自考教材60091/06092/41759/060093 工作分析与评价 科学出版社萧鸣政 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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出版社： 科学出版社

ISBN：9787030502766

商品编码：21145180525

基本信息

定价36.00出版社科学出版社版次1出版时间2016年12月开本16作者萧鸣政，刘李豫装帧平装页数180字数267ISBN编码9787030502766

目录 

第一章 工作分析概述1 
第一节 工作分析的概念1 
第二节 工作分析的性质与作用7 
第三节 工作分析的结果与表现形式9 
第二章 工作分析的内容与组织25 
第一节 工作分析的具体内容25 
第二节 工作分析内容的标准化32 
第三节 工作分析的组织和实施37 
第四节 工作分析组织实施示例43 
第三章 工作分析的基本方法与工具57 
第一节 观察分析法57 
第二节 主管人员分析法60 
第三节 访谈分析法62 
第四节 问卷调査分析法68 
第四章 工作评价概述78 
第一节 工作评价的基本概念78 
第二节 工作评价的内容与演变83 
第三节 工作评价的发展趋向88 
第五章 工作评价方法93 
第一节 排序法94 
第二节 职位分类法98 
第三节 评分法102 
第四节 要素比较法112 
第五节 综合型方法：海氏工作评价系统115 
第六章 工作评价流程与实施126 
第一节 准备阶段128 
第二节 培训阶段132 
第三节 评价阶段133 
第四节 总结阶段135 
第五节 工作评价实施案例138 
参考文献143 
附录144 
附录一 工作分析实施计划草案144 
附录二 福利检查员观察分析记录表147 
附录三 动作分析技术148 
附录四 工作取样技术150 
附录五 基于深圳市南山公安分局样本调查的素质清单与任务清单统计分析表153 
附录六 职业、职务、职位、职责、职组、职系、职级、职等165

