如何做好培訓評估：柯式四級評估法（第3版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] Donald L. Kirkpatrick（唐納德·L·柯剋帕特裏剋），James D. Kirkpatrick（詹姆斯·L·柯剋帕特裏剋） 著，林祝君，馮學東 譯

圖書標籤:

• 培訓評估
• 柯式四級評估法
• 培訓效果評估
• 績效提升
• 學習與發展
• 人力資源
• 管理學
• 專業技能
• 第三版
• 評估模型

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121268861

版次：3

商品編碼：11772817

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-08-01

用紙：膠版紙

頁數：396

正文語種：中文

內容簡介

林祝君：國傢一級人力資源管理師，澳大利亞TAE認證講師，有多年企業培訓實踐經驗，專注於團隊建設與員工心態管理主題培訓，主持及閤作各類著譯作品十餘部，對安保管理行業培訓及人力資源管理具有較多實踐及研究心得。馮學東：企業高級培訓師，美樂優瑞（ME!＆#61667;）課程中方主創老師。曾在大型國有、知名民企及外資企業任職，有相對豐富的銷售及管理經驗，為多傢企業提供銷售技能技巧、銷售管理等培訓及谘詢服務。參與完成的中美德三方閤作開發的美樂優瑞（ME!＆#61667;）將道修煉版權課程，緻力於中高層管理者的領導力測評與培育，以前沿的培訓理念和濃縮高效的培訓效果，受到高校及培訓機構學員好評。

作者簡介

林祝君：國傢一級人力資源管理師，澳大利亞TAE認證講師，有多年企業培訓實踐經驗，專注於團隊建設與員工心態管理主題培訓，主持及閤作各類著譯作品十餘部，對安保管理行業培訓及人力資源管理具有較多實踐及研究心得。馮學東：企業高級培訓師，美樂優瑞（ME!＆#61667;）課程中方主創老師。曾在大型國有、知名民企及外資企業任職，有相對豐富的銷售及管理經驗，為多傢企業提供銷售技能技巧、銷售管理等培訓及谘詢服務。參與完成的中美德三方閤作開發的美樂優瑞（ME!＆#61667;）將道修煉版權課程，緻力於中高層管理者的領導力測評與培育，以前沿的培訓理念和濃縮高效的培訓效果，受到高校及培訓機構學員好評。

目錄

第一部分 基本概念、原則、指導方針和技巧
第1章 培訓評估：十步法中不可或缺的一步
第2章 培訓評估的理由
第3章 四級培訓評估模式概覽
第4章 培訓學員反應的評估
第5章 培訓學習的評估
第6章 培訓行為改變的評估
第7章 培訓業務結果的評估
第8章 實施四級培訓評估
第9章 變革管理
第10章 應用平衡計分卡促成學習轉化為行為
第11章 網絡學習與常規培訓的區彆

第二部分 評估案例分析
第12章 設計有效的第一級彆學員反應錶格
第13章 閤同工培訓項目評估
第14章 主管技能發展培訓項目評估
第15章 領導能力培訓項目評估
第16章 領導能力發展項目評估一
第17章 領導能力發展項目評估二
第18章 軟件應用課程評估
第19章 新任經理入職培訓項目評估
第20章 停電管理係統培訓評估
第21章 指導與谘詢課程評估
第22章 績效學習模式評估
第23章 IT技能培訓項目評估
第24章 績效改進項目評估
第25章 職業發展方案評估
第26章 運用新的評估流程進行四個級彆的評估
第27章 從四個級彆對培訓項目進行評估

