目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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陈镭 著

图书标签:

• 目标管理
• OKR
• 绩效管理
• 目标设定
• 关键成果
• 硅谷
• 创新
• 管理方法
• 效率提升
• 企业管理

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111573494

版次：1

商品编码：12148511

品牌：机工出版

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-08-01

用纸：轻型纸

页数：210

产品特色

编辑推荐

适读人群 ：IT、互联网、科技、初创公司，以及转型中的传统企业的CEO、运营总监、人力资源总监、研发团队负责人、营销团队负责人，创投公司的投资人

◆ 通过实施OKR实现跨越式成长，不是完成50个目标，而是更重要的那5个，那些一旦做成了就能让公司突飞猛进的目标:

如何通过OKR设立更有野心的目标，化目标为行动?

实施OKR后，如何让OKR与KPI并行？

如何在不与奖金关联的情况下用OKR激励员工？

传统企业如何通过OKR转型创新？

国内企业如何通过OKR扩大规模？

……

◆ 针对OKR的创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，《目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法》将通过完整的案例全方位展现OKR实施的全流程。

◆ 内附：OKR考核模板、OKR目标设定表、OKR周期节点表、思维导图分解目标、鱼骨图分解目标等工具模板满足OKR实施需要。

◆ 成功辅导数十家企业实施OKR、近20年人力资源管理经验的人力资源总监，为您带来一本深度剖析OKR、启发企业实际应用OKR的实务指南！

内容简介

　　传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？

　　目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本书将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。

作者简介

　　陈镭，和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人，澳大利亚南昆士兰大学MBA，精神分析咨询师。

　　自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。擅长公司战略设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。

　　曾担任多家上市企业的人力资源经理、人力资源总监及咨询机构的人力资源顾问职务，专注于人力资源绩效领域十余年，是业内知名的绩效管理专家，独创了KPA（关键绩效事件）理论。

目录

目 录
推荐序一 OKR为什么到今天突然才火
推荐序二 上下同欲者胜
前言 为什么我们无法让事情完成
第1章 认识OKR 001
1.1 什么是OKR/ 002
1.1.1 OKR的概念/ 005
1.1.2 OKR与绩效考核/ 007
1.1.3 OKR的优势/ 016
1.2 为什么要用OKR/ 017
1.2.1 执行目标为什么这么难/ 018
1.2.2 重新认识目标管理/ 019
1.3 准备好用OKR了吗/ 027
1.3.1 OKR在什么情况下用/ 029
1.3.2 您的工作适合用OKR吗/ 031
1.3.3 一个OKR规划/ 032
1.3.4 OKR的构建基石/ 033

第2章 创建有效的OKR 037
2.1 如何设置有效目标/ 038
2.1.1 设置OKR的基本原则/ 040
2.1.2 创建强大的目标/ 043
2.1.3 创建目标的技巧/ 046
2.2 如何设置关键结果/ 050
2.2.1 有效关键结果的特征/ 052
2.2.2 创建关键结果的技巧/ 053
2.3 设置不同职能部门的OKR/ 055
2.3.1 决策层的OKR/ 055
2.3.2 综合管理部的OKR/ 057
2.3.3 人力资源部的OKR/ 058
2.3.4 研发中心的OKR/ 060
2.3.5 营销中心的OKR/ 061
2.3.6 销售部的OKR/ 062
2.4 OKR设置案例/ 063
2.4.1 Uber的OKR设置/ 063
2.4.2 Intel的OKR设置/ 066
2.4.3 Google的OKR设置/ 069

第3章 如何有效实施OKR0
3.1 OKR实施的流程和完整周期/ 076
3.1.1 一年完整的周期/ 079
3.1.2 第一阶段：确定OKR/ 082
3.1.3 第二阶段：公示OKR/ 082
3.1.4 第三阶段：执行OKR/ 083
3.1.5 第四阶段：沟通与打分/ 083
3.2 OKR实施的五个关键点/ 084
3.2.1 关键点一：必须有时间限定/ 084
3.2.2 关键点二：评级在0.6~0.7分之间/ 085
3.2.3 关键点三：不与绩效挂钩/ 086
3.2.4 关键点四：全程透明/ 087
3.2.5 关键点五：月度评估跟进，季度评估调整/ 088
3.3 谁适合作为OKR项目的负责人/ 089