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第一章 工作分析概述 
本章学习目标提示 
（1）掌握工作分析的基本概念及相关术语。 
（2）掌握工作分析的性质与作用。 
（3）了解工作分析的结果和形式。 
什么是工作分析，它在人力资源管理中有怎样的作用与地位，这是教授和学习该课程的师生首先遇到的问题。因此本章主要介绍工作分析的概念、工作分析的性质与作用、工作分析的结果与表现形式，以便让大家对工作分析的概念、过程及结果有一个整体的了解。 
第一节 工作分析的概念 
工作分析是人力资源管理中一种常见的活动。如何从理论的层面来解释与把握工作分析，这其中涉及哪些相关术语，这是本节所要阐述的内容。 
一、工作分析的基本含义 
工作分析，简单来说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 
在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果。所谓分解，是对一定事物的分割，把它的组成部分拆开，研究它们是如何组合成这个事物的。当待分解的事物是较大的系统时，不仅要研究该系统内部的组成关系，还要弄清每个构成部分是如何为整体服务的。这些分析研究有助于找到系统与构成部分之间不断变化的关系。这种解析思想在工作分析中的运用是典型的，即把工作看做组织的构成部分，进而研究工作内部的构成要素之间的关系。任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。 
（1）产出。对一项工作而言，什么是其规范化、标准化的物化产品与服务产品？它们在哪些方面不同于组织内其他工作的产品或服务？ 
（2）投入。完成这项工作需要具备哪些知识、品性、技能和能力？这项工作的运作需要哪些材料、资本和其他非人工成本的参与？ 
（3）过程。资源是怎样变成令人满意的产品和服务的？在这种转变过程中，需要使用哪些生产程序、技术和工艺方法？哪些靠机器完成，哪些单纯靠人来完成？这项工作中包括员工的哪些行为与联系？ 
（4）关联因素。这项工作能在组织结构图中的哪一部分找到？它的责任与权利是什么？员工对这项工作的工作环境与心理承受力有何要求？员工是在什么样的时限与环境下操作的？这项工作在工作环境方面有哪些法律规定或其他法定要求？ 
因此，工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。 
研究成果表明，工作分析对一个特定的组织在特定时期内解决特定的工作问题，起着至关重要的作用。例如，一个企业为了弄清一系列特定的职位的具体职责与任务，往往召开一系列会议进行讨论。对工作分析来说，则是通过对具体的工作环节乃至行业状况的全面分析来制定职务说明书。因此，工作分析被认为是现代组织中的一种重要的管理手段。 
二、工作分析的类型与流程 
（一）工作分析的类型 
从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。广义的工作分析，是对整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。本书所说的工作分析主要是指狭义的工作分析。 
从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。其主要区别在于细节和记录的内容，但其获取与分析资料的手段及过程是相同的。例如，如果工作分析的目的在于提高人员甄选的针对性，则工作信息可以直接记录在一张简单设计的表格中。如果工作分析还想用于一些其他目的，如培训、安全计划等，工作分析表格就要设计得详细些，以便能够记录与其他目的相关的工作信息。即使工作分析只有一个目的，调査中记下所有的细节也是较为经济的，可以避免日后的重新调査。这一点在设计工作分析程序时就应予以考虑。 
从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。岗位导向型是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动；人员导向型是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动；过程导向型是指从产品或服务的生产环节调査入手进行的工作分析活动。 
（二）工作分析的流程 
组织进行工作分析首先要选择恰当时机。一般而言，工作分析主要在以下情况下发生：新组织建立；新工作增加；新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化；组织变革或转型期；等等。另外，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。 
整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节（图1-1）。其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。 
图1-1 工作分析活动流程图 
1. 计划 
工作分析中的计划主要包括以下方面。 
（1）确定工作分析的目的和结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问题，即要确定工作分析信息的用途。也就是说，工作分析是服务于人员选拔，还是服务于薪酬设计；是服务于人员培训，还是据此进行内部职位的调整。工作分析所获得信息的用途直接决定了需要收集何种类型的信息，以及使用何种技术来收集这些信息。 
（2）界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力。 
（3）组建工作分析小组，分配任务与确定权限。 
（4）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性。 
2. 设计 
工作分析中的设计主要包括以下方面。 
（1）选择分析方法与人员。人员的选择主要取决于经验、专业知识与个性品质等。 
（2）做好时间安排与制定分析标准。 
（3）选择信息来源。工作信息的来源一般有工作者、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编。 
（4）选择相关背景信息。背景信息包括组织结构图、工作流程图、现有的工作说明书、规章制度等相关信息。同时，要全面了解组织的情况，如人员、部门、结构设置、业务范围等信息。对这些信息的了解和调整，将有助于提高工作分析的使用性和准确性。 
（5）选择代表性工作进行分析。以典型的、有较好代表性的业务作为工作样本，先对样本进行全面的分析，再扩大到组织全部的业务，目的是提高工作分析的效率。 
3. 信息分析 
分析信息之前必须进行工作信息审查。工作信息审查者为组织人力资源经理、专员、工作承担者及工作承担者的直接主管。审查重点为工作的性质、工作的功能。审查实际上为这些工作的承担者提供了一个审查和修改工作描述的机会，有助于赢得大家对所收集到的工作分析资料的认可。 
信息分析包括对工作信息的调査收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。信息分析的内容一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析。 
