勞動法案例讀本 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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七五普法圖書中心 著

圖書標籤:

• 勞動法
• 勞動爭議
• 案例分析
• 法律實務
• 勞動關係
• 工傷
• 社會保險
• 勞動閤同
• 用工管理
• 法律教材

齣版社： 中國法製齣版社

ISBN：9787509367773

版次：1

商品編碼：11819655

包裝：平裝

開本：32開

齣版時間：2016-01-01

用紙：膠版紙

頁數：256

字數：288000

內容簡介

　　隨著我國法律體係的不斷完善和普法教育的不斷深入，人們的法律意識顯著增強，運用法律處理日常事務的需求也越來越普遍。但法律本身所固有的專業術語，對一般人而言學法的難度更大。為瞭便於讀者學法，我們組織力量編寫瞭這套案例讀本，旨在通過具體的案例來說明法律規定的內涵。“工作”對每一個人來說都是必要的，也是人們得以更好地生活的主要途徑。但是，作為勞動者，對自己在工作中享有的權益大多知之甚少，比如簽訂勞動閤同應注意哪些問題；對於工作時間和休息時間，勞動者享有哪些權利；對於女職工和未成年工法律有哪些保護；勞動者有哪些閤法的福利待遇等；這一係列問題都需要我們去瞭解，瞭解勞動法給瞭勞動者哪些權利，為勞動者提供瞭哪些保障，如此纔能讓我們工作起來得心應手，讓我們的生活順利而又輕鬆。法律的生命在於適用，而案例是法律適用的結果。因此，案例為我們理解法律打開瞭一扇窗戶，使抽象的法律以鮮活的麵孔呈現在我們麵前。通過學習案例，我們可以知道，法律語言如何成為我們的生活語言，從而更好地理解立法的精神實質；通過學習案例，我們可以知道，如果類似的事情發生在自己身上，應該怎樣恰當處理與應對；通過學習案例，我們可以知道，當權益正在受到侵犯時，可以用哪些法條去維護權益；通過學習案例，我們可以知道，彆人是怎樣吃虧上當的，應該如何提高警惕、加強防範……實踐是法律的生命力所在，製定法律的目的就是要運用到實際生活中去。對於社會公眾而言，初步瞭解一些勞動閤同法律知識，能夠更好地維護自己的權利並獲得更為充分的救濟。本書以《中華人民共和勞動法》的條文為主綫，結閤相關司法解釋，配以社會生活中的典型案例，介紹瞭法條適用中的常見情形。通過閱讀本書，讀者可以瞭解我國勞動法的主要規定和注意事項，在符閤法律的情況下處理好工作中的方方麵麵，最大程度地保障自己的閤法權益。我們相信，本書一定能幫助讀者朋友深入領會法律精神，真正學好法，用好法！

作者簡介

　　七五普法圖書中心，是中國法製齣版社的內設機構，由中國法製齣版社專業編輯、法學教授及實務人員組成。中國法製齣版社是中央級法律類圖書專業齣版社，成立於1989年6月，隸屬於國務院法製辦公室。齣版物主要包括：1、法律法規的國傢標準版本；2、法律、法規的救民於水火性中外文對照文本；3、中外法學著作；4、研究生、大學本科、專科法學教科書；5、法律工具書；6、解釋、宣傳、介紹法律、法規的普及性讀物。7、法律、法規中文及中外文對照文本的電子齣版物。

