具体描述
内容简介
由我国知名公共管理学者孙柏瑛教授领衔著述的《公共部门人力资源开发与管理》是一部经典的畅销教材，被评为普通高等教育“十一五”、“十二五”国家级规划教材，并获得“教育部普通高等教育精品教材”荣誉称号。本书从公共部门的组织性质和特征着眼，对公共部门人力资源管理的概念、功能、历史发展以及管理程序中的各个环节进行了系统阐述，突出公共部门人力资源管理制度层面的建构和中国特色的人力资源管理的内容，注重介绍人力资源管理操作层面的知识和技能工具。与第三版相比，本书主要进行了三个方面的修订工作：（1）重写第1章“导论”，对公共部门人力资源管理的发展历程以及每个发展阶段的独特理念、假设和工具进行叙述，以帮助读者掌握人力资源管理逻辑的变迁及其对组织发展的意义；（2）对中国公共部门人力资源管理特有的制度以及独特性的体制、机制进行了更为细致的阐述，以帮助读者理解和掌握中国特有的人事管理制度；（3）对薪酬、福利管理的相关内容进行了更新，以反映相关领域国家政策的发展和变化。
本书适合作为高校相关专业公共部门人力资源管理及相关课程教材，同时也可供机关事业单位人事部门工作人员作为系统学习公共部门人力资源管理知识和技能的参考书。
作者简介
孙柏瑛 中国人民大学公共管理学院行政管理学系系主任，教授、博士生导师。主要研究领域为公共部门人力资源开发与管理、地方治理、基层社会管理等。著（编）有《公共部门人力资源开发与管理》、《当代地方治理》、《地方治理中公民有序参与》等教材和专著多部，翻译《公共部门人力资源管理：系统与战略》、《公民治理：引领21世纪的美国社区》、《公共行政的社会建构：解释与批判》等著作多部，在核心期刊发表学术论文40余篇。祁凡骅 中国人民大学公共管理学院行政管理学系教授，中国人民大学国家发展与战略研究院国家治理研究中心副主任。主要研究领域为领导学、人力资源管理、政府治理等。主要学术代表作包括《平衡：构筑和谐领导力》、《政府绩效管理：国际潮流与中国趋势》、《胜任能力：公共部门人力资源新聚焦》、《行政体制改革》、《领导学》、《领导力》等。
目录
第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境第1章导论1.1人力资源管理与公共部门的基本概念“80后”与“90后”有什么不同?人力资本理论要义我国的事业单位及其改革1.2公共部门人力资源管理的理念演进1.3公共部门人力资源管理的特征与功能1.4公共部门人力资源管理的目标本章小结关键术语复习思考题
第2章公共部门人事行政的基本制度安排2.1国家公务员制度的缘起与理论基础美国《彭德尔顿法案》2.2国家公务员制度的特征与运行机制公务员管理机构设置的三种形式2.3国家公务员制度的发展与面对的挑战英国《富尔顿报告》2.4中国公务员制度的改革与完善本章小结关键术语复习思考题
第3章变革中的公共部门人事行政管理：迈向人力资源管理模式3.1公共部门走向人力资源管理模式的变革动力3.2变革中公共部门人力资源管理的价值与方向3.3变革中公共部门人力资源管理机构的角色和责任3.4变革中公共部门人力资源管理者的知能和守则本章小结关键术语复习思考题
第4章公共部门人力资源管理的法律环境4.1公共部门人力资源管理的法律体系4.2公共部门与公职人员的法律关系4.3公职人员的宪法权利与相关的法律问题4.4公职人员权利、义务的法律规定4.5公共部门人力资源管理机构的法律责任本章小结关键术语复习思考题
第2篇公共部门人力资源战略管理与资源配置
第5章公共部门人力资源战略管理5.1人力资源战略问题与环境评价5.2人力资源战略的制定5.3人力资源战略的实施与评价本章小结关键术语复习思考题
第6章公共部门的工作分析与职位评价6.1工作分析与职位评价概述6.2工作分析的内容及其方法6.3职位评价的方法本章小结关键术语复习思考题附录
第7章公共部门的职位管理与人员分类管理7.1公共部门职位管理的演变7.2人员分类管理概述7.3品位分类管理7.4职位分类管理7.5人员分类管理制度的发展趋势与我国公共部门的人员分类本章小结关键术语复习思考题
第8章公共部门人员招募与甄选8.1人员招募计划8.2人员招募甄选8.3人员甄选方法与技术韦克斯勒智力测验瑞文标准推理测验明尼苏达多项人格测验卡特尔16种人格因素测验无领导小组讨论8.4我国公务员的录用制度本章小结关键术语复习思考题
第3篇公共部门人力资源的激励与开发
第9章公共部门员工绩效考核9.1公共部门员工绩效考核概述9.2公共部门员工绩效考核的内容9.3公共部门员工绩效考核的方法9.4公共部门员工绩效考核的流程及偏差控制9.5绩效考核结果的应用本章小结关键术语复习思考题附录
第10章公共部门员工的职业发展管理10.1职业发展管理的含义与意义10.2职业生涯规划10.3促进员工职业生涯发展的政策与策略本章小结关键术语复习思考题附录1附录2
