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吕昕阳 著

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• 组织行为学
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• 战略管理
• 员工激励
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出版社： 经济管理出版社

ISBN：9787509645291

商品编码：29868027970

包装：平装-胶订

出版时间：2017-02-01

基本信息

书名：绩效管理创新研究

定价：59.00元

作者：吕昕阳

出版社：经济管理出版社

出版日期：2017-02-01

ISBN：9787509645291

字数：

页码：

版次：1

装帧：平装-胶订

开本：16开

商品重量：0.4kg

编辑推荐

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内容提要

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兴起于20世纪70年代的重塑（reinventing government）改革运动，将绩效管理这个普遍应用于企业管理中的理念引入管理，为西方国家解决机构的庞杂僵化和效率低下等问题提供了崭新的视角并获得了较大成功。的觉醒或者说的推动，始终是开展绩效管理*强有力的保障；特点是重视建立有利于绩效管理的制度环境，普遍建立了较为完善的绩效管理运行体系，注重赋予部门管理者自主权，注重建立有效的预算控制模式。西方国家绩效管理改革，注重绩效计划的制定，强化绩效预算意识，完善绩效评估，严格绩效审计，重视绩效信息的沟通与反馈，在程度上改善了西方国家的财政状况，的管理水平、服务质量也有了很大提升。但同时，西方国家绩效改革的实践效果与其预期的目标还存在的差距。
　　《<国家治理体系现代化研究>系列丛书：绩效管理创新研究》通过全面、客观地评价美、英、澳等西方国家绩效管理改革实践，结合我国政治、经济、文化体制实际，提出在我国实行绩效管理的必然性和紧迫性；通过合理定位我国绩效管理建构的价值取向，明确绩效管理的运行过程，提出推行绩效管理的具体策略和方法。

目录

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导论
一、选题背景及意义
二、文献综述

章 绩效管理产生的背景和理论基础
一、绩效管理产生的背景：新公共管理运动
二、绩效管理的理论基础

第二章 绩效管理概述
一、绩效管理的定义
二、绩效管理区别于传统行政管理的特征
三、绩效管理的价值取向
四、绩效管理的特征

第三章 绩效管理改革
一、绩效管理的历史沿革与演进逻辑
二、绩效与绩效管理体系
三、绩效计划
四、绩效预算
五、绩效审计
六、绩效评估

第四章 美国绩效管理改革
一、美国绩效管理改革的背景及改革历程
二、美国绩效管理模式
三、与绩效管理相配套的美国财务管理系统
四、美国绩效评估

第五章 英国绩效管理改革
一、英国绩效管理改革的背景
二、英国绩效管理改革的历程
三、英国绩效管理改革的特点
四、英国绩效管理制度
五、英国绩效评估
六、评价与困境

第六章 澳大剥亚绩效管理改革
一、澳大利亚绩效管理改革的背景及历程
二、澳大利亚绩效管理的主要内容
三、澳大利亚绩效考评
第七辜韩国绩效管理改革
一、绩效管理改革的历史沿革
二、韩国绩效管理模式

第八章 对典型发达国家绩效管理改革的评价
一、对典型发达国家绩效管理改革的做法评价
二、对典型发达国家绩效管理改革效果的评价

第九章 借鉴国际经验，积极推动我国绩效管理改革
一、我国管理改革历史回顾与面临的问题
二、我国绩效管理改革的必要性和可行性分析
三、我国绩效管理改革实践及影响因素分析
四、充分估计在我国实行绩效管理的困难
五、我国深入推进绩效管理改革的构想

