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内容简介

　　人力资源是企业经营中*宝贵、*富潜能的资源。如何考量员工的主流品质，识准人、用好人，无疑是企业领导人颇为操心的问题。把心理测量技术运用于人力资源管理，从而形成人才测评技术，发端于西方。但简单照搬西方技术，实践中效果并不理想。作者近几年来投入大量人力、财力深入研究，结合中国人的特点，开发出以中国人常模为基础的软件化人才测评量表和一些以活动形式进行人才测评的行之有效的测评方法，获得使用单位的一致好评。
　　《中国化人才心理测评》共两篇。其中，上篇“实务操作篇”展现了中国化人才心理测评的精要部分，如创新能力测试、销售潜能测试、诚信测试、领导能力测试、跳槽倾向测试、放松测试、敬业倾向测试、人—岗匹配测试指南等。而下篇“理论进阶篇”则简要介绍有关人才测评的理论知识，包括国际上公认的智力测验、人格测验、知识测验等，相信读者阅览后会有所启发。
　　《中国化人才心理测评》既可供大专院校相关专业师生选作教材，也可供企业领导和管理人员参考使用。

作者简介

　　鞠强，1967年生，管理心理学专家，鞠门学派创始人，毕业于复旦大学并获得硕士学位，曾任武汉大学、上海交通大学、北京理工大学、上海对外经贸大学、上海财经大学特聘教授、兼职教授、管理课程教授或硕士研究生导师等。曾任或现任复旦拓山管理软件科技有限公司董事长、心梨信息科技有限公司董事长、上海本正企业管理咨询有限公司董事长。截至2017年6月，系统学习过鞠门学派十门课以上的弟子达1700人，曾上过鞠老师课的各类组织高管7万人左右，在喜马拉雅、微信公众号、头条、映客等自媒体上的读者、听众、观众人次达1.5亿次以上。开设的课程有领导心理学、催眠心理学、沟通心理学、情绪管理心理学、公共管理心理、群体事件应对心理学、亲子教育心理学、癌症心理干预等三十余门课，教学涉猎之广极为罕见。

目录

上篇 实务操作篇
第一章 认识人才测评
第一节 人才测评的主要功用
第二节 人才测评的主要方法
第三节 软件化测试
第二章 甄别有创造力的人才——鞠门学派创新能力测试
第一节 鞠门学派创新测评体系概述
第二节 鞠门学派中式头脑风暴会
第三节 简单测试法
第四节 软件化创新能力心理测验
第三章 找出最有潜质的销售员——鞠门学派销售潜能测试
第一节 销售人员招聘概述
第二节 招聘销售员的经验方法
第三节 软件化销售潜能测试的理论体系
第四章 识别说谎者——鞠门学派诚信测试
第一节 诚信管理概述
第二节 诚信测试方法
第三节 鞠门学派测评体系之诚信测试
第五章 谁是最有领导力的人——鞠门学派领导能力测试
第一节 领导能力简述
第二节 领导能力常用的评估方法
第三节 鞠门学派测评体系之领导能力管理游戏测试法
第四节 鞠门学派测试体系之领导能力软件化心理测试
第六章 寻找稳定的员工——鞠门学派跳槽倾向测试
第一节 员工离职（跳槽）管理
第二节 招聘中的跳槽倾向的鉴别
第三节 如何降低员工流动率
第七章 洞察斤斤计较的人——鞠门学派放松测试
第一节 斤斤计较的危害
第二节 斤斤计较测试举例
第三节 鞠门学派放松测试
第四节 防范和治疗的行为管理
第八章 发现敬业者——鞠门学派敬业测试
第一节 员工敬业度管理
第二节 鞠门学派人才测评体系之员工敬业倾向测试
第九章 测试指南
第一节 人—岗匹配测评流程图
第二节 职务分析

下篇 理论进阶篇
第十章 人才测评的历史和现状
第一节 我国古代人才测评思想
第二节 我国现代人才测评的发展
第三节 西方人才测评的历史发展
第四节 国外人才测评的现状
第五节 我国人才测评的现状
第十一章 心理测量原理
第一节 项目分析
第二节 信度
第三节 效度
第四节 量表与常模
第十二章 专业知识测验
第一节 知识测试分类
第二节 鞠门学派知识题库管理系统
第十三章 智力测验
第一节 瑞文智力测验介绍
第二节 多维智力测验介绍
第十四章 人格测验
第一节 自陈量表测验
第二节 投射技术
第三节 人格评定量表和情景测验
第十五章 信息化人才测评
第一节 信息化：人才测评手段的新变革
第二节 人才测评信息化的实现方式、理论依据和特点
第三节 人才测评信息化须注意的问题和展望