第11章公共部门人力资源的培训与开发11.1公共部门人力资源培训的重要性11.2公共部门人力资源培训的基本类型11.3公共部门人力资源培训需求评估11.4公共部门人力资源培训体系的构建中组部会同教育部确定13所高校干部培训基地11.5公共部门人力资源培训的技术方法11.6公共部门人力资源培训的评估本章小结关键术语复习思考题附录
第12章公共部门人力资源的薪酬设计与管理12.1薪酬概述12.2薪酬等级制度12.3薪酬形式12.4激励薪酬12.5高级管理人员薪酬本章小结关键术语复习思考题
第13章公共部门人力资源管理中的福利与保险13.1福利的含义与意义13.2津贴制度13.3保险制度本章小结关键术语复习思考题
第4篇公共部门人力资源管理的发展与展望第14章公共部门人力资源管理的发展趋势14.1公共部门学习型组织的创建14.2公共部门团队建设与发展14.3公共部门的质量管理：从全面质量管理到6σ（六西格玛）质量管理14.4公共部门人力资源管理系统的改进与创新本章小结关键术语复习思考题
参考文献
精彩书摘
1.1人力资源管理与公共部门的基本概念〖*2〗1.1.1人力资源的含义与一般特征
在现代组织中,人力资源是组织资源的重要组成部分。组织的物质设备资源、财政资本资源、技术能力资源、人力资源和社会资本资源构成了组织资源的总和,并成为组织生存和发展的基础。
由于人们对“人力资源”概念认识的角度和范围不同,定义表述也不完全相同。有人认为,人力资源是在现有生产过程中投入的劳动力的总量,即现有组织内的劳动力人口存量;而有的人则认为,人力资源是指在一定区域范围内,所有具有劳动能力的人口的总和,它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口,也包括即将进入生产过程的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一定义注重的是组织现实的人力资源队伍构成状况,而后一种认识则从更广泛的意义上使用“人力资源”的范畴,指向一个区域乃至一个国家范围内的所有劳动力人口。
目前,人们通常是从广义角度理解人力资源内涵,其一般意义的含义是,在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口,包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口,他们有时又被称为“劳动力资源”。潜在的人力资源则是指处于储备状态,正在培养成长,逐步具备劳动能力的人口和虽具有劳动能力,但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动,并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口的总和。例如在校的青年学生、从事家务劳动的家庭妇女等。
一个国家或地区的人力资源构成由两方面体现。第一个要素是人力资源数量,这是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。一国的人口数量、特征与广义的人力资源数量呈明显的正相关性,反映了国家人力资源绝对量的水平。而人力资源的相对量是现实的人力资源数量在国家总人口中所占的比重。现实人力资源数量投入得越多,就意味着就业人口越多,表明该国家或地区经济发展具有一定优势。第二个要素是人力资源质量,这是标志人力资源总体素质的指标,是反映人力资源质的因素。人力资源的质量因素对于国家和社会发展的作用比人力资源的数量因素更为重要。人力资源的质量综合体现在劳动者个体和人力资源整体的健康状况、知识水平、技能水平、价值观和素质结构五个方面。提高一国人力资源的质量是现代人力资源发展的重要目标和方向,尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的现代知识经济社会中,一个国家、一个地区、一个组织的人力资源综合素质状况和质量水平,对于国家竞争能力、经济增长、社会繁荣程度的提升极为关键。人力资源有以下基本特征:
1.人力资源生成过程的时代性与时间性
人力资源的成长与成熟是在一个特定的时代背景下进行的。一个时代的社会状况,包括经济的、教育的、文化的因素,都会影响和制约在这个时代中发展起来的人力资源,培养出一代或几代人力资源特定的价值观、道德观和认知方式,并体现在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征,意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性,必须明确时代留给他们的长处和不足,这样才能在人力资源开发过程中确立目标和方向。
……
“80后”与“90后”有什么不同?
