBN：9787100054508

版次：1

商品编码：11149932

品牌：商务印书馆（The Commercial Press）

包装：平装

外文名称：The HR value Proposition

开本：16开

出版时间：2008-03-01

用纸：胶版纸

页数：445

正文语种：中文

内容简介

　　国际畅销书《人力资源最佳实务》（Humen Resource Chamoions）帮助人力资源专业人员成为其组织中更具有战略性的角色。现在，由于工资福利管理之类的事务型活动越来越多地实现了自动化处理和外包，因此，人力资源专业人员发挥和扩展其战略角色的时机已经成熟。
　　为了促使这种变化的发生，人力资源领域的思想领袖戴夫·乌尔里克和韦恩-布罗克班克强调，人力资源专业人员必须从利益相关者（包括客户、投资人、经理人员以及员工）的角度去评价自己所创造的价值。他们必须减少对自己所做的事情的关注，而增加对自己所交付的结果的关注。他们必须构建增值型人力资源实践以及与战略目标一致的胜任能力，帮助实现企业的战略目标。
　　《人力资源管理价值新主张》为读者提供了如何能实现这种人力资源管理改革的行动计划。作者运用了一项针对29000多名人力资源专业人员和直线经理人员的为期18年的全球性研究成果，确定了对人力资源价值创造最具影响的14个人力资源标准，并且全面阐述了人力资源专业人员为实现这些标准所必须做的事情：
　　◆监测企业外部商业环境并对人力资源实践进行必要的调适
　　◆创建一个清晰的蓝图，明确人力资源行动及其为利益相关者所创造的价值
　　◆根据人力资源实践活动所创造的最大价值来排列人力资源活动的优先顺序
　　◆确保人力资源部的管理完全符合组织战略和人力资源战略
　　◆更新所有人力资源专业人员的技能和胜任能力
　　《人力资源管理价值新主张》引用了大量的最佳实务范例以及可供任何企业评价和改进人力资源职能部门的审计工具。
　　现在，企业成功比任何时候都更仰仗人力资源管理的成功。由人力资源领域最优秀的先9区人物撰写的这《人力资源管理价值新主张》为人力资源专业人员指明了道路，使他们能够将组织领向成功的未来。

作者简介

　　戴夫·乌尔里克是RBL公司的创始人和合伙人。
　　
　　韦恩·布罗克班克，RBL公司的主要合伙人。RBL公司是一个人力资源和领导力咨询公司。两位作者都是密歇根大学罗斯商学院的教授。乌尔里克已撰写出版了12部著作，其中包括《人力资源最佳实务》；布罗克班克发表的有关人力资源战略的论文曾多次获奖，而且他还为顶级的全球型组织提供咨询。

内页插图

目录

推荐序
前言

第一章 人力资源管理的价值前提
第二章 外部商业环境因素
第三章 企业外部利益相关者——投资者和顾客
第四章 企业内部利益相关者——直线经理和员工
第五章 增值型人力资源管理活动——人员管理与绩效管理流程
第六章 增值型人力资源管理活动——信息管理与工作管理流程
第七章 构建人力资源管理战略
第八章 人力资源管理组织
第九章 人力资源专业人员的角色
第十章 构成差异的人力资源胜任能力
第十一章 人力资源专业人才开发
第十二章 人力资源管理改革的意义

注释
作者简介

精彩书摘

　　第一章 人力资源管理的价值前提
　　我们来看看这个故事：某大型消费品公司的人力资源副总裁决定与几个关键顾客聊聊天，深化一下他对公司市场的认识。为了不浪费其顾客的时间，他先阅读了所有他能看到的东西，比如年报、10K报告、产品手册以及分析家的报告。他的同事——公司销售副总裁——对他的整个想法心知肚明。但是，一旦这位人力资源副总裁表现出自己很有思想、很有见识的时候，这位销售副总便同意安排他与一个主要客户企业的采购副总裁会晤。可是，就在他们走进办公室的那一刻，那位客户却突然说：“今天我很忙。我为什么应当把时间给你们呢？”
　　这个短故事抓住了人力资源管理领域的过去、现在和将来。20年前，对于所有人力资源工作人员来说，考虑花时间去和外部顾客打交道这样的事情几乎是不可想象的。人力资源专业人员只负责制定人员安置、薪酬、培训，以及制定针对员工的和保证公司合乎法律规定的项目和政策。过去十年，人力资源专业人员一直在努力成为业务合作伙伴，让自己的工作与企业战略保持一致。人力资源专业人员学会了花时间去与总经理们接触，与负责销售、市场以及制造的同事们接触，以保证人力资源管理工作有助于取得业务成果。同时，这个故事也暗示了人力资源管理的下一步发展：开始与企业外部以及内部的各种因素关联起来。
　　……