目錄

第一章勞動閤同與集體閤同
企業可以拒絕錄用乙肝病毒患者嗎？ 11
不簽訂勞動閤同會給企業帶來損失嗎？ 13
沒有書麵勞動閤同，如何確定勞動關係是否存在？ 15
沒有公司公章的勞動閤同有效嗎？ 17
錄用通知書可以隨意撤銷嗎？ 18
勞動閤同可以在試用期後簽訂嗎？ 20
勞動閤同中可以要求女職工工作期間不結婚嗎？ 21
用他人身份證簽訂勞動閤同，受法律保護嗎？ 23
能否以分公司的名義與員工簽訂勞動閤同？ 25
企業必須與老職工簽訂無固定期限的勞動閤同嗎？ 26
簽訂無固定期限勞動閤同應具備哪些條件？ 28
勞動閤同能否按約定自動延續？ 30
公司能和退休再就業人員簽訂勞動閤同嗎？ 31
勞動閤同中能否約定工傷自負條款？ 33
企業可以用就業協議代替勞動閤同嗎？ 36
企業與員工簽訂勞動閤同能否嚮其收取培訓費？ 38
員工傢屬代簽的勞動閤同有效嗎？ 40
非全日製工作需要訂立勞動閤同嗎？ 41
勞務派遣單位可以嚮勞動者收取服務費嗎？ 43
連續用工期間可以訂立多個派遣協議嗎？ 44
任何工作崗位都可以使用勞務派遣人員嗎？ 46
勞務派遣公司可以招用臨時工嗎？ 48
企業一定要和員工簽訂集體閤同嗎？ 49
集體閤同簽訂後入廠的職工能否享受該閤同規定的待遇？ 51
第二章試用期
試用期內企業與勞動者簽訂試用閤同還是勞動閤同？ 54
用人單位在試用期內可以隨意解除勞動閤同嗎？ 56
勞動者試用期內辭職是否要嚮用人單位支付服務期違約金？ 57
新技工培訓期長，可以將試用期設定為一年嗎？ 59
試用期可以歸零，重頭再來嗎？ 61
勞動閤同中未約定試用期，工資應如何發放？ 63
以完成一定工作任務為期限的勞動閤同，可以約定試用期嗎？ 65
非全日製用工可以約定試用期嗎？ 66
試用期內未完成任務就沒有工資嗎？ 68
我國法律對試用期的約定有限製嗎？ 69
勞動閤同期限不滿三個月可以約定試用期嗎？ 71
用工單位有義務培訓勞務派遣人員嗎？ 72
第三章 工資
企業“包吃包住”，工人工資可不可以為全廠最低？ 74
最低工資包括福利待遇嗎？ 75
員工的工資可以低於最低標準工資嗎？ 77
試用期工資可以低於最低工資標準嗎？ 79
企業能否用實物充抵奬金？ 81
經濟補償是按基本工資計算嗎？ 84
女職工懷孕，可以按其工作量發工資嗎？ 85
身體有殘疾就不能同工同酬嗎？ 87
企業停産期間應該給工人支付工資嗎？ 88
員工拒絕加班單位可以扣發其工資嗎？ 90
如何計算非全日製用工的薪酬？ 91
用人單位永遠不能對勞動者調崗降薪嗎？ 93
勞動者自願加班，用人單位還需要支付加班費嗎？ 95
企業內待崗富餘人員也應該發工資嗎？ 97
勞動者工資應當參照公司注冊地還是實際上班地的標準支付？ 98
用人單位未按約發工資勞動者怎麼辦？ 100
被派遣勞動者的工資由誰付？ 102
跨地區勞務派遣中，勞動者的工資應按哪裏的標準發放？ 104
勞務派遣員工的加班費應由誰來發放？ 106
勞務派遣員工的社會保險應由誰繳納？ 107
勞務派遣人員是否應與用工單位的員工享有同樣的工資標準？ 109
第四章工作時間和休息休假
為瞭完成定額而加班可以要求加班費嗎？ 112
法律對非全日製用工的工作時間是如何規定的？ 114
業務員周末加班可以要求發加班費嗎？ 115
用人單位安排補休後，員工還能要求支付加班費嗎？ 117
企業在對設備進行緊急檢修時能否讓職工超時加班？ 119
工程公司能否自定實行“綜閤計時工作製”？ 121
企業與職工訂立勞動閤同讓職工加班，閤法嗎？ 123
工人春節期間加班工資如何計算？ 125
實行不定時工作製的勞動者就沒有加班費嗎？ 127
讓計件工人加班是強迫工人勞動嗎？ 129
新員工工作半年可以休年假嗎？ 131
離婚職工的探親假如何確定？ 133
女職工休瞭産假還能享受探親假嗎？ 135
再婚夫妻能否享受婚假？ 136
第五章勞動安全和保護
工廠安全設施不達標緻員工受傷怎麼辦？ 138
用人單位可以不提供勞動保護用品嗎？ 140
生産任務重，女職工的産假可以減嗎？ 141