七个问题的调查如下：①由谁来做（who）；②做什么（what）；③何时做（when）；④在哪里做（where）；⑤如何做（how）；⑥为什么做（why）；⑦为谁做（for whom）。 
五个方面的信息分析如下：①工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；②工作内容分析，包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；③工作环境分析，包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；④工作条件分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析；⑤工作过程分析，包括工作环节、人员关系与所受影响的分析。 
4. 结果表述 
结果表述实际就是选择合适的方式编写职务说明书。大多数情况下，在完成工作分析之后，都要编写职务说明书。职务说明书的内容就是对有关工作职责、任职条件、工作流程、工作环境以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。在任职条件中，全面反映了工作对从业人员的品质、特点、技能及工作背景或经历等方面的要求。 
一份标准的职务说明书应涵盖以下元素：工作标识（也称工作名称）、工作概述、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职条件。具体参考本章第三节相关内容。 
工作分析结果的表述主要有以下四种形式。 
（1）工作描述，主要是指对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。 
（2）工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。 
（3）资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。 
（4）职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。 
5. 运用指导 
工作分析结果的运用指导主要包括对运用范围、原则与方法的规定。 
三、工作分析的相关术语 
就狭义的组织内工作分析而言，工作的具体形式是职务、职位（岗位）、任务与要素，而分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。工作分析活动的实质就是从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次找出工作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易程度与所要求的资格条件。下面对工作分析的相关术语加以说明。 
1. 要素 
要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。例如，速记人员速记时，正确书写的各种速记符号；木工锯木头前，从工具箱中拿出的一把锯。 
2. 任务 
任务是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。例如，要打印一封英文信，打字员必须能够系统地做到：①熟悉每个英文单词；②在电脑中拼出相应的单词；③辨认与修正语法错误；④把电脑中打好的英文信打印在纸上等。换句话说，打印一封英文信这一任务是上述四个工作要素的集合。 
3. 职责 
职责是指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。例如，人力资源管理人员的职责之一是进行工资调査。这一职责由下列任务组成：设计调査问卷，把问卷发给调査对象，收回调査问卷，分析调査结果，将结果表格化并加以解释，把调査结果反馈给调查对象等。 
4. 职位 
职位是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。例如，办公室主任同时担负单位的人力调配、文书管理、日常行政事务处理等职责。职位一般与职员一一对应，一个职位对应一个人。 
5. 职务 
职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例如，某工厂设两个厂领导岗位，一个负责工厂的生产，另一个负责工厂的供销。显然，就其工作内容来说，两个人的职责内容不尽相同。但就整个工厂的经营来说，职责相当，少了谁也不行，谁也不比谁更重要。因此这两个职位可以统称为“副厂长”（职务）。与职位不同，职务与职员并不是一一对应的，一个职务可能由几个人分担，即可能不止一个职位。 
6. 职业 
职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。虽然每个单位的会计与工程师的具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其任职要求却是相似的。 
7. 职业生涯 
职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。 
8. 职系 
职系又叫职种，是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。例如，人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等属于不同的职系。每个职系中的所有职位性质充分相似，而工作繁简难易、责任轻重及其任职资格要求并不相同。每个职系便是一个职位升迁的系统。 
9. 职组 
职组又叫职群，是指若干工作性质相近的所有职系的集合。前面提到的人事行政与社会行政可以并入普通行政职组，而财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。职组是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因素。 
10. 职门 
职门是指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。前面提到的人事行政、社会行政、财税行政与保险行政均可以并入同一个行政职门之下。职门、职组与职系是对工作的横向划分，而下面的职级与职等则是对工作的纵向划分。 
11. 职级 
职级是指同一职系中职责繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。例如，中学一级数学教师与小学高级数学教师属于同一职级，中学一级语文教师与中学一级英语教师也属于同一职级。 
12. 职等 
职等是指不同职系之间，职责繁简难易、轻重大小及任职条件要求十分相似的所有职位的集合。例如，大学讲师与研究所的助理研究员以及工厂的工程师均属于同一职等。职级的划分在于对同一性质工作程度差异进行区分，形成职级系列；而职等的划分则在于对不同性质工作之间程度差异进行比较或寻求比较的共同点。不同职系序列的职级数不一定相等，而且某职级序列中的最高职级与另一职级序列中的最高职级，其工作难度也可能不等，因此职等的概念有助于解决这一问题。 
13. 职权 
职权是指依法赋予的完成特定任务所需要的权力。职责往往与职权是有密切联系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。例如，审计