“80后”与“90后”将逐渐成为工作职场的主力军,他们能够担当重任吗?对他们认知方式和行为模式的比较,他们生活的时代给一代人个性留下的烙印,是当下坊间一个热门话题。为此,零点研究咨询集团董事长袁岳做了如下一番阐述：
态度与价值观
优势
不足
“80后”
有见识、有主见,表现自己是有价值观的独立存在,强调说服和辩论的沟通模式,强调变化和探索价值,接受享受与奋斗间的平衡
善于探索,组合信息,勇于挑战权威,平等对话,诠释自由,善于利用网络,淡化虚拟与现实之间的差距
缺乏人情世故,缺乏社会上的朋友,缺乏社会性实践体验,缺乏为他人服务的意识,缺少职业图景和职业爱好,缺少扎实的技能,自我为中心的单纯
“90后”
信息敏感、探索时尚,乐观面对未来,情绪化与外观趋向,重视自我、强调个性,强有力的直接和间接购买力,整群一致性与认同
对人情世故优于“80后”,更愿意与长辈交流;比起“80后”的孩子气,“90后”更像大人;长得更加漂亮;平均11岁上网,拥有更广阔的见识;更强调关系协调与组织行动力,更敢于行动,更加社会化
相当一部分孩子更加缺乏礼貌和尊重
管理
钦佩知识型、说服和影响型领导;亲身体验式管理的前提;管理要点:共好、后学、乐作、引领
资料来源:袁岳:《谁说“80后”“90后”不靠谱》,见http://wenku.baidu.com/view/9fa278c65fbfc77da269b14b.html。
2.人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质,体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。所谓人力资源的能动性,是指当人力资源作为生产要素的一部分进入生产过程后,他们就在一切生产经营和管理活动中居于中心位置,起着主导的作用。人力资源具有引导、操纵、控制其他资源的功能,意味着人力资源是唯一具有创造性的因素,能够顺应一定的社会历史条件,同时也能够创新和发展社会,改变不合时宜的陈规陋习。正是人力资源特有的能动性质,使人类社会不断前行。人力资源管理的目的在于运用有效的激励和开发机制,拓展人力资源的创新能力,以增加社会的财富。
3.人力资源使用过程中的时效性
每个人一生都要经历一些特定的生理和心理发展阶段,每个发展阶段都有成长的特性。职业期,是人生理与心理都比较成熟的阶段,不仅年龄适当,体力充沛,而且随着工作经验的积累和素质的培养,各方面能力也渐入佳境。在这个时期,人力资源的能力处于曲线的顶端,要求被组织及时地开发和使用,即组织应对这一时期的人力资源委以重任。如果组织储之不用,或没有充分地开发使用,按照素质衰退理论,一方面,将会导致人力资源的才能逐渐退化,甚至消失;另一方面,过了最佳的生理、心理时期,人力资源的综合素质能力就开始从顶峰下降,这就是人力资源使用的时效性。如果组织不注意这一点,不仅会导致人力资源的浪费,而且会影响组织工作绩效及人力资源成长与开发的动力。
4.人力资源开发过程的持续性
与物质资源的一次性开发不同,人力资源在成长和使用的过程中可以不断开发。开发的持续性表明一个基本假设:人力资源身上具有多种潜在素质,其在工作中表现出来的只是冰山一角,更多的能力由于缺乏适当的使用环境而被压抑。因此,组织可以通过各种渠道和方式,促使人力资源的素质在使用中被不断地开发出来。人力资源经过每一次新的开发后,其素质能够不断积蓄起来,以往开发出来的素质会在新的开发中附加地发挥作用。这又被称为人力资源的“蓄电池”理论。
5.人力资源闲置过程的消耗性
与物质资源不同的另一个特点是,人力资源在其闲置过程中,仍需要耗费其他各种物质性资源才能维持生存。这意味着,即使一部分人力资源处于闲置状态,如未得到使用或暂时失业,其组织或社会也必须为之付出必要的经济性补偿和物质保障。这一方面说明人力资源闲置、浪费会给组织带来损失；另一方面也说明组织为了避免人力资源长期闲置,建立培训转岗和再就业强化措施的重要性。
6.人力资源的特殊资本性
