“认识保险”丛书：拿什么留住你，我的员工 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王国军，贯钰琼 著

图书标签:

• 保险
• 员工福利
• 企业管理
• 人力资源
• 留人
• 薪酬福利
• 保险规划
• 员工关怀
• 企业文化
• 管理学

出版社： 经济科学出版社

ISBN：9787514136814

版次：1

商品编码：11422215

包装：平装

丛书名： “认识保险”丛书

开本：32开

出版时间：2014-01-01

用纸：胶版纸

页数：132

字数：100000

正文语种：中文

内容简介

　　《“认识保险”丛书：拿什么留住你，我的员工》以简洁浅显的语言，深入浅出地介绍了社会保险和商业保险的基本知识，力求使读者在轻松愉快的阅读体验中，系统地了解社会保险和商业保险的基本知识，学会利用各种社会保险工具和商业保险产品化解工作及日常生活中所面对的各种风险。

作者简介

　　王国军，对外经济贸易大学教授，博士生导师，北京大学保险与社会保障研究中心研究员，中美联合培养湿洛克博士项目成员。从事保险精算学、保险法学、保险经济学、金融理财与员工福利的教学和科研工作，兼任亚太保险学会常务理事，中国社会保险学会理事，中国保险学会理事，北京市健康保障学会常务理事。
　　主要译、著作品有《中国社会保障制度一体化研究》等著作23部，九次获得对外经济贸易大学十佳优秀教师、优秀研究生导师等称号。在《经济研究》、《战略与管理》等杂志发表学术论文120余篇。

内页插图

目录

第1章 企业与员工的关系
1.1 引言
1.2 我和企业有个约定
1.3 父与子
1.4 汽车与汽油
1.5 孰优孰劣
1.6 员工福利

第2章 第二支柱
2.1 从我们的生活谈起
2.1.1 你的生活有保障吗
2.1.2 你幸福吗
2.2 三大支柱
2.2.1 社会保障：雪中送炭
2.2.2 员工福利：锦上添花
2.2.3 理财规划：最后防线
2.3 第二支柱——员工福利
2.3.1 什么是员工福利
2.3.2 员工福利如何发展
2.3.3 员工福利有何目标
2.3.4 员工福利具体有哪些
2.3.5 如何设置员工福利

第3章 公平与效率
3.1 公平、效率的内涵
3.1.1 什么是公平
3.1.2 什么是效率
3.2 公平、效率的关系
3.2.1 学术界的理论探讨
3.2.2 我国的实践情况
3.3 员工福利与公平、效率
3.3.1 员工福利与公平
3.3.2 员工福利与效率
3.3.3 实例说明

第4章 福利的篮子
4.1 引言
4.2 员工福利的金字塔
4.3 员工福利的篮子
4.3.1 员工援助计划
4.3.2 教育培训计划
4.3.3 下一代教育辅助计划
4.3.4 带薪休假
4.3.5 同一辆战车上
4.3.6 贷款利息给付计划
4.3.7 不测风云
4.4 企业年金
4.4.1 年金的概念
……
第5章 员工福利方案设计与案例