参考文献

作者介绍

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文摘

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序言

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现代组织行为学与领导力发展：理论、实践与前沿探索 本书导言： 在瞬息万变的商业环境中，组织的生存与发展越来越依赖于其对人力资源的有效管理和领导力的持续革新。本书《现代组织行为学与领导力发展：理论、实践与前沿探索》，深入剖析了组织行为学的核心概念、前沿理论及其在当代组织管理中的实际应用。我们聚焦于理解个体、群体及组织层面的动态交互，旨在为管理者和研究人员提供一套系统化、可操作的知识体系，以应对数字化转型、全球化竞争以及多元化劳动力带来的复杂挑战。本书的撰写，立足于扎实的学术基础，同时紧密结合全球领先企业的最佳实践，力求在理论深度与实践广度之间达成完美平衡。 --- 第一部分：组织行为学的理论基石与环境重塑 第一章：组织行为学的范畴与研究路径 本章首先界定了组织行为学（OB）的学科边界，探讨了其与管理学、心理学、社会学等学科的交叉融合。我们详细阐述了OB研究的三个核心分析层次：个体、群体和组织系统。重点分析了当代组织环境的显著特征——VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）对传统OB理论的冲击与重塑。讨论了跨文化组织行为学的兴起，强调理解全球化背景下文化差异对员工动机和团队协作的影响。此外，本章还探讨了新兴的研究方法论，包括大数据分析在OB研究中的应用，以及如何通过行为实验和神经科学工具深化对人类工作行为的理解。 第二章：个体层面：认知、感知与个体差异 本章聚焦于组织行为学的微观基础——个体。我们深入剖析了认知过程，包括信息加工理论、决策制定模式（启发法与偏见），并详细介绍了归因理论在解释员工绩效和冲突中的作用。关于态度与工作投入，本书不仅回顾了经典的工作满意度模型，更引入了当代关于“敬业度”（Employee Engagement）的深度研究，探讨其生理、心理与行为表现。个体差异部分，重点分析了“大五”人格模型（OCEAN）在人才选拔与团队构建中的应用，以及情商（EQ）在提升职场适应性和冲突管理中的不可替代性。本章特别关注心理安全感在促进创新和风险承担中的关键作用，并提供了构建高心理安全环境的实践框架。 第三章：激励的演进：从传统理论到自主驱动 本章对工作动机理论进行了全面的梳理和批判性评估。从马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论出发，本书将重点转向更具当代意义的理论，如目标设定理论（Goal-Setting Theory）的有效性边界，以及自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）在解释内在动机和自主性需求上的优越性。我们引入了激励的公平性与透明度概念，探讨了薪酬设计、认可机制与员工感知公平性之间的复杂关系。本章的实践指导部分，侧重于如何设计“有意义的工作”（Job Crafting），使员工能更好地将个人价值观与组织使命相融合，从而实现可持续的高绩效。 --- 第二部分：群体动态、沟通与冲突管理 第四章：群体动力学与团队效能 本章探讨了群体形成的生命周期（如Tuckman模型），并区分了正式团队与非正式群体。核心内容聚焦于团队效能模型的构建，包括输入（任务性质、资源）、过程（协作方式、冲突处理）和输出（绩效、成员满意度）。本书深入分析了团队决策的复杂性，探讨了群体思维（Groupthink）的预防策略，并介绍了如何通过多样化团队构成（认知多样性与人口统计学多样性）来提升问题解决的质量。特别关注虚拟团队和跨职能团队的特殊管理挑战，如信任的建立与远程协作的工具应用。 第五章：组织沟通与信息流动 本章将沟通视为组织运作的生命线。