華為的人力資源管理（實戰版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2026

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張繼辰，文麗顔 著

圖書標籤:

• 華為
• 人力資源管理
• HR實戰
• 企業管理
• 組織管理
• 人纔發展
• 績效管理
• 薪酬福利
• 員工關係
• 數字化HR
• 管理學

齣版社： 海天齣版社

ISBN：9787550713741

版次：1

商品編碼：11766344

包裝：平裝

叢書名： 標杆企業研究經典係列

開本：16開

齣版時間：2015-09-01

用紙：膠版紙

頁數：232

正文語種：中文

産品特色

編輯推薦

　　★暢銷經典，隆重上市
　　★中國優質民營企業傲然生存的優佳實踐
　　★卓有成效做管理，輕輕鬆鬆帶團隊
　　★適宜中國環境的人力資源管理方法
　　什麼都可以缺，人纔不能缺；什麼都可以少，人纔不能少；什麼都可以不爭，人纔不能不爭。
　　華為沒有任何可依賴的外部資源，唯有靠全體員工勤奮努力與持續艱苦奮鬥。
　　任正非的理論是：知識經濟時代是知識雇傭資本，資本隻有依附於知識，纔能保值和增值。
　　所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什麼激活薪酬製度就是血液。
　　為瞭保證公司內部管理公平，並持續保持激活狀態，華為推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配，易崗易薪”的薪酬製度。
　　對優秀乾部要敢於破格提拔。我們過去太強調公平瞭，我們現在已經有公平的基礎瞭，接下來就是要敢於破格。
　　從中層到高層品德是頭一位的，從基層到中層纔能是頭一位的，選拔人的標準是變化的，在選拔人纔中要重視長遠戰略性建設。
　　對人的能力進行管理的能力纔是企業的核心競爭力。
　　——任正非

海天社新書推薦：財經作傢吳曉波傾情作序：《為創新而生》

內容簡介

　　《華為的人力資源管理（實戰版）》係統地講述瞭華為人力資源的獲取、開發、激勵、保留等內容。《華為的人力資源管理（實戰版）》的一個重要特點在於理論和實踐的結閤，特彆是與中國人力資源管理實踐的結閤。《華為的人力資源管理（實戰版）》關注人力資源管理方法在真實的組織環境和情境下的運用，現實主義和管理導嚮的思考始終貫穿全書。書中還提供瞭豐富的華為案例資源，是理論與實踐相結閤的完美之作，具有很強的可讀性。

目錄

第一章 創造價值體係
第一節 以奮鬥者為本
第二節 “知本主義”
鏈接1 “僞奮鬥者”的奮鬥路
鏈接2 彼得·德魯剋：管理知識工作者的四大要點
延伸閱讀 聯想：辦公司就是辦人

第二章 價值評價體係
第一節 商業價值導嚮
第二節 貢獻為導嚮
第三節 不以考核為中心
第四節 任職資格與利益掛鈎
第五節 重視人纔的實際能力
第六節 辛苦的無效勞動
鏈接 任正非：華為的薪酬製度要大改
延伸閱讀 摒棄“年度”績效考核

第三章 價值分配體係
第一節 不讓雷鋒吃虧
第二節 員工福利
第三節 定崗定薪
第四節 防止高工資、高福利對企業的威脅
鏈接1 櫻桃好吃樹難栽，大旱來瞭怎麼辦
鏈接2 任正非：關於激勵

第四章 激活組織
第一節 分配體係嚮優秀者傾斜
第二節 拼活化，革除元老級“障礙”
第三節 末位淘汰製度
第四節 輪崗製
第五節 不上市
鏈接 任正非：華為員工分三類
延伸閱讀1 燒不死的鳥是鳳凰
延伸閱讀2 華為內部反思十大內耗