精彩书摘

　　一方面，企业与员工之间依据契约确定双方的权利、义务和利益关系；另一方面，二者在实现共同目标的基础上达成共识，实现员工的自我发展和价值，实现企业的健康生存和良性发展，企业与员工同呼吸、共命运，共同发展。
　　首先，员工很重要，员工是企业的根本。如果公司没有员工，企业就变成“止业”，谈何发展？
　　企业之间的竞争，其实质就是对拥有知识创新能力的高素质人才的竞争。哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合企业需要的人才，哪个企业就可以在激烈的市场竞争中立于不败之地。所以企业千方百计地在劳动力市场上吸引人才、留住人才，在企业内部培育人才。
　　公司在避免遭受人才损失方面做的最明显的努力就是通过激励措施吸引员工、留住员工。企业站在员工的角度上，为员工提供各种激励性的员工福利项目，最大限度地发挥员工的潜力，激发员工的灵感和创新意识，使企业经营始终保持良性状态。
　　世界著名搜索引擎公司——谷歌能够发达，能够长盛不衰，正是其贴心的员工福利在起作用。举个例子，谷歌公司不仅为员工提供宽敞舒适的办公环境，还为员工配置了咖啡间和茶吧，员工可以在里面休息并和同事讨论问题，共享头脑风暴。如果员工想一个人待一会儿，公司还配置了隔音、隔光的太空舱，员工可以把自己封闭在里面，修养身心。
　　公司还在每层办公楼之间都安装了一个滑梯。除了娱乐功能让员工找到幼儿园的感觉外，还可供员工们在发生火灾时紧急撤离；如果工作太累身心疲惫，还可以躺在可调节的按摩椅上，然后看着水族箱，好好放松一下。
　　子日：一张一弛，文武之道也。员工每天可以定时到公司内装备精良的健身房内免费健身。这样的安排可以保证整天泡在办公室里的员工获得比较充分的有氧运动，从而改善员工的身心状态，当然也能提高员工的工作效率。
　　有人说，最好的员工福利就是教育培训。针对性强的教育可以大大提高员工的素质，使员工进一步了解公司的经营方针和经济结构，员工的工作效率和精神面貌都会大为改观，培养真正适合企业长久发展的人才。
　　培训既立足于企业发展的需要，同时又能促进员工个人的职业发展。教育培训对企业来说是一种投资，投资愈大，所得到的效益就愈大。对员工来说，教育是一种自我成长的营养品，营养越多，成长越快。通过培训，员工增长技能，企业提高业绩，达到共赢的效果。
　　教育培训的方法有团体教学、个别教学、实地考察、培训班、研讨会等方式，企业只要配合目的和内容加以选择即可。
　　其次，企业很重要，企业是员工成长的沃土。企业发展壮大了，个人表现的舞台和发展空间也就越大。
　　……