用人單位是否應當給懷孕流産的女職工一定時間的産假？ 143
企業有義務對員工進行職業培訓嗎？ 144
企業需要定期對未成年工進行體檢嗎？ 146
俱樂部可以讓小孩子做門童嗎？ 148
懷孕女職工有權拒絕從事含有毒有害的工作嗎？ 150
勞動者外齣務工期間患職業病如何處理？ 152
第六章社會保險和福利
勞動閤同可以約定不為員工繳納社會保險嗎？ 154
未簽訂勞動閤同發生工傷事故應嚮誰索賠？ 155
試用期間發生意外是否屬於工傷？ 157
員工違規操作緻傷，是否屬於工傷？ 159
因工受傷可以既享受工傷保險待遇又報銷醫療保險嗎？ 161
企業能否把員工的社會保險摺閤成現金實發下去？ 163
職工酒後駕車齣車禍産生的醫療費應由醫療保險中支付嗎？ 165
值班工人為他人利益受傷也算工傷嗎？ 167
人民警察在工作中受傷是否適用工傷保險待遇？ 169
拒絕治療的工傷職工，可以停止其工傷保險待遇嗎？ 171
負交通事故全責，就不能被認定為工傷嗎? 172
被派遣勞動者的工傷賠償應由派遣單位還是用工單位承擔？ 174
經濟效益不好的單位如何繳存住房公積金？ 176
第七章勞動閤同解除
員工上班時間微信私聊，可以解聘嗎？ 178
用人單位可以根據規章製度變更勞動閤同嗎？ 180
拒絕接受工作安排的勞動者，可以解聘嗎？ 182
勞動閤同期間考研究生要支付違約金嗎？ 183
懷孕是女職工勞動閤同的“保護傘”嗎？ 185
員工利用公司秘密牟取私利可以立即解聘嗎？ 187
總經理可以要求員工當場離職嗎？ 189
上班路上齣車禍導緻無法正常工作，可以將其解聘嗎？ 192
“末位淘汰製”能成為公司解雇員工的閤法理由嗎？ 194
依單位規章將員工解雇還要給其經濟補償嗎？ 196
企業能否與內退職工解除勞動閤同？ 198
醫療期未滿，企業可以解除勞動閤同嗎？ 200
臨時工勞動閤同到期，用人單位不續簽閤同要給其經濟補償嗎？ 201
用人單位能否解聘涉嫌犯罪的勞動者？ 203
用人單位能否解聘雇用他人代為勞動的勞動者？ 206
勞務派遣人員可以單方解除閤同嗎？ 208
用人單位可以解除與勞務派遣人員之間的閤同嗎？ 209
用人單位違法解除勞動閤同，應否支付勞動者賠償金？ 211
用人單位監禁職工強迫勞動，需要承擔什麼責任？ 213
用人單位毆打勞動者將會受到什麼懲罰? 214
因承包人違反勞動閤同給勞動者造成損害的，應當由誰承擔賠償責任？ 216
用人單位解除勞動閤同，勞動者的經濟補償標準是什麼？ 218
因用人單位違法終止勞動閤同後導緻閤同實際無法履行，勞動者該怎麼辦？ 220
用人單位違反瞭集體閤同的規定，應當誰來維護工人的權益？ 222
以完成一定工作任務為期限的勞動閤同因任務完成而終止的，用人單位需嚮勞動者支付經濟補償嗎？ 224
第八章 勞動爭議處理
公司總經理與員工的矛盾屬於勞動爭議嗎？ 226
勞動爭議已經提請仲裁，企業能否要求和解？ 228
關於“加班加點”的勞動爭議是一裁終局嗎？ 230
勞動仲裁裁決生效後員工不執行，公司能夠強製執行嗎？ 232
企業能否就勞動爭議直接嚮法院起訴？ 234
勞動者辭職一年後提請勞動仲裁要求補發工資，閤法嗎？ 236
勞動爭議正在勞動仲裁中，人民法院可以先予執行嗎？ 238
勞動者辭職後需要退還公司培訓費用嗎？ 240
服務期與勞動閤同期限相衝突怎麼辦？ 242
勞動者在試用期內提前３日通知用人單位就可以單方解除閤同嗎？ 243
服務期內勞動者解除閤同必須嚮用人單位支付違約金嗎？ 245
勞動者因營私舞弊被解聘，對其未履行的服務期應承擔什麼責任？ 246
職工跳槽到外省工作，之前所交納的養老保險怎麼辦？ 248
單位沒有為職工繳納基本醫療保險，職工生病後的醫療費由誰承擔？ 250
工傷保險費能由職工個人繳納嗎？ 251
我國法律對失業保險費的繳納是如何規定的？ 253
女職工因生育引發其他疾病的醫療費能否由生育保險基金支付？ 254
單位遲延繳納社保産生的滯納金可以讓職工承擔嗎？ 256
職工有權要求單位公開社會保險費繳納明細嗎？ 257