作者简介

本书系统介绍了企业与公共组织人力资源管理中的各种工作分析技术及其操作方法，内容简明实用，突出了如何把工作分析运用于组织管理实践，提高人力资源管理和人力资源开发的效率与效果。本书适合经管类、人力资源类本科、研究生与科研工作者使用。

《工作分析与评价》 第一部分：工作分析的基础与方法 《工作分析与评价》一书深入浅出地阐述了工作分析这一人力资源管理核心领域。本书将工作分析定义为对工作中各要素（如任务、职责、所需知识、技能、能力、行为、工作环境、所需设备等）进行系统性收集、描述和分析的过程。其核心目标在于全面、客观地理解一项工作“是什么”，以及完成该工作需要具备的条件。 本书强调，工作分析是人力资源管理一系列职能的基石，包括但不限于招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等。没有精准的工作分析，后续的人力资源决策将如同无源之水、无本之木，难以达到预期效果。 一、工作分析的重要性与目的 本书开篇即点明了工作分析的多重重要性： 提升组织效能： 通过明确岗位职责和任务，可以消除工作重叠或遗漏，优化工作流程，提高整体运营效率。 科学的招聘与选拔： 工作分析提供了清晰的岗位画像，是制定招聘广告、筛选简历、设计面试问题的依据，确保选拔出最适合岗位的候选人。 精准的培训与发展： 识别岗位所需的知识、技能和能力差距，是制定有效的培训计划、进行人才培养的出发点。 公平的薪酬体系： 工作评价的结果直接影响岗位价值的评估，是建立公平、有竞争力的薪酬体系的基础。 有效的绩效管理： 明确的岗位职责和绩效标准，是进行绩效评估、提供反馈、激励员工的有力工具。 合理的职业发展路径： 了解不同岗位的工作内容和要求，有助于为员工规划职业发展路径，提升员工的敬业度和忠诚度。 保障工作安全与健康： 工作分析可以识别工作中的潜在危险因素，为制定安全规程、改善工作环境提供依据。 二、工作分析的主要方法 本书详细介绍了多种常用的工作分析方法，并分析了各自的优缺点及适用场景： 1. 访谈法： 内容： 直接与承担该工作的员工（现任者）或其主管进行一对一或小组访谈，收集关于工作任务、职责、所需技能、工具、工作流程、遇到的问题及解决方法等信息。 优点： 能够深入了解工作的细节和“隐性知识”，收集丰富的信息，与访谈对象建立良好的互动。 缺点： 耗时耗力，访谈对象的表达能力和客观性可能影响信息质量，可能存在主观偏见。 适用场景： 复杂、技术性强或涉及大量人际互动的工作。 2. 问卷法： 内容： 设计结构化的问卷，让员工或主管填写，收集关于工作任务、职责、所需知识、技能、能力等信息。 优点： 效率高，可以同时收集大量数据，便于量化分析，减少访谈中的主观性。 缺点： 问卷设计需要专业性，可能无法捕捉到工作的细微之处，员工的理解可能存在偏差。 适用场景： 岗位数量多、信息相对标准化、需要快速收集广泛信息的情况。 3. 观察法： 内容： 分析师直接观察员工在实际工作场景中执行任务的过程，记录其行为、操作步骤、使用的工具、与他人的互动等。 优点： 能够提供关于工作实际执行情况的第一手信息，捕捉到访谈和问卷可能忽略的实际操作细节。 缺点： 耗时，观察者可能干扰被观察者的正常工作，适用于重复性强、可见性高的工作。 适用场景： 生产线工人、操作员、服务人员等可直接观察其工作行为的岗位。 4. 