第五章 選人標準
第一節 注重艱苦奮鬥
第二節 團結閤作精神
第三節 注重人的大節
第四節 狼性進攻精神
鏈接1 任正非：逐步加深理解企業文化
鏈接2 任正非：為什麼要自我批判
延伸閱讀 柳傳誌：看人要看後腦勺

第六章 用人標準
第一節 讓聽得見炮聲的人做決策
第二節 在實踐中獲得提升
第三節 少將連長：破格提名權
第四節 五級雙嚮晉升通道
第五節 保持隊伍的廉潔自律
鏈接1 董事會自律宣言
鏈接2 未來華為一綫或將擁有主動決策權

第七章 培訓體係
第一節 人力資源增值
第二節 新員工培訓
第三節 華為大學“培養將軍”
第四節 華為的“全員導師製”
第五節 在實踐中學習
鏈接 任正非：緻新員工書
延伸閱讀 聯想“入模子”

參考資料
後記

精彩書摘

　　《華為的人力資源管理（實戰版）》：
　　第一章
　　創造價值體係
　　第一節 以奮鬥者為本
　　華為自1987年創辦以來，在20多年的時間裏，成長為世界通信設備産業的領先企業，這不能不引起人們的關切：華為為什麼能在世界高科技領域後來居上？華為是靠什麼成長起來的？追根溯源，華為的成長來自於它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥。
　　任正非一貫倡導的艱苦奮鬥精神是華為從小到大、從弱到強的基礎價值觀，或者叫最原始的文化基因，但如何讓十多萬富於不同個性與不同人格的知識分子認可並奉行不悖，就必須“以奮鬥者為本”。這是一種赤裸裸的交換原則，但這恰恰是商業的本質所在；華為所推行的“工者有其股”不是簡單的“市場經濟條件下的社會主義大鍋飯”，而是有差彆的、建立在奮鬥文化基因之上的、科學化的人力資源激勵政策。
　　任正非錶示：“華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦挖掘齣大油田、大森林、大煤礦……”當把15萬知識型人纔聚集在一起的時候，你纔會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。
　　2008年，任正非在市場部年中大會上這樣講道：“我們奮鬥的目的，主觀上是為自己，客觀上是為國傢、為人民。但主、客觀的統一確實是通過為客戶服務來實現的。沒有為客戶服務，主、客觀都是空的。當然奮鬥者包含瞭投資者及工作者。
　　什麼叫奮鬥，為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程（例如上學、當學徒……）中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮鬥，否則，再苦再纍也不叫奮鬥。企業的目的十分明確，是使自己具有競爭力，能贏得客戶的信任，在市場上能存活下來。要為客戶服好務，就要選拔優秀的員工，而且這些優秀員工必須要奮鬥。要使奮鬥可以持續發展，必須使奮鬥者得到閤理的迴報，並保持長期的健康。但是，無限製地拔高奮鬥者的利益，就會使內部運作齣現高成本，就會被客戶拋棄，就會在競爭中落敗，最後反而會使奮鬥者無傢可歸。這種不能持續的愛，不是真愛。閤理、適度、長久，將是我們人力資源政策的長期方針。
　　華為要想活得更好、更久，就必須不斷麵對組織的動力不足問題，並不斷地通過更大規模、更有效的動力激活機製，抵禦和消減（完全消除是不可能的）“組織疲勞癥”。
　　組織的病癥源於人，源於人性。西方組織管理學認為，人天生是自私的、懶惰的、貪婪的，正因為個人與生俱來的自私、貪婪、惰怠，所以，當這些攜帶著同樣病毒的一群人，構成一個組織的時候，也同樣就構成瞭對組織從發生、發展到終結的全部生命過程的挑戰。
　　最大的挑戰是什麼呢？疲勞。一個人保持階段性的活力、激情是容易做到的，一個組織保持兩年、三年、五年的活力也是相對容易的。但是，持久地保持激情與活力，大概是組織領袖們所隨時麵臨的難題。
　　一個新員工剛進到公司，開始是積極、嚮上的，八點上班他七點半就到，晚上下班以後還照樣在辦公室加班，但當一個新士兵變成一個“兵痞”，他就缺乏活力與激情瞭。當一匹馬從戰馬變成懶馬，變成病馬的時候，這個馬群一定會齣現類似於傳染病一般的普遍惰怠與散漫，普遍地不想作為。
　　任正非在與員工座談時這樣說：“你看人生齣來最終要死，那何必要生呢？人不努力可以天天曬太陽，那何必要努力以後再去度假曬太陽呢？如果我們從終極目標來講，覺得什麼都是虛無的，可以不努力。但這樣就會産生悲觀情緒。我們生命有七八十年，這七八十年中努力和不努力，各方麵都會不一樣的。在産生美的結果的過程中，確實充滿著痛苦。農夫要辛勤耕耘勞動，纔會有收獲；建築工人不懼日曬雨淋，纔會有城市的美好；煉鋼工人在爐火旁熏烤，纔會有一個國傢的鋼筋鐵骨，沒有他們的努力，就沒有你駕駛的汽車；海軍陸戰隊員不進行艱苦頑強的訓練，就會一登陸就命喪沙灘。少壯不努力，老大徒傷悲，我想各位考上大學，都脫瞭一層皮吧……所有一切，沒有付齣，是絕不會有收獲的。沒有肥料以及精心照料，是不可能有鮮花的美麗。當然這些都是必要的痛苦，都是為換取美好人生的必要代價。”
　　……

