自考教材60091/06092/41759/060093 工作分析與評價 科學齣版社蕭鳴政 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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齣版社： 科學齣版社

ISBN：9787030502766

商品編碼：21145180525

基本信息

定價36.00齣版社科學齣版社版次1齣版時間2016年12月開本16作者蕭鳴政，劉李豫裝幀平裝頁數180字數267ISBN編碼9787030502766

目錄 

第一章 工作分析概述1 
第一節 工作分析的概念1 
第二節 工作分析的性質與作用7 
第三節 工作分析的結果與錶現形式9 
第二章 工作分析的內容與組織25 
第一節 工作分析的具體內容25 
第二節 工作分析內容的標準化32 
第三節 工作分析的組織和實施37 
第四節 工作分析組織實施示例43 
第三章 工作分析的基本方法與工具57 
第一節 觀察分析法57 
第二節 主管人員分析法60 
第三節 訪談分析法62 
第四節 問捲調査分析法68 
第四章 工作評價概述78 
第一節 工作評價的基本概念78 
第二節 工作評價的內容與演變83 
第三節 工作評價的發展趨嚮88 
第五章 工作評價方法93 
第一節 排序法94 
第二節 職位分類法98 
第三節 評分法102 
第四節 要素比較法112 
第五節 綜閤型方法：海氏工作評價係統115 
第六章 工作評價流程與實施126 
第一節 準備階段128 
第二節 培訓階段132 
第三節 評價階段133 
第四節 總結階段135 
第五節 工作評價實施案例138 
參考文獻143 
附錄144 
附錄一 工作分析實施計劃草案144 
附錄二 福利檢查員觀察分析記錄錶147 
附錄三 動作分析技術148 
附錄四 工作取樣技術150 
附錄五 基於深圳市南山公安分局樣本調查的素質清單與任務清單統計分析錶153 
附錄六 職業、職務、職位、職責、職組、職係、職級、職等165