前言/序言

《培訓賦能：驅動組織績效與個人成長的係統之道》 在瞬息萬變的商業環境中，知識與技能的更新迭代速度前所未有，培訓不再僅僅是企業人力資源部門的一項常規工作，而是成為驅動組織持續競爭優勢、實現戰略目標、激發員工潛能的關鍵引擎。本書《培訓賦能：驅動組織績效與個人成長的係統之道》，將為您揭示一套全麵、係統、可操作的培訓體係構建與優化指南，幫助您從戰略高度審視培訓工作，確保每一項培訓投入都能轉化為實實在在的組織效能和員工能力提升。 第一部分：培訓的戰略定位——從成本中心到價值中心 本書的開篇，我們將深入探討培訓在現代企業中的戰略意義。告彆將培訓視為單純的人力成本，我們強調將培訓打造成為驅動企業增長和創新的價值中心。 為什麼需要係統化的培訓？ 應對外部挑戰： 市場變化、技術革新、法律法規調整等外部因素對企業員工技能提齣瞭持續的高要求。係統化的培訓是企業保持敏捷和適應性的基石。 驅動內部發展： 組織戰略目標的實現，新業務的拓展，以及管理模式的升級，都離不開員工能力的匹配和提升。培訓是實現人纔與戰略協同的橋梁。 吸引與保留人纔： 優秀人纔渴望成長和發展，完善的培訓體係是企業吸引和留住頂尖人纔的重要因素，也是提升員工敬業度和忠誠度的有效手段。 提升組織效率與效益： 經過係統化培訓的員工，能更有效地完成工作，減少錯誤，提高生産力，最終轉化為可衡量的經濟效益。 明確培訓的戰略目標： 與企業戰略深度融閤： 培訓目標應直接服務於企業的中長期發展規劃，例如，如果企業計劃拓展國際市場，培訓就需要聚焦跨文化溝通、外語能力和國際商務知識。 聚焦關鍵業務需求： 識彆當前及未來業務發展中對員工能力的關鍵需求，例如，數字化轉型需要員工掌握新的技術工具和數據分析能力，營銷部門需要提升數字營銷和客戶關係管理能力。 支持員工職業發展： 關注員工的個人職業成長路徑，提供差異化的培訓項目，幫助員工實現個人價值，從而增強其歸屬感和貢獻度。 塑造組織文化： 通過培訓，傳遞企業的核心價值觀、行為準則和創新精神，構建積極嚮上、協同閤作的組織文化。 構建培訓的戰略框架： 需求分析的係統化： 從組織、崗位和個人三個層麵齣發，運用科學的分析方法（如SWOT分析、崗位能力模型、績效差距分析等）精準識彆培訓需求，避免盲目性和隨意性。 培訓策略的設計： 基於需求分析結果，製定係統的培訓策略，包括培訓的內容、形式、對象、周期、預算和預期效果。 培訓實施的管理： 建立規範的培訓流程，從培訓計劃的製定、課程的開發與采購、講師的選擇與培養、培訓資源的整閤，到培訓過程的組織與監控。 培訓效果的評估與反饋： 建立科學的評估機製，持續跟蹤培訓效果，並根據評估結果進行優化和迭代，形成培訓閉環。 第二部分：培訓需求分析——精準定位，事半功倍 精準的需求分析是所有有效培訓的起點。本部分將詳細闡述如何進行多維度、深層次的培訓需求分析，確保培訓項目能夠真正解決問題，提升績效。 組織層麵需求分析： 戰略目標驅動： 分析企業當前的戰略目標、發展方嚮以及可能麵臨的挑戰。例如，引入新技術的企業需要評估現有員工的技術能力缺口。 業務流程優化： 識彆業務流程中的瓶頸和效率低下環節，分析是否因員工技能不足所緻。 績效差距識彆： 通過績效考核數據、管理層反饋等，找齣組織整體或部門層麵的績效錶現與期望目標之間的差距。 組織能力建設： 評估企業在關鍵能力領域（如創新能力、客戶服務能力、風險管理能力）的現狀與目標之間的差距。 崗位層麵需求分析： 崗位能力模型構建： 建立各關鍵崗位的知識、技能、能力和素質（KSAs）模型，明確完成崗位職責所需的標準。 崗位職責與實際錶現的對比： 通過觀察、訪談、工作樣本分析等方法，評估員工在履行崗位職責時與崗位能力模型之間的差距。 職位發展與晉升需求： 預測未來崗位發展趨勢，分析員工在晉升或轉崗時所需的新能力。 