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鞠强 编

图书标签:

• 人才测评
• 心理学
• 中国文化
• 组织行为
• 人力资源
• 管理学
• 测评工具
• 职业发展
• 文化心理学
• 本土化

出版社： 复旦大学出版社

ISBN：9787309131659

版次：1

商品编码：12191145

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-08-01

用纸：胶版纸

页数：212

字数：166000

正文语种：中文

内容简介

　　人力资源是企业经营中*宝贵、*富潜能的资源。如何考量员工的主流品质，识准人、用好人，无疑是企业领导人颇为操心的问题。把心理测量技术运用于人力资源管理，从而形成人才测评技术，发端于西方。但简单照搬西方技术，实践中效果并不理想。作者近几年来投入大量人力、财力深入研究，结合中国人的特点，开发出以中国人常模为基础的软件化人才测评量表和一些以活动形式进行人才测评的行之有效的测评方法，获得使用单位的一致好评。
　　《中国化人才心理测评》共两篇。其中，上篇“实务操作篇”展现了中国化人才心理测评的精要部分，如创新能力测试、销售潜能测试、诚信测试、领导能力测试、跳槽倾向测试、放松测试、敬业倾向测试、人—岗匹配测试指南等。而下篇“理论进阶篇”则简要介绍有关人才测评的理论知识，包括国际上公认的智力测验、人格测验、知识测验等，相信读者阅览后会有所启发。
　　《中国化人才心理测评》既可供大专院校相关专业师生选作教材，也可供企业领导和管理人员参考使用。

作者简介

　　鞠强，1967年生，管理心理学专家，鞠门学派创始人，毕业于复旦大学并获得硕士学位，曾任武汉大学、上海交通大学、北京理工大学、上海对外经贸大学、上海财经大学特聘教授、兼职教授、管理课程教授或硕士研究生导师等。曾任或现任复旦拓山管理软件科技有限公司董事长、心梨信息科技有限公司董事长、上海本正企业管理咨询有限公司董事长。截至2017年6月，系统学习过鞠门学派十门课以上的弟子达1700人，曾上过鞠老师课的各类组织高管7万人左右，在喜马拉雅、微信公众号、头条、映客等自媒体上的读者、听众、观众人次达1.5亿次以上。开设的课程有领导心理学、催眠心理学、沟通心理学、情绪管理心理学、公共管理心理、群体事件应对心理学、亲子教育心理学、癌症心理干预等三十余门课，教学涉猎之广极为罕见。

目录

上篇 实务操作篇
第一章 认识人才测评
第一节 人才测评的主要功用
第二节 人才测评的主要方法
第三节 软件化测试
第二章 甄别有创造力的人才——鞠门学派创新能力测试
第一节 鞠门学派创新测评体系概述
第二节 鞠门学派中式头脑风暴会
第三节 简单测试法
第四节 软件化创新能力心理测验
第三章 找出最有潜质的销售员——鞠门学派销售潜能测试
第一节 销售人员招聘概述
第二节 招聘销售员的经验方法
第三节 软件化销售潜能测试的理论体系
第四章 识别说谎者——鞠门学派诚信测试
第一节 诚信管理概述
第二节 诚信测试方法
第三节 鞠门学派测评体系之诚信测试
第五章 谁是最有领导力的人——鞠门学派领导能力测试
第一节 领导能力简述
第二节 领导能力常用的评估方法
第三节 鞠门学派测评体系之领导能力管理游戏测试法
第四节 鞠门学派测试体系之领导能力软件化心理测试
第六章 寻找稳定的员工——鞠门学派跳槽倾向测试
第一节 员工离职（跳槽）管理
第二节 招聘中的跳槽倾向的鉴别
第三节 如何降低员工流动率
第七章 洞察斤斤计较的人——鞠门学派放松测试
第一节 斤斤计较的危害
第二节 斤斤计较测试举例
第三节 鞠门学派放松测试
第四节 防范和治疗的行为管理
第八章 发现敬业者——鞠门学派敬业测试
第一节 员工敬业度管理
第二节 鞠门学派人才测评体系之员工敬业倾向测试
第九章 测试指南
第一节 人—岗匹配测评流程图
第二节 职务分析