前言/序言

《人才吸附力：企业基业长青的员工留任之道》 在瞬息万变的商业浪潮中，企业的生命力与竞争力，归根结底在于其人才的稳定性与持续的创造力。然而，当今社会，员工流动性增大，优秀人才的去留，已成为悬在众多企业主和管理者头顶的“达摩克利斯之剑”。如何在人才争夺战中脱颖而出，构建一支忠诚、敬业、高绩效的团队，实现企业的基业长青？《人才吸附力》一书，正是为正在或即将面临这一挑战的企业，量身打造的战略指南。 本书并非空泛的理论堆砌，而是深入剖析了当代企业员工的深层需求与行为动机，结合大量真实案例与实操经验，系统性地阐述了企业构建强大“人才吸附力”的五大核心支柱，并提供了切实可行的落地方法。 第一支柱：价值认同——让员工“心”归所向 员工为何选择一家企业，又为何离开？答案远不止于薪资和福利。本书首先强调的是“价值认同”的重要性。它深入探讨了如何通过清晰的企业愿景、使命感和价值观，与员工的个人追求产生共鸣。我们将一同探索： 构建强大的企业文化： 如何打造一个开放、包容、尊重、鼓励创新的工作氛围，让员工在其中感受到归属感和自豪感。这包括从招聘源头就引入价值观契合的候选人，到日常管理中践行企业核心理念。 清晰的职业发展路径： 员工需要看到在企业中成长的可能性。本书将指导您如何为不同层级的员工设计清晰、可执行的职业发展阶梯，让他们知道自己每天的努力是为了什么，未来能达到何种高度。 赋能与授权： 给予员工充分的信任和自主权，让他们在工作中能够发挥自己的才智，承担责任，并从中获得成就感。我们将分析如何有效授权，既能激发员工潜力，又能保证工作质量。 精神激励与成就认可： 除了物质回报，精神上的认可和激励同样不可或缺。本书将分享如何通过公开表彰、晋升机会、参与决策等多种方式，让员工感受到自己的价值被看见，贡献被重视。 第二支柱：物质保障——稳固员工“身”之所依 虽然精神层面至关重要，但稳固的物质保障是吸引和留住人才的基础。《人才吸附力》不会忽视这一点，并提供超越传统薪酬福利的深度解析： 有竞争力的薪酬体系： 如何设计一套既能吸引市场优秀人才，又能激励内部员工的薪酬结构。我们将讨论市场薪酬调研、岗位价值评估、绩效薪酬挂钩等关键要素。 多元化的福利方案： 超越基本的五险一金，探讨如何设计更人性化、个性化的福利，如弹性工作时间、健康体检、子女教育支持、带薪休假优化、员工关怀计划等，真正做到“关心员工的每一次需求”。 股权激励与长期激励： 对于核心人才，如何通过股权激励、期权、股票增值权等方式，将员工的个人利益与企业长远发展深度绑定，让他们从“打工者”转变为“创业者”。 公平透明的激励机制： 确保薪酬和福利的发放公平、透明、可衡量，避免因不公平感而引发的员工不满和流失。 第三支柱：成长赋能——驱动员工“才”之精进 一个停滞不前的员工，最终将成为企业发展的阻碍。因此，持续的成长与赋能是留住人才的关键。《人才吸附力》将带领您深入学习： 系统的培训与发展体系： 如何建立从新员工入职培训到在岗技能提升，再到领导力发展的全方位培训体系。我们将探讨线上线下结合、内部讲师培养、外部资源利用等多种模式。 导师制与知识共享： 如何通过导师制，让资深员工带领新人成长，加速新员工的融入和能力提升。同时，建立知识共享平台，促进组织内部的学习与经验传承。 轮岗与跨部门学习： 鼓励员工在不同岗位、不同部门进行轮岗，拓宽视野，提升综合能力，让他们发现自身更多潜能，并对企业整体运作有更深入的了解。 鼓励创新与容忍试错： 营造一个鼓励创新、不怕失败的环境。当员工敢于尝试新事物，即使失败，也能从中学习并获得成长，这样的企业才最具活力。 第四支柱：关怀支持——温暖员工“心”之温度 在快节奏的工作环境下，员工的情感需求不容忽视。《人才吸附力》认为，真正留住人才的，是那份来自企业的温暖和支持： 健康的工作与生活平衡： 如何引导员工合理安排工作时间，鼓励休息，减少不必要的加班，关注员工的身心健康。 人性化的管理方式： 倡导管理者成为员工的伙伴而非“上级”，以同理心倾听员工的声音，理解员工的困难，并提供必要的支持。 解决员工后顾之忧： 关注员工在家庭、生活等方面可能遇到的困难，并尽可能提供支持，例如帮助协调家庭事务、提供心理咨询服务等。 建立顺畅的沟通渠道： 确保员工有渠道表达自己的想法、意见和建议，并得到积极的回应。定期的沟通会议、一对一谈话、匿名反馈机制等都是有效工具。 第五支柱：平台构建——汇聚人才“力”之平台 最后，一个优秀的平台本身就具有强大的吸引力。本书将指导您如何构建一个让优秀人才能够充分施展才华、实现自我价值的舞台： 创造有挑战性的项目： 为员工提供具有挑战性、能够激发他们最大潜力的项目和任务。 提供赋能工具与资源： 确保员工拥有完成工作所需的先进工具、充足的资源和必要的信息支持。 鼓励跨团队协作与创新： 搭建跨部门、跨层级的协作平台，促进不同想法的碰撞与融合，激发创新火花。 建立透明公正的绩效评估体系： 确保员工的努力和贡献能够得到公正、客观的评价，并将评价结果与激励、发展挂钩，形成良性循环。 《人才吸附力：企业基业长青的员工留任之道》不仅仅是一本书，更是您在人才管理实践中的得力助手。它将帮助您理解员工的内心世界，掌握留住人才的精髓，构建一个让员工愿意留下、乐于奉献、共同成长的卓越企业。阅读本书，您将发现，留住人才并非难题，而是通往企业持续繁荣和基业长青的必由之路。