我们不仅分析了沟通的线性模型、交互模型与跨文化沟通的障碍，还着重探讨了非正式沟通网络（小道消息/Grapevine）的组织作用与管理。在数字时代，本章详细分析了社交媒体、即时通讯工具对正式沟通渠道的冲击，并提出了管理信息超载（Information Overload）的策略。沟通风格的差异化应用是本章的亮点，探讨了如何根据接收者的认知风格调整信息传递方式，以最大化信息的准确性和接受度。 第六章：冲突、谈判与权力关系 本章将冲突视为组织变革的催化剂而非纯粹的破坏者。我们分类探讨了建设性冲突（功能失调冲突）与破坏性冲突（功能失调冲突），并详细阐述了托马斯-基尔曼冲突模式（TKI）在不同情境下的适用性。冲突解决的重点在于调解与协商技巧。在权力与政治方面，本章区分了正式权力、个人影响力、专家权力和参照权力，并分析了组织政治行为的伦理边界。本书旨在教导管理者如何通过结构化流程和公正的规则来管理权力动态，确保组织政治不侵蚀制度的公信力。 --- 第三部分：领导力、组织文化与变革管理 第七章：领导力的核心理论与当代转型 本章是本书的重中之重，旨在超越传统的“好人理论”，深入探讨领导行为与情境的交互作用。我们回顾了特质理论与行为理论的局限性，随后聚焦于现代领导力范式：权变理论（Contingency Theories）强调情境匹配，转换型领导（Transformational Leadership）强调愿景激励与理想化影响力，以及交易型领导（Transactional Leadership）在绩效管理中的基础作用。本章引入了谦逊型领导（Humble Leadership）和仆人式领导（Servant Leadership）的概念，探讨在强调赋权与透明度的组织中，领导者应如何重塑自我定位。 第八章：组织文化：塑造、维护与变革 组织文化被定义为“组织的DNA”。本章系统阐述了理解文化的不同层次（如Schein的模型），并分析了文化如何通过仪式、符号和语言进行传递。我们探讨了强文化的优势（如一致性与承诺）及其潜在的弊端（如阻碍创新与排他性）。本章的核心挑战在于文化变革的管理，提供了一套分阶段、多维度的方法论，强调高层领导的承诺、清晰的价值重塑以及行为锚定在文化固化中的关键地位。 第九章：组织结构、设计与敏捷性 本章审视了组织设计的经典维度（如专业化、集权化、正规化）如何与当代对速度和适应性的要求发生冲突。我们比较了职能型、事业部型、矩阵型等传统结构的优劣，并重点分析了敏捷组织（Agile Organizations）的结构特征，如跨职能团队的常态化、自组织单元的涌现，以及扁平化带来的管理挑战。本章强调，结构设计必须与战略目标、技术环境和员工能力相匹配，尤其关注如何利用技术赋能实现动态能力（Dynamic Capabilities）的构建。 第十章：组织变革与员工抗拒管理 组织变革是不可避免的。本章将变革视为一个系统过程，而非孤立事件。我们详细解析了库尔特·勒温的三阶段变革模型，并引入了更精细的变革管理框架，如科特（Kotter）的八步法。至关重要的是，本章对员工抗拒变革的深层原因进行了心理学剖析（如损失厌恶、习惯惰性），并提供了基于沟通、参与和共识建立的有效干预策略。成功变革的关键在于建立变革的“紧迫感”和“清晰的愿景”，并将变革嵌入到持续学习的组织肌理之中。 --- 结语：面向未来的组织实践 本书的结论部分强调，现代组织行为学不再是描述性的学科，而是指导实践的工具箱。未来组织的成功将取决于其构建一个学习型、适应性强、且高度人性化的工作环境的能力。管理者必须精通从个体心理到宏观结构的所有层面，灵活运用理论工具，培养自身的洞察力，以驱动可持续的组织效能和员工福祉。 --- 本书特点： 理论与实践深度融合： 每一个核心理论后都附带了针对性的案例分析或实践工具箱。 前沿视角： 充分覆盖了数字化、去中心化、心理安全感和敏捷领导力等当代热点话题。 批判性思维训练： 鼓励读者对既有模型进行反思，而非盲目照搬。 跨学科视角： 整合了行为经济学、神经科学等领域的最新发现，拓宽组织行为学的研究视野。