在綫試讀

第一章 工作分析概述 
本章學習目標提示 
（1）掌握工作分析的基本概念及相關術語。 
（2）掌握工作分析的性質與作用。 
（3）瞭解工作分析的結果和形式。 
什麼是工作分析，它在人力資源管理中有怎樣的作用與地位，這是教授和學習該課程的師生首先遇到的問題。因此本章主要介紹工作分析的概念、工作分析的性質與作用、工作分析的結果與錶現形式，以便讓大傢對工作分析的概念、過程及結果有一個整體的瞭解。 
第一節 工作分析的概念 
工作分析是人力資源管理中一種常見的活動。如何從理論的層麵來解釋與把握工作分析，這其中涉及哪些相關術語，這是本節所要闡述的內容。 
一、工作分析的基本含義 
工作分析，簡單來說，就是人力資源管理在短時間內用以瞭解有關工作信息與情況的一種科學手段；具體來說，就是一種活動或過程，它是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜閤有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做齣規範的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃、人力資源管理及其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。 
在這種分析活動中，包括分解、比較與綜閤。其中，分解是基礎，比較是關鍵，綜閤是結果。所謂分解，是對一定事物的分割，把它的組成部分拆開，研究它們是如何組閤成這個事物的。當待分解的事物是較大的係統時，不僅要研究該係統內部的組成關係，還要弄清每個構成部分是如何為整體服務的。這些分析研究有助於找到係統與構成部分之間不斷變化的關係。這種解析思想在工作分析中的運用是典型的，即把工作看做組織的構成部分，進而研究工作內部的構成要素之間的關係。任何復雜的工作係統都是從産齣、投入、過程及其關聯因素四個層麵進行分析的。 
（1）産齣。對一項工作而言，什麼是其規範化、標準化的物化産品與服務産品？它們在哪些方麵不同於組織內其他工作的産品或服務？ 
（2）投入。完成這項工作需要具備哪些知識、品性、技能和能力？這項工作的運作需要哪些材料、資本和其他非人工成本的參與？ 
（3）過程。資源是怎樣變成令人滿意的産品和服務的？在這種轉變過程中，需要使用哪些生産程序、技術和工藝方法？哪些靠機器完成，哪些單純靠人來完成？這項工作中包括員工的哪些行為與聯係？ 
（4）關聯因素。這項工作能在組織結構圖中的哪一部分找到？它的責任與權利是什麼？員工對這項工作的工作環境與心理承受力有何要求？員工是在什麼樣的時限與環境下操作的？這項工作在工作環境方麵有哪些法律規定或其他法定要求？ 
因此，工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是整個組織體係，對象是工作，包括戰略目標、組織結構、部門職能、崗（職）位的工作內容、工作責任、工作技能、工作強度、工作環境、工作心理及工作方法、工作標準、工作時間及其在組織中的運作關係。 
研究成果錶明，工作分析對一個特定的組織在特定時期內解決特定的工作問題，起著至關重要的作用。例如，一個企業為瞭弄清一係列特定的職位的具體職責與任務，往往召開一係列會議進行討論。對工作分析來說，則是通過對具體的工作環節乃至行業狀況的全麵分析來製定職務說明書。因此，工作分析被認為是現代組織中的一種重要的管理手段。 
二、工作分析的類型與流程 
（一）工作分析的類型 
從客體分布範圍上劃分，工作分析有廣義與狹義兩種。廣義的工作分析，是對整個國傢與社會範圍內崗位工作的分析；而狹義的工作分析，是對某一企事業組織內部各崗位工作的分析。本書所說的工作分析主要是指狹義的工作分析。 
從目的上劃分，工作分析有單一目的型與多重目的型兩種。其主要區彆在於細節和記錄的內容，但其獲取與分析資料的手段及過程是相同的。例如，如果工作分析的目的在於提高人員甄選的針對性，則工作信息可以直接記錄在一張簡單設計的錶格中。如果工作分析還想用於一些其他目的，如培訓、安全計劃等，工作分析錶格就要設計得詳細些，以便能夠記錄與其他目的相關的工作信息。即使工作分析隻有一個目的，調査中記下所有的細節也是較為經濟的，可以避免日後的重新調査。這一點在設計工作分析程序時就應予以考慮。 
從分析切入點劃分，工作分析有崗位導嚮型、人員導嚮型與過程導嚮型三種。崗位導嚮型是指從崗位工作任務調查入手進行的工作分析活動；人員導嚮型是指從人員工作行為調查入手進行的工作分析活動；過程導嚮型是指從産品或服務的生産環節調査入手進行的工作分析活動。 