下篇 理论进阶篇
第十章 人才测评的历史和现状
第一节 我国古代人才测评思想
第二节 我国现代人才测评的发展
第三节 西方人才测评的历史发展
第四节 国外人才测评的现状
第五节 我国人才测评的现状
第十一章 心理测量原理
第一节 项目分析
第二节 信度
第三节 效度
第四节 量表与常模
第十二章 专业知识测验
第一节 知识测试分类
第二节 鞠门学派知识题库管理系统
第十三章 智力测验
第一节 瑞文智力测验介绍
第二节 多维智力测验介绍
第十四章 人格测验
第一节 自陈量表测验
第二节 投射技术
第三节 人格评定量表和情景测验
第十五章 信息化人才测评
第一节 信息化：人才测评手段的新变革
第二节 人才测评信息化的实现方式、理论依据和特点
第三节 人才测评信息化须注意的问题和展望

附录
附录一 鞠门学派人才心理测评质量控制体系
附录二 鞠门学派人才测评体系研发管理模式
附录三 鞠门学派人才测评体系研发质控
主要参考文献

精彩书摘

　　《中国化人才心理测评》：
　　管理游戏也是招聘过程中经常使用的方法，它可以考察应聘者的责任感、主动性、合作性、团队精神以及领导能力等各方面的素质和潜能。它的做法多种多样，一般在这类游戏中，小组被分配完成一定的任务，只有良好的合作才能较好地完成它（有时也引入一些竞争因素）。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。
　　下面介绍鞠门学派人才测评体系中的管理游戏（主要测试领导力的游戏）——循环活动选举法，该方法由一系列的活动组成。
　　第一个活动是“过河游戏”，让一个群体分成两个亚群体，两个亚群体的游戏参与者的任务要求是采用不同的方式过河。在一块较为开阔的空地上，两组成员相对而站或坐，中间画一条线为河，两个小组依次采用不同的方式过河，不能重复。比如，有的人想到可以飞过去，有的人想到游过去等，在提出一个想法的时候伴之以该种方法的形体动作，最后不能想出新方法的小组被判为失利。这种游戏可以考察参与者的领导特征、人际关系处理、团队精神、创新能力以及为完成团队目标而对本团队成员的鼓励和激励能力等。在该游戏结束后，即一个小组不能想出新的方式方法后，让两个亚群体分别选出各自的队长，有时人数较多还可以选一个副队长，继续进行下一轮的活动游戏。
　　接着进行的活动是“捣乱性拔河”。在该活动进行之前，可以让各自队长进行动员工作，由他们自己决定动员形式，比如，可以通过取队名、喊口号以及其他一些动员方式，活动组织者可以稍作提示。动员工作可以在很大程度上体现队长们的领导能力、人际影响力和激励水平。
　　捣乱性拔河的操作与我们大家都非常熟悉的拔河游戏基本上是一致的，不再赘述。关键的地方在于它增设一个或多个捣乱者，他们的任务是在两个亚群体的拔河比赛中，扮演到对方群体中的捣乱者角色，他们可以使用一切手段进行捣乱，如搔痒、拔腿、推搡等一切“恶劣”的手段，为本方谋利益；同时，如果人数比较多，还可以设立一个督察员，专门看管本方队员拔河的投入程度以及捣乱者对对方的破坏程度。当拔河分出胜负后，可由队长对本方队员的表现以及团队的整体表现进行总结，时间允许可以安排所有参与队员谈谈体会，通过拔河活动的赛前准备、赛前动员以及随后的总结陈词等多方面可以使得参与者的领导能力得到进一步的体现。
　　如果还不能确定参与者中谁的领导能力强，可再进行一次整个小组（不是亚组）的正副队长的选举。要求每个人都发表竞选演讲，给予所有人一个充分表现自己的机会。然后，大家用提名的方法每人写出自己希望的组长和副组长，得票最多的就是组长和副组长。发表演讲可以体现出领导者的号召力、语言表达能力、控制欲和魄力。选出来的组长和副组长就是领导能力比较出色的人。
　　在管理游戏中，一般经过以上的一轮游戏能够辨明群体中领导能力优秀者，假如最后的选举中得票拉不开距离，判断不出组长和副组长，可以再把以上的两个游戏和选举进行一次，直到选票距离拉开而且明显可以看出组长和副组长。
　　这个游戏测评，在评判时无需专业的人才测评人士，只要有可以有序组织活动的人员就可以进行。游戏也不要求彼此一开始就熟悉，来自四面八方的应聘者集合起来后通过游戏彼此能很快放松并增进了解，这样选出来的领导者是比较出色的。经过鞠门学派研发小组的多次验证，这种评价方法的信效度也是很高的。
　　……