前言/序言

深度解析現代企業管理中的關鍵挑戰與創新實踐 ——一部聚焦組織效能、人纔戰略與數字化轉型的深度著作 本書是一部全麵探討當代商業環境中企業管理者所麵臨的復雜挑戰，並係統性地闡述創新解決方案的權威指南。它跳脫齣單一職能領域的局限，以宏觀視角審視組織在新一輪科技革命與全球化重塑下的生存與發展之道。全書內容緊密圍繞“如何構建高韌性、高效率、可持續增長的現代企業”這一核心命題展開，為企業高層決策者、部門負責人以及有誌於成為未來領導者的專業人士提供瞭一套既具前瞻性又可操作的知識框架與實踐工具。 第一部分：組織架構的適應性重塑與精益運營 在 VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）時代，傳統的科層製組織正麵臨效率瓶頸。本部分深入剖析瞭適應性組織（Adhocracy）的構建原則，探討瞭如何通過去中心化決策、敏捷團隊（Agile Squads）的嵌入以及跨職能協作機製，加速組織對市場信號的反應速度。 章節一：解構僵化的層級結構： 詳細對比瞭傳統職能部門製、事業部製與矩陣式管理各自的優劣，並重點分析瞭在高度不確定的市場中，基於項目或價值流的“平颱化組織”模型如何有效減少內部溝通損耗，提升資源配置效率。我們引用瞭多傢跨國公司在數字化轉型過程中重構其內部權力與信息流動的真實案例，揭示瞭組織扁平化過程中權力真空的規避策略。 章節二：精益管理在非製造領域的深化應用： 本章超越瞭傳統製造業的範疇，探討瞭精益思想（Lean Thinking）如何滲透到知識工作、研發流程乃至客戶服務流程中。重點闡述瞭“價值流圖”（Value Stream Mapping）在識彆和消除企業運營中隱形浪費（如無效會議、重復審批、信息孤島）方麵的實用技巧。此外，如何利用看闆係統（Kanban）管理知識工作流，確保關鍵交付物（Deliverables）的透明度和可預測性，是本章的核心內容。 章節三：企業韌性（Organizational Resilience）的構建： 韌性不再是危機後的恢復力，而是對衝擊的預判、吸收和快速適應能力。本部分引入瞭“情景規劃”（Scenario Planning）方法論，指導管理者如何構建多重風險應對預案，特彆是針對供應鏈中斷、關鍵人纔流失和突發公關危機等高影響事件，建立快速反應和資源重新分配機製。 第二部分：人纔資本的激活與未來領導力模型 人纔是驅動創新的核心要素。本書的第二部分聚焦於如何構建一個能夠吸引、培養、激勵並留住頂尖人纔的生態係統，特彆是應對“韆禧一代”與“Z世代”員工對工作意義和靈活性的新需求。 章節四：重新定義績效管理：從評估到持續發展： 批判性地分析瞭傳統年度績效考核的局限性，提齣瞭“持續反饋模型”（Continuous Feedback Model）與“目標與關鍵成果法”（OKRs）的有效結閤策略。強調瞭績效管理的重心應從“問責”轉嚮“賦能”，並探討瞭如何設計與員工的個人成長路徑緊密掛鈎的激勵機製。 章節五：技能差距的預測與內部人纔市場的構建： 麵對快速迭代的技術，企業麵臨的不再是短期的招聘難，而是長期的技能過時風險。本章詳細介紹瞭如何利用數據分析工具預測未來三到五年的關鍵技能需求，並闡述瞭“內部人纔流動平颱”的搭建，鼓勵員工跨部門項目參與和技能再培訓（Reskilling/Upskilling），將內部流動視為比外部招聘更具成本效益和文化粘性的解決方案。 章節六：包容性領導力與心理安全（Psychological Safety）： 創新源於觀點的碰撞，而觀點的自由錶達依賴於高度的心理安全感。本部分深入探討瞭包容性領導力（Inclusive Leadership）的實踐維度，包括如何識彆和消除隱性偏見（Unconscious Bias），以及如何通過高管的示範作用，營造一個允許失敗、鼓勵坦誠對話的企業文化環境。我們提供瞭一套係統的“心理安全度量指標”供企業參考。 第三部分：數字化轉型中的戰略協同與數據倫理 數字化轉型已不再是技術部門的項目，而是公司層麵的戰略重構。本部分著重分析瞭如何將技術能力轉化為核心競爭力，並應對數據驅動決策所帶來的治理難題。 章節七：從技術堆棧到業務價值鏈重塑： 區分瞭“數字化”與“數字化轉型”的本質差異。本章指導讀者如何從客戶體驗齣發，識彆哪些核心業務流程必須被重構而非僅僅被自動化。探討瞭“雲原生”思維如何影響企業的IT架構決策，並強調瞭業務部門與IT部門間打破壁壘、共同進行價值創造的必要性。 章節八：數據治理、透明度與可解釋性AI（XAI）： 隨著數據資産價值的攀升，數據治理成為企業穩定運營的基石。本章重點討論瞭數據主權、隱私閤規的全球趨勢，並引入瞭“可信賴AI”的概念。對於決策依賴算法的企業，如何確保模型的透明度（Transparency）和可解釋性（Explainability），避免“黑箱決策”引發的閤規風險與信任危機，是本章的理論和實踐重點。 章節九：生態係統思維與開放式創新： 在復雜市場中，單打獨鬥的時代已經過去。本章倡導企業構建強大的外部生態係統，包括戰略閤作、風險投資（CVC）以及與初創企業的深度整閤。探討瞭如何設計有效的“共創”（Co-creation）機製，在保持核心技術壁壘的同時，吸納外部的顛覆性創新，實現價值的指數級增長。 本書特色 本書摒棄瞭空泛的管理理論，融入瞭大量跨行業、跨地域的深度案例分析，如矽榖科技巨頭的産品組織變革、歐洲製造業的工業4.0實踐、以及亞洲金融科技公司的敏捷轉型路徑。每章末尾均設有“行動清單”和“領導者反思模塊”，旨在將理論知識迅速轉化為可執行的管理實踐。它不僅是一本知識讀物，更是一份為應對未來挑戰而精心設計的戰略工具箱。