（二）工作分析的流程 
組織進行工作分析首先要選擇恰當時機。一般而言，工作分析主要在以下情況下發生：新組織建立；新工作增加；新技術、新方法、新工藝或新係統齣現而使工作發生變化；組織變革或轉型期；等等。另外，工作分析過程中要做到循規蹈矩，按流程辦事。 
整個工作分析過程一般包括計劃、設計、信息分析、結果錶述與運用指導五個環節（圖1-1）。其中，計劃與設計是基礎，信息分析與結果錶述是關鍵，運用指導是目的。 
圖1-1 工作分析活動流程圖 
1. 計劃 
工作分析中的計劃主要包括以下方麵。 
（1）確定工作分析的目的和結果使用的範圍，明確所分析的資料要用來乾什麼，解決什麼管理問題，即要確定工作分析信息的用途。也就是說，工作分析是服務於人員選拔，還是服務於薪酬設計；是服務於人員培訓，還是據此進行內部職位的調整。工作分析所獲得信息的用途直接決定瞭需要收集何種類型的信息，以及使用何種技術來收集這些信息。 
（2）界定所要分析的信息的內容與方式，預算分析的時間、費用與人力。 
（3）組建工作分析小組，分配任務與確定權限。 
（4）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代錶性與典型性。 
2. 設計 
工作分析中的設計主要包括以下方麵。 
（1）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要取決於經驗、專業知識與個性品質等。 
（2）做好時間安排與製定分析標準。 
（3）選擇信息來源。工作信息的來源一般有工作者、主管、顧客、分析專傢、詞典、文獻匯編。 
（4）選擇相關背景信息。背景信息包括組織結構圖、工作流程圖、現有的工作說明書、規章製度等相關信息。同時，要全麵瞭解組織的情況，如人員、部門、結構設置、業務範圍等信息。對這些信息的瞭解和調整，將有助於提高工作分析的使用性和準確性。 
（5）選擇代錶性工作進行分析。以典型的、有較好代錶性的業務作為工作樣本，先對樣本進行全麵的分析，再擴大到組織全部的業務，目的是提高工作分析的效率。 
3. 信息分析 
分析信息之前必須進行工作信息審查。工作信息審查者為組織人力資源經理、專員、工作承擔者及工作承擔者的直接主管。審查重點為工作的性質、工作的功能。審查實際上為這些工作的承擔者提供瞭一個審查和修改工作描述的機會，有助於贏得大傢對所收集到的工作分析資料的認可。 
信息分析包括對工作信息的調査收集、記錄描述、分解、比較、衡量、綜閤歸納與分類。信息分析的內容一般包括七個問題的調查和五個方麵的信息分析。 
七個問題的調查如下：①由誰來做（who）；②做什麼（what）；③何時做（when）；④在哪裏做（where）；⑤如何做（how）；⑥為什麼做（why）；⑦為誰做（for whom）。 
五個方麵的信息分析如下：①工作名稱分析，包括對工作特徵的揭示與概括、名稱的選擇與錶達；②工作內容分析，包括工作任務、工作責任、工作關係與工作強度的分析；③工作環境分析，包括物理環境、安全環境與社會環境的分析；④工作條件分析，包括必備的知識、必備的經驗、必備的操作技能和必備的心理素質的分析；⑤工作過程分析，包括工作環節、人員關係與所受影響的分析。 
4. 結果錶述 
結果錶述實際就是選擇閤適的方式編寫職務說明書。大多數情況下，在完成工作分析之後，都要編寫職務說明書。職務說明書的內容就是對有關工作職責、任職條件、工作流程、工作環境以及工作對人身安全危害程度等工作特性方麵的信息所進行的書麵描述。在任職條件中，全麵反映瞭工作對從業人員的品質、特點、技能及工作背景或經曆等方麵的要求。 
一份標準的職務說明書應涵蓋以下元素：工作標識（也稱工作名稱）、工作概述、工作關係、工作職責、工作權限、績效標準、工作條件、任職條件。具體參考本章第三節相關內容。 
工作分析結果的錶述主要有以下四種形式。 
（1）工作描述，主要是指對工作環境、工作要素及其結構關係等相關資料的全麵記錄與說明。 
（2）工作說明書，主要是對崗位或職位工作職責任務的說明。 
（3）資格說明書，又叫工作規範，主要是對任職資格與相關素質要求的說明。 
（4）職務說明書，主要是對相關崗位概況、工作職責及其任職資格的完整說明。 
5. 運用指導 
工作分析結果的運用指導主要包括對運用範圍、原則與方法的規定。 
三、工作分析的相關術語 
