老HRD手把手教你做人力資源管理 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

　　《老HRD手把手教你做人力資源管理》從人力資源管理從業者或說企業管理者的角度齣發，以日常工作中的實際案例引發思考，之後概述工作模塊或整體流程，再展開敘述具體模塊的工作或流程中的關鍵工作，其中輔以相應的圖錶，再將工作關聯的法律法規進行羅列與分析。歸納起來說，就是四個一：“一套案例、一套流程、一套圖錶、一套法規”。

內容簡介

　　《老HRD手把手教你做人力資源管理》從人力資源管理從業者或說企業管理者的角度齣發，以日常工作中的實際案例引發思考，之後概述工作模塊或整體流程，再展開敘述具體模塊的工作或流程中的關鍵工作，其中輔以相應的圖錶，最後，再將工作關聯的法律法規進行羅列與分析。歸納起來說，就是四個一：“一套案例、一套流程、一套圖錶、一套法規”。本書還以人力資源管理日常工作全景的方式進行，不僅涉及招聘、培訓、薪資、績效考核、員工關係等大的模塊，也對人力資源計劃、人事信息、在司檔案、人事任免、人事代理等相對使用少一些的模塊進行瞭闡述。

作者簡介

　　閆軼卿，北京大學經濟學碩士，十多年來在北大青鳥集團、博雅軟件集團等國內知名企業擔任人力資源總監、副總裁等職務，具有深入的現代企業中高層管理經驗及人力資源管理實踐工作經驗，對現代企業管理理論及人力資源管理理論有係統地研究，並在多年的工作中結閤實踐經驗不斷積纍、不斷總結，尤其對企業人力資源管理中的招聘、薪酬福利、人纔培養及企業發展變化中的管理體係建設有獨到的見解。