前言/序言

　　本书是初版13年后重版。13年来，“鞠门学派”以管理心理学和管理哲学为基础，已经变成了一个庞大的体系，正规的鞠门弟子要学我面授的30门课，有领导心理学、沟通心理学、创新心理学、催眠心理学、营销管理心理学、文字潜意识分析心理学、图画潜意识分析心理学、身体语言潜意识分析心理学、心理量表设计、组织控制体系设计、消费心理学、谈判心理学、促销心理学、演讲心理学、绩效管理学、战略学、二元相对平衡管理哲学（鞠门独有）、开放组织哲学、人本主义哲学、公共管理心理学、历史心理学、心理学视角的诸子百家、心理学视角的经济学等，弟子除学习组织管理和社会管理知识外，还须学习自身的心理健康、生理健康管理，以及家庭管理，为此开的课有情绪管理心理学、鞠门独有的3套以绵拳为外表实质是自我催眠的身心调整术（是三门独立的课）——亲子心理学、婚姻心理学，以及心理学干预减肥技术。当然，课程是变化的，量表化的心理测量是其中一门重要的课。
　　把心理测量技术运用于人力资源管理，从而形成人才测评技术是从西方传入中国的。但是，实践中照搬西方测量表是极端错误的，因为中国人的心理、文化、环境与西方人相差太大，特别是在中国绝不可以单纯用西方的常模。然而，结合中国人的特点，开发以中国人常模为基础的人才测评量表是需要庞大资金作为支撑的，并且这种研究很可能由于知识产权保护的问题而使研究者的权益受损。因此，在国内很少有人敢大规模从事此领域的研究。
　　举例而言，每份量表光常模就需3000个样本，街头取样，每人最低给予礼品50元，再加上工作人员工资，一次成功的取样最低成本是20万元人民币。这只是费用之一。
　　作为本书的作者，我非常有幸因家族企业支撑而获得了庞大的资金，支持了我的研究。为此，作者成立了一个研究小组——“鞠门学派人才心理测评研究小组”，从事人才测评量表的研究，对常用的人才测评量表重新编题，建立了中国常模，并进行了严格的信度、效度检验。同时，鞠门学派人才心理测评研究小组也开发了一些以活动形式进行人才测评的方法，本书就是这么多年研究成果的汇总。为方便大家理解，其中部分数据没有列入书中。
　　谨以此书献给我亲爱的父母。因为没有他们当年高瞻远瞩地把作者送出深山进城读书，就没有作者今天的一切；没有他们悉心的培养和支持，也没有本书的出现。
　　同时也感谢人才心理测评研究小组的诸位成员，他们的努力工作使研究增色许多；感谢复旦大学心理研究中心孙时进主任，他许多富有远见的建议使得作者在研究工作中受到巨大的启发；感谢四位随行弟子叶青、刘胡娜、杨龙臣、苏长生，感谢他们自本科起追随老师十余年，给老师带来无穷快乐和帮助。