人力资源管理价值新主张：重塑企业未来，释放人才潜能 引言 在当今瞬息万变的商业环境中，企业能否持续成功，不仅取决于其产品、服务或技术创新，更在于其能否有效管理和激发最宝贵的资产——人才。传统的人力资源管理（HRM）模式，往往被视为一种支持性职能，专注于事务性工作，如招聘、薪酬福利和合规。然而，随着经济全球化、数字化转型以及劳动力市场结构的深刻变革，这种模式已难以满足企业日益增长的战略需求。企业迫切需要一种全新的视角来理解和实践人力资源管理，使其成为驱动企业价值创造和可持续发展的核心引擎。 《人力资源管理价值新主张》一书，正是基于这一时代背景，深入探讨了人力资源管理如何从传统的成本中心、管理中心，蜕变为驱动企业战略目标实现、创造独特竞争优势的价值中心。本书并非简单罗列HRM的各项职能，而是着眼于宏观战略层面，剖析人力资源管理如何通过一系列创新性的实践，为企业带来切实的、可衡量的价值。它呼吁HR从业者和企业领导者跳出固有思维，拥抱变革，重新定义人力资源管理的“价值主张”，使其真正成为企业成功的关键赋能者。 第一部分：重塑人力资源管理的战略定位——从支持到赋能 本书开篇便深刻指出，人力资源管理必须从其传统的功能性定位，转向战略性定位。这意味着HR不再仅仅是“执行者”，而是企业战略的“设计者”和“赋能者”。 洞察企业战略，量身定制HR策略： 任何成功的HR价值主张都必须与企业的整体战略目标紧密相连。企业的目标是扩张？创新？还是成本领先？不同的战略方向，需要不同的人才结构、人才发展和人才激励策略。本书强调，HR部门需要具备深刻的商业洞察力，理解业务的驱动因素、市场竞争格局，以及未来的发展趋势，从而能够设计出与企业战略相匹配的、前瞻性的人力资源策略。这包括但不限于：如何通过人才引进和培养，支撑企业的战略扩张；如何通过建立创新文化和激励机制，驱动企业的技术革新；如何通过优化组织效能和员工敬业度，实现企业的成本效益最大化。 构建人才优势，打造核心竞争力： 在知识经济时代，人才已成为企业最核心的竞争力。本书详细阐述了如何通过系统性的人才管理，构建企业的“人才优势”。这涵盖了从吸引顶尖人才的雇主品牌建设，到精准高效的招聘流程；从深度挖掘员工潜能的培训与发展体系，到激发员工创造力的绩效管理与激励机制；从营造积极健康的工作环境，到建立多元包容的企业文化。本书强调，每一个环节都应以创造和保留高绩效人才为目标，最终形成企业难以被竞争对手模仿的核心人才优势。 数据驱动的决策，提升HR的科学性： 传统HR管理往往依赖经验和直觉，而现代HRM则必须拥抱数据。本书强调利用大数据分析，对人力资源相关数据进行深入挖掘和解读，从而做出更科学、更精准的管理决策。这包括但不限于：分析人才流失的原因，预测未来的人才需求，评估培训项目的ROI（投资回报率），以及优化薪酬福利的公平性和竞争力。通过数据化的手段，HR能够更清晰地展现其工作的价值，并为企业管理者提供有力的决策支持。 组织效能的优化，实现业务价值最大化： HR的价值最终体现在对企业整体组织效能的提升上。本书深入探讨了如何通过优化组织结构、流程和文化，激发员工的潜能，提升团队协作效率，最终实现业务价值的最大化。这可能涉及：设计更扁平化、敏捷化的组织架构以加速决策；简化和自动化工作流程以提高效率；建立支持创新和协作的企业文化，鼓励知识共享和跨部门合作。HR的职责不再是仅仅管理个人，而是要关注整个组织的活力和生产力。 第二部分：核心价值主张的落地——驱动企业增长的四大支柱 本书进一步将人力资源管理的价值主张，分解为四大相互关联、驱动企业增长的核心支柱。 人才吸引与保留：构建“雇主品牌”与“员工体验”双轮驱动 雇主品牌： 本书指出，优秀的雇主品牌是吸引顶尖人才的“金字招招牌”。这不仅仅是宣传口号，更是企业价值观、文化、发展机会和工作环境的真实体现。企业需要系统性地打造和传播其独特的雇主价值主张（EVP），让潜在员工了解并认同企业能提供的独特价值，从而在人才市场中脱颖而出。 员工体验： 一旦人才加入，如何提供卓越的员工体验，将成为留住人才的关键。本书深入分析了员工从入职到离职的整个生命周期，以及在每个节点上，企业如何通过人性化的管理、个性化的关怀、有意义的工作和清晰的职业发展路径，来提升员工的满意度、敬业度和归属感。卓越的员工体验能够显著降低人才流失率，提高生产力，并转化为积极的口碑传播。 