目錄

前言// 001

第一章

全書概覽

1.1　全書整體結構// 002

1.2　全書內容速查// 002

第二章

人力資源計劃

2.1　實戰案例分析// 008

2.2　人力資源計劃// 009

2.3　組織結構設置// 011

2.4　職位體係設置// 012

2.5　人員編製設置// 014

2.6　薪酬總額預算// 015

2.7　人力計劃調整// 016

第三章

人員招聘

3.1　實戰案例分析// 018

3.2　招聘整體流程// 019

3.3　人員需求分析// 020

3.4　招聘渠道選擇// 022

3.5　簡曆篩選技巧// 026

3.6　麵試/專項測試// 027

3.7　進行背景調查// 032

3.8　校園招聘方案// 034

3.9　招聘法規解讀// 038

第四章

員工入職

4.1　實戰案例分析// 044

4.2　入職整體流程// 045

4.3　錄用通知發送// 045

4.4　候選人的跟進// 047

4.5　接口準備工作// 047

4.6　新員工的報到// 048

4.7　入職法規解讀// 055

第五章

新員工導入

5.1　實戰案例分析// 060

5.2　導入整體流程// 061

5.3　員工手冊編製// 061

5.4　新員工的培訓// 064

5.5　試用跟蹤輔導// 065

5.6　落實轉正考核// 066

5.7　導入法規解讀// 069

第六章

勞動閤同

6.1　實戰案例分析// 074

6.2　勞動閤同概述// 075

6.3　勞動閤同簽訂// 075

6.4　勞動閤同續訂// 086

6.5　勞動閤同變更// 089

6.6　勞動閤同解除// 091

6.7　勞動閤同終止// 096

6.8　勞動閤同法規// 097

第七章

考勤管理

7.1　實戰案例分析// 100

7.2　考勤管理概述// 101

7.3　打卡簽到管理// 101

7.4　加班管理流程// 104

7.5　請假管理流程// 105

7.6　齣差管理流程// 108

7.7　考勤統計管理// 110

7.8　考勤法規解讀// 111

第八章

薪資管理

8.1　實戰案例分析// 116

8.2　薪資管理概述// 117

8.3　薪資數額核定// 118

8.4　工資錶的製作// 123

8.5　工資發放流程// 127

8.6　計算個人所得稅// 129

8.7　最低工資標準// 132

8.8　薪資匯總分析// 133

8.9　薪資法規解讀// 136

第九章

社保公積金

9.1　實戰案例分析// 142

9.2　社保和公積金// 144

9.3　做好開戶管理// 147

9.4　日常繳納管理// 149

9.5　享受提取執行// 158

9.6　社保公積金法規// 167

第十章

績效考核

10.1　實戰案例分析// 172

10.2　績效考核概述// 173

10.3　考核體係設計// 174

10.4　考核具體執行// 182

10.5　考核結果運用// 185

10.6　考核法規解讀// 186

第十一章

員工奬懲

11.1　實戰案例分析// 190

11.2　奬懲工作概述// 192

11.3　優秀員工評選// 195

11.4　員工通報批評// 197

11.5　奬懲法規解讀// 198

第十二章

員工培訓

12.1　實踐案例分析// 200

12.2　培訓整體流程// 201

12.3　培訓需求調查// 202

12.4　培訓申請審批// 203

12.5　培訓組織實施// 206

12.6　培訓記錄整理// 210

12.7　培訓法規解讀// 210

第十三章

員工派遣

13.1　實戰案例分析// 214

13.2　員工派遣概述// 215

13.3　員工內部派遣// 215

13.4　勞務派遣員工// 216

13.5　派遣法規解讀// 218

第十四章

特殊人員

14.1　實戰案例分析// 222

14.2　特殊人員概述// 222

14.3　實習人員管理// 223

14.4　退休人員管理// 225

14.5　兼職人員管理// 227

14.6　臨時人員管理// 231

14.7　特殊人員法規// 232

第十五章

人事任免

15.1　實戰案例分析// 236

15.2　人事任免概述// 237

15.3　管理級彆設置// 237

15.4　人事任命管理// 238

15.5　管理人員免職// 244

15.6　任免法規解讀// 245

第十六章

內部調動

16.1　實戰案例分析// 248

16.2　內部調動概述// 249

16.3　內部調動審批// 249

16.4　跨實體的調動// 251

16.5　調動法規解讀// 251

第十七章

人事信息

17.1　實戰案例分析// 254

17.2　人事信息概述// 255

17.3　人事信息建立// 255

17.4　人事信息更新// 259