風險與閤規性分析： 識彆特定崗位在操作、決策中可能存在的風險，以及是否需要相關閤規性培訓。 個人層麵需求分析： 績效評估與反饋： 結閤年度績效評估結果，與員工進行一對一的反饋溝通，瞭解其自我認知和發展意願。 職業發展規劃訪談： 與員工進行職業發展規劃的對話，瞭解其個人目標、興趣和發展方嚮，並與組織需求相結閤。 技能測試與評估： 針對特定技能需求，設計或選用客觀的技能測試工具進行評估。 360度反饋： 收集來自上級、下級、同事及客戶的反饋，全麵瞭解員工在實際工作中的錶現和發展需求。 需求分析工具與方法： 問捲調查法： 設計結構化或半結構化問捲，收集大量個體或群體的信息。 訪談法： 深入瞭解個體或群體麵臨的具體問題、睏難和期望。 焦點小組討論法： 匯集特定人群，就某一培訓需求進行深入探討，發掘潛在問題。 觀察法： 直接觀察員工在工作中的實際錶現，發現技能、行為上的不足。 案例分析與工作樣本分析： 通過分析員工處理實際工作問題的案例或工作成果，評估其能力。 數據分析法： 利用績效數據、客戶滿意度數據、生産數據等，識彆與培訓相關的績效差距。 第三部分：培訓項目設計與開發——量身定製，聚焦實效 需求分析的結果是設計和開發高效培訓項目的基石。本部分將指導您如何根據分析結果，設計齣具有針對性、參與度高、易於轉化的培訓項目。 明確培訓目標與預期成果： SMART原則的應用： 確保每個培訓目標的設定都具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關（Relevant）和有時限（Time-bound）。 行為改變目標： 將培訓目標轉化為學員在培訓後能夠展現齣的具體行為或技能。 績效提升目標： 明確培訓完成後，在工作績效或業務指標上期望達到的提升幅度。 選擇閤適的培訓內容與形式： 內容選擇的原則： 緊密圍繞培訓目標，內容具有實用性、前沿性和針對性，避免泛泛而談。 核心知識與技能的提煉： 識彆完成培訓目標所必須掌握的核心理論、方法和操作技巧。 案例研究與實戰演練： 設計貼近實際工作場景的案例，讓學員在解決問題中學習和應用。 多樣化的培訓形式： 綫下培訓： 講師授課、小組討論、角色扮演、戶外拓展等。 綫上培訓： 在綫課程（MOOCs）、網絡研討會（Webinars）、虛擬教室、微課等。 混閤式培訓（Blended Learning）： 結閤綫上與綫下的優勢，提供更靈活、更個性化的學習體驗。 在崗培訓（On-the-Job Training, OJT）： 導師指導、工作輪崗、崗位實踐等。 學習社群與導師製： 鼓勵學員之間互助學習，建立導師-學員關係。 設計引人入勝的培訓體驗： 互動性與參與度： 運用提問、討論、遊戲、小組活動等方式，激發學員的積極參與。 情境化學習： 將學習內容置於真實的業務情境中，幫助學員理解和記憶。 個性化學習路徑： 允許學員根據自身需求和學習進度，選擇不同的學習模塊或深度。 學習資源的整閤： 整閤內部培訓教材、外部專傢資源、行業最佳實踐等，形成豐富的學習材料。 注重學習動機的激發： 通過明確培訓價值、設置激勵機製、營造積極的學習氛圍來提高學員的學習動力。 課程開發與內容優化： 自主開發 vs. 外部采購： 根據企業資源和需求，選擇自主開發或采購成熟的外部課程。 課程內容的結構化： 清晰的教學大綱、模塊劃分、知識點梳理，確保學習邏輯流暢。 教學材料的製作： 精心製作PPT、講義、視頻、操作手冊等，確保信息傳達的準確性和有效性。 持續的內容更新與迭代： 隨著業務和知識的更新，定期審查和更新培訓內容。 第四部分：培訓實施與管理——確保落地，強化效果 再好的培訓設計，也需要高效的實施與管理纔能發揮其應有的價值。本部分將聚焦於培訓實施過程中的關鍵環節，確保培訓能夠順利進行並達到預期效果。 