评分☆☆☆☆☆

书中对“企业文化”的阐述，给我带来了全新的启发。我过去一直认为，企业文化更多的是一种口号，一种装饰，但这本书让我深刻认识到，它其实是企业得以长期发展的“灵魂”和“基因”。作者并没有空洞地谈论“使命、愿景、价值观”，而是将其与员工的日常工作、行为模式、以及情感体验紧密地联系起来。他用大量的案例说明，一个积极向上、开放包容、鼓励创新、尊重个体的企业文化，能够极大地提升员工的归属感和凝聚力。员工在这种文化中，会感到自己是这个集体的一份子，他们的付出会被认可，他们的想法会被鼓励，他们能够在这里找到自己的位置，实现自己的价值。我尤其欣赏作者对“心理契约”的解读，他认为，企业文化不仅仅是单方面的要求，更是企业与员工之间一种无形的默契和承诺。当这种心理契约得到良好的维护，员工就会心甘情愿地为企业付出更多的努力，而不是仅仅为了薪水而工作。这本书让我开始认真思考，我们的企业文化是否真正渗透到了每个员工的心中，是否能够真正地留住那些认同我们价值观的优秀人才。

评分☆☆☆☆☆

这本书在探讨“员工幸福感”与“企业发展”的内在联系时，展现了其超越时代的视野。作者并没有将员工的幸福感视为一种可有可无的福利，而是将其上升到企业可持续发展的战略层面。他通过大量的研究和案例，证明了高幸福感能够显著提升员工的敬业度、创造力、以及客户满意度，最终转化为企业的核心竞争力。书中列举了许多企业在营造员工幸福感方面的创新实践，例如提供灵活的工作时间、支持工作与生活的平衡、关注员工的身心健康、创造积极和谐的工作氛围等等。我特别被书中关于“心理安全感”的章节所打动。作者认为，当员工在一个组织中能够感受到安全，能够自由地表达自己的想法，能够从错误中学习而不用担心惩罚时，他们的潜能就会被最大限度地释放出来。这让我深刻认识到，留住员工，不仅仅是留住他们的技能，更是要留住他们的心灵，让他们在这个企业里找到归属感和幸福感。

评分☆☆☆☆☆

这本书的独特之处在于，它并没有提供一套放之四海而皆准的“万能钥匙”，而是鼓励管理者去深入了解自己的员工，去倾听他们的心声，去理解他们的需求，并在此基础上制定个性化的激励和保留策略。作者在书中反复强调“同理心”的重要性，他认为，一个真正懂得如何留住员工的管理者，一定是能够站在员工的角度去思考问题，去感受他们的喜怒哀乐，去回应他们的期望和担忧。他分享了许多实用的沟通技巧，例如如何进行有效的绩效反馈，如何处理员工的抱怨和不满，以及如何建立一个开放、透明的沟通渠道，让员工敢于表达自己的想法，感受到被尊重和被重视。我特别喜欢书中关于“倾听”的章节，作者用生动的故事说明了，很多时候，员工想要的并不多，可能只是被认真倾听，被理解，被看见。这种对细节的关注，以及对人性化管理的深刻理解，让这本书充满了温度和智慧。它提醒我，在追求效率和业绩的同时，我们不能忽视人本身的需求，而真正的管理，往往就藏在那些细微之处。