《中国化人才心理测评》 一、 聚焦本土视域，构建融通的测评框架 本书《中国化人才心理测评》并非泛泛而谈，而是深度聚焦于中国本土文化语境下的人才心理特质及其测评方法。在当前全球化浪潮与本土文化复兴并存的时代背景下，单一的西方心理测评模型已然难以完全契合中国企业和组织在人才选拔、培养和发展中的实际需求。本书旨在打破这种局限，探索并构建一套既尊重中华优秀传统文化，又能吸纳现代心理学精髓的“中国化”人才心理测评理论与实践体系。 我们深知，“中国化”并非简单地套用传统道德标准，而是强调一种精神气质、价值取向和行为模式的独特体现，这种体现深深根植于中国人的思维方式、人际关系模式以及社会文化结构之中。例如，在中国文化中，“集体主义”与“个人主义”并非截然对立，而是以一种更为复杂而动态的方式交织在一起；“关系”在组织运作中扮演着重要角色，其背后蕴含着深厚的情感连接与信任基础；“家国情怀”的意识形态，以及对“德才兼备”的推崇，都对人才的定义和评价提出了独特的视角。 因此，本书的第一部分将着力于理论的基石构建。我们从中华传统文化中汲取灵感，如儒家思想中的“仁、义、礼、智、信”，道家思想中的“无为而治”、“道法自然”，以及兵家思想中的“知己知彼，百战不殆”，去提炼那些能够体现中国人心性特征、道德品质以及潜能发展的核心要素。在此基础上，我们将这些本土元素与现代心理学的相关理论，如人格心理学、动机心理学、社会心理学、组织行为学等进行深度融合，尝试构建一套全新的、具有本土文化底色的心理测评理论框架。这包括对现有测评工具的本土化改造与创新，以及全新测评工具的开发思路。我们并非否定西方理论的普适性，而是强调在普适性之外，为中国企业提供更具针对性、更接地气的测评解决方案。 二、 深度挖掘本土人才特质，构建多元评价维度 本书的第二部分将深入探讨“中国化人才”的具体心理特质。这部分内容将基于大量扎实的实证研究与案例分析，而非凭空臆想。我们将从以下几个关键维度进行剖析： 1. 人际关系与团队协作的“度”： 中国文化强调“和而不同”，人际关系的处理是社会生活的重要组成部分。在组织中，这种特质会体现在对“关系”的重视程度、处理人际冲突的策略、以及在团队中如何平衡个人利益与集体目标的行为模式。我们并非简单地定义为“关系户”，而是深入研究其背后所蕴含的信任、情感、互助等积极因素，以及如何界定“度的恰当性”，避免过度人情化或冷漠化。 2. 责任感与担当的“家国情怀”： “家国情怀”是中国人特有的情感与价值观，它能够转化为强烈的责任感和担当精神，尤其在面对挑战与困难时，这种内在驱动力往往更为持久和强大。本书将探讨如何识别和测评这种深层的情感连接，以及它如何影响个体的职业忠诚度、奉献精神和解决复杂问题的毅力。 3. 适应性与韧性的“变通之道”： 中国传统文化强调“天人合一”、“顺势而为”，这赋予了中国人强大的适应性和韧性。在快速变化的商业环境中，能够灵活调整策略、承受压力、并在逆境中寻求突破的个体，往往更能适应中国本土市场的复杂性和不确定性。我们将研究如何从行为表现、思维模式以及应对压力的生理心理反应等方面来评估这种“变通之道”。 4. 学习能力与传承的“知行合一”： 中国传统文化非常重视学习和实践的结合，强调“学以致知，知以致行”。对于中国化人才而言，学习能力不仅体现在知识的快速吸收，更体现在将所学应用于实践，并在此过程中不断深化理解和创新。本书将探讨如何测评这种“知行合一”的学习模式，以及它在人才成长和知识传承中的作用。 5. 价值观与道德操守的“君子品格”： 在强调效率和绩效的同时，中国企业也越来越重视员工的价值观和道德操守。我们并非要求员工具备“圣人”般的道德，而是关注其核心价值观是否与组织文化相契合，是否具备诚信、正直、公平等基本品质。本书将深入研究如何从日常行为、决策过程以及对社会责任的态度中，识别和评估这些“君子品格”。 三、 创新测评方法，提升测评的科学性与实操性 本书的第三部分将是本书的核心实践环节，即在理论框架和人才特质分析的基础上，提出一套创新的、符合中国本土实际的心理测评方法。这并非简单地罗列各种现有的测评工具，而是强调方法的“中国化”和“融通性”： 1. 