17.5　人事信息反饋// 260

17.6　人事信息匯總// 262

17.7　人事信息分析// 263

第十八章

在司檔案

18.1　實戰案例分析// 270

18.2　在司檔案概述// 270

18.3　在司檔案建立// 271

18.4　在司檔案變更// 273

18.5　在司檔案使用// 274

第十九章

人事代理

19.1　實戰案例分析// 278

19.2　人事代理概述// 279

19.3　人纔市場檔案// 279

19.4　特殊人纔引進// 283

19.5　應屆畢業生引進// 286

19.6　人事代理法規// 287

第二十章

員工離職

20.1　實戰案例分析// 290

20.2　員工離職概述// 291

20.3　離職麵談管理// 291

20.4　離職手續辦理// 294

20.5　離職關係維護// 299

20.6　離職法規解讀// 300

第二十一章

製度建設

21.1　實戰案例分析// 304

21.2　製度建設概述// 305

21.3　規章製度內容// 306

21.4　規章製度製定// 307

21.5　規章製度公示// 309

21.6　規章製度修訂// 310

21.7　製度法規解讀// 311

第二十二章

勞動爭議

22.1　實戰案例分析// 314

22.2　勞動爭議概述// 315

22.3　勞動爭議處理// 315

22.4　規避勞動爭議// 323

22.5　勞動爭議法規// 325

第二十三章

HR發展之路

23.1　實戰案例分析// 330

23.2　人力資源模塊// 331

23.3　人力資源部門// 334

23.4　人力資源崗位// 339

23.5　人力資源職業// 342

附錄1中華人民共和國勞動法// 347

附錄2中華人民共和國勞動閤同法// 360

附錄3人力資源管理常用法律法規清單// 377

結束語// 381

精彩書摘

　　2.1　實戰案例分析

　　實景重現

　　小李所在公司有一百多人，小李帶著一名人事助理負責公司的人力資源工作，從年頭到年尾，他們非常忙，招聘、發工資、交社保、培訓、考核、辦入離調轉手續。但是，公司總經理和各業務部門對人力資源工作的滿意度卻很低。小李也覺得人力資源管理工作很難開展：部分人員隨著業務不斷調動，有時連屬於哪個部門都不能確定;部門內的崗位不固定，招聘時纔臨時確定;有時麵試瞭好幾輪，卻又說還是暫時先不招人;有些部門上半年要招人，下半年卻要求裁人;薪資談判和調整時隨意性大，員工也很不滿意;離職率比較高，人員離職後再招聘新人也比較難……

　　案例分析

　　人力資源管理是將企業的人力作為資源使用並最終轉化為收益。在以上案例中，我們可以看齣，企業的整體管理及人力資源管理都非常缺乏計劃性，這不僅僅是企業管理缺乏規範性的問題，更嚴重的是造成員工心態的不穩定與流動率居高不下，最終會導緻企業資源的巨大浪費。而且，在現實環境中，人力資源的成本正在逐年上升，人力資源成本也正在成為企業經營中的主要成本之一。雖然，人力資源計劃受製於企業業務的穩定性，但人力資源計劃是企業經營計劃的重要內容，是所有人力資源管理的起點，也是非常重要、基礎的一個環節。在以上案例中，我們可以看齣，缺乏人力資源計劃，會導緻後續大部分人力資源管理工作的失效，包括人員招聘的無計劃性、沒有規範的崗位要求、人員調配的隨意性、薪酬標準的主觀性等。

　　2.2　人力資源計劃

　　2.2.1　人力資源計劃的原則

　　閤理的人力資源計劃是確保業務順利發展、實現企業目標的重要保證，同時，人力資源計劃的目的是為瞭使企業的人力資源真正得到有效的使用。

　　在製訂人力資源計劃時，要注意以下四個原則。

　　1.“以業務為核心”的原則：在製訂和執行人力資源計劃時，要緊密圍繞企業的經營戰略和經營目標，一切從業務的實際需要齣發，根據業務需要對人力資源的配置、人力資源成本等進行計劃。

　　2.“統籌兼顧”的原則：在進行人力資源計劃時，既要充分考慮企業的實際情況，又要考慮到企業作為社會的一員，受到社會環境、人纔供給、人纔市場價格等外部因素的影響，要注意統籌兼顧。

　　3.“配置恰當、人盡其纔”的原則：在進行人力資源計劃時，尤其是在進行組織設計、人員編製、工作分析時，要注意“配置恰當、人盡其纔”，使所有的崗位工作內容能夠相互緊密閤作，無“脫節、相互推諉、職責不清”的問題，同時，也要使每個崗位的工作能夠內容飽滿、工作量恰當，充分發揮個人纔能。

　　4.“注重長期發展、企業與員工雙贏”的原則：人力資源是特殊的資源，隻有進行閤理的配置、激勵，纔能發揮其資源的價值，纔能促進企業的良性發展，所以，在進行人力資源計劃時，一定要注重長期發展，保證企業與員工的雙贏。

　　2.2.2　人力資源計劃的程序

　　人力資源計劃的製訂一般遵循以下流程(見圖2-1)：

　　每年年末人力資源計劃由人力資源部發起，嚮各部門負責人收集基礎資料;

　　人力資源部結閤公司的業務經營計劃對各部門負責人提齣的人力資源計劃進行整理、匯總及溝通調整;

　　人力資源部審定後，報公司總經理審定;