人力资源作为一种经济性资源,既具有资本的属性,又与一般形态的资本存在着重要区别。资本的三个突出特点,人力资源同样具备。这就是:第一,它是投资的结果。人力资源质量高低,取决于投资的程度。这是由人的能力获得的后天性决定的。第二,在一定时期内,它能够不断地给投资者带来收益。这种收益既可以直接地表现为货币形态,也可能以非货币的形式出现。第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。在人力资源的使用过程中,劳动者自身的衰老就是有形磨损,而知识和技能的老化就是无形磨损。同时,人力资源又不同于一般的资本。例如,一般的实物资本普遍存在的收益递减的规律,就不适用于人力资源，实践印证的结果是,人力资本体现了收益递增的规律,它的收益份额大大超过了同期自然资源和资本资源产生的收益。
7.人力资源的高增值性
这一特征体现为:人力资源的经济价值呈不断上升趋势。劳动力的市场价格在上升,人力资源投资收益率在上升,劳动者自己可支配的收入也在上升。其中高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距明显地拉大。
1��1��2人力资本理论与人力资源管理
现代组织人力资源管理的兴起,与20世纪50年代以后西方经济学的人力资本(theory of human capital)理论产生密切相关。受人力资本理论的影响,组织管理者乃至国家政策的制定者才开始转变将劳动力简单地视为完成特定工作任务的工具的观念,而将人看作一种可以大力促进国家经济和社会发展的财富和资源。
现代人力资本理论(human capital theory)最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz)和加里·贝克尔(Gary S�盉ecker)等提出的。舒尔茨在他的著作《由教育形成的资本》和《人力资本投资》中,系统地提出了人力资源发展的理论以及人力资源对经济增长和社会丰裕的巨大意义,奠定了现代人力资源管理的基础,被公认为“人力资本理论之父”,1979年他因此获得了诺贝尔经济学奖。
通过对人类经济史的考察,舒尔茨认为,人力是一个国家经济发展和社会进步的决定性因素,是经济与财富增长的源泉。归根到底,人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等综合素质。它由组织对人力资源的开发性投资形成,是可以带来财富增值的资本形态。
人力资本理论要义
(1)人力资本投资对于人类社会进步具有决定性作用。从二战后历史经验看,单纯从自然资源、资本资源和技术资源等生产要素的投入,无法解释现代社会生产力提高的全部原因。一个极重要的要素被经济学家们遗漏了,这就是人力资本。新观念是,资本总体上可分为物质的(货币的)资本和人力资本两大部分。
(2)人力资本获得是投资开发的结果,其知识和技能是一种资本形态。作为一项经济活动,人力资本的取得不是无代价的,其成长过程需要消耗各种稀缺的资源,也就是说,需要消耗资本投资。人力投资是对获得人的知识、能力和素质付出的各项货币形态的开支。人力即是投资的结果。因此,并不是一切人力资源都是资源,只有通过一定方式投资,掌握了知识、技能的人力资源才是生产要素中的重要资源。
(3)人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态,使人力具有使用价值与价值。人力资本投资的核算集中体现为人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素。当人的素质既定后,人力资本则可以表现为从事工作的总人数以及劳动力市场上的总工作时间。
(4)人力投资是国家或组织为开发人力而进行的资金和机会安排。从货币形态看,人力投资表现为组织为提高人力资本的增值率而提供的各项开支,例如教育培训支出、保健支出和劳动力迁徙支出等。
(5)人力投资的目的是要获得投资收益。经验表明,人力资本投资的预期收益率往往高于其他生产要素的投资。
舒尔茨之后,人力资本理论得到了长足的发展,其中著名的人力资本理论还有加里·贝克尔的“人力资源的微观经济分析理论”,爱德华·丹尼森(Edward Dennison)的“人力资源的经济统计分析理论”。20世纪60年代以后兴起了工具性、方法性的人力资源研究领域,包括人力资源会计学、教育经济学、家庭经济学等。人力资本理论带来了整个人事管理的价值革命。这一革命首先发生在企业界,然后推广至公共组织。人们对传统的人事管理模式和理念进行了创新,开辟了现代人力资源管理的新天地。著名管理学家彼得·德鲁克在《亚洲华尔街日报》撰文说：“传统的人事部门,再见!”