前言/序言

《華為的人力資源管理（實戰版）》圖書簡介 導語： 在波瀾壯闊的商業世界中，人纔始終是企業最寶貴的戰略資産。如何構建一支高績效、高忠誠度的團隊，是每一位企業管理者必須麵對的核心課題。本書《華為的人力資源管理（實戰版）》並非是理論的堆砌，而是從實踐的土壤中生長齣來，凝練瞭世界級企業華為在人力資源管理方麵的深刻洞察與行之有效的策略。它揭示瞭華為如何通過一套係統化、精細化的人力資源管理體係，在激烈的市場競爭中鍛造齣強大的組織能力，驅動業務持續增長，並最終成為全球科技行業的領軍者。本書將帶您深入華為的“人纔基因”，解鎖其在人力資源管理領域的“獨門秘籍”。 正文： 第一部分：人纔戰略的頂層設計——為企業發展注入“活水” 任何成功的人力資源管理都始於清晰、前瞻性的戰略規劃。本書將首先聚焦華為的人纔戰略，探討其如何將人力資源管理緊密嵌入企業整體戰略目標之中。這並非簡單的“為業務服務”，而是將人纔視為驅動業務發展的核心引擎。 戰略對齊與人纔供給： 作者將詳細闡述華為是如何通過對未來業務發展方嚮的深度洞察，提前規劃所需人纔的數量、結構和能力素質。這包括對市場趨勢、技術變革、競爭格局的分析，並將其轉化為具體的人纔需求預測。例如，當華為預見到某個新興技術領域的重要性時，會如何提前布局，從人纔吸引、培養到引進，全方位地滿足未來業務的需求。 “以客戶為中心”與人纔導嚮： 華為的人力資源管理並非空中樓閣，而是深刻烙印著“以客戶為中心”的企業文化。本書將深入剖析華為如何將這種理念貫穿於人纔的評價、選拔和激勵體係中。員工的績效考核、晉升通道，以及相應的激勵措施，都與為客戶創造價值的能力緊密掛鈎。這確保瞭組織的所有人纔活動都聚焦於最終的市場成果。 組織能力建設： 強大的組織能力是企業持續競爭力的基石。本書將揭示華為如何通過人力資源管理手段，係統性地構建和提升組織的適應性、創新性和執行力。這包括如何設計高效的組織架構、明確的崗位職責、暢通的溝通機製，以及如何通過人纔發展賦能組織，使其能夠快速響應外部變化，抓住市場機遇。 危機管理與人纔韌性： 在快速變化的商業環境中，企業麵臨著各種潛在的危機。本書將探討華為如何通過構建具有韌性的人纔隊伍，來應對市場波動、技術顛覆甚至地緣政治風險。這包括如何建立風險預警機製，如何通過人纔儲備和多元化發展來增強組織的抗壓能力，以及在危機時刻如何有效激活人纔的潛能，化解挑戰。 第二部分：人纔的吸引與甄選——“萬裏挑一”的煉金術 “得人者昌，失人者亡”，人纔的吸引與甄選是人力資源管理的起點，也是決定企業未來競爭力的關鍵。本書將以華為的實戰經驗為藍本，深入剖析其在人纔吸引與甄選方麵所應用的獨到方法。 雇主品牌建設與文化磁場： 華為如何在全球範圍內建立強大的雇主品牌，吸引最優秀的人纔？本書將詳細解析其在傳播企業願景、文化價值觀、職業發展機會等方麵的策略。這不僅僅是廣告宣傳，更是通過一係列有形和無形的舉措，讓潛在人纔對華為産生認同感和嚮往感，形成強大的“文化磁場”。 多元化的招聘渠道與目標畫像： 華為是如何打破傳統招聘模式，構建多元化的招聘渠道，精準觸達各層級、各領域的優秀人纔？本書將深入介紹其如何利用校園招聘、社會招聘、獵頭閤作、內部推薦等多種方式，並重點探討其如何通過“人纔畫像”來精準鎖定目標候選人，確保招聘的有效性。 科學的麵試與評估體係： 華為在麵試和評估環節是如何做到“不放過一個優秀人纔，也不錯失一個不閤格的員工”？本書將詳細介紹其多維度、結構化的麵試方法，包括行為麵試、情境麵試、案例分析等，以及如何通過科學的評估工具和標準，全麵考察候選人的能力、潛力和價值觀，確保招聘決策的客觀性和準確性。 “能者上，平者讓，庸者下”的用人機製： 招聘隻是第一步，如何將閤適的人放在閤適的崗位上，並確保其能夠發揮最大價值？本書將探討華為在人纔配置方麵的原則和實踐，如何通過科學的崗位匹配，以及建立清晰的績效導嚮，來激活員工的積極性，並為組織輸送源源不斷的高效人纔。 第三部分：人纔的培養與發展——“賽馬機製”下的持續進化 優秀的人纔需要持續的培養與發展，纔能跟上企業發展的步伐，並不斷創造新的價值。本書將重點闡述華為如何在龐大的組織內部，構建一套充滿活力的“賽馬機製”，驅動人纔的持續成長。 “以奮鬥者為本”的文化與激勵： 華為最為人稱道的，是其“以奮鬥者為本”的企業文化。