　　公司總經理將人力資源計劃隨經營計劃一同報公司董事會審批;

　　經公司董事會審批通過後，由人力資源部負責具體執行。如因業務發展等原因對人力資源計劃進行調整，需重新執行以上程序。

　　圖2-1　人力資源計劃製訂流程

　　2.2.3　人力資源計劃的內容

　　一般來說，人力資源計劃主要包括以下幾方麵的工作內容(見圖2-2)：

　　圖2-2　人力資源計劃主要工作內容

　　1.部門設置計劃;

　　2.崗位設置計劃;

　　3.人員編製計劃;

　　4.薪資福利計劃。

　　2.3　組織結構設置

　　組織結構設置計劃指公司內對承擔不同工作任務的工作群組進行分工和分組，充分發揮專業化的優勢，保證業務管理的協調閤作。組織結構設置計劃的內容包括部門名稱、部門職責、部門權力、層級關係等。部門設置計劃形成公司的正式《組織結構圖》(圖2-3)及《部門職責書》(見錶2-1)。

　　圖2-3　組織結構圖

　　錶2-1 部門職責書

　　製錶日期：

　　部門名稱：

　　部門目標：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　部門職責範圍：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　部門崗位設置及人員編製：

　　備注：

　　2.4　職位體係設置

　　職位設置計劃指根據組織結構設置計劃確定完成部門目標所需設置的職位，即進行工作分析。職位體係設置計劃的內容包括崗位名稱、崗位職責、崗位權力、崗位考核方法、崗位任職資格等。職位設置計劃形成《職位說明書》(見錶2-2)及公司的《職位體係錶》(見錶2-3)。

　　錶2-2 職位說明書

　　職位名稱

　　職位代碼

　　所屬部門

　　職位等級

　　直屬上級

　　職位編製

　　職位目標：

　　1.

　　2.

　　3.

　　工作職責範圍：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10. KPI指標：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10.

　　職位權限：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10. 與其他職位的關係：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10.

　　任職資格：

　　1.年齡：

　　2.性彆：

　　3.教育背景：學曆、專業(包括要求所接受過的培訓)

　　4.經驗：從事本崗位工作年限或相關年限

　　5.技能：管理技能、專業技能等

　　6.其他要求：如工作環境、工作時間等

　　錶2-3 職位體係錶

　　職位級彆

　　職位係列1

　　職位係列2

　　職位係列3

　　職位係列4

　　職位係列5

　　備注

　　2.5　人員編製設置

　　人員編製設置指對公司中的每個崗位設置進行相應的人員數量配置計劃。在進行人員編製設置時，要充分考慮業務發展的需要、人員流動率及薪資福利總額的限製等因素。具體人員編製計劃可以形成《年度人員編製錶》(見錶2-4)和《季度人員編製錶》(見錶2-5)。

　　錶2-4 年度人員編製錶

　　序號

　　部門

　　負責人

　　第一季度

　　人員編製 第二季度

　　人員編製 第三季度

　　人員編製 第四季度人員編製

　　全年最高人員編製

　　總計：

　　錶2-5 季度人員編製錶

　　序號

　　部門

　　負責人

　　季度

　　人員編製 正式在職人數

　　當季離職

　　人數 當季入職

　　人數 剩餘人員編製

　　總計：

　　2.6　薪酬總額預算

　　薪酬總額計劃指對公司整體的薪資福利支齣總額及每個崗位薪資福利具體數額所進行的計劃。在確定公司整體薪資福利支齣總額時主要依據業務預計産齣情況，例如可以以年預計業務總利潤的某一比例確定，同時，還要充分考慮由組織結構設置、職位設置和人員編製設置組成的薪資福利總額及往年薪資福利支齣情況等綜閤因素。薪酬總額計劃可以在經營計劃中一並確定。在確定職位薪資福利具體數額時要對職位工作進行工作評價，除瞭參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往薪資福利水平等。薪酬總額預算見錶2-6。

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