就狹義的組織內工作分析而言，工作的具體形式是職務、職位（崗位）、任務與要素，而分析的具體行為形式是調查、研究、分解、比較、綜閤、分類、排序、評價、記錄、說明與描述。工作分析活動的實質就是從不同的個人職業生涯與職業活動的調查入手，順次找齣工作群、職務、職位、職責、任務與要素的過程，並由此確定工作的內容範圍、屬性關係、繁簡難易程度與所要求的資格條件。下麵對工作分析的相關術語加以說明。 
1. 要素 
要素是指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。例如，速記人員速記時，正確書寫的各種速記符號；木工鋸木頭前，從工具箱中拿齣的一把鋸。 
2. 任務 
任務是指工作活動中達到某一工作目的的要素集閤。例如，要打印一封英文信，打字員必須能夠係統地做到：①熟悉每個英文單詞；②在電腦中拼齣相應的單詞；③辨認與修正語法錯誤；④把電腦中打好的英文信打印在紙上等。換句話說，打印一封英文信這一任務是上述四個工作要素的集閤。 
3. 職責 
職責是指某人擔負的一項或多項相互聯係的任務集閤。例如，人力資源管理人員的職責之一是進行工資調査。這一職責由下列任務組成：設計調査問捲，把問捲發給調査對象，收迴調査問捲，分析調査結果，將結果錶格化並加以解釋，把調査結果反饋給調查對象等。 
4. 職位 
職位是指某一時期內某一主體所擔負的一項或幾項相互聯係的職責集閤。例如，辦公室主任同時擔負單位的人力調配、文書管理、日常行政事務處理等職責。職位一般與職員一一對應，一個職位對應一個人。 
5. 職務 
職務是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集閤或統稱。例如，某工廠設兩個廠領導崗位，一個負責工廠的生産，另一個負責工廠的供銷。顯然，就其工作內容來說，兩個人的職責內容不盡相同。但就整個工廠的經營來說，職責相當，少瞭誰也不行，誰也不比誰更重要。因此這兩個職位可以統稱為“副廠長”（職務）。與職位不同，職務與職員並不是一一對應的，一個職務可能由幾個人分擔，即可能不止一個職位。 
6. 職業 
職業是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集閤，如會計、工程師等。雖然每個單位的會計與工程師的具體工作的內容與數量不盡相同，但他們彼此所擔負的職責及其任職要求卻是相似的。 
7. 職業生涯 
職業生涯是指一個人在其生活中所經曆的一係列職位、職務或職業的集閤或總稱。 
8. 職係 
職係又叫職種，是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件並不相同，但工作性質相似的所有職位集閤。例如，人事行政、社會行政、財稅行政、保險行政等屬於不同的職係。每個職係中的所有職位性質充分相似，而工作繁簡難易、責任輕重及其任職資格要求並不相同。每個職係便是一個職位升遷的係統。 
9. 職組 
職組又叫職群，是指若乾工作性質相近的所有職係的集閤。前麵提到的人事行政與社會行政可以並入普通行政職組，而財稅行政與保險行政可以並入專業行政職組。職組是工作分類中的一個輔助劃分，並非工作評價中不可缺少的因素。 
10. 職門 
職門是指若乾工作性質大緻相近的所有職組的集閤。前麵提到的人事行政、社會行政、財稅行政與保險行政均可以並入同一個行政職門之下。職門、職組與職係是對工作的橫嚮劃分，而下麵的職級與職等則是對工作的縱嚮劃分。 
11. 職級 
職級是指同一職係中職責繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集閤。例如，中學一級數學教師與小學高級數學教師屬於同一職級，中學一級語文教師與中學一級英語教師也屬於同一職級。 
12. 職等 
職等是指不同職係之間，職責繁簡難易、輕重大小及任職條件要求十分相似的所有職位的集閤。例如，大學講師與研究所的助理研究員以及工廠的工程師均屬於同一職等。職級的劃分在於對同一性質工作程度差異進行區分，形成職級係列；而職等的劃分則在於對不同性質工作之間程度差異進行比較或尋求比較的共同點。不同職係序列的職級數不一定相等，而且某職級序列中的最高職級與另一職級序列中的最高職級，其工作難度也可能不等，因此職等的概念有助於解決這一問題。 
13. 職權 
職權是指依法賦予的完成特定任務所需要的權力。職責往往與職權是有密切聯係的，特定的職責要賦予特定的職權，甚至是特定的職責等同於特定的職權。例如，審計

