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编辑推荐
集教授、企业家、作家于一体的传奇女性陈春花的倾力之作，源于实践的组织行为学八大核心问题。
内容简介
组织行为学是管理学科的重要组成部分，涉及心理学、社会心理学、政治学、社会学及人类学等学科，是一门研究组织系统内个体、群体、组织及其关系的行为规律，以提高管理者预测、引导和控制人们行为的能力，提高组织运行效率的科学。它研究并回答工作组织中的个体、群体行为模式是怎样的，它们之间如何互动，个性如何影响工作绩效，如何激励员工，如何适应和把握环境变化等。全书共分16章，分别从概述、个体、群体和人际、组织、组织行为创新5个方面探讨组织管理中心理论和行为规律，力求做到既能系统阐述组织行为学经典原理，又能重点讲述当前新研究成果。目录
出版说明前 言
教学建议
第1章 组织行为学概述1
引例 食品界的苹果公司：美国全食超市独特的管理之道1
1.1 组织、组织行为与组织行为学2
1.1.1 组织的定义与分类2
1.1.2 组织行为的定义及分类2
1.1.3 组织行为学的定义及研究对象3
1.2 组织行为学的形成与发展4
1.2.1 科学管理理论4
1.2.2 行为科学理论5
1.2.3 权变理论6
1.3 组织行为学的学科特性与学科体系7
1.3.1 组织行为学的学科特性7
1.3.2 组织行为学的学科体系8
1.4 组织行为学的价值8
1.4.1 组织有效性的四个基本观点10
1.4.2 组织行为学研究对企业的意义11
1.5 组织行为学面临的挑战与发展趋势11
1.5.1 组织行为学面临的挑战与机遇11
1.5.2 组织行为学的学科发展趋势14
本章回顾15
关键术语16
课堂讨论16
团队练习 我的期望16
网络练习16
自我测试 这些都合理吗17
应用案例 IDEO让互助文化深入人心17
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参考文献20
第2章 组织中的个体差异21
引例 新生代员工：他们为什么不高兴21
2.1 人口统计学特征22
2.2 能力23
2.2.1 体质能力23
2.2.2 心理能力24
2.3 价值观25
2.3.1 价值观的概念25
2.3.2 价值观的分类26
2.4 人格29
2.4.1 人格的概念29
2.4.2 人格的影响因素29
2.4.3 组织中的人格特质31
2.4.4 有关人格特质的理论和研究33
2.5 多元化35
2.5.1 多元化的内涵35
2.5.2 多元化的管理36
本章回顾36
关键术语37
课堂讨论37
团队练习37
网络练习37
自我测试 MBTI与管理风格38
应用案例 蒲公英原则：与“怪才”共舞40
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参考文献42
第3章 个体行为的基础44
引例 谷歌为什么研究工作生活平衡术44
3.1 知觉44
3.1.1 影响知觉的因素45
3.1.2 社会知觉及知觉偏差47
3.2 归因49
3.2.1 内部归因和外部归因49
3.2.2 归因的三个要素50
3.2.3 归因错误50
3.3 情绪51
3.3.1 情绪的概念与维度51
3.3.2 情绪智力52
3.3.3 工作中的情绪管理54
3.4 态度54
3.4.1 态度的含义与功能55
3.4.2 态度的形成与改变55
3.4.3 情绪、态度与行为的关系58
3.5 压力59
3.5.1 压力的本质59
3.5.2 压力的来源60
3.5.3 压力带来的后果61
3.5.4 压力管理的方法61
本章回顾62
关键术语63
课堂讨论63
团队练习63
网络练习64
自我测试64
应用案例 腾讯大厦门口的“站立哥”，他在为谁坚守66
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参考文献68
第4章 个体行为与组织的匹配70
引例 普华永道如何改善千禧一代的工作体验70
4.1 自我效能感71
4.1.1 自我效能感的来源71
4.1.2 自我效能感的影响与作用机制72
4.2 胜任力73
4.2.1 胜任力分类73
4.2.2 胜任力模型及其在组织管理中的应用74
4.3 工作满意度75
4.3.1 影响工作满意度的因素76
4.3.2 工作满意度与工作行为77
4.4 工作幸福感78
4.4.1 工作幸福感的影响因素79
4.4.2 组织管理中工作幸福感的培养途径80
4.5 组织承诺81
4.5.1 组织承诺的基本成分81
4.5.2 组织管理中的组织承诺81
4.6 组织公民行为82
4.6.1 组织公民行为对个体行为的影响82
4.6.2 组织公民行为在管理实践中的应用82
4.7 组织支持感83
4.7.1 影响员工组织支持感的因素84
4.7.2 组织支持感在组织管理中的应用85
4.8 心理契约85
4.8.1 心理契约的内容及类型86
4.8.2 心理契约对管理实践的影响87
4.9 工作—家庭冲突87
4.9.1 影响工作—家庭冲突的因素88
4.9.2 工作—家庭冲突的结果与组织响应88
本章回顾89
关键术语89
课堂讨论89
团队练习 组织承诺测验90
网络练习90
自我测试 工作满意度自测90
应用案例 德胜洋楼的个人—组织契合管理实践90
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参考文献92
第5章 激励94
引例 微信红包抢出的斗志94
5.1 激励概述95
5.2 内容型激励理论96
5.2.1 马斯洛的需要层次理论96
5.2.2 奥尔德弗的ERG理论98