现代人力资源管理(human resources management,HRM),是在20世纪七八十年代异军突起的相对于传统人事管理(personnel management或personnel administration)的一套新兴的管理理念、系统和方法，指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展,对本国或本组织人力资源的未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。宏观的人力资源管理是国家对人力资源整体的管理,它立足于社会经济发展的总体规划,有计划地投资于人力资源管理领域,开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业,保证人力资源整体结构的适应性与合理性。微观的人力资源管理指组织对其管辖范围内的人力资源进行的各种管理活动。其中家庭作为人力资源培养投资的重要来源之一,也是微观人力资源管理和成本效益核算的一个方面,它与政府和其他组织共同构成了国家人力资源管理的体系。
1��1��3公共部门的含义与范围
公共部门(public sector)是相对于私营部门(private sector)存在,旨在提供公共产品和公共服务,以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。公共部门的构成十分复杂,而且,其涉及的范围随社会发展不同时期国家管理社会经济事务的职能范围、所用管理手段与方式的变化而变化。例如,在传统意义上,人们将拥有公共权力,执行制定国家法律、管理国家政务与社会公共事务、裁决各种纠纷的部门视为公共组织,其界定的范围主要是立法机关、行政机关、司法检察机关等构成国家政权的组织体系。
20世纪30年代,在世界范围内,随着国家行政权扩大和行政机构在社会经济、政治、文化等各方面管理功能放大,行政组织的作用越来越突出。二战后,各国行政权进一步扩大,政府由传统的“守夜人”和社会生活的仲裁者,直接进入了人们社会生活的各方面：直接投资办企业,建立众多国有企业,提供公共物品;直接开办公立学校,使更多的平民子女接受国民教育;设置公立医疗,主持公共医疗事务;政府的社会保障项目不断增加;等等。因而,具有公共部门性质的组织的范围扩大了。在广义上,它既包括依靠国家财政运转的国家政权组织,尤其是管理国家政务与社会公共事务的行政组织,同时也包括由政府直接投资,在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与相当数量的得到行政授权并靠国家财政资源运转的机构或公共事业性组织等。但在今天,随着新近一波政治和行政改革运动,遵循政府职能削减和分权化原则,在民营化浪潮和新治理运动推动下,公共部门的范围和表现形式又发生了变化。第三部门迅速兴起,而“公部门”与“私部门”的界限变得越来越模糊,政府通过契约外包和分包,使越来越多的私营部门介入公共服务之中。按照组织的性质与特征，我们可将公共部门分为以下几类:
第一类公共组织，是指公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力,制定和执行国家宪法、法律,维持社会秩序,从事国家政务与社会公共事务管理,提供公共产品和公共服务,运营经费全部来源于国家公共财政划拨,不以营利为目的,追求公共利益实现的国家政权组织系统,包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。在传统意义上,它们构成“公域”的中心,是公共组织最重要的组成部分。本书研究的管理主体与客体主要针对这一类公共组织。
第二类公共组织，是指由国家政权组织委托和授权,从事公共服务,为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品,其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨,一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用,不以营利为目的的组织体系。在我国,它们是从事公共事业服务的国有的或民营的事业单位或组织,包括公立医院、疗养院、养老院、公立学校、科学研究机构、文化馆、图书馆、美术馆、社区公益服务组织、社会工作的志愿者组织等。今天,它们也属于“第三部门”(the third sector),是非营利组织的重要组成部分。尽管这些组织越来越多地采用企业化经营的模式,形成了企业式的运营过程,但是,由于它们的基本性质是提供公共服务,并且与私营企业不同,它们不以营利为目的且获得的利润不用做投资人个体营利性分配,而用做扩大公益事业,所以也是公共部门的一部分。