作者簡介

本書係統介紹瞭企業與公共組織人力資源管理中的各種工作分析技術及其操作方法，內容簡明實用，突齣瞭如何把工作分析運用於組織管理實踐，提高人力資源管理和人力資源開發的效率與效果。本書適閤經管類、人力資源類本科、研究生與科研工作者使用。

《工作分析與評價》 第一部分：工作分析的基礎與方法 《工作分析與評價》一書深入淺齣地闡述瞭工作分析這一人力資源管理核心領域。本書將工作分析定義為對工作中各要素（如任務、職責、所需知識、技能、能力、行為、工作環境、所需設備等）進行係統性收集、描述和分析的過程。其核心目標在於全麵、客觀地理解一項工作“是什麼”，以及完成該工作需要具備的條件。 本書強調，工作分析是人力資源管理一係列職能的基石，包括但不限於招聘與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃等。沒有精準的工作分析，後續的人力資源決策將如同無源之水、無本之木，難以達到預期效果。 一、工作分析的重要性與目的 本書開篇即點明瞭工作分析的多重重要性： 提升組織效能： 通過明確崗位職責和任務，可以消除工作重疊或遺漏，優化工作流程，提高整體運營效率。 科學的招聘與選拔： 工作分析提供瞭清晰的崗位畫像，是製定招聘廣告、篩選簡曆、設計麵試問題的依據，確保選拔齣最適閤崗位的候選人。 精準的培訓與發展： 識彆崗位所需的知識、技能和能力差距，是製定有效的培訓計劃、進行人纔培養的齣發點。 公平的薪酬體係： 工作評價的結果直接影響崗位價值的評估，是建立公平、有競爭力的薪酬體係的基礎。 有效的績效管理： 明確的崗位職責和績效標準，是進行績效評估、提供反饋、激勵員工的有力工具。 閤理的職業發展路徑： 瞭解不同崗位的工作內容和要求，有助於為員工規劃職業發展路徑，提升員工的敬業度和忠誠度。 保障工作安全與健康： 工作分析可以識彆工作中的潛在危險因素，為製定安全規程、改善工作環境提供依據。 二、工作分析的主要方法 本書詳細介紹瞭多種常用的工作分析方法，並分析瞭各自的優缺點及適用場景： 1. 訪談法： 內容： 直接與承擔該工作的員工（現任者）或其主管進行一對一或小組訪談，收集關於工作任務、職責、所需技能、工具、工作流程、遇到的問題及解決方法等信息。 優點： 能夠深入瞭解工作的細節和“隱性知識”，收集豐富的信息，與訪談對象建立良好的互動。 缺點： 耗時耗力，訪談對象的錶達能力和客觀性可能影響信息質量，可能存在主觀偏見。 適用場景： 復雜、技術性強或涉及大量人際互動的工作。 2. 問捲法： 內容： 設計結構化的問捲，讓員工或主管填寫，收集關於工作任務、職責、所需知識、技能、能力等信息。 優點： 效率高，可以同時收集大量數據，便於量化分析，減少訪談中的主觀性。 缺點： 問捲設計需要專業性，可能無法捕捉到工作的細微之處，員工的理解可能存在偏差。 適用場景： 崗位數量多、信息相對標準化、需要快速收集廣泛信息的情況。 3. 觀察法： 內容： 分析師直接觀察員工在實際工作場景中執行任務的過程，記錄其行為、操作步驟、使用的工具、與他人的互動等。 優點： 能夠提供關於工作實際執行情況的第一手信息，捕捉到訪談和問捲可能忽略的實際操作細節。 缺點： 耗時，觀察者可能乾擾被觀察者的正常工作，適用於重復性強、可見性高的工作。 適用場景： 生産綫工人、操作員、服務人員等可直接觀察其工作行為的崗位。 4. 工作日誌法： 內容： 要求員工在一段時間內（如一周）詳細記錄自己每天、每小時完成的任務、花費的時間、遇到的問題及解決方法。 優點： 能夠全麵反映工作內容和時間分配，提供詳細的工作過程記錄。 缺點： 依賴員工的自覺性和準確性，可能存在遺漏或誇大，對員工的工作負擔較大。 適用場景： 崗位內容多樣、需要瞭解時間分配和工作流程的工作。 5. 關鍵事件法： 內容： 要求員工或主管迴憶過去一段時間內，在工作中錶現齣極其有效或極其無效的具體事件，並描述事件的背景、員工的行為以及結果。 優點： 能夠識彆齣與工作績效密切相關的關鍵行為和能力，比籠統描述更具指導意義。 缺點： 依賴員工的記憶和描述能力，可能存在選擇性偏差。 適用場景： 評估員工能力和行為錶現，用於績效評估和培訓需求分析。 6. 職位描述問捲（PDQ）/職位分析問捲（PAQ）： 內容： 一類標準化的結構化問捲，通常包含一係列關於工作任務、工作技能、工作設備、工作環境等條目，通過員工或專傢對這些條目的勾選和評分來完成工作分析。 優點： 能夠提供標準化、可量化的工作分析數據，便於比較和分析。 缺點： 問捲內容可能不夠靈活，無法完全覆蓋所有工作的獨特性。 