5.2.3 赫茨伯格的双因素理论98
5.2.4 麦克利兰的成就需要理论99
5.3 过程型激励理论100
5.3.1 弗鲁姆的期望理论100
5.3.2 亚当斯的公平理论100
5.3.3 自我决定理论101
5.3.4 目标设置理论103
5.4 调整型激励理论104
5.4.1 强化理论104
5.4.2 挫折理论105
5.5 综合激励模式106
5.5.1 波特尔和劳勒的综合激励模式106
5.5.2 迪尔的综合激励模式107
5.6 激励的应用实践107
5.6.1 激励的应用原则107
5.6.2 激励方法108
本章回顾112
关键术语112
课堂讨论113
团队练习 打击团队之魔鬼113
自我测试 你是一位好的激励者吗114
网络练习 测量你的公平敏感性114
应用案例 “海底捞”火锅的员工激励115
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参考文献117
第6章 群体行为118
引例 阿里巴巴的帮派群体文化118
6.1 群体的概念及分类119
6.1.1 群体的定义119
6.1.2 群体的组成要素119
6.1.3 群体的分类120
6.2 群体属性121
6.2.1 角色121
6.2.2 规范123
6.2.3 地位123
6.2.4 群体规模124
6.2.5 群体成员结构124
6.3 群体行为特性124
6.3.1 群体压力124
6.3.2 群体士气126
6.3.3 群体凝聚力127
6.4 群体发展129
6.4.1 群体动力模型129
6.4.2 群体发展五阶段模型130
6.5 群体互动131
6.5.1 群体内互动131
6.5.2 群体间互动132
6.6 群体决策134
6.6.1 群体决策技术134
6.6.2 个体决策与群体决策的比较136
6.6.3 群体思维和群体转移137
6.7 社群138
6.7.1 社群的概念及特征138
6.7.2 社群的分类138
6.7.3 网络虚拟社群138
6.7.4 品牌社群139
6.8 社会网络140
本章回顾141
关键术语141
课堂讨论141
团队练习142
自我测试 群体内聚143
网络练习143
应用案例 自由人的自由联合144
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参考文献146
第7章 团队管理148
引例 苹果梦之队148
7.1 认识团队149
7.1.1 团队的含义149
7.1.2 团队的特征150
7.1.3 团队与群体150
7.1.4 团队与科层结构151
7.2 团队的形成及分类152
7.2.1 团队的发展阶段152
7.2.2 团队的类型154
7.3 团队效能156
7.3.1 团队效能的定义156
7.3.2 团队效能的影响因素156
7.4 团队管理与评估158
7.4.1 团队管理的途径158
7.4.2 对团队管理的评估159
7.5 团队面临的挑战159
7.5.1 社会惰化159
7.5.2 “搭便车”问题160
7.5.3 难以实施准确的个人绩效考核160
7.5.4 个性化与团队合作的冲突160
7.5.5 员工多元化160
7.5.6 团队职责不明161
7.6 创业团队162
7.6.1 创业团队的组建162
7.6.2 创业团队的分类163
7.6.3 创业团队中合作与冲突问题164
本章回顾165
关键术语165
课堂讨论165
团队练习 搭建高楼166
自我测试166
网络练习 以团队为基础的组织中的工作环境167
应用案例 谷歌公司如何打造创新型团队168
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参考文献171
第8章 领导173
引例 NBA“禅师”的领导艺术173
8.1 什么是领导174
8.1.1 领导的含义174
8.1.2 领导与管理175
8.1.3 领导者与追随者175
8.2 领导权力176
8.3 领导特质理论176
8.4 领导行为理论178
8.4.1 俄亥俄州大学的研究：定规和关怀179
8.4.2 密歇根大学的研究179
8.4.3 勒温的领导作风理论179
8.4.4 布莱克和穆顿的管理方格论180
8.5 领导权变理论181
8.5.1 费德勒权变理论模型182
8.5.2 坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式182
8.5.3 赫塞—布兰查德的情境领导模型184
8.5.4 豪斯的路径—目标理论185
......
前言/序言
本书的重点组织行为学的八大核心问题：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。
组织里的人是公平而不是平等的。
必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。
集体决策，个人负责。
领导的关键是授权。
组织结构更要依据责任而不是权力来设定。
组织结构的局限性。
组织不再是一个“封闭的系统”。
本书的第2章、第3章详细地分析了个体行为基础、个体差异与行为，关于这些问题的探讨就是要强调在组织中的个体特性是什么，然而了解个体的特性并不是我们的目的，我们的目的是了解个体与组织最真实的关系是什么？核心问题之一：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。