第4章 OKR执行过程中的难点 092
4.1 目标有野心/ 093
4.1.1 超越自己/ 094
4.1.2 突破限制/ 097
4.2 季度评估时的难点/ 100
4.2.1 有效召开全员大会/ 102
4.2.2 公开点评每个人的分数/ 103
4.2.3 合理调整每个季度的OKR目标/ 104
4.2.4 保持月度OKR的及时跟进/ 105
4.3 评定OKR过程中的完成程度/ 108
4.4 评判OKR的结果/ 109
4.5 OKR带来的挑战/ 110
4.5.1 对基层员工的挑战/ 111
4.5.2 对管理层的挑战/ 113
4.5.3 对HR的挑战/ 114
4.5.4 部门间对OKR的理解与配合/ 118
4.6 OKR实施的常见错误/ 119
4.7 OKR的实施工具/ 121
4.7.1 用表格管理OKR/ 121
4.7.2 用协作平台管理OKR/ 122

第5章 如何在不与奖金关联的情况下激励员工 124
5.1 用评奖方式激励/ 125
5.1.1 评选本季度最佳OKR奖/ 126
5.1.2 评选本年度最佳OKR奖/ 127
5.1.3 评选本季度最佳新人OKR奖/ 127
5.2 用合伙人方式激励/ 127
5.2.1 海尔：成为品牌资源平台合伙人/ 130
5.2.2 华为：成为渠道合伙人/ 134
5.2.3 星巴克：成立连锁式合伙人创业基金/ 136

第6章 OKR实战案例 139
6.1 创业公司/ 140
6.1.1 公司背景/ 140
6.1.2 设置实例/ 141
6.2 IT公司/ 166
6.2.1 公司背景/ 166
6.2.2 设置实例/ 167
6.3 转型中的传统企业/ 173
6.3.1 公司背景/ 173
6.3.2 设置实例/ 175

附 录 201
附录A 企业价值生成图谱/ 201
A.1 重新认识利润/ 202
A.2 市盈率是什么/ 204
附录B OKR考核模板/ 207
附录C OKR目标设定表/ 208
附录D OKR周期节点表/ 209
附录E 分解目标的工具/ 210
E.1 用思维导图分解目标/ 210
E.2 用鱼骨图分解目标/ 210

前言/序言

　　前言为什么我们无法让事情完成

　　每个企业家都为了将企业价值不断提升而努力着，每个职业经理人也是在为了企业价值提升而分享成功的果实，每个员工也是希望自己的企业不断提升，从而过上更加体面的生活，所以提升企业价值应该是每位企业成员共同的目标。（和君通过研究，最新得出关于企业价值的理论：企业价值生成图谱，提出企业价值=利润×市盈率，参见本书附录A。——编者注）

　　既然目标已经明确，大家努力向前，克服万难，总能成功吧？但事情的结果却并非如人所愿。前《哈佛商业评论》中文版社群总监陈雪频说：“很多创业者往往把自己或所谓的关系当做关键资源，同时高估了自己和所谓关系的力量，而没有建立其组织的竞争能力。大多数创业公司，迷信于创业者的个人能力，而忽视了在制度和流程方面的建设。这样的疏忽往往会导致这些企业熬不过创业期，或者熬过去了，也长不大。”