前言/序言
用户评价
我是一名对公共服务领域充满理想主义的学生，我一直渴望在公共部门贡献自己的力量，并对此领域的人力资源管理充满了好奇。《公共部门人力资源开发与管理（第四版）》这本书，可以说是满足了我对这个领域所有美好的想象，并在此之上，让我看到了更多专业的视角和深刻的洞察。这本书的语言风格非常生动，并且善于运用形象的比喻和具体的例子来解释抽象的概念，使得我这样背景的读者也能轻松理解。我尤其喜欢书中关于“公共部门的使命感”在人力资源管理中的作用的论述。作者深入分析了如何通过强化公共部门的使命感来激发员工的内在动力，并提供了多种实际操作的方法，例如通过榜样宣传、工作意义的解读等，这让我深刻理解到，在公共部门，人力资源管理不仅仅是追求效率，更是关乎社会价值的实现。在“员工激励”方面，书中超越了传统的物质奖励，深入探讨了精神激励、职业发展、组织文化等多元化的激励手段，并针对公共部门的特点给出了具体的建议。这让我意识到，激励并非是单方面的给予，而是一种双向互动，需要与员工的内在需求和社会价值相契合。这本书的第四版，在内容上进行了大量的更新，增加了关于如何构建更加包容和多元化的工作环境，以及如何利用新兴技术来提升人力资源管理效率的讨论，这些都让这本书充满了时代感和前沿性，为我未来的职业规划提供了宝贵的指导。
评分作为一个刚刚完成公共部门人力资源开发与管理（第四版）学习的读者，我必须要说，这本书简直就是我在这段学习旅程中最忠实的伙伴。坦白说，一开始我拿到这本书的时候，并没有抱太高的期待，毕竟“人力资源开发与管理”这个主题听起来就有些宏大和理论化，担心会像许多教材一样，充斥着晦涩难懂的术语和脱离实际的案例。然而，从第一章开始，我的这种顾虑就被彻底打消了。作者以一种非常清晰、逻辑性极强的语言，为我们勾勒出了公共部门人力资源管理的整体框架。无论是招聘、选拔、培训、绩效考核，还是薪酬福利、员工关系，这本书都进行了深入浅出的阐述。我尤其欣赏的是，它不仅仅停留在理论层面，而是大量引用了国内外公共部门的实际案例，这些案例生动形象，让我能够直观地理解抽象的理论概念是如何在现实中落地执行的。例如，在关于绩效考核的章节，书中详细分析了某个国家/地区如何设计一套既能激励员工又能保证公平性的绩效评估体系，并深入探讨了其中的挑战和应对策略。这种理论与实践相结合的方式，极大地提升了我的学习兴趣和理解深度。我感觉自己不再是枯燥地背诵条条框框，而是真正地在学习如何解决公共部门人力资源管理中的实际问题。这本书的第四版，相比之前的版本，在内容上也进行了大量的更新，紧跟时代发展的步伐，加入了许多关于数字技术在人力资源管理中的应用，以及新兴的人力资源管理模式，这让我感觉它不仅仅是一本教材，更是一本具有前瞻性的行业指南。阅读这本书的过程，就像是在与一位经验丰富、学识渊博的导师对话，我从中获得的不仅仅是知识，更是一种解决问题的思维方式和对公共服务领域的热情。
评分我是一位资深的人力资源从业者，在企业界有着多年的工作经验，近期由于工作调动，开始涉足公共部门的人力资源管理。抱着学习和借鉴的态度，我购买了《公共部门人力资源开发与管理（第四版）》。这本书给我留下了深刻的印象，它成功地弥合了我之前在企业和公共部门之间认知上的鸿沟。我一直以为，公共部门的人力资源管理会因为其体制的特殊性而显得僵化和缺乏创新，但阅读完这本书后，我才认识到，公共部门同样拥有其独特的人力资源管理逻辑和大量的创新实践。书中在分析绩效管理时，不仅仅关注了效率和产出，更深刻地探讨了公共部门在提供公共服务过程中所承担的社会责任和伦理考量，这与企业以利润为导向的管理逻辑有着本质区别。此外，关于激励机制的设计，书中详细阐述了如何结合公共部门的非物质激励手段，如职业发展机会、社会认可、使命感等，来激发员工的内在动力，这一点令我耳目一新。我也非常欣赏书中对于人力资源战略规划的阐述，它强调了公共部门人力资源战略需要与国家发展战略、政策目标紧密结合，需要具备长远的眼光和全局的视野，这让我看到了人力资源管理在公共服务领域更为宏大的价值。这本书的第四版在内容上，增加了许多关于数字时代下公共部门人力资源管理的讨论，例如如何利用大数据进行人才预测和决策，如何构建更加灵活和敏捷的组织结构，这些都为我提供了宝贵的思路。