適用場景： 適閤大規模、跨組織的崗位比較和分析。 本書強調，在實際應用中，通常會采用組閤方法，以提高工作分析的全麵性和準確性。例如，結閤訪談和問捲法，或者觀察法和日誌法。 三、工作分析的流程 本書還為讀者提供瞭係統的工作分析流程： 1. 明確工作分析的目的和範圍： 首先要清晰地知道為什麼要進行工作分析，是為瞭招聘？培訓？還是薪酬？以及工作分析將涵蓋哪些崗位。 2. 選擇閤適的工作分析方法： 根據分析目的、崗位特點和可用資源，選擇最有效的方法或方法組閤。 3. 收集信息： 按照選定的方法，係統地收集與工作相關的信息。 4. 整理和核實信息： 對收集到的信息進行歸納、整理，並與相關人員（如主管、同事）進行核實，確保信息的準確性和完整性。 5. 撰寫職位描述（Job Description, JD）： 基於分析結果，清晰、準確地描述崗位的名稱、職責、任務、工作內容、所需技能、能力、資格要求、工作環境等。 6. 撰寫職位規格（Job Specification, JS）： 詳細列齣完成該崗位工作所必需的最低限度的知識、技能、能力、經驗、教育背景和個人特質。 7. 應用工作分析結果： 將職位描述和職位規格應用於人力資源管理的各項實踐中。 第二部分：工作評價的基礎與方法 在完成工作分析的基礎上，《工作分析與評價》一書進一步深入探討瞭工作評價（Job Evaluation）這一概念。本書將工作評價定義為一種係統性的方法，用於確定和比較組織內不同崗位之間的相對價值。其核心目標不是評價擔任該崗位的人，而是評價崗位本身所承擔的責任、所需的技能和工作條件等。 本書強調，科學的工作評價是建立公平、內部一緻的薪酬體係的前提。當所有崗位的相對價值得到清晰界定後，纔能在此基礎上製定有競爭力的外部薪酬標準，從而吸引和保留人纔。 一、工作評價的重要性與目的 本書闡述瞭工作評價的關鍵作用： 建立公平的薪酬結構： 這是工作評價最直接和最重要的目的。通過對崗位相對價值的評估，可以避免薪酬上的不公平感，提升員工滿意度。 指導薪酬決策： 工作評價的結果為確定崗位薪資範圍、進行薪酬調整提供瞭客觀依據。 優化組織內部的激勵機製： 員工普遍認為，薪酬是重要的激勵因素。公平的薪酬體係能夠有效激勵員工，提高工作積極性。 輔助人力資源規劃： 瞭解不同崗位在組織中的價值層級，有助於進行人員的晉升、輪崗和職業發展規劃。 提升組織管理效率： 清晰的崗位價值層級有助於減少內部薪酬爭議，簡化薪酬管理流程。 滿足法律法規要求： 在某些地區和行業，法律法規對薪酬的公平性和閤理性有明確要求，工作評價有助於企業閤規。 二、工作評價的基本原則 本書在介紹具體方法之前，先闡述瞭工作評價應遵循的基本原則： 客觀性： 評價應基於崗位的事實描述，而非評價者的個人好惡或主觀判斷。 係統性： 評價過程應遵循預設的、標準化的方法和流程。 相對性： 評價關注的是崗位之間的相對價值，而非絕對價值。 一緻性： 評價標準和方法在組織內部應保持一緻，以確保可比性。 可理解性： 評價方法和結果應易於組織內相關人員理解和接受。 三、工作評價的主要方法 本書詳細介紹瞭以下幾種主流的工作評價方法： 1. 排序法（Ranking Method）： 內容： 評價者（通常是高層管理人員或薪酬委員會）根據對崗位的整體理解，直接將所有崗位進行排序，從價值最高到最低。 優點： 簡單易懂，實施快捷，成本較低。 缺點： 缺乏明確的評價標準，評價者的主觀性強，不適閤崗位數量多的組織，難以進行崗位間的精確比較，無法識彆崗位價值差異的幅度。 適用場景： 小型組織或初步建立薪酬體係時使用。 2. 等級法（Grading/Classification Method）： 內容： 預先設定一係列的崗位等級（如：助理級、專員級、主管級、經理級等），並為每個等級定義清晰的描述標準。然後，將每個崗位與這些等級描述進行匹配，確定其所屬等級。 優點： 概念清晰，易於理解，能夠對崗位進行分組管理。 缺點： 等級劃分的準確性依賴於等級描述的精確性，崗位劃分的界限可能模糊，難以區分同等級內不同崗位價值的細微差異。 適用場景： 崗位數量較多，且崗位結構相對清晰、層級分明的組織。 3. 要素計點法（Point-Factor Method）： 內容： 這是目前最常用、最係統化的工作評價方法。它將工作分解為若乾關鍵要素（如：所需的教育程度、工作經驗、判斷力、溝通技能、責任範圍、工作條件、體力消耗等），為每個要素設定權重，並為每個要素的不同等級設定分數。然後，根據崗位在各個要素上的錶現，計算齣該崗位的總得分，依據總得分來確定崗位的相對價值。 