工作日志法： 内容： 要求员工在一段时间内（如一周）详细记录自己每天、每小时完成的任务、花费的时间、遇到的问题及解决方法。 优点： 能够全面反映工作内容和时间分配，提供详细的工作过程记录。 缺点： 依赖员工的自觉性和准确性，可能存在遗漏或夸大，对员工的工作负担较大。 适用场景： 岗位内容多样、需要了解时间分配和工作流程的工作。 5. 关键事件法： 内容： 要求员工或主管回忆过去一段时间内，在工作中表现出极其有效或极其无效的具体事件，并描述事件的背景、员工的行为以及结果。 优点： 能够识别出与工作绩效密切相关的关键行为和能力，比笼统描述更具指导意义。 缺点： 依赖员工的记忆和描述能力，可能存在选择性偏差。 适用场景： 评估员工能力和行为表现，用于绩效评估和培训需求分析。 6. 职位描述问卷（PDQ）/职位分析问卷（PAQ）： 内容： 一类标准化的结构化问卷，通常包含一系列关于工作任务、工作技能、工作设备、工作环境等条目，通过员工或专家对这些条目的勾选和评分来完成工作分析。 优点： 能够提供标准化、可量化的工作分析数据，便于比较和分析。 缺点： 问卷内容可能不够灵活，无法完全覆盖所有工作的独特性。 适用场景： 适合大规模、跨组织的岗位比较和分析。 本书强调，在实际应用中，通常会采用组合方法，以提高工作分析的全面性和准确性。例如，结合访谈和问卷法，或者观察法和日志法。 三、工作分析的流程 本书还为读者提供了系统的工作分析流程： 1. 明确工作分析的目的和范围： 首先要清晰地知道为什么要进行工作分析，是为了招聘？培训？还是薪酬？以及工作分析将涵盖哪些岗位。 2. 选择合适的工作分析方法： 根据分析目的、岗位特点和可用资源，选择最有效的方法或方法组合。 3. 收集信息： 按照选定的方法，系统地收集与工作相关的信息。 4. 整理和核实信息： 对收集到的信息进行归纳、整理，并与相关人员（如主管、同事）进行核实，确保信息的准确性和完整性。 5. 撰写职位描述（Job Description, JD）： 基于分析结果，清晰、准确地描述岗位的名称、职责、任务、工作内容、所需技能、能力、资格要求、工作环境等。 6. 撰写职位规格（Job Specification, JS）： 详细列出完成该岗位工作所必需的最低限度的知识、技能、能力、经验、教育背景和个人特质。 7. 应用工作分析结果： 将职位描述和职位规格应用于人力资源管理的各项实践中。 第二部分：工作评价的基础与方法 在完成工作分析的基础上，《工作分析与评价》一书进一步深入探讨了工作评价（Job Evaluation）这一概念。本书将工作评价定义为一种系统性的方法，用于确定和比较组织内不同岗位之间的相对价值。其核心目标不是评价担任该岗位的人，而是评价岗位本身所承担的责任、所需的技能和工作条件等。 本书强调，科学的工作评价是建立公平、内部一致的薪酬体系的前提。当所有岗位的相对价值得到清晰界定后，才能在此基础上制定有竞争力的外部薪酬标准，从而吸引和保留人才。 一、工作评价的重要性与目的 本书阐述了工作评价的关键作用： 建立公平的薪酬结构： 这是工作评价最直接和最重要的目的。通过对岗位相对价值的评估，可以避免薪酬上的不公平感，提升员工满意度。 指导薪酬决策： 工作评价的结果为确定岗位薪资范围、进行薪酬调整提供了客观依据。 优化组织内部的激励机制： 员工普遍认为，薪酬是重要的激励因素。公平的薪酬体系能够有效激励员工，提高工作积极性。 辅助人力资源规划： 了解不同岗位在组织中的价值层级，有助于进行人员的晋升、轮岗和职业发展规划。 