本書將深入解析這一文化是如何體現在人纔培養和激勵機製中的。如何識彆和鼓勵那些願意為企業貢獻更多價值的奮鬥者？如何通過股權激勵、績效奬金等方式，將員工的個人利益與企業發展緊密綁定，形成強大的內在驅動力。 立體化的培訓體係： 華為的培訓體係並非單一的課堂教學，而是多維度、全方位的。本書將介紹其如何構建從新員工入職培訓、崗位技能培訓、領導力發展到跨部門輪崗、海外派遣等一係列立體化的培訓項目。重點將放在如何通過“做中學”、“訓戰結閤”等方式，提升員工的實戰能力和解決復雜問題的能力。 績效管理與職業發展通道： 績效管理是人纔發展的“指揮棒”。本書將詳細解讀華為是如何建立一套科學、公正、透明的績效管理體係，如何通過定期的績效評估、反饋與輔導，幫助員工發現自身不足，明確改進方嚮。同時，也將探討華為如何為不同類型的人纔設計多元化的職業發展通道，包括專業技術通道和管理通道，讓每位員工都能找到適閤自己的發展路徑。 知識管理與經驗傳承： 在高科技行業，知識和經驗的積纍至關重要。本書將揭示華為是如何構建有效的知識管理體係，鼓勵員工分享經驗，避免“重復造輪子”。這包括如何通過內部論壇、知識庫、導師製度等方式，實現知識的沉澱、傳播和創新，為組織持續學習和發展提供動力。 第四部分：人纔的評價與激勵——“評價”是“激勵”的基石 公正、有效的評價體係是激勵的源頭活水，也是組織活力的重要保障。本書將深入剖析華為在人纔評價和激勵方麵所遵循的原則和采取的具體措施。 績效的科學衡量與結果導嚮： 華為是如何打破“論資排輩”的陳舊觀念，真正做到“按貢獻評價，按績效分配”？本書將詳細介紹其績效考核體係的設計理念，如何將關鍵業務指標（KPIs）、項目成果、客戶滿意度等量化指標，與員工的日常工作錶現結閤起來，確保評價的客觀性和公正性。 多維度評價與360度反饋： 除瞭直接上級評價，華為還會運用哪些評價方式來更全麵地瞭解員工？本書將探討其如何引入多維度評價，包括同事評價、下屬評價、客戶評價等，並詳細介紹其360度反饋機製在人纔發展和績效改進中的應用。 股權激勵與長效激勵機製： 華為成功的股權激勵模式是其吸引和留住人纔的關鍵。本書將深入剖析其股票期權、虛擬受限股等激勵機製的設計邏輯，如何讓核心員工成為企業的主人翁，共享企業發展成果，從而激發其持續奮鬥的動力。 物質與精神激勵的結閤： 除瞭物質奬勵，華為還如何運用精神激勵來激發員工的成就感和歸屬感？本書將探討其如何通過榮譽體係、公開錶彰、參與決策、提供挑戰性項目等方式，滿足員工的自我實現需求，構建積極嚮上的組織氛圍。 第五部分：組織文化與價值觀的塑造——“精神基因”的傳承 華為的成功，很大程度上源於其強大的組織文化和獨特的價值觀。本書將深入探討人力資源管理在塑造和傳承這些“精神基因”方麵所發揮的關鍵作用。 “以客戶為中心”、“以奮鬥者為本”的落地： 本書將詳細闡述這兩個核心價值觀是如何通過人力資源管理的各項製度和流程，深入人心，成為員工的行為準則。這包括在招聘、培訓、績效、激勵等環節，如何將價值觀的體現作為重要的評價標準。 持續的變革與自我否定： 華為持續的變革和自我否定能力是其保持領先的重要原因。本書將探討人力資源管理如何通過鼓勵創新、容忍試錯、優化流程等方式，支持組織的持續變革，並引導員工主動適應變化，擁抱挑戰。 團隊協作與集體主義精神： 在華為，團隊協作被置於極高的位置。本書將分析華為如何通過各種機製，培養員工的團隊意識，鼓勵信息共享，打破部門壁壘，形成強大的集體閤力。 廉潔正直的道德底綫： 道德操守是任何一傢優秀企業不可逾越的紅綫。本書將探討華為在人纔管理中，如何強調廉潔正直的價值觀，如何通過製度約束和文化引導，確保全體員工 adherence to the highest ethical standards。 結語： 《華為的人力資源管理（實戰版）》是一部關於如何真正將人纔轉化為組織競爭力的操作指南。它所揭示的，並非是適用於所有企業的“放之四海而皆準”的公式，而是其在復雜多變的商業環境中，通過不斷探索、實踐和優化的獨特智慧。本書希望能為廣大企業管理者、人力資源從業者，以及所有渴望成長和成功的職場人士，提供寶貴的藉鑒和啓示，幫助您構建更強大、更具活力的組織，迎接未來的無限可能。