评分☆☆☆☆☆

这是一本关于“破坏性创新”的书籍，它毫不留情地颠覆了我对绩效管理的传统认知。作者的写作风格非常直接和大胆，他抛弃了所有陈词滥调，用一种全新的视角来审视绩效管理。我印象最深刻的是书中对“完美绩效”的质疑，作者认为，追求完美往往会扼杀创新，而一些“不完美”但充满潜力的尝试，才更有可能带来突破性的成果。书中对“失败”的重新定义，以及如何从失败中学习和成长的观点，也让我大为赞赏。它鼓励读者拥抱不确定性，勇于试错，从而在不断的探索中找到最佳的绩效解决方案。我尤其喜欢书中关于“自适应绩效系统”的设想，这是一种能够根据外部环境的变化而不断调整和进化的绩效管理模式，它强调的是灵活性和响应性，而非僵化的规则和流程。总的来说，这本书为我提供了一种全新的思考绩效管理的方式，它挑战了我固有的观念，激发了我打破常规的勇气，让我看到了绩效管理在未来发展中的无限潜力。

评分☆☆☆☆☆

这本书的解读方式，简直就像是在一场激烈的辩论赛现场，让我目不暇接。它并没有给你一个标准答案，而是抛出了无数个尖锐的问题，让你不得不跟着作者的思路去思考、去反驳、去辩论。我印象最深的是其中关于“个体绩效与组织目标脱节”的章节，作者用一种近乎挑衅的口吻，质疑了许多传统的绩效评价体系，认为它们往往只关注了冰山一角，而忽略了那些看不见的、却能真正驱动长期发展的要素。书中对几种激进的绩效管理模式的批判性分析，也让我大开眼界，它们挑战了许多我习以为常的管理理念，迫使我去审视那些被奉为圭臬的“最佳实践”背后是否隐藏着不为人知的风险。这种“反英雄”式的写作风格，虽然可能让一些追求明确指导的读者感到困惑，但对于我而言，却是一种极大的智力挑战和思想启迪。它鼓励我跳出舒适区，去质疑现状，去寻找那些隐藏在表象之下的深层问题，并勇敢地提出自己的解决方案，哪怕它是多么的不成熟。

评分☆☆☆☆☆

这是一次穿越时空的奇幻旅程，带领我进入了一个充满无限可能性的绩效管理领域。这本书的叙述方式非常独特，它不局限于任何一种理论框架，而是信马由缰地探索着各种新颖的绩效管理思路。我非常欣赏作者对于“模糊性”和“不确定性”在绩效管理中作用的探讨，这与我一直以来对现实管理复杂性的认知不谋而合。书中对那些“非主流”的绩效评估方法的介绍，例如基于“意图”的评价、基于“学习”的评价，都让我眼前一亮。它们打破了传统绩效管理中量化和可衡量性的束缚，试图捕捉那些更难以捕捉的、更具未来潜力的因素。我特别喜欢其中关于“涌现式”绩效模型的部分，作者用一种诗意的语言，描绘了在一个开放、协作的环境中，个体和团队如何自发地产生超越预期的绩效，这让我对未来的组织形态和管理方式产生了更美好的憧憬。总的来说，这本书为我打开了一扇全新的大门，让我看到了绩效管理超越传统束缚的可能性，也激发了我对未来组织管理模式的无限遐想。

评分☆☆☆☆☆

收到一本名为《绩效管理创新研究》的书，迫不及待地翻阅起来。初读之下，它给我的感受就像是在一座陈旧却充满历史底蕴的图书馆里，偶然发现了一本被遗忘的手稿。整本书的文字风格朴实而深邃，仿佛作者并非在“写”书，而是在“讲述”一段段关于绩效管理的往事，那些成功与失败的经验，那些曾经的探索与挣扎，都被娓娓道来。它没有那种现代书籍惯有的那种清晰的目录结构和理论模型图表，而是更像一篇篇充满故事性的案例分析，让你在不知不觉中沉浸其中。我尤其喜欢书中对那些早期绩效管理实践的描绘，那些在信息技术还不发达的年代，人们如何依靠直觉、经验和人际关系来评估和激励员工，其中蕴含的朴素智慧至今仍能给人启迪。书中对某些企业在特定历史时期如何应对绩效困境的剖析，也让我对当时的管理环境有了更深的理解，感受到了时代的局限性和人力资本的独特价值。总的来说，这本书提供了一种非常“接地气”的视角，它不卖弄概念，而是带领读者回到绩效管理的初心，去体悟那些最基本、最核心的管理逻辑。

评分☆☆☆☆☆

阅读这本书的感觉，就像是参加了一场深度对话，只不过对话的一方是作者，另一方则是我。它没有长篇大论的理论阐述，而是通过一系列精心设计的“情景模拟”和“思想实验”，来引导读者深入思考绩效管理的本质。我尤其喜欢书中关于“情商”在绩效管理中的作用的探讨，作者认为，很多时候，冰冷的数字和指标并不能完全反映一个人的价值，而那些微妙的情感互动、团队协作和领导力，才是驱动长期绩效的关键。书中对“同理心”和“共情”在管理者角色中的强调，也让我受益匪浅。它让我意识到，优秀的绩效管理不仅仅是关于如何“管”，更是关于如何“情”。作者提出的“基于信任的绩效管理”理念，更是让我眼前一亮，这与当前社会越来越重视的“人本管理”理念不谋而合。总的来说，这本书的独特之处在于它强调了绩效管理中的“软实力”，它引导读者关注人性，关注情感，从而构建更加人性化、更加有效的绩效管理体系。