提升组织管理效率： 清晰的岗位价值层级有助于减少内部薪酬争议，简化薪酬管理流程。 满足法律法规要求： 在某些地区和行业，法律法规对薪酬的公平性和合理性有明确要求，工作评价有助于企业合规。 二、工作评价的基本原则 本书在介绍具体方法之前，先阐述了工作评价应遵循的基本原则： 客观性： 评价应基于岗位的事实描述，而非评价者的个人好恶或主观判断。 系统性： 评价过程应遵循预设的、标准化的方法和流程。 相对性： 评价关注的是岗位之间的相对价值，而非绝对价值。 一致性： 评价标准和方法在组织内部应保持一致，以确保可比性。 可理解性： 评价方法和结果应易于组织内相关人员理解和接受。 三、工作评价的主要方法 本书详细介绍了以下几种主流的工作评价方法： 1. 排序法（Ranking Method）： 内容： 评价者（通常是高层管理人员或薪酬委员会）根据对岗位的整体理解，直接将所有岗位进行排序，从价值最高到最低。 优点： 简单易懂，实施快捷，成本较低。 缺点： 缺乏明确的评价标准，评价者的主观性强，不适合岗位数量多的组织，难以进行岗位间的精确比较，无法识别岗位价值差异的幅度。 适用场景： 小型组织或初步建立薪酬体系时使用。 2. 等级法（Grading/Classification Method）： 内容： 预先设定一系列的岗位等级（如：助理级、专员级、主管级、经理级等），并为每个等级定义清晰的描述标准。然后，将每个岗位与这些等级描述进行匹配，确定其所属等级。 优点： 概念清晰，易于理解，能够对岗位进行分组管理。 缺点： 等级划分的准确性依赖于等级描述的精确性，岗位划分的界限可能模糊，难以区分同等级内不同岗位价值的细微差异。 适用场景： 岗位数量较多，且岗位结构相对清晰、层级分明的组织。 3. 要素计点法（Point-Factor Method）： 内容： 这是目前最常用、最系统化的工作评价方法。它将工作分解为若干关键要素（如：所需的教育程度、工作经验、判断力、沟通技能、责任范围、工作条件、体力消耗等），为每个要素设定权重，并为每个要素的不同等级设定分数。然后，根据岗位在各个要素上的表现，计算出该岗位的总得分，依据总得分来确定岗位的相对价值。 优点： 科学、客观、系统，易于量化，便于比较，能够清晰地展示岗位价值的差异来源，便于进行薪酬等级的设计。 缺点： 方法相对复杂，需要专业人员设计和实施，耗时耗力，要素的选择和分数的设定可能存在一定主观性。 适用场景： 中大型组织，对薪酬公平性和科学性要求较高的企业。本书将详细介绍要素计点法的实施步骤，包括确定评价要素、要素等级划分、要素赋分、岗位评分、岗位排序与分组等。 4. 要素比较法（Factor Comparison Method）： 内容： 该方法结合了排序法和计点法的特点。它首先选择一组具有代表性的“标杆岗位”，并为这组岗位确定几个关键的评价要素。然后，评价者将标杆岗位的总薪酬价值分配到各个要素上，形成每个要素的“工资率”。最后，将新岗位与标杆岗位在各个要素上进行比较，依据比较结果和标杆岗位的工资率，确定新岗位的薪酬。 优点： 能够直接将岗位价值与薪酬挂钩，避免了中间的抽象等级，更具实操性。 缺点： 方法复杂，对标杆岗位的选择和分配要求很高，需要经验丰富的评价者，实施难度较大。 适用场景： 对薪酬市场化程度要求较高，且有一定历史薪酬数据的企业。 