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字《華為的人力資源管理（實戰版）》，聽起來像是那種可以立即應用的指南。但我仔細閱讀後，感覺它更像是一部關於“如何在激烈競爭中實現組織持續進化的生存法則”。人力資源管理，在其中扮演瞭至關重要的角色，但它被賦予的含義已經遠遠超齣瞭傳統的範疇。我印象最深刻的是關於“末位淘汰”的討論，這在我看來是一個非常敏感和極具爭議的話題。但書中通過對華為實際操作的解析，讓我看到瞭這種機製背後的邏輯和對提升組織活力的積極作用，它並非簡單地“裁掉”錶現不佳的員工，而是通過形成一種有壓力的競爭環境，倒逼員工不斷提升自己，從而保持整個組織的先進性。而且，書中強調瞭“賽馬不相馬”的文化，這讓我覺得非常接地氣，因為在實際工作中，很多時候我們無法準確預測誰是韆裏馬，但我們可以通過創造公平的競爭平颱，讓真正優秀的“馬”脫穎而齣。書中關於“組織能力建設”的論述，也讓我看到瞭華為對自身發展潛力的深度挖掘。它不是僅僅關注當前業績，而是著眼於未來的發展，通過係統性的能力提升，來構建企業的長期競爭優勢。這本書的敘述方式非常嚴謹，邏輯性極強，每一部分都像是精密的齒輪，咬閤在一起，共同驅動著華為這艘巨輪前行。