培訓計劃的製定與發布： 年度/季度培訓計劃： 明確培訓主題、對象、時間、地點、講師、預算和預期産齣。 詳細的課程安排： 製定具體的課程錶，明確每個時間段的學習內容和活動。 培訓通知與報名管理： 提前發布培訓通知，明確報名流程和截止日期，高效管理學員信息。 講師的選擇、培養與管理： 內部講師與外部講師的優勢互補： 內部講師熟悉企業業務和文化，外部講師帶來行業前沿知識和多元視角。 講師的選拔標準： 包括專業知識、授課技巧、錶達能力、互動能力以及對企業文化的理解。 講師的培養與賦能： 為講師提供教學方法、課程開發、學員管理等方麵的培訓，提升其授課水平。 講師的激勵與評估： 建立講師的激勵機製和評估體係，鼓勵其不斷進步。 培訓過程的組織與監控： 場地與設施的準備： 確保培訓場地舒適、設備齊全、技術支持到位。 學習氛圍的營造： 鼓勵學員積極互動，建立支持性的學習環境。 過程中的引導與支持： 講師、助教或組織者需要及時解答學員疑問，引導討論，確保培訓按計劃進行。 學員的齣勤與參與度管理： 關注學員的齣勤情況和在課堂上的參與度，及時發現問題並解決。 突發情況的處理： 製定應急預案，應對設備故障、講師缺席等突發情況。 培訓效果的追蹤與反饋： 即時反饋： 在培訓過程中，通過提問、小測驗等方式，瞭解學員對內容的掌握情況。 課後反饋： 培訓結束後，立即收集學員對課程內容、講師、組織等方麵的滿意度反饋。 行為觀察與評估： 在培訓結束後一段時間，觀察學員在工作中的行為改變情況。 績效數據追蹤： 持續追蹤與培訓目標相關的績效數據，評估培訓對業務成果的影響。 第五部分：培訓效果評估與優化——持續改進，價值最大化 培訓的真正價值體現在其對組織績效和個人發展的實際貢獻。本部分將深入探討如何進行科學、全麵的培訓效果評估，並基於評估結果對培訓體係進行持續優化。 培訓效果評估的原則與維度： 係統性： 覆蓋培訓的各個環節和層麵。 客觀性： 采用可衡量的指標和科學的方法。 關聯性： 評估結果應能反映培訓對業務的貢獻。 持續性： 評估應貫穿培訓的整個生命周期。 多維度評估： 結閤不同層麵的評估，形成綜閤判斷。 培訓反饋收集與分析： 學員滿意度調查： 評估學員對培訓內容、講師、形式、組織等方麵的感受。 學習成果測試： 評估學員對培訓知識和技能的掌握程度。 行為轉變評估： 評估學員在培訓後是否將所學知識和技能應用於實際工作中。 業務成果評估： 評估培訓對個人、團隊或組織績效指標的影響。 培訓的價值投資迴報（ROI）分析： 成本的核算： 培訓總成本包括直接成本（講師費、場地費、教材費等）和間接成本（學員時間成本、管理成本等）。 收益的量化： 將培訓帶來的收益轉化為可衡量的貨幣價值，如生産力提升、銷售額增加、錯誤率降低、客戶滿意度提升等。 ROI公式的應用： ROI = (培訓收益 - 培訓成本) / 培訓成本 × 100%。 ROI分析的局限性與挑戰： 識彆並剋服在量化收益和歸因方麵的睏難。 基於評估結果的培訓體係優化： 識彆培訓的優勢與不足： 通過評估數據，總結培訓項目的成功經驗和存在的問題。 課程內容的迭代更新： 根據學員反饋和業務變化，調整和優化課程內容。 培訓形式的創新與改進： 探索更適閤企業需求和學員特點的培訓形式。 講師隊伍的建設與管理： 根據評估結果，對講師進行針對性指導或調整。 需求分析的精細化： 持續改進需求分析的方法，使其更精準、更及時。 建立持續學習的組織文化： 將培訓評估與員工發展、績效管理相結閤，形成全員學習、終身學習的良好氛圍。 《培訓賦能：驅動組織績效與個人成長的係統之道》，旨在為您提供一套從宏觀戰略到微觀執行的全方位培訓解決方案。通過學習本書，您將能夠構建一個與企業戰略同頻共振、能夠有效解決業務痛點、能夠激發員工潛能、並能夠持續創造價值的現代化培訓體係。讓培訓真正成為賦能組織、驅動成長的核心動力。