本书在介绍各种方法的同时，还深入分析了如何选择最适合组织的方法，并强调了在实施过程中可能遇到的挑战及应对策略，例如如何处理评估者之间的意见分歧，如何确保评估的公正性，以及如何将评价结果与外部薪酬市场数据相结合等。 第三部分：工作分析与评价的整合应用 《工作分析与评价》一书的价值不仅在于分别阐述工作分析和工作评价，更在于强调它们之间的紧密联系和整合应用。本书将工作分析视为工作评价的“前置程序”，即没有准确、完整的工作分析，就无法进行科学、合理的工作评价。 一、工作分析为工作评价提供基础信息 本书明确指出，工作分析过程中产生的“职位描述”（JD）和“职位规格”（JS）是工作评价的直接输入。 职位描述（JD）： 详细列出了工作的任务、职责、工作内容、工作流程、所需的工具设备等。这些信息是评价工作复杂性、责任程度、所需投入程度等维度的基础。 职位规格（JS）： 描述了完成工作所必需的知识、技能、能力、经验、教育程度和个人特质。这些是评价岗位对员工素质要求、培养成本等维度的重要依据。 如果没有通过工作分析获得这些翔实、客观的岗位信息，那么任何工作评价都将如同空中楼阁，缺乏坚实的基础，评价结果的可靠性也会大打折扣。 二、工作评价是工作分析的后续应用 工作分析的结果，最终要通过工作评价来实现其在薪酬管理等方面的价值。 岗位价值的量化： 工作评价方法（尤其是要素计点法）将工作分析得出的岗位特性转化为可量化的分数，从而能够对岗位进行排序和分组。 薪酬等级的确定： 工作评价的结果直接决定了组织内不同岗位的相对价值，为设计公平、合理的薪酬等级（薪档）提供了依据。 薪酬的市场化对接： 在完成了内部的岗位价值评估后，企业还需要结合外部薪酬市场数据（薪酬调查报告），将内部岗位价值与市场薪酬水平进行对接，从而制定具有竞争力的薪酬政策。 三、工作分析与评价的动态维护 本书还强调，工作分析和工作评价并非一成不变的“一次性”项目。随着组织的发展、技术进步、市场变化以及岗位职责的调整，工作内容和要求也会随之变化。因此，需要建立动态的工作分析和评价维护机制： 定期回顾与更新： 组织应定期（例如每年或每两年）对现有岗位的职位描述和职位规格进行回顾和更新，确保其与实际工作情况相符。 岗位变动时的及时调整： 当出现新设岗位、原有岗位职责发生重大变化（如职责范围扩大、技术要求提升等）时，需要及时进行工作分析和评价，并据此调整薪酬。 建立反馈机制： 鼓励员工和主管主动反馈岗位信息的变化，及时捕捉可能影响工作分析和评价的信息。 四、实际案例分析与应用指导 《工作分析与评价》一书可能还会通过具体的案例分析，展示工作分析和评价在实际人力资源管理中的应用。这些案例可能涵盖： 不同行业的岗位分析与评价实践。 如何通过工作分析优化招聘流程。 如何利用工作评价结果设计宽带薪酬体系。 如何处理工作分析与评价中的常见问题（如员工抵触、信息失真等）。 通过这些案例，读者能够更直观地理解理论知识，并学习如何在实践中灵活运用这些方法和工具，从而更有效地推动组织人力资源管理的科学化和精细化。 总结： 《工作分析与评价》一书是一部全面、系统的著作，它不仅深入阐述了工作分析和工作评价的核心概念、重要性、方法与流程，更重要的是，它强调了两者之间的内在联系，并指导读者如何将这些工具应用于实际的人力资源管理实践中，最终实现组织效能的提升和人力资本的优化配置。本书为人力资源管理者、企业决策者以及对人力资源管理感兴趣的研究者和学生，提供了宝贵的理论指导和实践借鉴。