人才发展与培养：赋能个体，驱动组织创新与变革 学习型组织： 本书强调，在快速变化的时代，企业必须成为一个持续学习的组织。HR需要设计和实施全面的学习与发展体系，包括但不限于：提供多样化的培训课程（线上线下、内部外部），鼓励知识分享和经验交流，支持员工进行持续学习和技能提升。 职业发展路径： 明确的职业发展路径能够激发员工的内在动力，并为企业培养未来的领导者和专业人才。本书探讨了如何建立多元化的职业发展通道，为员工提供从技术专家到管理者的不同发展选择，并辅以导师制、轮岗制等方式，帮助员工实现个人成长，同时为企业储备未来所需的人才。 领导力发展： 优秀的领导者是驱动企业发展的关键。本书详细阐述了如何识别和培养具有前瞻性、战略思维、卓越沟通和激励能力的企业领导者，以应对复杂多变的商业挑战。 绩效与激励：连接个体贡献与企业战略目标 目标管理与绩效评估： 本书倡导将绩效管理与企业的战略目标紧密联系起来，建立清晰、可衡量的绩效指标体系。通过科学的绩效评估，不仅能够识别高绩效员工，也能够及时发现并解决绩效不足的问题。 多元化激励机制： 除了传统的薪酬福利，本书深入探讨了物质和非物质激励的结合。这包括：股权激励、项目奖金、认可奖励、灵活的工作安排、更有挑战性的项目机会以及提供发展空间等。关键在于设计一套能够有效激励员工为企业目标奋斗的、公平且有吸引力的激励体系。 认可与反馈文化： 建立一种及时、积极的认可和反馈文化，能够有效提升员工的士气和敬业度。本书强调，HR需要引导管理者学会有效地给予肯定和建设性的反馈，让员工感受到自己的工作价值被认可，从而不断改进和提升。 组织文化与员工敬业：塑造充满活力的企业生态 企业文化建设： 本书认为，企业文化是企业的灵魂，是影响员工行为和决策的深层动力。HR应与企业领导层共同努力，塑造积极、健康、支持创新的企业文化，例如：鼓励开放沟通、团队协作、勇于承担责任、拥抱变革等。 员工敬业度： 高敬业度的员工往往更具创造力、生产力和忠诚度。本书探讨了如何通过改善工作环境、提供有意义的工作、增强员工的自主权和参与度，以及建立强大的领导力，来提升员工的整体敬业度。 多元化与包容性： 在全球化和数字化时代，多元化和包容性的工作环境已成为企业吸引和留住人才的重要因素。本书强调，HR需要积极推广东多元化和包容性战略，确保所有员工都感到被尊重、被接纳，并有机会充分发挥自己的潜力。 第三部分：新时代HR的角色演变与未来展望 本书的最后一部分，着眼于HR从业者自身的角色演变，以及人力资源管理在未来的发展趋势。 HR的“战略伙伴”与“变革推动者”： 本书鼓励HR从业者超越事务性工作，成为企业战略的可靠伙伴，主动参与到企业战略的制定和执行中。同时，HR也是推动企业变革的关键力量，需要具备敏锐的洞察力，识别变革的阻力，并设计和实施有效的变革管理方案。 拥抱技术，驱动HR数字化转型： 随着人工智能、大数据、云计算等技术的飞速发展，HR的工具和方法也在发生深刻变革。本书强调HR需要积极拥抱和应用新技术，例如：利用AI进行简历筛选和面试评估，利用数据分析进行人才预测和决策，利用HRIS（人力资源信息系统）提升运营效率，从而实现HR的数字化转型。 以人为本，关注员工福祉与可持续发展： 在关注企业价值的同时，本书也强调HR对员工福祉的责任。这包括：关注员工的心理健康、工作与生活的平衡、以及创造一个更公平、更可持续的工作环境。HR的价值主张，也应包含对员工个人成长和全面福祉的承诺。 敏捷HR与韧性组织： 面对不确定性日益增加的外部环境，企业需要具备敏捷性以快速适应变化。本书探讨了“敏捷HR”的概念，即HR需要以更灵活、更快速的方式来响应业务需求，例如：采用敏捷的招聘流程、快速调整激励机制、支持快速组建跨职能团队等。同时，HR也肩负着构建“韧性组织”的责任，使企业能够更好地抵御外部冲击，并从中快速恢复。 结论 《人力资源管理价值新主张》一书，为我们描绘了一幅人力资源管理的新蓝图。它不再是将人力资源视为一种成本，而是将其视为企业最宝贵的投资，是驱动企业实现可持续增长和卓越绩效的核心动力。本书的价值在于，它不仅提供了理论框架，更蕴含了切实可行的实践指导，能够帮助HR从业者和企业领导者共同思考、共同行动，重塑人力资源管理的战略价值，最终释放企业和人才的无限潜能，共同迈向更加繁荣的未来。