　　美特斯邦威、李宁，还有一些“互联网+”教育的公司，都曾是知名的企业，但最近都在面临业绩下滑或者是变革调整所带来的压力。

　　成功的企业都有相同的经历，失败的企业却有各自不同的失败体验，和君咨询通过与大量客户的接触，发现目前民营企业存在以下诸多的困境：

　　�r（1）花重金请来高管，却没有达成预期目标，或者不能按公司的思路做工作，不能融入文化氛围；

　　�r（2）花了高价做的培训，大多数人不到两周就恢复原样，甚至反而对公司不满，觉得各方面都没有培训中期望得那么好；

　　�r（3）中层经理的执行力弱，老板在是一个样，老板不在是另一个样，老板盯的事情就赶紧做，老板一放松就也跟着放松；

　　�r（4）原材料、人工成本都在涨价，而市场客户则是一轮一轮地招投标，价格则是一路下跌，利润越来越薄；

　　�r（5）基层老员工（三年以上）离职率很高，新人技能不如老员工，但薪酬要求比老员工高出许多，造成新老员工矛盾突出；

　　�r（6）老板事无巨细什么都管，中层缺乏信任度；

　　�r（7）部门间各自为政，相互扯皮；

　　�r（8）经营人才缺乏，普遍缺乏经营思维，缺乏以客户为导向的市场理念；

　　�r（9）管理越来越规范，但效率越来越低下；

　　�r（10）企业越大越想控制风险，结果造成集权；

　　�r（11）管理层心没有以前齐，决策慢了；

　　�r（12）上了系统，都要求走流程，反而僵化了；

　　�r（13）重复的问题总是出现；

　　�r（14）空降高管却沉不下去；

　　�r（15）会议决定总是不能完全落实；

　　�r（16）人才留不住。

　　造成以上这些困境的主要因素是什么呢？和君咨询通过为大量企业所做的诊断，归纳出几点关键因素：战略和目标缺失、团队建设问题、执行力问题、没有有效激励机制、缺少企业文化、没有标准化流程、绩效考核及管理问题，其中“战略和目标缺失”又是根本性的方向问题。一旦战略层面缺失，就会造成企业的方向感迷茫，即便战术层面做得再好，也可能是越努力，越白费。

　　要想保持战略和目标的明确，过去常用的方法是平衡计分卡。平衡计分卡以可持续发展的角度，从四个维度（财务、客户、内部运营、学习成长）来规划企业的战略，在执行中，往往平衡计分卡是与KPI（关键绩效指标）结合在一起，成为一个绩效考核的工具，因此存在绩效考核中一些普遍存在的弊端，如考核分数平均化、为了考核而考核、平庸化等问题。如今，就如硅谷产品组织的创立者、知名产品管理专家、《启示录》一书的作者MartyCagan（马蒂·卡根）所说，他们都在用OKR，因为OKR在当前环境下更能激发人，无论是6万人的大公司还是3个人的初创公司，只要员工有意愿，OKR都会有效。

　　OKR（ObjectivesandKeyResults）是一套定义和跟踪目标与关键成果，以及跟踪其完成情况的管理工具和方法，Google内部率先引入了此管理系统后运行效果良好，也在国内引起了非常广泛的讨论。JohnDoerr（约翰·杜尔）是美国加利福尼亚州KPCB（凯鹏华盈）的创业投资家和风险投资商。当年也是他率先将OKR从Intel引入Google，因此被称为Google的OKR之父。

　　BetterWorks的创始人KrisDuggan（克里斯·达根）在2014年曾对话过JohnDoerr，以下是对话节选：

　　KrisDuggan：“为什么对于企业来讲，制定战略和目标（OKR）很重要呢？”

　　JohnDoerr：“企业是否能够成功，很大程度上取决于其执行能力。战略和目标的制定其实很简单，难的是如何执行下去，产出理想结果。爱迪生说过，‘没有执行的念想到头来都是空想。’我是这句话的坚定拥护者，并且我认为只有战略目标的制定才能让‘执行’这台机器真正跑起来。

　　OKR的制定为何如此重要？首先，它能够让公司专注。不是完成50个目标，而是最重要的那5个，那些一旦做成了就能让公司突飞猛进的目标。通过头脑风暴和目标过滤，我们能够找出那些真正具有价值的重要目标。