在组织行为当中，个人与组织的关系是第一个需要正视的问题，管理者常常被“人本管理”的思想混淆，组织中的成员也常常认为个体是最重要的，因为在他们看来，组织是由人构成的。这些理解似乎没有错误，但是事实上却是理解有误，如果要正确理解组织，就要很清楚组织的存在是为了实现目标，而不是为了人。组织能否发挥效用,取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为,大多数的情况下,组织成员有着不同的目的和行为选择,如何让这些有不同目的和行为的人集合在一起?其关键要素是什么?这就是组织目标。组织因目标而存在，同时也因实现目标而获得组织成员的认同。
组织得以存在是否还有其他的关键要素呢？的确还有，另外一个关键要素就是合作。组织基于合作，而合作基于个体生存的需要，组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。为了生存下去，这种合作系统就必须在实现组织目标方面是有效果的，而在满足个人动机方面是有效率的。只有制定组织目标，才能使环境中的其他事物具有意义，组织目标是使所有事物统一起来的原则。这是我们首先需要帮助管理者厘清的概念，如果不能够很好地理解人与组织的关系，也就无法理解组织行为的选择，我们也可以把这一点称为组织的属性。
第4章探讨个体行为与组织匹配的问题，组织的重点是人，这是不能够怀疑的。但是在这个前提下，需要确信的还有一点就是，组织里的人并不平等。核心问题之二：组织里的人是公平而不是平等的。我们需要清晰地确定个体在组织中到底是什么样的角色。
在一个组织结构中，人与人之间的关系以相应的组织目标为前提，每个人因承担各自的责任和目标，从而拥有了不同的权力和资源，因为这些不同，所以人与人之间的关系公平但非平等。其实这正是所谓一个人在组织中的“身份”，也就是指在现有的情况下这个人具备的各项条件，这些条件由他在组织中的权利、特权、豁免权、责任和义务组成，换句话说，由对他行为的限制、规定和约束组成，而这些也决定了其他人对他的期望。在一个组织中，当正确地识别某人的身份成为一项任务，所有人又都认真地完成这个任务，当所有人的身份都以不同的称号、头衔、称呼、身份的标志或者外在行为模式而为公众所熟知时，身份就逐渐制度化了。人与人之间在组织中的不同身份会带来不平等，因而，我们需要特别处理好正式组织中身份制度问题。
让管理者理解个人和组织之间的合作关系是需要特别关注的，如果不能处理好组织中个体能力的发挥，组织目标也就无法实现。组织行为学就是要求我们：在集中精力考虑组织问题的时候，不要忽略了组织中的个体；在作为个体存在于组织中的时候，不要忘记个体需要承担的责任，并且必须尊重分工。
本书的第5章探讨了激励的问题，虽然是从激励理论阐述展开，而把握这一问题的核心是激励对于组织绩效的影响，在全新环境下，面对多元价值取向的员工，以及员工与组织的全新的关系等变化，激励如何发挥效用，正是核心问题之三所传递的概念：必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。
在很大程度上，以上这两点相互依赖。如果一个激励体制的设计不能肯定组织的哪种行为是有效的，那么这种激励就无法确保或者维系组织所需要的凝聚力、协作和服从。相反，一个不能给组织带来凝聚力、服从和协作的激励体制也无法有效地指导组织的行动。因此，我们针对每一个激励体制所需要问的问题就是：这个激励体制能够在协调考虑组织的外部环境的前提下决定组织的行动吗？这个激励体制是否能使组织成员服从组织决定，从而使组织能够有效地执行决定吗？这两个根本性的问题，可以使得我们很好地判断所订立的激励体制是否合适并有效。在今天的环境中，随着技术和知识的普及，更多的员工成为知识型员工，他们对于自我的认知非常明确，对于生活有着清晰的追求和目标，过去，很多员工愿意更多地工作而不计较个人的需求，很多员工都会认为工作是生活的唯一目的，但是今天这样的情况已经非常少，人们并不会把生活和工作混为一谈，更多的是把工作和生活并列为人生的两大目标，如何处理好工作目标和生活目标之间的矛盾，是管理者需要面对的挑战。
更大的挑战是，人们已经不再局限于一个地区、一个组织来选择，他们会愿意尝试新的行业、新的组织、新的工作以及新的生活挑战，这些都导致了“员工忠诚度下降”。面对这样的情况，一方面要求管理者理解人们自身的需求特征，同时也要求管理者有能力留住员工，提升组织的凝聚力，获得员工对于组织的认同，这是组织行为学的一个重要挑战。
在第6章、第7章、第9章有关群体与人际的讨论中，我们需要一方面了解群体行为、团队特性以及人际沟通的基本概念，同时另一方面更要认识到，环境变化所带来的挑战已经无法借助个人的能力，而需要团队智慧以及人们的共识。因此运用群体决策以发挥团队的智慧，同时要求每一个个体承担自己的责任以确保决策的有效性，这就是核心问题之四所关注的问题：集体决策，个人负责。
决策是组织行为中又一个关键的问题，并且是管理者必须具备的能力，如何保证决策有效性一直是组织行为的核心问题。2009年美国金融界的种种决策，让全球陷入金融危机，之后大家都回到一个问题上：怎样的决策才可以避免这样的错误发生或者少发生，这的确是一个非常令人痛心的问题，看到由此造成的后果，我们除了痛心还应该找到解决的办法，从组织行为学的意义上说，这是决策的问题，同时也是一个责任的问题。问题出在大家行为习惯是个人决策，集体负责。而正确的决策行为是集体决策，个人负责。
管理者是为经营服务的，经营的过程是将其风险和损失降到最低，这是企业经营的生命线，因此管理者所要做的是保证整个经营过程良性以及降低风险，因而群体决策成为选择的方式。因为群体决策的最大优点是风险较小，也许群体决策不是最好的决策，但是一定是风险相对小的决策。当然，保证群体决策的前提条件是每一个参与决策的人要个人承担责任，只有这样，人们在做出决策时才会真正尽自己的责任，才会有将工作做好的动力。在这个问题中，我们需要管理者理解组织目标与个人责任之间的关系，需要理解团队的特征、团队成员的属性以及团队的工作方法，同时需要理解冲突和组织活力之间的关系，甚至包括如何进行人际沟通，以达成共识。