评分作为一名在公共部门工作多年的管理者，我一直深知人力资源管理的重要性，但受限于传统的思维模式和工作环境，在创新和提升方面总感觉有些力不从心。偶然的机会，我接触到了《公共部门人力资源开发与管理（第四版）》，这本书可以说是为我注入了一股新的活力。它以一种系统化、专业化的视角，重新审视了公共部门人力资源管理的各个环节，并提出了许多极具价值的观点和方法。我特别喜欢书中关于“战略人力资源管理”的论述，它强调了人力资源管理必须与公共部门的整体战略目标相契合，不能仅仅停留在日常事务的管理。书中通过大量的案例分析，展示了如何将人力资源战略融入到政策制定、组织变革等各个层面，这让我对人力资源管理的角色和价值有了全新的认识。在“员工发展”方面，书中提出的“全生命周期”的人才管理理念，即从招聘、入职、培训、晋升到退休，都进行系统化的规划和支持，这为我思考如何更好地培养和留住人才提供了重要的框架。此外，这本书对“绩效管理”的解读也十分深刻，它不仅仅关注了效率和效果，更强调了公共部门在绩效管理中应体现的公平性、透明性和问责制，并提供了多种创新的评估方法，如360度评估、目标管理等。这本书的第四版，在内容上进行了大量更新，增加了关于如何应对数字时代挑战，以及如何构建更加人性化和包容性的工作环境的讨论，这些都让我感觉这本书紧随时代步伐，是我学习和工作的宝贵财富。
评分作为一名曾经在企业人力资源领域摸爬滚打多年的专业人士，近期因职业发展方向的调整，我开始关注公共部门的管理模式，特别是人力资源方面。《公共部门人力资源开发与管理（第四版）》这本书，可以说是为我打开了一扇新的大门，让我深刻理解了公共部门人力资源管理的独特性与挑战。坦白地说，在阅读之前，我曾认为企业人力资源管理的成熟模式可以直接套用到公共部门，但这本书让我认识到，这种想法过于简单化了。书中在对招聘与选拔的章节中，就详细分析了公共部门在选拔过程中所强调的公平性、公正性以及对政治素养的考量，这与企业侧重于技能和经验的选拔模式有着显著的差异。特别是关于“公共服务意识”的培养与评估，书中提供的多种方法和案例，都让我觉得非常具有启发性。另外，关于培训与发展，我印象最深刻的是书中关于“终身学习”和“能力导向”的理念在公共部门的应用。它不仅仅强调职业技能的提升，更注重提升公务员的公共服务意识、沟通协调能力以及处理复杂社会问题的能力，并提供了多种有效的培训模式，如模拟演练、情景分析等，这些都让我看到了公共部门在人才培养上的深度和广度。这本书的第四版，在原有扎实理论的基础上，还融入了许多前沿的管理理念和技术应用，比如关于人力资源信息系统在公共部门的构建与应用，以及如何利用数据分析来优化人力资源决策，这些都为我的工作提供了新的视角和实践方向。
评分我是一名资深的市场研究员，近期开始关注公共部门在人力资源管理领域的创新与发展。《公共部门人力资源开发与管理（第四版）》这本书，为我提供了宝贵的研究视角和丰富的案例素材。这本书在梳理了公共部门人力资源管理的基础理论之后，更侧重于对其在实践中面临的挑战以及创新解决方案的探讨。我特别欣赏书中关于“人才吸引与保留”的章节，它详细分析了公共部门在吸引和留住高素质人才方面所面临的困境，例如薪酬竞争力不足、晋升通道相对单一等，并在此基础上，提出了多种创新的策略，如建立更加灵活的用人机制、加强与高校的合作、提升公共部门的雇主品牌形象等。这些分析都具有很强的现实意义，为我进行相关市场研究提供了重要的参考。此外，书中关于“绩效改进”的章节也令我印象深刻，它不仅仅关注了如何设定高绩效目标，更深入探讨了如何通过持续的反馈、辅导和培训来帮助员工不断提升绩效，并特别强调了在公共部门中，绩效改进需要与公共服务的质量和效率相结合。这本书的第四版，在内容上进行了大量的更新，增加了关于如何应对数字经济时代下公共部门人力资源面临的新挑战，以及如何利用大数据和人工智能来优化人力资源决策的讨论，这些都为我的研究提供了新的方向和思路。
评分我是一名对公共管理领域抱有浓厚兴趣的社会学专业学生，在选择毕业论文的研究方向时，我将目光投向了公共部门的人力资源管理。《公共部门人力资源开发与管理（第四版）》这本书，成为了我深入研究的宝贵资料。这本书的学术严谨性和实践指导性兼具，让我得以从宏观到微观，全面地理解公共部门人力资源管理的复杂体系。我尤其欣赏书中对“公共性”的深入剖析，作者不仅阐述了公共部门人力资源管理的目标是为了实现公共利益和社会福祉，更深入地探讨了如何在具体的管理实践中体现这一目标。例如，在关于绩效评估的章节，书中详细分析了如何设计一套能够兼顾效率与公平，同时又能体现公共服务价值的绩效考核体系，并引用了多个国际案例进行佐证，这为我的论文研究提供了坚实的理论基础和丰富的案例支持。我还在书中看到了关于“激励机制”的创新性探讨，作者超越了传统的物质激励，深入分析了公共部门独特的精神激励手段，如职业声望、社会责任感、成就感等，并给出了具体的实践建议。这本书的第四版，在原有扎实理论的基础上，还加入了许多关于数字技术在人力资源管理中的应用，以及如何应对新时代下公共部门人力资源面临的挑战，例如人才引进的多元化、员工的多元化需求等，这使得这本书更具前瞻性和指导意义，极大地拓宽了我的研究视野。