评分☆☆☆☆☆

最后，这本书给我留下的最深刻印象，是其“长期主义”的管理哲学。作者并没有鼓励管理者采取短期、立竿见影的措施来“留人”，而是强调要从根本上构建一种能够吸引、培养和保留人才的良性循环。他认为，企业的成功，不仅仅在于当下的业绩，更在于其拥有一个稳定、高效、充满活力的团队。因此，在人才保留方面，需要持续的投入、耐心的耕耘，以及对人性化管理的深刻理解。他倡导管理者要放眼未来，建立一套系统化的、能够与企业发展战略相匹配的人才管理体系。这本书让我明白，留住员工，并非一朝一夕之功，而是一项需要长期坚持、不断优化的系统工程。它不仅仅是一本关于“如何留住员工”的书，更是一部关于“如何打造一个真正吸引人才、留住人才、并与之共同成长的优秀企业”的指南。我深信，这本书所传达的理念，将对我的管理实践产生深远的影响，并帮助我构建一个更加健康、更加有活力的团队。

评分☆☆☆☆☆

在阅读这本书的过程中，我深刻体会到了作者在“管理者角色认知”方面的独到见解。他并没有将管理者简单地定位为“发号施令者”或“监督者”，而是将其视为“服务者”、“赋能者”和“教练”。他认为，一个真正优秀的管理者，应该致力于为员工提供支持、创造条件，让他们能够更好地完成工作，实现个人价值。书中详细阐述了管理者如何通过“辅导”、“指导”、“提供资源”、“排除障碍”等方式，来帮助员工成长和进步。我尤其欣赏作者对“授权”的解读，他认为，有效的授权不仅仅是把任务交给员工，更是要赋予他们相应的权力和责任，让他们能够自主地去完成工作，从而获得成就感和归属感。这是一种信任的表现，也是一种培养人才的有效途径。这本书让我开始重新审视自己的管理方式，思考如何能够更好地扮演一个“服务者”的角色，如何能够通过赋能员工，让他们在工作中找到乐趣和意义，从而自发地为企业贡献力量。

评分☆☆☆☆☆

这本书中关于“激励机制”的探讨，远超出了我之前的认知。我过去习惯于将激励简单地理解为物质奖励，例如加薪、奖金、福利等。然而，作者却提出了一个更广阔的视角，他将激励分为“内在激励”和“外在激励”，并强调了内在激励的重要性。他认为，当员工能够从工作中获得成就感、成长感、以及使命感时，他们的工作热情和创造力就会被极大地激发，这种激励的力量往往比单纯的物质奖励更为持久和强大。书中详细阐述了如何通过“授权”、“赋能”、“给予挑战性任务”、“提供学习机会”等方式来激发员工的内在动机。我印象深刻的是作者对“认可”的力量的强调，他认为，一句真诚的赞美，一个及时的肯定，往往比高额的奖金更能打动人心。这让我开始反思，我在日常管理中是否给予了员工足够的认可和鼓励，是否让他们感受到了自己的价值和重要性。这本书让我明白，有效的激励，并非简单的“胡萝卜加大棒”，而是一种综合性的、多维度的、能够触及员工内心深处的策略。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计颇具匠心，以一种温和而又充满力量的视觉语言，直接切入了职场中一个普遍而又令人头疼的痛点——员工的流失。标题“拿什么留住你，我的员工”更是直击人心，仿佛一位经验丰富的管理者在向读者倾诉他多年来的困惑与思考。我尤其喜欢封面上的那抹暖色调，它没有那种咄咄逼人的说教感，反而传递出一种温情脉脉的关怀，这让我对书中即将展开的内容充满了期待。我一直认为，优秀的员工是企业最宝贵的财富，如何留住他们，让他们安心工作，并与之共同成长，是每一个管理者都必须深入思考的课题。市场上关于人力资源管理的书籍琳琅满目，但很多要么过于理论化，要么流于表面，缺乏切实可行的指导。这本书的标题让我觉得它会是一本接地气的、能够解决实际问题的指南，它没有回避问题的棘手性，而是直接抛出了核心命题，这本身就展现了一种直面现实的勇气和决心。我迫不及待地想翻开它，看看作者究竟是如何定义“拿什么”的，以及他提出的解决方案究竟有多么的独到和有效。是否会涉及到薪酬福利的优化？还是关于企业文化建设的深度探讨？亦或是更深层次的员工激励机制的构建？我猜测，这本书绝不会仅仅停留在“给钱给假”的层面，它更可能触及到员工的情感需求、职业发展空间、以及归属感等更为人性化的维度。