第8章、第10章的重点在于领导理论的认识以及冲突管理的技能。这个领域的研究和探讨最为成熟，但是也是实践中最为重要的部分，因此我们需要学生了解到核心问题之五：领导的关键是授权。
对于权力和领导者的探讨一直是组织行为学关注的热点，如何让领导者更加有效地发挥作用，什么才是正确的领导行为，怎样才能使别人去做领导者要做的事情，这些是关于领导职能的最基本的要求，领导者被视为这样一个人，他有能力给群体带来活力、懂得如何激励创新、使每个人知道自己的任务。因此对权力而言，权力逐渐被视为一个群体的组合能力。我们通过有效联系获取力量。这意味着一些被视为领导的人，他的能力不在于能够施加个人意愿并让其他人追随他，而在于如何把不同的意愿联合起来成为群体的内在动力。他必须知道如何创造群体力量而不是施加个人力量。他必须创建团队。这些对于领导者和权力的明确定义，使得管理者知道自己的权责是什么，也使得组织管理从个人转到了团队。
组织行为学很好地传递了“情境领导”的概念，领导力是包含领导者、服从者以及各种条件这三个变量的函数，为此，没有任何一个领导者能适合所有的管理情境。如果你了解这一点，就很清楚讨论一般情境下领导者的个人素质没有多大意义，我们应着重强调的是组织的特点，而不是领导者个人的，领导的关键就是让领导者在不同的情境下，都使组织成员发挥绩效。
第11章组织理论与组织设计是非常古典的理论和原理，然而正是在这个部分，常常出现很多结构设计上的错误，并由此产生人浮于事，机构臃肿的现象，关键的原因是核心问题之六：组织结构更要依据责任而不是权力来设定。
组织结构到底是在发挥什么样的管理作用，这是首先需要人们清晰的问题。在管理职能的安排上，组织结构要回答权力和责任的关系，最为重要的是组织结构必须保证权力和责任是匹配的，只有在匹配的权力和责任的关系中，组织管理才会有效发挥作用，所以组织结构需要清晰地设计出沟通线、控制线、责任线和权力线，其中权力线和责任线是组织结构的纵向安排，沟通线和控制线是组织结构的横向安排。换个角度说就是组织结构的纵向设计界定权力指令，同时也就界定了责任和权限，组织结构的横向设计界定了如何沟通，界定了如何控制公司资源。这里最关键的是权限的设定需要与责任匹配。
组织结构还具有另外一个有意义的功效：组织结构可以重新建立组织和个人之间的心理契约。很多组织在设计结构的时候，总是对员工宣称我们调整现有的结构和人员的目的是让大家得到一个更大的平台，是给大家提供更多的机会。一旦实际操作开始后，裁员、结构调整随之发生，员工因感觉被出卖而愤怒不已。切记的一点是，不要在设计结构过程中轻易做出承诺。当你确实需要做出一项承诺时，一定要做到言而有信。如果做得好，重新设计组织结构的过程可以让公司重新振奋，重新调整员工的重点，让组织与个人能够建立起新的心理契约。
第12章、第13章围绕着组织文化与组织变革展开，关于这个领域的探讨，是基于外部环境的变化以及组织成长的挑战，在这两章中，我们讨论了很多企业在成长和环境中所获得的成果。从这些讨论可以看出，企业发展到一定阶段，组织会成为发展的瓶颈。企业组织面临着更为严峻的“可持续发展”的困难。这是因为，企业组织追求的“效率和长期适应能力”之间存在着深刻的矛盾。核心问题之七：组织结构的局限性。
事实上，企业或其他组织都面临着“追求效率和追求长期适应能力”这两者之间的一个深刻矛盾，可以把它简称为“效率与适应能力”之间的一个组织悖论或二律背反。具体说来，就是一个企业必须提高效率才能适应此时此地的环境，才能生存和发展；而为了得到高效率，企业组织的结构越加趋于严谨和稳定，这时企业的效率最高，但是它的效率越高，对此时此地环境的适应越好，它对未来环境变化的适应能力就越差，它的长期适应能力也就越差。也就是说，此时此地的短期效率和对未来环境的长期适应能力之间有着一个深刻的矛盾。
组织的效率取决于组织结构的稳定，组织结构设计只能解决组织效率问题，换句话说，组织结构能够保证组织效率得到提升和发挥，但是也仅仅是解决这个问题而已，企业组织所面对的其他问题，组织结构就无法解决，甚至因为结构的稳定性，可能会导致企业组织的其他能力下降。
实际上，企业永远面对这样一些问题：成长与稳定、效率和效益、短期利益和长期发展的矛盾，我们在教学中把这三个问题称为企业永远必须面对但又无法解决的矛盾，甚至把它比喻为“人生的矛盾”。当我们确定稳定和效率来源于组织结构的时候，我们也需要同时确认，此时的企业面临着成长的突破、效益的考量等困难，因此，如何清醒地理解组织结构的作用就显得非常重要了。
最后是组织行为创新，是本书在传统体系上增加的新内容，包括第14章、第15章、第16章。组织在今天比以往任何一个时期都要面对变化，其关键的原因是组织已经无法让自己独立存在而不需要面对变化和混乱的环境。核心问题之八：组织不再是一个“封闭的系统”。
我们的问题是，许多组织已经习惯在近似稳定均衡状态的环境里运行，可是现在却发现需要处于有限度动荡或者混沌状态中。如果情况真的是组织已经从稳定均衡的状态进入了混沌状态，那么对组织来说如何管理就需要用全新的方式进行思考和调整。事实上，大多数人都会承认，组织的环境无论是全球性的还是竞争性的或者行业保护性的，都已经变得越来越复杂，越来越处在不可预料的变化中，我们的确应该寻找全新的模式来展开组织管理的内容，包括组织变革与创新、组织学习和网络组织、生态型组织等，更涵盖跨文化背景下以及全球化背景下的组织行为选择。