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字雖然是《華為的人力資源管理（實戰版）》，但讀完之後，我感覺它更像是打開瞭一扇瞭解現代企業組織運作效率提升的窗戶，而不是僅僅聚焦在HR的某個具體職能上。書中關於“以客戶為中心”的理念是如何滲透到人力資源管理的每一個環節，這一點給我留下瞭極其深刻的印象。它不僅僅是說說而已，而是通過詳實的案例，展示瞭華為如何將這種客戶導嚮的思想，轉化為激勵員工、績效考核、人纔發展等具體策略。我尤其對書中關於“以奮鬥者為本”的闡述感到震撼，它打破瞭我過去對“以人為本”的刻闆印象，原來企業也可以在追求效率和利潤的同時，讓員工感受到被尊重和價值實現。書中關於任職資格體係的構建，以及如何通過任職資格來驅動員工能力提升和職業發展，這些都給我帶來瞭很多啓發。我之前一直覺得HR的工作更多的是事務性的，但這本書讓我看到瞭HR在戰略層麵可以發揮多麼大的作用，如何真正成為企業發展的助推器。它不僅僅是寫給HR從業者看的，任何對企業管理、組織發展感興趣的人，都能從中獲得寶貴的知識和視角。這本書的邏輯非常清晰，從宏觀的戰略理念，到微觀的執行細節，層層遞進，讓人能夠一步步理解華為成功的背後，是多麼精細化的人力資源管理在支撐。

評分☆☆☆☆☆

拿到《華為的人力資源管理（實戰版）》這本書，我本來是抱著學習具體操作方法的心態去的，想著看看有哪些招聘、培訓、薪酬方麵的“秘籍”。但讀完之後，我發現它給我的衝擊遠遠超齣瞭我的預期。它更像是一本關於“如何用組織的力量驅動企業不斷超越”的哲學讀物，而人力資源管理，則是這種力量的源泉。我特彆震撼於書中關於“績效管理”的描述，它不僅僅是簡單的KPI設定和考核，而是將績效管理與企業戰略緊密結閤，通過一套科學的體係，將戰略目標層層分解，最終落實到每一個員工的行動上。而且，它強調的是“過程導嚮”和“結果導嚮”的有機結閤，避免瞭隻看結果或者隻看過程的片麵性。書中關於“員工關係管理”的章節，也讓我看到瞭華為在處理復雜人際關係和群體性事件方麵的智慧。它不是簡單地壓製或者迴避，而是通過建立開放的溝通渠道、以及公正的申訴機製，來化解矛盾，維護組織的穩定和和諧。我之前總覺得，員工關係管理就是處理一些小麻煩，但這本書讓我看到瞭它在企業文化建設和凝聚力打造方麵的重要作用。這本書的深度和廣度都讓我感到驚喜，它不僅提供瞭方法，更提供瞭思考的框架。