　　其次，OKR的制定能够让员工承担责任并保持同步。我们需要知道我们应该做什么，什么时候做到，谁来负责，以及我们如何同心协力一起完成。

　　一旦目标的制定变得合理而精确，公司的每一位成员都可以把自身的目标和企业的目标联系起来，他们知道自己所做的事情和取得的成果对公司的发展产生了哪些影响。

《目标与关键成果法：引领变革的绩效跃升之道》 在瞬息万变的商业格局中，企业如何才能确保持续的增长与颠覆性的创新？如何在纷繁复杂的信息洪流中，精准锁定真正重要的方向，并将其转化为可衡量的成果？《目标与关键成果法：引领变革的绩效跃升之道》为您揭示一套源自硅谷腹地的强大管理体系，这套体系不仅深刻影响了全球顶尖科技公司的成长轨迹，更被证明是激发组织活力、驱动战略落地、实现卓越绩效的秘密武器。 本书深入剖析了目标与关键成果法（Objectives and Key Results，简称OKR）的核心理念、实践原则与应用技巧，它并非仅仅是一个简单的目标设定工具，而是一种全新的思维模式和组织文化。OKR通过清晰地界定“我们要去哪里”（目标）以及“我们如何知道是否到达那里”（关键成果），为企业提供了一个透明、聚焦且富有弹性的框架，能够有效地将宏大的战略愿景转化为日常可执行的行动。 一、 OKR的基因：为何它能成为创新驱动的基石？ OKR的起源并非偶然，它诞生于对传统管理模式弊端的反思，以及对快速变化的市场环境的深刻洞察。传统的KPI（关键绩效指标）往往侧重于对现状的维持和微观的效率优化，容易陷入“按下葫芦浮起瓢”的困境，难以应对颠覆性创新带来的挑战。而OKR则鼓励设定“跳一跳才能够到”的富有挑战性的目标，并强调成果的可衡量性，这种设定方式本身就孕育着突破性的基因。 本书将带您追溯OKR的演进历程，从英特尔的MBO（目标管理）到谷歌的广泛应用，理解其如何在硅谷这个全球创新中心的土壤中生根发芽，并逐渐成为支撑其高速发展和持续颠覆的关键驱动力。您将了解到，OKR不仅仅是“设定目标”，更是一种“如何思考”以及“如何协作”的全新方式，它要求组织从上到下、从内到外，形成一种对成功的共同理解和对挑战的共同担当。 二、 OKR的精髓：目标与关键成果的科学配比 OKR的核心在于其结构化的设计——清晰的“目标”（Objective）与量化的“关键成果”（Key Results）。 目标（Objective）： 目标是“我们要去哪里”。它应该是有启发性的、定性的、大胆的，能够激发团队的斗志和热情。一个好的目标，能够凝聚人心，指引方向，让你在面对不确定性时，依然能够保持专注。书中将详细阐述如何设定既有挑战性又切实可行的目标，避免目标流于空泛或过于保守。我们将探讨目标的首要特征：鼓舞人心、定性描述、有时间限制、易于理解和传播。例如，“打造极致的用户体验”就比“提高用户满意度20%”更具启发性，它直接触及了创新的核心。 关键成果（Key Results）： 关键成果是“我们如何知道是否到达那里”。它们必须是量化的、可衡量的、可执行的，并且与目标直接相关。每一个关键成果都应该是一个明确的指标，其完成度直接反映了目标的实现程度。本书将深入剖析如何设计有效的关键成果，确保它们能够真正驱动目标达成，而不是成为数字的游戏。我们将强调关键成果的可量化性、可衡量性、结果导向性、具有挑战性，以及最终的实现能直接证明目标的达成。例如，如果目标是“打造极致的用户体验”，那么关键成果可以是“将用户流失率从5%降至2%”、“用户NPS评分从60提升至80”，或是“新功能的用户采纳率达到70%”。这些都是清晰、可度量的指标，能够客观反映用户体验的提升。 