以上这八个问题是组织行为学的核心问题，这些问题依然是我们理解组织行为学的脉络和线索，但是需要在这里强调的是，第3版有一个根本性的改变，就是八个核心问题需要放在互联时代的框架下来理解，在这个框架下，有三个根本性的改变，需要作为内在的逻辑渗透到这八个问题之中。第一，个体与组织之间是共生关系；第二，组织必须外部导向；第三，组织需要打破内外部边界。有关组织行为学核心问题的讨论，是为了帮助我们梳理并回答在互联时代，组织管理需要做出的改变到底是什么？如何去理解组织所面临的新挑战，组织具有的全新属性是什么？组织变革需要的内在驱动力量是什么？随着观察和研究的深入，这些问题的答案也越来越清晰。
我们力求使这门课程与“现实”组织的特征——全球化，在巨变的组织环境下由多元文化的知识员工所组成的集合——相吻合。我们力求管理者在这门课程中能够了解到组织行为的核心问题，所以本书正是围绕着组织行为学的核心问题展开，并借由这八个问题的角度来审视企业的变化，同时更深入地论述这八个核心问题。因此本书在经典的组织行为学的框架下，一方面突出对于基本概念和理论的准确把握，另一方面更突出了对环境的分析，以及分析环境影响下的组织行为、组织学习、组织网络的创新和价值。最后，我们安排“应用案例和课堂讨论”贯穿整本书，以便使学生明白在一个组织中如何进行有效管理。
新版的变化本书自2012年第2版出版以来，继续得到了全国高校师生的大力支持，这也要求我们要与时俱进对教材进行不断的修订。伴随移动互联网快速地融入组织的各个领域，使得组织行为学的许多内容都受到了巨大的冲击，也为组织行为学的研究提供了新的空间。因此我们对教材进行了较大篇幅的修订，对第2版第8、9章的内容和第14、15章的内容分别进行了合并，删除了第2版第18章的内容并将其融入不同章节中，增加了全新的第16章内容，增加和修改了较多互联网情境下产生的新的组织行为，更新了网站推荐，增加了微信号推荐等。具体修订内容如下:第1章 组织行为学概述 更新了本章引例“食品界的苹果公司：美国全食超市独特的管理之道”；新增了1.1组织、组织行为与组织行为学；删减了1.2组织行为学的形成与发展的部分内容，删除了1.3组织行为学的研究方法；新增了1.4组织行为学的价值；更新与补充了1.5组织行为学面临的挑战与发展趋势；更新了应用案例“IDEO让互助文化深入人心”。
第2章 组织中的个体差异 更新了本章引例“新生代员工：他们为什么不高兴”；新增了2.5多元化；更新了应用案例“蒲公英原则：与‘怪才’共舞”。
第3章 个体行为的基础 更新了本章引例“谷歌为什么研究工作生活平衡术”；更新了知觉、归因、情绪；态度、压力的部分内容；更新了团队练习与自我测试；更新了应用案例“腾讯大厦门口的‘站立哥’，他在为谁坚守”。
第4章 个体行为与组织的匹配 更新了本章引例“普华永道如何改善千禧一代的工作体验”；更新了影响工作满意度的因素；增加了组织支持感和工作—家庭冲突的内容及其在组织管理中的应用；删除了印象管理相关的理论；更新了应用案例“德胜洋楼的个人—组织契合管理实践”。
第5章 激励 更新了本章引例“微信红包抢出的斗志”；更新了奥尔德弗的ERG理论；更新了麦克利兰的成就需要理论；更新了强化理论；更新了激励方法；更新了应用案例“‘海底捞’火锅的员工激励”。
第6章 群体行为 更新了本章引例“阿里巴巴的帮派群体文化”；更新了群体行为里的从众性和去个性化内容；更新了群体发展中的间断—平衡模型；增加了社群的内容；更新了课后团队练习和网络练习；更新了应用案例“自由人的自由联合”。
第7章 团队管理 更新了本章引例“苹果梦之队”；增加了团队相对于科层结构优点的内容；更新了高效能团队的内容；增加了团队面临的挑战的内容；更新了创业团队中合作与冲突问题的内容；新增了创业团队的分类内容；更新了创业团队的组建和创业团队中合作与冲突问题；更新了应用案例“谷歌公司如何打造创新型团队”。
第8章 领导 更新了本章引例“NBA‘禅师’的领导艺术”；增加了领导权力；更新了领导理论的内容；增加了领导理论的新趋势，包括“互联网+”背景下领导变化的趋势、“新生代”背景下领导变化的趋势；增加了当代领导理论的服务型领导理论、愿景型领导理论、精神型领导理论、共享型领导理论、群际领导理论等内容；更新了应用案例“任正非凭什么领导华为”。
第9章 沟通 对整章内容进行了一些精简加工；更新了应用案例“代理秘书的麻烦事”。
第10章 冲突与冲突管理 对章节内容进行了精简修改；增加了如何引发建设性冲突知识点；更新了章后团队练习；更新了应用案例“富士康再一次遭遇管理上的考验”。
第11章 组织理论与组织设计 更新了本章引例“小米扁平到极致的秘密”；更新了组织定义及其特征的内容；更新了组织结构设计需要考虑的六个要素的内容；更新与补充了战略与组织结构部分的内容；删除组织形态的新类型的内容（调整到第16章），增加组织形态变化的趋势的内容；更新了应用案例“变形记：‘农牧帝国’的自我超越”。
第12章 组织变革与发展 更新了本章引例“火星计划”；精简了组织变革的动因；更新了行动研究的变革模式；新增了赞赏式探询变革模式，删除了系统性变革模式；增加了近年来组织变革能力的内容，包括概念、开发途径和开发的主导者；梳理了组织变革与组织发展之间的关系，删除了组织发展的过程；更新了应用案例“变革标杆：德邦物流如何让大象起舞”。
第13章 组织文化 更新了本章引例“TCL的‘合金式’企业文化”；重新整理了帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7S管理框架的内容；增加了威廉·大内的Z理论；删除了组织文化变革，增加了互联网下的组织文化；增加了跨文化下的组织行为这一小节，包括跨文化的时代背景、跨文化的界定、跨文化管理理论、跨文化管理的实践等内容；更新了应用案例“湖南卫视十多年的创新之路”。