附录
附录一 鞠门学派人才心理测评质量控制体系
附录二 鞠门学派人才测评体系研发管理模式
附录三 鞠门学派人才测评体系研发质控
主要参考文献

精彩书摘

　　《中国化人才心理测评》：
　　管理游戏也是招聘过程中经常使用的方法，它可以考察应聘者的责任感、主动性、合作性、团队精神以及领导能力等各方面的素质和潜能。它的做法多种多样，一般在这类游戏中，小组被分配完成一定的任务，只有良好的合作才能较好地完成它（有时也引入一些竞争因素）。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。
　　下面介绍鞠门学派人才测评体系中的管理游戏（主要测试领导力的游戏）——循环活动选举法，该方法由一系列的活动组成。
　　第一个活动是“过河游戏”，让一个群体分成两个亚群体，两个亚群体的游戏参与者的任务要求是采用不同的方式过河。在一块较为开阔的空地上，两组成员相对而站或坐，中间画一条线为河，两个小组依次采用不同的方式过河，不能重复。比如，有的人想到可以飞过去，有的人想到游过去等，在提出一个想法的时候伴之以该种方法的形体动作，最后不能想出新方法的小组被判为失利。这种游戏可以考察参与者的领导特征、人际关系处理、团队精神、创新能力以及为完成团队目标而对本团队成员的鼓励和激励能力等。在该游戏结束后，即一个小组不能想出新的方式方法后，让两个亚群体分别选出各自的队长，有时人数较多还可以选一个副队长，继续进行下一轮的活动游戏。
　　接着进行的活动是“捣乱性拔河”。在该活动进行之前，可以让各自队长进行动员工作，由他们自己决定动员形式，比如，可以通过取队名、喊口号以及其他一些动员方式，活动组织者可以稍作提示。动员工作可以在很大程度上体现队长们的领导能力、人际影响力和激励水平。
　　捣乱性拔河的操作与我们大家都非常熟悉的拔河游戏基本上是一致的，不再赘述。关键的地方在于它增设一个或多个捣乱者，他们的任务是在两个亚群体的拔河比赛中，扮演到对方群体中的捣乱者角色，他们可以使用一切手段进行捣乱，如搔痒、拔腿、推搡等一切“恶劣”的手段，为本方谋利益；同时，如果人数比较多，还可以设立一个督察员，专门看管本方队员拔河的投入程度以及捣乱者对对方的破坏程度。当拔河分出胜负后，可由队长对本方队员的表现以及团队的整体表现进行总结，时间允许可以安排所有参与队员谈谈体会，通过拔河活动的赛前准备、赛前动员以及随后的总结陈词等多方面可以使得参与者的领导能力得到进一步的体现。
　　如果还不能确定参与者中谁的领导能力强，可再进行一次整个小组（不是亚组）的正副队长的选举。要求每个人都发表竞选演讲，给予所有人一个充分表现自己的机会。然后，大家用提名的方法每人写出自己希望的组长和副组长，得票最多的就是组长和副组长。发表演讲可以体现出领导者的号召力、语言表达能力、控制欲和魄力。选出来的组长和副组长就是领导能力比较出色的人。
　　在管理游戏中，一般经过以上的一轮游戏能够辨明群体中领导能力优秀者，假如最后的选举中得票拉不开距离，判断不出组长和副组长，可以再把以上的两个游戏和选举进行一次，直到选票距离拉开而且明显可以看出组长和副组长。
　　这个游戏测评，在评判时无需专业的人才测评人士，只要有可以有序组织活动的人员就可以进行。游戏也不要求彼此一开始就熟悉，来自四面八方的应聘者集合起来后通过游戏彼此能很快放松并增进了解，这样选出来的领导者是比较出色的。经过鞠门学派研发小组的多次验证，这种评价方法的信效度也是很高的。
　　……

前言/序言

　　本书是初版13年后重版。13年来，“鞠门学派”以管理心理学和管理哲学为基础，已经变成了一个庞大的体系，正规的鞠门弟子要学我面授的30门课，有领导心理学、沟通心理学、创新心理学、催眠心理学、营销管理心理学、文字潜意识分析心理学、图画潜意识分析心理学、身体语言潜意识分析心理学、心理量表设计、组织控制体系设计、消费心理学、谈判心理学、促销心理学、演讲心理学、绩效管理学、战略学、二元相对平衡管理哲学（鞠门独有）、开放组织哲学、人本主义哲学、公共管理心理学、历史心理学、心理学视角的诸子百家、心理学视角的经济学等，弟子除学习组织管理和社会管理知识外，还须学习自身的心理健康、生理健康管理，以及家庭管理，为此开的课有情绪管理心理学、鞠门独有的3套以绵拳为外表实质是自我催眠的身心调整术（是三门独立的课）——亲子心理学、婚姻心理学，以及心理学干预减肥技术。当然，课程是变化的，量表化的心理测量是其中一门重要的课。
　　把心理测量技术运用于人力资源管理，从而形成人才测评技术是从西方传入中国的。但是，实践中照搬西方测量表是极端错误的，因为中国人的心理、文化、环境与西方人相差太大，特别是在中国绝不可以单纯用西方的常模。然而，结合中国人的特点，开发以中国人常模为基础的人才测评量表是需要庞大资金作为支撑的，并且这种研究很可能由于知识产权保护的问题而使研究者的权益受损。因此，在国内很少有人敢大规模从事此领域的研究。
　　举例而言，每份量表光常模就需3000个样本，街头取样，每人最低给予礼品50元，再加上工作人员工资，一次成功的取样最低成本是20万元人民币。这只是费用之一。
　　作为本书的作者，我非常有幸因家族企业支撑而获得了庞大的资金，支持了我的研究。为此，作者成立了一个研究小组——“鞠门学派人才心理测评研究小组”，从事人才测评量表的研究，对常用的人才测评量表重新编题，建立了中国常模，并进行了严格的信度、效度检验。同时，鞠门学派人才心理测评研究小组也开发了一些以活动形式进行人才测评的方法，本书就是这么多年研究成果的汇总。为方便大家理解，其中部分数据没有列入书中。
　　谨以此书献给我亲爱的父母。因为没有他们当年高瞻远瞩地把作者送出深山进城读书，就没有作者今天的一切；没有他们悉心的培养和支持，也没有本书的出现。
　　同时也感谢人才心理测评研究小组的诸位成员，他们的努力工作使研究增色许多；感谢复旦大学心理研究中心孙时进主任，他许多富有远见的建议使得作者在研究工作中受到巨大的启发；感谢四位随行弟子叶青、刘胡娜、杨龙臣、苏长生，感谢他们自本科起追随老师十余年，给老师带来无穷快乐和帮助。

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