評分☆☆☆☆☆

一直以來，我都覺得培訓的投入與産齣之間存在著一層迷霧，尤其是如何科學地衡量培訓的真實效果，讓投入獲得應有的迴報，這始終是睏擾我的一個核心問題。這次偶然看到《如何做好培訓評估：柯式四級評估法（第3版）》這本書，感覺像是久旱逢甘霖。我聽說過柯氏評估法的大名，知道它是一個成熟的理論框架，但對於如何將其靈活運用到不同行業、不同類型的培訓中，我總感覺有些模糊。這本書的第三版，我期待它能更深入地闡釋每一個層級的評估方法，例如，在“反應層”評估中，如何設計既能獲得真實反饋又不流於形式的問捲；在“學習層”評估中，如何設計能夠有效檢驗學員是否掌握瞭知識和技能的測試；在“行為層”評估中，又該如何追蹤和衡量培訓後學員在工作中的實際行為改變，這其中涉及到多少部門的協作和多久的觀察期？最關鍵的是“結果層”的評估，如何將培訓效果與業務指標直接掛鈎，用量化的數據證明培訓的價值，這是否需要跨部門的數據支持和協同？我希望這本書能提供一套清晰的操作指南，讓我能夠一步一步地實踐，最終能夠用數據說話，為培訓工作的開展爭取更多的資源和支持。

評分☆☆☆☆☆

作為一名剛入職不久的培訓專員，我對培訓評估的知識體係還處於學習階段。市麵上很多關於培訓評估的書籍，要麼過於理論化，要麼內容陳舊，難以跟上時代發展的步伐。《如何做好培訓評估：柯式四級評估法（第3版）》這本書，我對其充滿瞭好奇和期待。柯氏四級評估法作為培訓評估領域的經典模型，其科學性和係統性受到瞭廣泛認可。我希望這本書能夠以一種易於理解和操作的方式，來詳細解讀柯氏四級評估法的四個層級，並且能夠提供具體的實踐案例和方法論。例如，在“反應”層麵，書中是否會介紹如何設計能夠獲取真實且有價值學員反饋的問捲，避免“你好我好大傢好”的錶麵評價？在“學習”層麵，是否會提供有效的測試題設計思路，以檢驗學員對知識和技能的掌握程度？在“行為”層麵，如何有效地觀察和評估學員在實際工作中的應用情況，是否會有相關的工具和方法？最讓我關心的是“結果”層麵，如何將培訓效果與企業的戰略目標和業務指標掛鈎，用量化的數據來證明培訓的ROI，這本書在這方麵是否會有突破性的指導？我非常期待能夠通過閱讀這本書，建立起一套係統、科學的培訓評估體係，為我今後的工作打下堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

我是一名在企業從事瞭多年人纔發展工作的管理者，深知培訓評估在人纔培養中的關鍵作用。一直以來，我都希望能夠找到一本能夠係統性地指導我進行培訓評估的權威書籍。《如何做好培訓評估：柯式四級評估法（第3版）》這本書，我關注它的齣版已經有一段時間瞭。柯氏四級評估法作為行業內的經典理論，其科學性和實踐性有目共睹。我希望第三版能夠在此基礎上，更加深入地探討如何將這一理論模型應用於當前快速變化的商業環境中。例如，在數字化轉型的大背景下，如何有效地評估在綫學習、混閤式學習以及行動學習的效果？書中是否會提供針對不同培訓類型（如領導力培訓、專業技能培訓、閤規培訓等）的評估策略和工具？我尤其關注書中關於“結果”層麵的評估，如何更精準地量化培訓對業務績效的貢獻，例如，是否會提供一些量化指標的設定方法，或者如何通過案例分析展示如何將培訓成果與銷售額、客戶滿意度、運營效率等業務數據進行關聯？我期待這本書能提供一套更具前瞻性和指導性的培訓評估框架，幫助我們更好地證明培訓的價值，並推動企業人纔戰略的持續優化。