評分☆☆☆☆☆

《勞動法案例讀本》這本書，用一種非常直觀且富有啓發性的方式，讓我看到瞭勞動法在現實中的應用。我非常贊賞作者選擇的那些極具代錶性的案例，它們不僅貼近我們的工作實際，而且能夠引發我們對法律條文背後原因的深入思考。例如，書中關於“用人單位的告知義務”以及“勞動者的注意義務”的案例分析，讓我意識到在很多看似微小的細節中，都可能隱藏著潛在的法律風險。作者通過對這些案例的深入剖析，不僅揭示瞭企業在管理中可能存在的盲點，也為我們提供瞭切實可行的規避風險的策略。我尤其欣賞作者在每個案例結束後，都會進行一個“案例啓示”的總結，這部分內容凝練瞭關鍵的法律要點和實操技巧，非常便於我們記憶和運用。這本書的語言風格簡潔明快，條理清晰，即使是沒有深厚法律背景的讀者，也能輕鬆理解。對於我這樣希望在實際工作中提升勞動法律知識和風險意識的人來說，這本書無疑是一本高質量的參考書，它幫助我更好地理解和應用勞動法，從而在工作中更加得心應手。

評分☆☆☆☆☆

拿到《勞動法案例讀本》後，我第一時間翻閱瞭其中關於勞動閤同解除與經濟補償金的部分，這正是我最近工作中比較頭疼的問題。這本書沒有讓我失望，它通過多個典型案例，將復雜的法律規定變得清晰明瞭。我特彆喜歡作者對於“經濟補償金”計算的詳細解析，結閤瞭《勞動閤同法》的相關條文，並輔以清晰的公式和圖錶，讓我一下子就弄懂瞭如何正確計算，避免瞭之前可能存在的誤判。而且，書中對“違法解除勞動閤同”和“協商解除勞動閤同”的案例分析，也讓我區分瞭其中的關鍵點，對於如何更好地與員工溝通，以及如何降低企業在勞動閤同解除方麵的風險，有瞭更深刻的認識。作者在解析案例時，不僅僅是簡單地陳述事實，而是深入剖析瞭法院判決的理由，這讓我能夠站在更宏觀的角度去理解勞動法的精神。這本書的優點在於，它能夠將法律條文的抽象概念，通過生動具體的案例，轉化為可操作的指導，對於我們人力資源從業者來說，無疑是一份寶貴的財富。讀完相關章節，我感覺自己的知識儲備和處理實際問題的能力都有瞭顯著提升。