本土化情境化题库设计： 针对上述识别出的本土人才特质，我们将设计一系列高度情境化、带有中国文化元素的项目。这些项目可能包括： 情景模拟与角色扮演： 设计贴近中国企业实际运营场景的任务，让被测评者在模拟环境中展示其处理人际关系、解决复杂问题、以及在压力下做出决策的能力。例如，模拟处理棘手客户投诉、团队内部出现意见分歧时的协调沟通等。 案例分析与讨论： 提供涉及中国商业伦理、人情世故、以及文化冲突的真实或改编案例，要求被测评者进行分析，并提出解决方案，以此来考察其价值观、判断力以及对中国社会文化的理解程度。 故事叙述与解读： 让被测评者讲述自己曾经经历过的、能够体现其特定心理特质的事件，或者让他们解读一些具有象征意义的中国传统故事，从中挖掘其内在的动机、信念和价值观。 文化适应性测试： 设计一些测试题，考察被测评者对中国社会习俗、沟通方式、以及组织潜规则的理解和适应能力。 2. 多维度、多方式的综合评估： 我们强调不应依赖单一的测评手段，而应采取多维度、多方式的综合评估策略。这包括： 结合传统量化测评与质性访谈： 在使用经过本土化修订的经典心理测量工具（如MBTI、DISC等，但需谨慎使用并加以解读）的同时，更加注重结构化或半结构化的深度访谈。访谈内容将聚焦于被测评者在特定情境下的行为动机、思维过程以及自我认知。 行为观察与360度反馈的本土化应用： 在组织内部，通过对被测评者在日常工作中的实际行为进行观察，并结合来自同事、上级、下属的多角度反馈（360度反馈），来印证测评结果。在此过程中，需要特别注意中国文化背景下反馈的表达方式和解读。 情景化面试（Behavioral Event Interview, BEI）的深入探索： BEI作为一种考察过往行为预测未来表现的有效方法，我们将根据中国化的特质要求，设计更具本土特色的BEI问题。 3. 提升测评的信效度与应用效能： 本书不仅关注测评方法的创新，更强调测评的科学性。我们将详细阐述如何通过严谨的统计学方法，对本土化测评工具的信度（稳定性）和效度（准确性）进行检验和优化。同时，本书也将提供详尽的测评结果解读指南，帮助使用者将测评结果有效地转化为人才培养、晋升、岗位匹配等实际决策依据。我们将探讨如何避免过度依赖测评分数，而是将其作为辅助工具，结合其他信息进行全面、客观的判断。 四、 关注实践应用，助力组织实现人才战略 本书的第四部分将聚焦于《中国化人才心理测评》在实际应用中的价值与意义。我们相信，一套科学、有效的本土化测评体系，能够为中国企业在以下几个方面提供强有力的支持： 1. 精准的招聘选拔： 帮助企业识别出真正符合其文化、价值观和业务需求的人才，降低招聘风险，提升人岗匹配度，从而减少人员流失和培训成本。 2. 高效的人才培养： 通过对人才特质的深入了解，为企业制定更具针对性的培训计划，帮助员工弥补短板，发挥潜能，实现个人与组织的共同成长。 3. 科学的绩效管理： 将人才特质分析融入绩效评估体系，理解不同特质员工在工作中的优势与挑战，制定更公平、更有效的绩效评价标准和激励机制。 4. 优化的团队建设： 帮助企业了解团队成员的心理特质，优化团队构成，提升团队协作效率，营造更和谐、更富有创造力的工作氛围。 5. 前瞻性的人才发展规划： 预测未来组织发展所需的人才特质，提前布局人才储备和发展战略，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。 本书旨在为管理者、人力资源专业人士、以及对中国本土人才特质感兴趣的研究者提供一套系统性的理论指导和实操方法。我们相信，通过对“中国化人才心理测评”的深入探索与实践，能够帮助中国企业在日趋激烈的全球竞争中，构建出更具竞争力的人才优势，实现更高质量的发展。 （本书的特色在于：不是简单地翻译或挪用西方理论，而是从中国文化的深层逻辑出发，结合现代心理学原理，构建出一套既有理论深度，又有实践价值的本土化人才测评体系。内容详实，覆盖理论构建、特质分析、方法创新及应用价值等多个层面，力求展现一套真正属于中国的、面向未来的、科学严谨的人才心理测评解决方案。）