第14章 组织知识管理与组织学习 更新了本章引例“麦肯锡的学习机制”；增加了组织知识管理、组织记忆与组织遗忘等全新内容；将原来学习型组织的概念和相关理论、学习型组织的创建整合成学习型组织一个小节；更新了应用案例“组织学习：红豆集团核心能力的构建”。
第15章 网络组织 更新了本章引例“企业联盟难以实现？来看飞利浦与Salesforce如何实现双赢”；更新了网络组织的基本特征；更新了网络组织的发展趋势；更新了应用案例“数字物联颠覆商业，看ＧＥ如何打造工业互联网”。
第16章 新型组织的兴起与发展 本章为本次修订新增章节，共6个小节，分别介绍了6种在互联网时代背景下涌现的新型组织，包括生态型组织、平台化组织、自组织系统、无边界组织、幸福组织以及中间性组织。
用户评价
最近，我终于啃完了这本书，感觉整个人对“组织”这个概念都有了全新的认识。这本书的风格可以说是相当“硬核”，但又在硬核中透着一股“温情”，它不回避组织中存在的复杂和挑战，但同时也提供了解决问题的智慧和力量。 我花了大量的时间去阅读“组织文化”的部分，这本书并没有将文化简单地描述为“价值观”或者“使命”，而是深入剖析了文化是如何通过“故事”、“仪式”、“符号”等载体，在组织内部代代相传，并深刻影响着员工的行为和信念。它让我明白了，为什么有些公司即使拥有顶尖的人才，却依然无法取得成功，很可能就是因为其负面的组织文化在作祟。 关于“变革管理”的论述，更是让我印象深刻。作者没有给出“一蹴而就”的变革秘籍，而是强调了变革过程的复杂性和漫长性，以及如何在变革过程中处理各种利益冲突和情感阻力。它提供了一套详细的变革步骤，从诊断问题、制定方案，到实施和评估，每一个环节都显得非常详尽。 我特别喜欢书中关于“人际关系”的讨论。它不仅仅关注工作中的合作，还深入探讨了“信任”、“情感智慧”等对组织绩效的影响。书中通过大量案例，揭示了良好的人际关系是如何提升团队的凝聚力，并最终转化为更高的生产力。这让我意识到，在工作中，除了专业技能，良好的人际交往能力同样至关重要。 这本书的语言风格非常专业，但又不会让人感到晦涩难懂。作者善于运用比喻和类比，将复杂的理论概念讲解得通俗易懂。即使是初次接触组织行为学的人，也能在作者的引导下，逐步理解。 而且，这本书在案例的选择上也非常有代表性。它涵盖了不同行业、不同规模的组织，既有成功的典范，也有失败的教训。这些案例为书中的理论提供了有力的支撑，也让读者能够更好地理解理论在现实中的应用。 我之所以如此推崇这本书，是因为它提供了一种“系统性”的视角来理解组织。它不仅仅关注个体，也不仅仅关注群体，而是将个体、群体和组织作为一个整体来分析。这种系统性的视角，对于理解和解决复杂的组织问题至关重要。 总而言之，这本书是一次让我受益匪浅的阅读体验。它以其深刻的洞察力、严谨的论述和丰富的案例，让我对组织行为学有了更加全面和深入的理解。我强烈建议所有希望在组织中取得成功的人，都能够阅读这本书。
评分这本书，就像是一本“组织行为学”的百科全书，但它的厉害之处在于，它并没有让我感到沉闷和枯燥，反而让我越读越有味道。它的整体风格可以说是“严谨而有趣”，在保证学术深度的同时，又不乏对现实世界的生动描绘。 我花费了大量的时间去理解“情绪”在组织中的作用，这本书让我明白，情绪不仅仅是影响个人工作状态，更是能够深刻地影响团队的氛围和组织的绩效。它详细分析了不同类型的情绪，以及如何管理和引导情绪，从而营造一个积极健康的工作环境。这让我意识到，在工作中，我们不仅需要关注“硬实力”，更需要关注“软实力”。 关于“团队合作”的论述，也让我受益匪浅。书中不仅仅强调了团队合作的重要性，更提供了多种实用的团队建设方法，比如如何设定清晰的团队目标，如何建立有效的团队沟通机制，以及如何处理团队中的矛盾。这让我意识到，一个高效的团队，不仅仅是几个优秀个体的简单组合，更是一个有机的整体。 让我印象深刻的还有，书中关于“组织学习”的探讨。它让我明白，一个能够持续学习和适应的组织，才是一个有生命力的组织。作者还提供了多种促进组织学习的方法，比如鼓励知识分享，建立学习型组织文化，以及进行定期的复盘和总结。这让我对如何打造一个学习型组织有了更清晰的认识。 这本书的语言风格非常专业，但又不会让人感到晦涩难懂。作者善于运用精准的词汇和严谨的逻辑，将复杂的理论概念讲解得通俗易懂。即使是初次接触组织行为学的人，也能在作者的引导下，逐步理解。 而且，这本书的插图和图表运用也非常恰当。它们能够有效地辅助文字的讲解，使信息更加直观易懂。例如，书中关于组织结构图的绘制，就清晰地展示了不同层级和部门之间的关系。 我之所以如此推崇这本书，是因为它提供了一种“全局观”来看待组织。它不仅仅关注个体，也不仅仅关注群体，而是将个体、群体和组织作为一个整体来分析。这种系统性的视角，对于理解和解决复杂的组织问题至关重要。 总而言之，这本书是一次让我受益匪浅的阅读体验。它以其深刻的洞察力、严谨的论述和丰富的案例，让我对组织行为学有了更加全面和深入的理解。我强烈建议所有希望在组织中取得成功的人，都能够阅读这本书。