评分☆☆☆☆☆

一直以来，我总觉得自己的职业生涯发展有些迷茫，虽然工作年限不短，但总感觉缺乏清晰的方向和扎实的理论支撑。在朋友的推荐下，我开始接触并深入研究关于“工作分析与评价”的体系。虽然这本书名里包含了许多我并不熟悉的代码，但“工作分析与评价”这几个字一下子就击中了我的痛点。我迫切地想知道，究竟该如何系统地去理解和拆解我的工作，如何从根本上评估我的价值，而不是仅仅停留在日复一日的重复劳动中。我希望这本书能提供一套科学的方法论，让我能够理性地审视我的岗位职责、所需的技能、以及工作中的潜在问题。更重要的是，我期待它能教会我如何客观地评价自己的表现，找到可以提升的空间，甚至为将来的职业转型或晋升打下坚实的基础。毕竟，在这个快速变化的时代，了解自己的“工作体检报告”至关重要，它能帮助我规避职业风险，抓住发展机遇，从而实现更长远的人生规划。我希望这本书的理论框架能足够严谨，案例分析能足够贴近实际，让我能学有所用，而不是纸上谈兵。

评分☆☆☆☆☆

作为一名对管理学理论颇感兴趣的学习者，我总是想深入了解那些能够指导实践的工具和方法。“工作分析与评价”对我来说，是一个既熟悉又陌生的领域。我曾在一些管理类书籍中零星接触过相关概念，但总觉得不够系统和深入。这本书，以其明确的主题，吸引了我的注意。我希望它能够提供一个全面且深入的视角，让我理解工作分析的科学性和必要性，以及它在组织管理中的关键作用。我特别期待书中能够详细阐述不同类型的工作分析方法，比如职位分析、能力分析、绩效分析等，并分析它们的适用范围和局限性。同时，我也希望能够学习到科学的工作评价体系，包括如何设计合理的评价指标，如何进行公正客观的评价，以及如何将评价结果应用于薪酬、晋升、培训等环节。我希望这本书能够像一位经验丰富的导师，引导我逐步掌握这门重要的管理工具，从而更好地理解组织行为，提升管理能力，并最终在我的工作和学习中取得更好的成果。

评分☆☆☆☆☆

在我看来，职场如同一个巨大的生态系统，而“工作分析与评价”就像是理解这个生态系统运作规律的“生命密码”。我一直对那些能够清晰拆解复杂事物，并从中找出内在逻辑的知识体系深感着迷。这本书的出现，无疑为我打开了一个新的视角。我希望书中能够深入探讨工作分析的理论基础，例如它与组织战略、岗位设计、人才发展之间的内在联系。同时，我也对工作评价的科学性充满了好奇，比如如何避免主观偏见，如何确保评价的公平性和有效性，以及如何将评价结果与员工的激励和发展挂钩。我渴望从这本书中汲取养分，提升自己对“人岗匹配”和“价值创造”的理解深度。我希望它能教会我如何用更宏观的视角审视工作，不仅仅是完成任务，更是为了实现个人和组织的共同成长。我相信，掌握了工作分析与评价的精髓，我将能更好地理解自己在职业世界中的位置，并做出更明智的选择。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我购买这本书的初衷，更多的是一种职业“刚需”。我目前的工作涉及到一个新的项目，需要对现有团队的岗位进行重塑和职责划分，这其中就涉及到大量的工作分析和评价的内容。虽然我曾经接触过一些零散的资料，但总觉得不成体系，缺乏系统的指导。我希望这本书能够提供一套实操性强的方法论，让我能够快速上手，为项目的顺利推进提供理论支持。我特别关注书中关于“如何界定岗位职责”、“如何识别关键绩效指标（KPI）”、“如何设计科学的评价标准”等内容。我希望作者能够分享一些在实际工作分析和评价过程中可能遇到的挑战，以及相应的解决策略。我更希望这本书能提供一些模板或者工具，方便我直接套用，从而提高工作效率。在快速变化的市场环境下，如何通过科学的工作分析与评价来提升团队的整体效能，是摆在我面前的重大课题，我期待这本书能成为我解决这个问题的得力助手。

评分☆☆☆☆☆

我是一位人力资源领域的初学者，在学校的学习过程中，尽管接触了人力资源管理的诸多模块，但“工作分析与评价”部分总让我觉得有些抽象和难以捉摸。直到我遇到了这本书，才算真正找到了一个清晰的学习入口。我非常好奇，作者萧鸣政先生，这位科学出版社的专家，究竟会以怎样的方式来阐述这个复杂的概念。我希望能在这本书中找到关于工作分析的详细步骤和工具，比如如何进行访谈、观察、问卷调查，以及如何整理和分析收集到的信息。同时，我也对工作评价的部分充满期待，希望能够了解到不同的评价方法，比如绩效评估、能力评估、薪酬评估等，以及它们各自的优缺点和适用场景。我希望这本书能够用通俗易懂的语言，配以丰富的图表和实例，帮助我建立起对工作分析与评价的完整认知体系。我渴望能够掌握这些知识，并在未来的实践中运用它们，为企业的设计和优化岗位、制定科学的薪酬体系、以及提升整体人力资源管理水平贡献力量。