本书将通过丰富的案例，演示如何将模糊的愿景转化为具体的、可执行的OKR，并指导读者如何避免常见的误区，例如将OKR等同于待办事项列表、设定过多的关键成果、缺乏衡量标准等。 三、 OKR的落地：从理论到实践的系统化指南 OKR的价值在于其强大的落地能力。它并非一套僵化的流程，而是一种灵活的动态管理机制。本书将为您提供一套详尽的OKR实施指南，覆盖OKR生命周期的每一个环节： 1. OKR的设定（Setting OKRs）： 如何进行公司层面、团队层面，甚至个人层面的OKR设定？如何确保上下层级的OKR对齐，形成合力？我们将探讨多种设定技巧，包括集思广益、自下而上与自上而下的结合，以及如何利用OKR来驱动战略分解。 2. OKR的执行（Executing OKRs）： 如何在日常工作中践行OKR？如何进行定期的OKR检查（Check-ins）？如何通过数据可视化工具追踪OKR进度？本书将强调OKR检查的重要性，这是一种非正式的、定期的沟通机制，旨在让团队成员回顾进度、识别障碍、调整策略，并保持对目标的专注。 3. OKR的评估（Reviewing OKRs）： 如何在周期结束时对OKR进行回顾与评估？如何公正地评价OKR的完成度？如何将OKR的评估结果与绩效管理、激励机制相结合？我们将深入探讨OKR评估的原则，包括倾斜评分（Scoring）——通常将60%-70%的完成度视为成功，以鼓励设定挑战性目标，以及倾斜反馈（Feedback）——强调从OKR过程中学习，而非仅仅是评判。 4. OKR的迭代（Iterating OKRs）： 如何基于上一周期的经验教训，优化下一周期的OKR设定？如何让OKR体系不断进化，适应组织和市场的变化？ 本书将提供具体的模板、工具和方法论，帮助您构建一套适合自身企业特点的OKR实施体系，并克服在落地过程中可能遇到的各种挑战，例如团队抵触、沟通不畅、目标脱节等。 四、 OKR的力量：激发组织潜能，驱动持续创新 OKR的真正力量在于它能够深刻地改变组织的运作方式，并最终驱动持续的创新与卓越绩效。 聚焦与透明： OKR强制组织识别最重要的目标，并以公开透明的方式进行沟通。这消除了信息孤岛，让每个人都清楚自己和团队的贡献如何服务于更大的战略目标。 问责与赋能： OKR的衡量性使得个人和团队对自己设定的关键成果负有明确的责任。同时，设定OKR的过程本身也是一种赋能，团队成员参与到目标的制定中，能够极大地提升主动性和Ownership。 挑战与成长： OKR鼓励设定具有挑战性的目标，这会迫使团队走出舒适区，探索新的解决方案，从而促进个人和组织的持续成长。 敏捷与适应： OKR的周期性（通常为季度）使得组织能够快速响应市场变化，及时调整战略和执行方向，保持敏捷性。 协作与对齐： OKR的设定过程促进了不同团队之间的沟通与协作，确保所有人都朝着同一个方向努力，形成强大的组织合力。 通过阅读本书，您将不仅掌握OKR的“术”，更能理解OKR的“道”。您将学会如何运用OKR来： 明确战略方向，并将其有效传达至组织每一个角落。 将复杂的战略目标分解为可执行、可衡量的行动。 激发团队的内在动力，提升工作热情与敬业度。 建立一种开放、透明、高度问责的组织文化。 应对不确定性，加速创新步伐，取得突破性成果。 实现从“知道目标”到“达成目标”的真正飞跃。 《目标与关键成果法：引领变革的绩效跃升之道》 是一本实践性极强的指南，它将OKR从一个听起来高大上的管理概念，转化为您手中能够切实提升组织绩效、驱动创新发展的强大工具。无论您是初创企业的创始人、成长型企业的管理者，还是大型企业的部门领导，都将从中获益匪浅，掌握一套能够引领变革、实现可持续成功的管理利器。