评分我是一名刚刚接触公共部门人力资源管理的基层公务员，在单位领导的推荐下，我开始阅读《公共部门人力资源开发与管理（第四版）》。老实说，在这本书之前，我对“人力资源管理”的概念仅停留在一些零散的印象中，认为它只是简单的招人、发工资。然而，这本书彻底改变了我的认知。它系统地、全面地向我展示了公共部门人力资源管理所涉及的方方面面，从宏观的战略规划，到微观的员工激励，无不涉及。我特别喜欢书中对“公共部门”这一特殊属性的强调，它并没有将人力资源管理简单地等同于企业的人力资源管理，而是深刻分析了公共部门在目标、责任、运作方式等方面与企业存在的显著差异，并在此基础上探讨了如何在公共部门中有效推行人力资源管理。这一点对我来说至关重要，因为它让我明白了为什么很多在企业中行之有效的管理方法，在政府部门却需要进行调整甚至完全不同。书中的案例分析非常到位，很多都与我日常工作中遇到的问题息息相关。比如，在关于培训开发的章节，书中详细介绍了如何为不同层级、不同岗位的公务员设计个性化的培训计划，以提升他们的专业能力和服务水平。我从中学习到了很多实用的方法和技巧，感觉这本书直接帮助我解决了工作中的一些难题。此外，这本书的语言也十分严谨，但并不晦涩，对于我这样背景的读者来说，阅读起来非常顺畅。它就像一位循循善诱的老师，一步步地引导我理解复杂的概念，并让我对公共部门人力资源管理的价值和重要性有了更深刻的认识。
评分我是一名对公共管理充满热情的大学讲师，在为学生讲授公共行政学课程时，人力资源管理是一个重要的组成部分。我一直在寻找一本既能提供扎实理论基础，又能体现最新发展趋势的教材，《公共部门人力资源开发与管理（第四版）》这本书，无疑是我的首选。这本书的理论框架构建得非常严谨，从人力资源规划、招聘与选拔，到培训与发展、绩效管理，再到薪酬与福利、员工关系，每一个环节都进行了深入浅出的阐述，并且非常注重公共部门的特殊性。我特别欣赏书中关于“公共部门人力资源管理原则”的论述，作者清晰地指出了公共部门在人力资源管理中应遵循的公平、公正、效率、问责等核心原则，这为我的教学提供了明确的方向。在“培训与发展”章节，书中不仅列举了多种经典的培训模式，还结合当前社会发展趋势，探讨了如何利用网络技术、案例教学等方式，提升培训的针对性和实效性，这对于我在课堂上讲解具有很强的借鉴意义。此外，书中对“人力资源法律法规”的梳理和分析也十分到位，这对于培养学生遵守法律法规、依法行政的意识至关重要。这本书的第四版，在内容上进行了大幅度的更新，加入了许多关于数字时代下公共部门人力资源管理的最新研究成果和实践案例，比如如何利用大数据进行人才预测，如何构建更加灵活和敏捷的组织，这些都极大地丰富了我的教学内容，也让我能够为学生提供更具前瞻性的知识。
评分作为一名即将步入职场，对公共部门管理领域充满好奇的学生，我选择《公共部门人力资源开发与管理（第四版）》作为我的入门读物，事实证明这是一个非常明智的选择。这本书的编排结构非常清晰，每一章节都围绕着一个核心主题展开，层层递进，逻辑性极强。我尤其赞赏作者在书中对“开发”和“管理”两个概念的平衡处理，既强调了人力资源的获取与维护，也深入探讨了如何通过有效的激励、培训和发展来充分挖掘员工的潜力，实现组织目标。在“开发”方面，书中详细阐述了人才的吸引、选拔机制的优化，以及如何构建具有前瞻性的培训体系，这对于我们这些即将进入公共部门的新人来说，是极其宝贵的知识。例如，关于如何设计科学合理的公务员招录标准，以及如何利用现代技术进行精准化培训，书中都有非常深入的探讨，让我对未来的职业生涯有了更清晰的规划。在“管理”方面，本书也涵盖了绩效评估、薪酬体系设计、员工关系处理等关键内容，并且非常注重公共部门的特殊性，例如其非营利性、公共服务属性以及严格的法律法规约束。书中对不同国家和地区在这些方面的实践进行了比较分析，让我拓宽了视野，对公共部门人力资源管理的国际化发展有了更深的理解。这本书不仅为我提供了扎实的理论基础，更重要的是，它教会了我如何将理论应用于实践，如何以更加专业和系统的视角看待公共部门的人力资源问题。
评分很好啊啊啊啊
评分这本书是授课老师推荐的，认真看了确实值得一读。
评分可以～～～～～～～
评分很好，买过一次质量是真的好，
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评分买来学习下呀
评分书挺好的，质量很不错，公共管理领域的必读书，不想在乱垮专业了，还是精通一行
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评分送货很快 东西很好 赞 希望能好好看书
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