评分这本书，我只能说，它是一本“相见恨晚”的书。它的风格非常“细腻且富有洞察力”，仿佛作者是组织中的一个“隐形人”，洞察着每一个角落里人们的行为模式。 我最喜欢的部分是关于“组织中的权力与政治”的分析。以往我总觉得，这些是“阴暗面”，是“不健康”的表现。但这本书却以一种非常“客观”的态度，揭示了权力在组织中存在的必然性，以及如何理解和应对权力运作的规律。它并不是鼓励你去搞斗争，而是提供了一种更成熟、更理性的视角去认识组织中的权力格局，以及如何在合法的框架内运用和制衡权力。 关于“创新”的讨论，也让我受益匪浅。书中不仅仅强调了创新对组织发展的重要性，更提供了多种促进创新的方法，比如如何营造鼓励创新的文化氛围，如何建立有效的创新激励机制，以及如何处理创新过程中可能出现的风险。这让我意识到，创新不是偶然的灵光乍现，而是需要系统性的支持和培育。 让我印象深刻的还有，书中关于“职业倦怠”的探讨。它让我明白了，职业倦怠不仅仅是个人意志薄弱的表现，更是组织管理不善的“信号”。作者还提供了多种应对职业倦怠的方法，既有针对个人的，也有针对组织的。这让我对如何保持工作热情，以及如何帮助他人走出倦怠有了更清晰的认识。 这本书的语言风格非常专业，但又不会让人感到晦涩难懂。作者善于运用精准的词汇和严谨的逻辑，将复杂的理论概念讲解得通俗易懂。即使是初次接触组织行为学的人，也能在作者的引导下，逐步理解。 而且，这本书的排版设计也相当考究。清晰的标题、小标题，以及适度的留白，都使得阅读体验更加舒适。每章节的结尾都附有总结性的回顾，帮助读者巩固所学知识。 我之所以如此推崇这本书，是因为它提供了一种“辩证”的视角来理解组织。它不仅仅关注光明面，也关注阴暗面；不仅仅关注个体，也关注群体。这种辩证的视角，对于全面地理解和应对复杂的组织问题至关重要。 总而言之，这本书是一次让我受益匪浅的阅读体验。它以其深刻的洞察力、严谨的论述和丰富的案例，让我对组织行为学有了更加全面和深入的理解。我强烈建议所有希望在组织中取得成功的人，都能够阅读这本书。
评分我最近读的一本关于组织行为学的书，真的给我带来了很多全新的启发。这本书的封面设计相当朴实，但内容却给我留下了深刻的印象。在翻阅过程中，我发现它不仅仅是在罗列枯燥的理论，而是通过一个个鲜活的案例，将抽象的心理学和管理学概念变得生动易懂。 特别是在探讨“领导力”这个话题时，作者并没有简单地从“权力”或“职位”的角度去定义，而是深入剖析了不同领导风格对团队士气和绩效的影响。我记得书中有一个案例，是关于一个新上任的部门经理，他采取了一种“命令-控制”式的管理方式，结果导致团队成员士气低落，项目进展缓慢。而另一位经理，则通过“赋权”和“支持”的方式，激发了团队的潜力，最终取得了卓越的成就。这个对比让我深刻地认识到，领导力的核心不在于权力的大小，而在于如何激发人的内在动机和创造力。 书中关于“组织文化”的章节也让我受益匪浅。我以前总觉得企业文化是一种虚无缥缈的东西，很难捉摸。但这本书通过对一些知名企业的案例分析，让我看到了企业文化是如何在日常的工作流程、沟通方式、奖励机制中体现出来的。它不仅仅是墙上挂着的标语，而是真正融入到组织基因中的一种信念和行为准则。理解了这一点，我才明白为什么有些公司能够吸引顶尖人才，而有些公司却只能勉强维持。 另外，书中关于“冲突管理”的论述也极具实践价值。在任何组织中，冲突几乎是不可避免的。这本书并没有回避这个问题，而是提供了多种解决冲突的策略，并详细分析了每种策略的适用场景和潜在风险。我从中学习到了如何将冲突视为一种机遇，而不是一种威胁，以及如何通过有效的沟通和协商，将潜在的矛盾转化为推动组织发展的动力。 我个人对书中关于“团队动力学”的讨论特别感兴趣。作者详细阐述了团队发展的不同阶段，以及每个阶段可能出现的挑战。我从中找到了许多解释我过去在团队工作中遇到的困惑的答案，比如为什么一个新组建的团队，初期总是充满激情，但随着时间的推移，成员之间的关系会变得疏远。这本书给了我一个清晰的框架去理解这一切。 这本书的语言风格也非常友好，没有太多晦涩难懂的专业术语。即使是初次接触组织行为学领域的读者，也能轻松理解。作者善于运用通俗易懂的比喻和类比，将复杂的理论讲解得深入浅出。我常常在阅读过程中，感到豁然开朗。 而且，这本书的结构设计也非常合理。每个章节都围绕一个核心主题展开，逻辑清晰，层层递进。章节末尾的思考题和讨论点，都能引导读者进行更深入的思考，并将书本知识与自己的工作经验联系起来。 我之所以对这本书如此喜爱，是因为它不仅仅是提供知识，更是在培养一种观察和分析组织现象的思维方式。它鼓励读者带着批判性的眼光去审视工作中的各种现象，并从中找到改进的契机。 总的来说，这本书是一次非常值得的阅读体验。它不仅拓宽了我的视野，更让我对如何在一个组织中更好地工作和与人相处有了更深刻的理解。我强烈推荐这本书给所有希望提升自己职场竞争力的人。
评分我最近读完的这本书，感觉就像是打开了“组织行为学”这扇大门的一把“金钥匙”。它的风格可以说非常“系统且全面”，将这个复杂学科的各个方面都梳理得井井有条。 我投入了大量精力去研读“组织激励”的部分。这本书不仅仅是列举了几种激励理论，而是深入分析了不同文化背景下、不同个体动机的差异，并提供了非常具体的激励策略。它让我明白，所谓“一刀切”的激励方式往往是无效的，我们需要根据具体情况，制定差异化的激励方案。例如，书中提到的“目标设定理论”和“公平理论”，都让我对如何更好地激励团队成员有了更清晰的认识。 关于“组织承诺”的探讨，也让我受益匪浅。书中深入剖析了影响组织承诺的各种因素，比如工作满意度、领导风格、组织文化等，并提供了提高组织承诺的方法。这让我意识到，一个对组织有高度承诺的员工，往往是组织最宝贵的财富。 让我印象深刻的还有，书中关于“组织公民行为”的讨论。它让我明白了，除了完成本职工作，员工的自愿行为，比如帮助同事、积极参与团队活动等，对组织的整体绩效同样至关重要。作者还探讨了如何鼓励和培养员工的组织公民行为。 这本书的语言风格非常专业，但又不会让人感到晦涩难懂。作者善于运用精准的词汇和严谨的逻辑，将复杂的理论概念讲解得通俗易懂。即使是初次接触组织行为学的人，也能在作者的引导下，逐步理解。 而且，这本书的排版设计也相当考究。清晰的标题、小标题，以及适度的留白，都使得阅读体验更加舒适。每章节的结尾都附有总结性的回顾，帮助读者巩固所学知识。 我之所以如此推崇这本书，是因为它提供了一种“理论与实践相结合”的视角来理解组织。它不仅仅关注理论，更关注理论在实践中的应用。这种理论与实践相结合的视角，对于解决实际的组织问题至关重要。 总而言之，这本书是一次让我受益匪浅的阅读体验。它以其深刻的洞察力、严谨的论述和丰富的案例，让我对组织行为学有了更加全面和深入的理解。我强烈建议所有希望在组织中取得成功的人，都能够阅读这本书。