评分☆☆☆☆☆

我注意到这本书的书名，尤其是“盛行于硅谷创新公司”这几个字，立刻引起了我的兴趣。硅谷之所以能够成为全球科技创新的中心，其背后一定有着不为人知的管理秘诀。而“目标与关键成果法”（OKR）作为一个在互联网行业中耳熟能详的词汇，却常常只停留在概念层面，缺乏系统的介绍。《目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法》这本书，似乎填补了这一空白。我非常期待书中能够详细阐述OKR的具体操作细节，比如如何设定富有挑战性又切实可行的目标（Objectives），以及如何量化衡量这些目标达成程度的关键结果（Key Results）。更重要的是，我希望能够学习到OKR在实际应用中是如何帮助企业实现敏捷性、透明度和团队协作的。想象一下，如果能够将OKR的精髓应用到自己的工作中，是不是就能让工作更有方向感，更能激发内在动力，从而更有效地应对市场变化？这本书的出现，正是我渴望获得系统性学习和实践指导的契机，我希望它能为我带来前所未有的启发，让我能真正理解并掌握OKR的强大力量。

评分☆☆☆☆☆

购买这本书，很大程度上是出于我对硅谷创新文化的好奇心，以及对高效目标管理方法的渴求。我们都知道，硅谷是孕育无数颠覆性技术和商业模式的摇篮，而《目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法》这本书，显然试图揭示其成功的关键要素之一。我非常期待书中能够深入浅出地解释OKR这一工具，不仅仅是停留在表面的定义，而是能够展示它如何在实际的企业运作中发挥作用。比如，OKR如何帮助企业将宏大的愿景转化为具体的、可执行的步骤？在高度竞争和快速变化的硅谷环境中，OKR是如何帮助企业保持战略的灵活性和敏锐度的？我特别关注书中是否会提供一些真实的案例分析，通过这些案例来展示OKR在不同类型和规模的创新公司中的具体应用，以及由此带来的积极影响。我希望这本书能够帮助我理解OKR的核心理念，并掌握将其融入到日常工作流程中的方法，从而提升个人和团队的效能，最终实现更出色的绩效。

评分☆☆☆☆☆

初拿到这本书，我首先被其厚重的质感所吸引，厚实的纸张和精美的装帧，预示着这是一本值得细细品读的书。我之所以选择购买这本书，是因为我深知，在当前快速发展的商业环境中，拥有一套科学有效的目标管理体系是企业成功的基石。硅谷之所以能够孕育出如此多的创新企业，绝不仅仅是因为偶然的技术突破，更离不开其背后一套行之有效的管理哲学。《目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法》这个书名，直接点明了其核心内容，即OKR——一个在科技界广为流传且成效卓著的目标管理框架。我尤其好奇的是，OKR与其他传统目标管理方法（如MBO）究竟有何本质区别？它又是如何帮助企业在不确定性中保持战略聚焦，并驱动团队成员达成共同愿景的？书中是否会深入剖析OKR的制定、执行、跟踪和复盘的完整流程？我期待能从中学习到如何将OKR的理念融入到日常工作中，从而提升个人和团队的绩效，最终实现组织的持续增长。这本书的出现，恰好满足了我对这些问题的迫切需求，相信它会为我带来深刻的洞察和实用的指导。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名一下子就抓住了我的眼球，因为我一直对硅谷那些充满活力的创新公司如何运作非常感兴趣。我始终觉得，他们的成功不仅仅是运气好或者技术领先，背后一定有一套行之有效的管理哲学。《目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法》这个标题，直接点出了OKR这个在互联网公司中被广泛提及的管理工具。我非常期待这本书能够提供一个全面、深入的视角来解读OKR。我想要了解的不仅仅是OKR是什么，更重要的是它为什么有效，以及如何在实际工作中落地。例如，书中会详细讲解如何设定真正具有挑战性的“目标”（Objectives），并且如何找到那些能够精确衡量目标达成情况的“关键结果”（Key Results）吗？我希望这本书能够提供清晰的操作指南，让我能够理解OKR的实施流程，以及在团队中推广OKR的注意事项。同时，我也想知道，OKR如何帮助企业在快速变化的市场中保持专注，并鼓励员工发挥更大的创造力。总而言之，这本书对我来说，就像是一扇窗，能够让我窥探到硅谷创新公司的核心管理智慧。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计简洁大气，深蓝色的背景搭配烫金的字体，透露出一种专业和严谨的气息。我一直对硅谷那些颠覆性的创新公司充满好奇，它们究竟是如何做到在瞬息万变的科技浪潮中保持领先地位的？《目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法》这个书名，就像一把钥匙，似乎能打开我一直探寻的奥秘。我期待着这本书能为我揭示那些驱动谷歌、Facebook、苹果等巨头不断突破的内在逻辑。我希望它不仅仅是理论的堆砌，而是能够提供切实可行的方法论，让我能够将硅谷的智慧应用到我自己的工作和生活中，无论是作为一个初创公司的创始人，还是一个希望在组织中做出更大贡献的普通一员，都能有所启发。我特别关注书中关于OKR如何帮助团队保持一致性、激发员工主动性的部分，因为这正是我目前面临的挑战。同时，我也想知道，在快节奏的硅谷环境中，OKR是如何帮助企业实现敏捷迭代和快速试错的，这对于我们这些身处激烈竞争市场中的人来说，具有极高的参考价值。这本书的出版，无疑为我们提供了一个宝贵的学习机会，去理解那些让不可能变成可能的管理哲学。

评分☆☆☆☆☆

慢慢读，慢慢看，慢慢学习。

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健全和完善党政领导干部绩效考核机制研究

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很不错，值得学习借鉴研究。

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很好很好很好很好很好很好很好很好

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给公司买的，质量很好，赶上活动还打折。

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很不错哦 公司组织培训买的

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感谢快递小哥

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