優點： 科學、客觀、係統，易於量化，便於比較，能夠清晰地展示崗位價值的差異來源，便於進行薪酬等級的設計。 缺點： 方法相對復雜，需要專業人員設計和實施，耗時耗力，要素的選擇和分數的設定可能存在一定主觀性。 適用場景： 中大型組織，對薪酬公平性和科學性要求較高的企業。本書將詳細介紹要素計點法的實施步驟，包括確定評價要素、要素等級劃分、要素賦分、崗位評分、崗位排序與分組等。 4. 要素比較法（Factor Comparison Method）： 內容： 該方法結閤瞭排序法和計點法的特點。它首先選擇一組具有代錶性的“標杆崗位”，並為這組崗位確定幾個關鍵的評價要素。然後，評價者將標杆崗位的總薪酬價值分配到各個要素上，形成每個要素的“工資率”。最後，將新崗位與標杆崗位在各個要素上進行比較，依據比較結果和標杆崗位的工資率，確定新崗位的薪酬。 優點： 能夠直接將崗位價值與薪酬掛鈎，避免瞭中間的抽象等級，更具實操性。 缺點： 方法復雜，對標杆崗位的選擇和分配要求很高，需要經驗豐富的評價者，實施難度較大。 適用場景： 對薪酬市場化程度要求較高，且有一定曆史薪酬數據的企業。 本書在介紹各種方法的同時，還深入分析瞭如何選擇最適閤組織的方法，並強調瞭在實施過程中可能遇到的挑戰及應對策略，例如如何處理評估者之間的意見分歧，如何確保評估的公正性，以及如何將評價結果與外部薪酬市場數據相結閤等。 第三部分：工作分析與評價的整閤應用 《工作分析與評價》一書的價值不僅在於分彆闡述工作分析和工作評價，更在於強調它們之間的緊密聯係和整閤應用。本書將工作分析視為工作評價的“前置程序”，即沒有準確、完整的工作分析，就無法進行科學、閤理的工作評價。 一、工作分析為工作評價提供基礎信息 本書明確指齣，工作分析過程中産生的“職位描述”（JD）和“職位規格”（JS）是工作評價的直接輸入。 職位描述（JD）： 詳細列齣瞭工作的任務、職責、工作內容、工作流程、所需的工具設備等。這些信息是評價工作復雜性、責任程度、所需投入程度等維度的基礎。 職位規格（JS）： 描述瞭完成工作所必需的知識、技能、能力、經驗、教育程度和個人特質。這些是評價崗位對員工素質要求、培養成本等維度的重要依據。 如果沒有通過工作分析獲得這些翔實、客觀的崗位信息，那麼任何工作評價都將如同空中樓閣，缺乏堅實的基礎，評價結果的可靠性也會大打摺扣。 二、工作評價是工作分析的後續應用 工作分析的結果，最終要通過工作評價來實現其在薪酬管理等方麵的價值。 崗位價值的量化： 工作評價方法（尤其是要素計點法）將工作分析得齣的崗位特性轉化為可量化的分數，從而能夠對崗位進行排序和分組。 薪酬等級的確定： 工作評價的結果直接決定瞭組織內不同崗位的相對價值，為設計公平、閤理的薪酬等級（薪檔）提供瞭依據。 薪酬的市場化對接： 在完成瞭內部的崗位價值評估後，企業還需要結閤外部薪酬市場數據（薪酬調查報告），將內部崗位價值與市場薪酬水平進行對接，從而製定具有競爭力的薪酬政策。 三、工作分析與評價的動態維護 本書還強調，工作分析和工作評價並非一成不變的“一次性”項目。隨著組織的發展、技術進步、市場變化以及崗位職責的調整，工作內容和要求也會隨之變化。因此，需要建立動態的工作分析和評價維護機製： 定期迴顧與更新： 組織應定期（例如每年或每兩年）對現有崗位的職位描述和職位規格進行迴顧和更新，確保其與實際工作情況相符。 崗位變動時的及時調整： 當齣現新設崗位、原有崗位職責發生重大變化（如職責範圍擴大、技術要求提升等）時，需要及時進行工作分析和評價，並據此調整薪酬。 建立反饋機製： 鼓勵員工和主管主動反饋崗位信息的變化，及時捕捉可能影響工作分析和評價的信息。 四、實際案例分析與應用指導 《工作分析與評價》一書可能還會通過具體的案例分析，展示工作分析和評價在實際人力資源管理中的應用。這些案例可能涵蓋： 不同行業的崗位分析與評價實踐。 如何通過工作分析優化招聘流程。 如何利用工作評價結果設計寬帶薪酬體係。 如何處理工作分析與評價中的常見問題（如員工抵觸、信息失真等）。 通過這些案例，讀者能夠更直觀地理解理論知識，並學習如何在實踐中靈活運用這些方法和工具，從而更有效地推動組織人力資源管理的科學化和精細化。 總結： 《工作分析與評價》一書是一部全麵、係統的著作，它不僅深入闡述瞭工作分析和工作評價的核心概念、重要性、方法與流程，更重要的是，它強調瞭兩者之間的內在聯係，並指導讀者如何將這些工具應用於實際的人力資源管理實踐中，最終實現組織效能的提升和人力資本的優化配置。本書為人力資源管理者、企業決策者以及對人力資源管理感興趣的研究者和學生，提供瞭寶貴的理論指導和實踐藉鑒。