评分☆☆☆☆☆

阅读《人力资源管理价值新主张》的过程，就像是开启了一扇通往未来人力资源管理的大门。书中所描绘的场景，很多都让我感觉像是“未来的趋势”。例如，书中对数字化转型在HR领域的应用进行了深入的探讨，比如如何利用大数据分析来预测人才流失风险，如何通过AI驱动的招聘流程来提升效率和精准度，以及如何利用虚拟现实技术来优化员工培训。这些内容让我看到了科技如何深刻地改变着HR的工作方式和职能。更重要的是，作者并没有仅仅停留在技术层面，而是强调了技术背后的“人本关怀”。在数字化时代，如何平衡效率与人文关怀，如何在技术赋能的同时，依然保持对员工需求的关注，这是HR面临的重大挑战，也是本书着重探讨的课题。它提醒我，无论技术如何发展，HR的最终目的始终是服务于人，赋能于人，最终实现人与组织的共同成长。这本书让我对HR这个职业充满了新的期待和想象空间。

评分☆☆☆☆☆

这本书的写作风格非常独特，它不像是一本枯燥的学术著作，而更像是一场与经验丰富的HR专家的对话。作者运用了大量的比喻和故事，将复杂的理论解读得通俗易懂，充满启发性。我尤其喜欢书中对“共赢”理念的强调，它不仅仅是企业和员工之间的共赢，更是企业、员工、乃至整个社会之间的共赢。作者认为，真正成功的人力资源管理，是能够构建一种健康、可持续的生态系统，让所有参与者都能从中受益。这一点对于当前社会越来越重视企业社会责任的背景下，显得尤为重要。书中的一些章节，例如关于“组织文化重塑”和“利益相关者管理”，都让我对企业公民的责任有了更深刻的理解。它告诉我，HR的价值不仅仅体现在企业内部，更应该延伸到企业外部，与社会建立更紧密的联系，承担起更多的社会责任。这本书的视角是前所未有的，让我重新认识到HR在构建和谐社会中的潜在作用。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的冲击，更多的是一种思维方式的转变。我之前阅读过的很多关于人力资源的书籍，大多集中在某个具体的功能模块，比如绩效管理、薪酬设计、招聘技巧等等。而《人力资源管理价值新主张》则像是一幅全景图，它将所有这些零散的知识点串联起来，形成了一个完整的价值创造链条。作者反复强调，HR的价值体现在能否与企业的整体战略目标紧密结合，并且能够有效地支撑这些目标的实现。这一点我深有体会。有时候，我们做一些HR工作，虽然也很努力，但如果脱离了企业的核心业务需求，就很容易变成“形式主义”。这本书给了我一个非常实用的衡量标准：我的HR工作是否能够直接或间接地为企业带来经济效益、提升客户满意度、或者增强市场竞争力？作者提出的“人力资源会计”和“人才投资回报率”等概念，虽然在我目前的工作中还无法完全落地，但它们提供了一个量化的思维框架，让我能够开始尝试去衡量HR工作的成果，并向管理层展示HR的价值。这种从“成本中心”到“价值中心”的转变，是本书最核心的价值所在。