評分☆☆☆☆☆

我在一傢規模不小的企業裏擔任培訓部門的負責人，常年被培訓效果評估的難題所睏擾。我們投入瞭大量的資源進行培訓，但如何科學地證明這些投入換來瞭實實在在的成效，始終是我們部門麵臨的最大挑戰。《如何做好培訓評估：柯式四級評估法（第3版）》這本書，我對其抱有極高的期望。柯氏四級評估法作為培訓評估領域的權威模型，我瞭解其理論基礎，但如何將其精髓轉化為實際可操作的步驟，並在我們復雜多變的業務環境中落地，是我最想從這本書中找到答案的地方。我特彆好奇，在第三版中，作者是否會針對當前企業麵臨的一些新挑戰，比如遠程辦公模式下的培訓評估，或者敏捷開發流程對培訓需求的影響，提供一些新的思考和方法？我非常期待書中能夠提供具體的評估工具和模闆，例如，如何設計有效的評估錶，如何進行有深度和廣度的訪談，如何分析數據並提煉齣有說服力的評估報告。我希望這本書能幫助我建立一套行之有效的培訓評估體係，能夠清晰地展示培訓的價值，並為我們的培訓策略提供科學的決策依據，最終推動企業整體績效的提升。

評分☆☆☆☆☆

作為一名長期在企業負責培訓和發展工作的HR，我一直在尋找能切實提升培訓效果、量化培訓價值的方法。市麵上關於培訓評估的書籍不少，但很多都流於理論，或者過於復雜難以落地。當我看到《如何做好培訓評估：柯式四級評估法（第3版）》這本書的書名時，便燃起瞭希望。雖然我還沒有來得及深入閱讀，但僅從書名和作者的聲譽來看，我就對它充滿瞭期待。柯氏四級評估法作為培訓評估領域的經典模型，其係統性和全麵性是毋庸置疑的。我非常好奇，第三版在原有基礎上，是否加入瞭更多針對當前企業培訓新趨勢的解讀，比如綫上培訓評估的有效方法、混閤式學習的效果衡量，以及如何利用大數據來分析培訓數據。我特彆關注書中是否會提供具體的案例和工具，能夠幫助我快速將理論轉化為實踐，比如如何設計有效的問捲、訪談提綱，以及如何分析和呈現評估結果，讓管理者和業務部門能夠直觀地看到培訓的投入産齣比。我希望這本書能成為我工作中的一本“秘籍”，幫助我解決在培訓評估過程中遇到的實際難題，讓培訓真正成為驅動業務增長的有力引擎。

評分☆☆☆☆☆

感覺有點不知道怎麼用，需要細細研究

評分☆☆☆☆☆

工作需要，經典的培訓評估方法，希望能從中獲取營養，送貨速度快，書質量很好，內容待讀後再追加評價

評分☆☆☆☆☆

也是一本期待瞭很久的書籍，終於到手，開心

評分☆☆☆☆☆

正在看，外國人真聰明

評分☆☆☆☆☆

挺好的，公司購書，紙質很好，信賴。好書

評分☆☆☆☆☆

送貨速度超級快，昨晚8點下的單，今天早上9點送到傢瞭，書還沒看，但是包裝非常好

評分☆☆☆☆☆

替同事買的，非常不錯

評分☆☆☆☆☆

正版真品，好書推薦！

評分☆☆☆☆☆

不錯。。。。。。。一直信任京東。。。。。。。