评分☆☆☆☆☆

翻开这本书，首先映入眼帘的是作者开篇对当前人才市场现状的深刻洞察。他没有空泛地谈论“招人难”，而是用一组组数据和一个个生动的案例，描绘了员工流动带来的连锁反应：项目的中断、技能的断层、团队士气的打击，以及由此产生的隐性成本。这种直观的呈现方式，让我这个身处管理一线的人感同身受，甚至觉得作者就是在我耳边诉说我每天面对的困境。我特别欣赏作者在分析问题时那种抽丝剥茧般的逻辑，他并没有将员工的离职简单归咎于某一方面，而是将其视为一个系统性问题，涉及到企业的战略、管理模式、人才培养机制等多个层面。他巧妙地引导读者去反思，到底是什么样的“引力”让优秀的员工选择离开，而不是被动的接受“推力”的存在。这是一种非常积极和建设性的视角。书中对“拿什么”的解读，我预感会超越简单的物质层面，更会深入探讨情感连接、职业认同、个人价值实现等精神层面的满足。作者似乎想告诉我们，留住员工，不仅仅是留住一个劳动力，更是留住一个鲜活的个体，留住一份忠诚，留住一份共同创造的愿景。这种宏观的视角，让我觉得这本书不仅仅是一本工具书，更是一部关于如何构建可持续发展人才战略的思考录。

评分☆☆☆☆☆

阅读过程中，我被作者对于“职业发展”这一概念的深入剖析所深深吸引。他并没有将职业发展仅仅理解为员工技能的提升或职位的晋升，而是将其上升到了一个更具哲学意义的高度——“个人价值的实现”。他认为，当一个员工在一个组织中能够清晰地看到自己未来发展的轨迹，能够感受到自己的付出和努力能够转化为个人价值的提升，那么他对组织的忠诚度和归属感就会大大增强。书中列举了许多企业在员工职业发展方面做得成功的案例，让我看到了不同行业、不同规模的企业是如何通过建立完善的培训体系、导师制度、内部轮岗机制，甚至是支持员工进行跨领域学习，来激发员工的潜能，让他们在工作中找到成就感和意义感。我尤其印象深刻的是作者对“成长型思维”在职业发展中的重要性的强调。他指出，鼓励员工不断学习、勇于尝试、从失败中汲取经验，并在这个过程中给予充分的支持和认可，是留住那些渴望进步的优秀人才的关键。这本书让我开始重新审视自己团队的职业发展规划，思考如何能够为员工提供更多元的成长路径，让他们不仅是在为企业打工，更是在为自己的未来投资。

评分☆☆☆☆☆

这本书中最让我感到眼前一亮的部分，是作者对“离职面谈”的深度解析。以往，我总是将离职面谈视为一个形式，一个收集信息、完成流程的环节。但作者却将其提升到了一个战略高度，他认为，离职面谈是企业了解自身不足、改进管理、挽留人才的“黄金机会”。他详细阐述了如何通过科学的设计和技巧，从即将离开的员工那里获得最真实、最有价值的反馈，从而发现企业在管理、文化、福利、发展等方面存在的隐性问题。更重要的是，他提出，通过真诚的沟通和积极的挽留，部分离职意向的员工是有可能被重新点燃工作热情，留在企业的。我特别喜欢书中关于“挽留策略”的探讨，作者并没有推崇强行挽留，而是强调要根据员工离职的真实原因，制定有针对性的解决方案，例如调整岗位、提供新的发展机会、解决个性化的问题等。这是一种基于尊重和理解的挽留，而不是基于利益的束缚。这本书让我深刻认识到，每一次员工的离开，都是一次学习的机会，如果我们能够善加利用，就能不断优化我们的管理，让企业变得更具吸引力。