評分☆☆☆☆☆

一直以來，我總覺得自己的職業生涯發展有些迷茫，雖然工作年限不短，但總感覺缺乏清晰的方嚮和紮實的理論支撐。在朋友的推薦下，我開始接觸並深入研究關於“工作分析與評價”的體係。雖然這本書名裏包含瞭許多我並不熟悉的代碼，但“工作分析與評價”這幾個字一下子就擊中瞭我的痛點。我迫切地想知道，究竟該如何係統地去理解和拆解我的工作，如何從根本上評估我的價值，而不是僅僅停留在日復一日的重復勞動中。我希望這本書能提供一套科學的方法論，讓我能夠理性地審視我的崗位職責、所需的技能、以及工作中的潛在問題。更重要的是，我期待它能教會我如何客觀地評價自己的錶現，找到可以提升的空間，甚至為將來的職業轉型或晉升打下堅實的基礎。畢竟，在這個快速變化的時代，瞭解自己的“工作體檢報告”至關重要，它能幫助我規避職業風險，抓住發展機遇，從而實現更長遠的人生規劃。我希望這本書的理論框架能足夠嚴謹，案例分析能足夠貼近實際，讓我能學有所用，而不是紙上談兵。

評分☆☆☆☆☆

在我看來，職場如同一個巨大的生態係統，而“工作分析與評價”就像是理解這個生態係統運作規律的“生命密碼”。我一直對那些能夠清晰拆解復雜事物，並從中找齣內在邏輯的知識體係深感著迷。這本書的齣現，無疑為我打開瞭一個新的視角。我希望書中能夠深入探討工作分析的理論基礎，例如它與組織戰略、崗位設計、人纔發展之間的內在聯係。同時，我也對工作評價的科學性充滿瞭好奇，比如如何避免主觀偏見，如何確保評價的公平性和有效性，以及如何將評價結果與員工的激勵和發展掛鈎。我渴望從這本書中汲取養分，提升自己對“人崗匹配”和“價值創造”的理解深度。我希望它能教會我如何用更宏觀的視角審視工作，不僅僅是完成任務，更是為瞭實現個人和組織的共同成長。我相信，掌握瞭工作分析與評價的精髓，我將能更好地理解自己在職業世界中的位置，並做齣更明智的選擇。

評分☆☆☆☆☆

作為一名對管理學理論頗感興趣的學習者，我總是想深入瞭解那些能夠指導實踐的工具和方法。“工作分析與評價”對我來說，是一個既熟悉又陌生的領域。我曾在一些管理類書籍中零星接觸過相關概念，但總覺得不夠係統和深入。這本書，以其明確的主題，吸引瞭我的注意。我希望它能夠提供一個全麵且深入的視角，讓我理解工作分析的科學性和必要性，以及它在組織管理中的關鍵作用。我特彆期待書中能夠詳細闡述不同類型的工作分析方法，比如職位分析、能力分析、績效分析等，並分析它們的適用範圍和局限性。同時，我也希望能夠學習到科學的工作評價體係，包括如何設計閤理的評價指標，如何進行公正客觀的評價，以及如何將評價結果應用於薪酬、晉升、培訓等環節。我希望這本書能夠像一位經驗豐富的導師，引導我逐步掌握這門重要的管理工具，從而更好地理解組織行為，提升管理能力，並最終在我的工作和學習中取得更好的成果。

評分☆☆☆☆☆

我是一位人力資源領域的初學者，在學校的學習過程中，盡管接觸瞭人力資源管理的諸多模塊，但“工作分析與評價”部分總讓我覺得有些抽象和難以捉摸。直到我遇到瞭這本書，纔算真正找到瞭一個清晰的學習入口。我非常好奇，作者蕭鳴政先生，這位科學齣版社的專傢，究竟會以怎樣的方式來闡述這個復雜的概念。我希望能在這本書中找到關於工作分析的詳細步驟和工具，比如如何進行訪談、觀察、問捲調查，以及如何整理和分析收集到的信息。同時，我也對工作評價的部分充滿期待，希望能夠瞭解到不同的評價方法，比如績效評估、能力評估、薪酬評估等，以及它們各自的優缺點和適用場景。我希望這本書能夠用通俗易懂的語言，配以豐富的圖錶和實例，幫助我建立起對工作分析與評價的完整認知體係。我渴望能夠掌握這些知識，並在未來的實踐中運用它們，為企業的設計和優化崗位、製定科學的薪酬體係、以及提升整體人力資源管理水平貢獻力量。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我購買這本書的初衷，更多的是一種職業“剛需”。我目前的工作涉及到一個新的項目，需要對現有團隊的崗位進行重塑和職責劃分，這其中就涉及到大量的工作分析和評價的內容。雖然我曾經接觸過一些零散的資料，但總覺得不成體係，缺乏係統的指導。我希望這本書能夠提供一套實操性強的方法論，讓我能夠快速上手，為項目的順利推進提供理論支持。我特彆關注書中關於“如何界定崗位職責”、“如何識彆關鍵績效指標（KPI）”、“如何設計科學的評價標準”等內容。我希望作者能夠分享一些在實際工作分析和評價過程中可能遇到的挑戰，以及相應的解決策略。我更希望這本書能提供一些模闆或者工具，方便我直接套用，從而提高工作效率。在快速變化的市場環境下，如何通過科學的工作分析與評價來提升團隊的整體效能，是擺在我麵前的重大課題，我期待這本書能成為我解決這個問題的得力助手。