评分☆☆☆☆☆

读完《人力资源管理价值新主张》这本书，最大的感受就是它终于打破了我之前对HR工作的一些刻板印象。我一直以为HR就是负责招聘、发薪水、处理员工关系这些事务性的工作，虽然重要，但似乎总缺了点“战略性”的味道。这本书却从一个完全不同的角度切入，它强调HR不再是企业运营的“支持部门”，而是能够直接为企业创造价值、提升竞争力的“战略伙伴”。作者用了很多生动的案例，比如某科技公司如何通过重塑员工体验来吸引和留住顶尖人才，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出；或者某制造业企业如何通过精细化的人才培养体系，大幅提升了生产效率和产品质量。这些例子都让我印象深刻，让我开始重新审视HR的职能和可能性。书中的一些概念，比如“人才资本化”、“组织敏捷性”，虽然听起来有点专业，但作者的解释非常到位，结合实际操作，让我能够理解这些理论是如何转化为实际绩效的。它让我意识到，好的HR管理不仅仅是“管人”，更是“赋能人”，是构建一个能够让员工发挥最大潜能、为企业持续创造价值的环境。这本书的视角非常宏观，但也深入到执行层面，让我在思考HR的未来发展方向时，有了更清晰的指导。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源管理价值新主张》给我带来的最大启示，在于它打破了我对于“管理”的局限性思维。我过去认为，管理就是要设定规则、进行监督、奖惩分明。但这本书却让我意识到，真正的管理，更重要的是“激发”和“赋能”。作者提出的“自主管理”和“赋权文化”等概念，让我开始思考如何去创造一个让员工能够自我驱动、自我负责的工作环境。它不是让员工“为我工作”，而是让员工“为自己工作”，并且在这个过程中，他们的工作成果能够自然地转化为企业的价值。书中的案例，例如某初创公司如何通过扁平化的组织结构和开放的沟通渠道，激发团队的创造力，并在短时间内取得了巨大的成功，给我留下了深刻的印象。这本书让我明白，HR的真正价值，在于成为组织变革的催化剂，成为员工成长的助推器，成为企业持续创新的源泉。它让我对HR的未来发展方向，有了更清晰、也更充满活力的认识。

评分☆☆☆☆☆

买了还没仔细看，本身质量还可以

评分☆☆☆☆☆

国际畅销书人力资源最佳实务（）帮助人力资源专业人员成为其组织中更具有战略性的角色。现在，由于工资福利管理之类的事务型活动越来越多地实现了自动化处理和外包，因此，人力资源专业人员发挥和扩展其战略角色的时机已经成熟。为了促使这种变化的发生，人力资源领域的思想领袖戴夫·乌尔里克和韦恩-布罗克班克强调，人力资源专业人员必须从利益相关者（包括客户、投资人、经理人员以及员工）的角度去评价自己所创造的价值。他们必须减少对自己所做的事情的关注，而增加对自己所交付的结果的关注。他们必须构建增值型人力资源实践以及与战略目标一致的胜任能力，帮助实现企业的战略目标。人力资源管理价值新主张为读者提供了如何能实现这种人力资源管理改革的行动计划。作者运用了一项针对29000多名人力资源专业人员和直线经理人员的为期18年的全球性研究成果，确定了对人力资源价值创造最具影响的14个人力资源标准，并且全面阐述了人力资源专业人员为实现这些标准所必须做的事情◆监测企业外部商业环境并对人力资源实践进行必要的调适◆创建一个清晰的蓝图，明确人力资源行动及其为利益相关者所创造的价值◆根据人力资源实践活动所创造的最大价值来排列人力资源活动的优先顺序◆确保人力资源部的管理完全符合组织战略和人力资源战略◆更新所有人力资源专业人员的技能和胜任能力人力资源管理价值新主张引用了大量的最佳实务范例以及可供任何企业评价和改进人力资源职能部门的审计工具。现在，企业成功比任何时候都更仰仗人力资源管理的成功。由人力资源领域最优秀的先9区人物撰写的这人力资源管理价值新主张为人力资源专业人员指明了道路，使他们能够将组织领向成功的未来。

评分☆☆☆☆☆

我m们来看看这个故事：某大型消费品公司m的人力资源副总m裁决定与几个关键顾客聊聊天，深化一下他对公司市场的认识。为了不o浪费其顾客的o时间，他先阅读了所有他能看到的东西，比如年报、10K报p告、产品手册以及分析家p的报告。他的同事——公司销q售副总裁——对他的整个想法心知肚明。但是r，一旦这位人力资源副总裁表现出自己r很有思想、很r有见识的时候，这位销售副总便同意安排他与一个主要客户企业的采购副总t裁会晤。可t是，就在他们走进办公室的那一刻，那位客户却突u然说：“u今天我很忙。我为什么应当把时间给你们呢？”

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好

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