评分☆☆☆☆☆

这本《中国化人才心理测评》的书名听起来就很有吸引力，我原本以为它会深入探讨中国传统文化背景下的人才选拔标准和心理特质，比如儒家思想对职业道德的影响，或者道家哲学对决策风格的塑造。然而，当我翻开书页时，发现内容似乎完全走向了另一个方向。它更像是一本关于现代企业人力资源管理工具箱的详尽指南。书中花费了大量篇幅介绍了各种国际通用的心理测量学理论，例如信度、效度、常模的建立，以及一些经典的人格量表（比如大五人格模型）如何被“本土化”应用的案例。尽管这些内容在管理学领域是基础且重要的，但对于期待看到文化深度融合的读者来说，会感到有些“意料之外”。特别是关于数据分析和统计方法的介绍部分，篇幅之大，专业术语之多，让人感觉更像是在研读一本统计学教科书，而非一本聚焦于“中国化”人才特性的专著。我尝试寻找一些关于地域、历史背景对群体心理影响的实证研究，但最终发现，这些探讨被大量标准化的、跨文化都能适用的工具描述所取代。整体阅读下来，收获的是扎实的测评技术知识，但那种期待中的文化特色和本土化洞察，却像是隔了一层纱，未能清晰呈现。

评分☆☆☆☆☆

如果将此书定位为一本面向实战操作人员的“工具集与标准操作指南”，那么它的价值无疑是毋庸置疑的。它非常清晰地指导了HR专业人士如何搭建一套符合ISO标准、能够通过内外部审计的测评系统。书中的附录部分，提供了大量可供参考的测验设计模板和伦理规范说明，这些都是职场新人急需的“救命稻草”。但如果我是抱着提升对中国职场人心理洞察力的目的来阅读，我可能会感到一种知识上的“富足”与“理解力上的贫瘠”并存的矛盾感。我期待的“中国化”标签，本该暗示着一种独特的、只有通过深刻理解历史和地域脉络才能捕捉到的洞见。但这本书更像是提供了一套高级的“万能钥匙”，它能打开绝大多数的门，却无法让我真正理解每一扇门背后独特的房间布局和历史故事。总而言之，它是一本优秀的、技术导向的测评学著作，但其“中国化”的承诺，在具体内容上实现得较为隐晦和技术化，未能带来预想中的文化冲击或知识颠覆。

评分☆☆☆☆☆

这本书的排版和语言风格，给我一种非常“学术会议论文集”的既视感。它洋溢着一种严谨到近乎刻板的氛围，大量的图表、流程图和公式占据了视觉焦点。我本来设想这本书会以一种更具故事性和案例分享的方式来探讨“中国化人才”的复杂性，或许通过几个不同行业（比如高科技、传统制造业、服务业）的典型案例，展示不同背景下的心理侧重点。书中确实提供了一些案例，但它们更多地被用作量表效度验证的数学支撑，而非生动的文化载体。比如，某项能力测试的P值是多少，信度系数如何波动，这些数据分析占据了核心篇幅。我希望读到的是关于“情商”在中国语境下的独特解读，或者说，当一个员工表现出“会来事”时，这种行为背后隐藏的心理驱动力究竟是社会期望还是深层动机。遗憾的是，这些需要深入挖掘的人文社科议题，在这本书中仅仅是作为被量化工具所处理的“输入数据”，其文化内涵被极度简化和去语境化了。

评分☆☆☆☆☆

我带着极大的好奇心去阅读这本书，希望能从中挖掘出一些关于当代中国职场人特有思维模式的深度剖析。这本书的开篇部分，确实用一些宏大的叙事描绘了当前经济发展对人才结构提出的新要求，这一点颇为振奋人心。然而，随着章节的深入，这种期待很快被大量关于行为观察法和结构化面试技巧的细致讲解所取代。作者仿佛将重点完全放在了如何标准化、流程化地“捕捉”和“量化”人才行为上。书里详细拆解了每一个面试问题的设计逻辑，如何避免面试官的主观偏见，以及如何构建一套严密的评分矩阵。这种严谨性无疑是实用的，对于刚入行的人力资源专员来说，这是一本极佳的操作手册。但问题在于，这些方法论，从本质上讲，是高度普适的，它们在任何推崇科学管理的国家都适用。我期待的“中国化”元素，例如集体主义倾向在团队协作中的具体表现，或者在压力情境下对权威态度的微妙反应，这些更具文化色彩的细微差别，几乎没有得到足够的关注。我希望能看到更多基于本土情境的“不言而喻”的文化密码如何被科学工具所揭示，但书中提供的，更多是普适工具的“优化使用说明书”。

评分☆☆☆☆☆

坦率地说，这本书在介绍心理测评技术的历史沿革和未来趋势方面，做得相当详尽和博学。作者似乎对全球范围内，特别是西方心理测量学的发展脉络了如指掌，并且系统地梳理了这些技术如何一步步被引入并尝试适应中国市场。这种知识的广度是令人称赞的，它为读者建立了一个坚实的理论基础。然而，这种“广度”似乎是以牺牲“深度”为代价的。书中的讨论始终停留在“如何应用和修订现有工具”的层面，鲜有关于“我们是否需要发明一套全新的、根植于中华民族核心价值观的测评体系”的哲学思辨。如果说中国的“现代化”是吸收外来成果并结合自身国情进行创新，那么这本书给我的感觉更像是对“外来成果”进行了一次精细的、技术性的“消化吸收”，而不是一次真正意义上的“创新重塑”。读者会被大量关于“如何确保测评的公平性”的讨论所包围，但对于“公平性在中国文化中究竟意味着什么”这一根本性问题，却避而不谈，这使得“中国化”这三个字，在实操层面显得有些单薄。

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不错的书，支付下教授。

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