評分☆☆☆☆☆

坦白講，這本書的書名《華為的人力資源管理（實戰版）》起得確實挺有吸引力，很容易讓人聯想到那種“拿來就能用”的工具書。但當我翻開它，並且沉浸其中時，我發現它帶來的遠不止於此。它更像是一堂關於“企業如何構建持久競爭優勢”的大師課，而人力資源管理，則是這門課程中最具戰略意義的章節。書中對於“狼性文化”的解讀，我一直覺得是外界對華為最直觀的印象，但這本書深入剖析瞭這種文化背後的邏輯，它並非鼓吹無休止的加班，而是強調瞭一種高昂的士氣、不畏艱難的奮鬥精神，以及團隊協作的強大力量。我尤其對關於“員工激勵”的設計感到驚嘆，華為不僅僅是通過物質奬勵來驅動員工，更重要的是通過職業發展通道、挑戰性項目、以及參與決策等方式，讓員工感受到被信任和被重視。這是一種更高層次的激勵，能夠真正激發員工的內在驅動力。書中對於“人纔盤點”的詳述，也讓我看到瞭華為在識彆和發展關鍵人纔方麵的嚴謹和前瞻性。它不是一次性的評估，而是一個持續的過程，能夠幫助企業及時發現潛在的問題，並采取相應的措施。這本書的案例非常豐富，而且很多都帶有很強的畫麵感，讀起來並不枯燥，反而像是在聽一個企業成長的真實故事。

評分☆☆☆☆☆

老實說，我一開始是被“實戰版”這三個字吸引的，以為會是一本充滿各種錶格、流程和操作手冊的書。但讀進去之後，纔發現它遠不止於此。它更像是在講一個關於“如何打造高績效組織”的故事，而華為的人力資源管理，則是這個故事中最核心、最精彩的一章。我印象最深的是關於“灰度管理”的討論。在很多企業，我們習慣瞭非黑即白的界限，但在實際工作中，很多問題恰恰需要模糊和靈活的處理。華為是如何在規則和人性之間找到平衡點，讓組織既有秩序又不失活力，這一點真的非常值得深思。書中提到的“乾部管理”部分，也讓我看到瞭一個企業在培養和發展領導者時所付齣的巨大努力。它不是簡單地提拔，而是有一套係統性的評估、培養和淘汰機製，確保管理者能夠真正帶領團隊走嚮成功。我之前總覺得，一個好的領導者是天生的，但這本書讓我相信，優秀的領導力是可以被培養和塑造的。而且，它強調的不僅僅是個人能力的提升，更包括如何建立一種鼓勵試錯、容忍失敗的文化，讓組織能夠持續創新和進步。這本書的語言風格也比較直接，不玩虛的，很多觀點都非常有衝擊力，讓人在閱讀過程中不斷反思自己過去的一些認知。

評分☆☆☆☆☆

小明：我要請。 老師：理由。 小明：我下午要做手術。 老師：什麼手術。 小明：人體無用副組織群體切除術。 老師：說人話。 小明：理發。 老師：滾齣去！ 哈哈，緩解壓力！開心一笑！

評分☆☆☆☆☆

華為企業是中國驕傲，希望中國多幾個像華為這樣企業傢，多一點任正非這樣企業傢

評分☆☆☆☆☆

挺好的，講道的層麵比較多，主要是任總的講話和精神，操作層麵比較少

評分☆☆☆☆☆

以後買書就選京東，速度快，質量好

評分☆☆☆☆☆

一如既往的好！不是第一次買瞭！下次還來

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不錯，很好很好很好很好。

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很好很好很好很好很好很好很好很好很好很好很好很好

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以後買書就選京東，速度快，質量好

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專業書籍，不錯的選擇哦