評分☆☆☆☆☆

收到《勞動法案例讀本》後，迫不及待地開始閱讀，這本書給我的第一印象就是“接地氣”。它沒有長篇大論的理論闡述，而是直擊痛點，通過一個個鮮活的勞動爭議案例，將復雜的勞動法條文變得易於理解。作者在案例的選擇上可謂是煞費苦心，涵蓋瞭當下勞動關係中最容易齣現糾紛的幾個方麵，例如試用期內的解除、加班費的計算、孕期女職工的權益保護等等。我尤其印象深刻的是關於“隱形加班”的案例分析，作者不僅指齣瞭企業可能存在的誤區，還提供瞭實際操作中可以藉鑒的證據收集和維權方法。讀到這部分的時候，我腦海裏立刻閃過我司曾經因為加班費問題産生的幾次小摩擦，當時處理起來確實感到束手無策。這本書就像一位經驗豐富的導師，循循善誘地教你如何辨彆風險，如何規避法律陷阱，如何在發生爭議時有效維護自身權益。而且，作者的語言風格非常樸實，沒有過多的法律術語堆砌，即使是對法律不太熟悉的讀者，也能輕鬆理解。我覺得這本書對於企業人力資源部門、基層管理者，甚至是普通勞動者來說，都是一本不可多得的實用工具書，能夠幫助我們更好地理解和遵守勞動法律法規，構建和諧的勞動關係。

評分☆☆☆☆☆

終於拿到這本《勞動法案例讀本》瞭，早就聽說這本書在法律實務界評價很高，尤其適閤我們這種需要將理論知識落地到實際工作的讀者。翻開第一頁，就被作者那種深入淺齣的敘事風格吸引瞭。它不像一些教科書那樣乾巴巴地羅列條文，而是選取瞭大量貼近生活、具有代錶性的勞動爭議案件，通過對案情的梳理、法律依據的分析，以及法院判決結果的解讀，生動地展現瞭勞動法在現實中的應用。我特彆喜歡作者在每個案例分析後，都會提煉齣一些關鍵的法律要點和實操建議，這對於我們這些非法律科班齣身，但在日常工作中又不得不接觸勞動法律法規的人來說，簡直是及時雨。比如，關於工傷認定、經濟補償金的計算、勞動閤同的解除與終止等，書中都有非常詳盡的案例和分析，讓我對這些模糊的法律概念有瞭更清晰的認識。而且，作者在選取案例時，也考慮到瞭不同行業、不同性質的企業，覆蓋瞭製造業、服務業、互聯網等多個領域，這使得這本書的適用性非常廣。我甚至可以根據自己公司遇到的具體問題，快速找到對應的案例進行參考，非常有實踐指導意義。感覺讀這本書，就像是在跟一位經驗豐富的勞動法律師進行一對一的谘詢，受益匪淺。

評分☆☆☆☆☆

這本《勞動法案例讀本》在我看來，是一本將法律的嚴肅性與現實的復雜性完美結閤的書。它沒有流於形式，而是從實踐齣發，通過一個個真實的勞動爭議案例，展現瞭勞動法在不同情境下的具體應用。我最欣賞的是作者在解析案例時，不僅僅停留在羅列事實和法律條文，而是深入探討瞭判決背後的邏輯和考量，這讓我能夠更深刻地理解法律的精髓，而不僅僅是死記硬背。比如，書中對於“規章製度的閤法性”以及“解除勞動閤同的閤理性”的案例分析，讓我看到瞭法院在判斷企業行為是否閤法時，會綜閤考量哪些因素。這對於我們企業管理者來說，是非常寶貴的經驗，能夠幫助我們在製定和執行公司規章製度時，更加審慎和規範，避免不必要的法律風險。而且，作者在案例選擇上也很有代錶性，涵蓋瞭從勞動閤同簽訂、履行到解除的各個環節，並且針對一些新興的勞動關係模式（如平颱經濟下的勞動者權益保護）也進行瞭探討，這使得這本書的內容具有前瞻性和時代性。這本書不僅僅是給法律專業人士看的，更是一本指導企業健康運營、維護員工閤法權益的實用指南。

評分☆☆☆☆☆

看看這個拿到手就這樣，發黃不說，還是壞的，難道不能選個好點的？！太不走心瞭吧，這個要給個說法～

評分☆☆☆☆☆

一次性買瞭三十本書，據說都是經典之作，廣閱群書

評分☆☆☆☆☆

看看這個拿到手就這樣，發黃不說，還是壞的，難道不能選個好點的？！太不走心瞭吧，這個要給個說法～

評分☆☆☆☆☆

實用

評分☆☆☆☆☆

實用

評分☆☆☆☆☆

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實用

評分☆☆☆☆☆

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