评分我最近读完的这本书，与其说是一本教科书，不如说是一次深刻的自我反思和对组织世界的全新认知。它的整体风格可以说是非常“厚重”且“务实”，仿佛是作者将多年的实践经验和理论研究悉数倾囊相授。 我印象最深刻的章节是关于“群体决策”的。以往我总觉得，人多力量大，大家一起商量就能做出最好的决定。但这本书却用一系列经典实验，比如“群体思维”和“社会惰化”效应，打破了我对群体决策的浪漫化想象。它深入剖析了群体决策中可能存在的各种陷阱，以及如何避免这些陷阱，例如引入“恶魔代言人”的角色，或者鼓励成员进行匿名投票。这些方法听起来简单，但其背后蕴含的智慧却让我惊叹。 关于“组织公平”的讨论，也让我受益匪浅。书中详细阐述了分配公平、程序公平和互动公平的概念，并分析了这些不同类型的公平是如何影响员工的态度和行为。我开始反思，在日常工作中，我们是否真正做到了公平，以及当员工感到不公时，他们可能会采取哪些反应。这让我对如何建立一个更加公正和有归属感的组织有了更深的理解。 书中关于“职业生涯发展”的章节，也给了我很大的启发。它不仅仅是关注个体的职业规划，更是强调了组织在员工职业发展中的作用。作者分析了不同类型的职业生涯路径，以及组织如何通过提供培训、发展机会和职业咨询来支持员工的成长。这让我意识到，个人的发展和组织的壮大是相辅相成的。 我尤其欣赏这本书在引用研究成果时的严谨性。作者不仅仅是简单地罗列数据，而是会详细解释研究方法，并分析研究结果的局限性。这使得读者能够更加客观地看待这些研究，并对其结论有更深入的理解。 这本书的语言风格非常清晰，并且充满了逻辑性。作者善于运用过渡词和连接词，使得段落之间的衔接非常自然。即使是第一次接触组织行为学的人，也能在作者的引导下，逐步理解复杂的概念。 而且，这本书的插图和图表运用也非常恰当。它们能够有效地辅助文字的讲解，使信息更加直观易懂。例如，书中关于组织结构图的绘制，就清晰地展示了不同层级和部门之间的关系。 我之所以如此推崇这本书，是因为它提供了一种“全局观”来看待组织。它不仅仅关注个体，也不仅仅关注群体，而是将个体、群体和组织作为一个整体来分析。这种系统性的视角，对于理解和解决复杂的组织问题至关重要。 总而言之，这本书是一次让我受益匪浅的阅读体验。它以其深刻的洞察力、严谨的论述和丰富的案例，让我对组织行为学有了更加全面和深入的理解。我真心希望更多的人能够读到这本书，并在其中找到属于自己的智慧。
评分最近这段时间，我一直沉浸在这本书所构建的组织行为学世界里，感觉就像是打开了一扇新的大门。这本书的装帧设计虽然称不上华丽，但里面蕴含的智慧却是我前所未见的。它不是那种让你读完就忘的书，而是会让你在日常生活和工作中，时不时地回想起书中的某些观点，并从中获得新的启示。 我特别喜欢书中关于“组织变革”的章节，它打破了我以往对变革的片面理解。以往我总觉得变革是领导者的责任，是自上而下的推进。但这本书却强调了变革的复杂性和多维性，它深入分析了变革过程中可能出现的各种阻力，包括个体层面的恐惧和抵触，群体层面的惯性思维，以及组织层面的结构僵化。作者并没有提供一套放之四海而皆准的变革方案，而是鼓励读者根据具体情境，灵活运用各种变革工具和策略。 关于“决策制定”的讨论，也让我受益匪浅。在工作中，我们每天都在做大大小小的决策，但很多时候，我们并没有意识到自己可能存在的认知偏差，比如“确认偏误”或“锚定效应”。这本书通过生动有趣的案例，揭示了这些偏差是如何影响我们的判断，并提供了避免这些偏差的方法。这让我意识到，做出一个明智的决策，不仅仅是依靠直觉，更需要运用科学的方法和严谨的逻辑。 让我印象深刻的还有，书中对“权力与政治”在组织中的作用的分析。以往我总是觉得，一个健康的组织，应该以公平和公正为原则，不应该存在权力斗争。但这本书却指出，权力是组织中客观存在的现实，理解权力的运作机制，并学会如何在合法的框架内运用和制衡权力，对于组织成员的成长至关重要。它并不是鼓励大家去搞阴谋诡计，而是提供了一种更成熟、更理性的视角去认识组织中的权力格局。 这本书的语言风格非常严谨，但又不失可读性。作者在引用大量学术研究成果的同时，也注重用通俗易懂的语言进行解释，使得复杂的理论能够被广大读者所理解。每一章节的论述都显得十分扎实，并且前后呼应，形成了一个严密的知识体系。 而且，这本书的案例选择非常有代表性，涵盖了不同行业、不同规模的组织，既有成功的典范，也有失败的教训。这些案例为书中的理论提供了有力的支撑，也让读者能够更好地理解理论在现实中的应用。 我尤其欣赏这本书在结构上的设计。它将组织行为学的知识进行了系统性的梳理，从宏观到微观，层层深入，脉络清晰。每个章节的开篇都会提出一个具有挑战性的问题，然后在章节内容中逐步解答，这种方式极大地激发了读者的求知欲。 这本书的价值在于，它不仅仅是教会你“是什么”，更是在教会你“为什么”以及“如何做”。它提供了一种全新的思维框架，让你能够更深刻地理解组织现象，并更有效地应对工作中的挑战。 我之所以如此推崇这本书，是因为它让我看到了组织行为学在解决实际问题中的强大力量。它不仅仅是一本理论书籍，更是一本能够帮助我们提升工作效率、改善人际关系、实现个人职业发展的指南。 总而言之，这本书是一次令人兴奋的阅读体验。它以其深刻的洞察力、严谨的论述和丰富的案例，让我对组织行为学有了全新的认识。我真心希望更多的人能够读到这本书，并在其中找到属于自己的智慧。
评分我最近读完的这本书，真的让我对“组织”这个概念有了全新的认识。它不是那种一上来就给你灌输理论的书，而是用一种非常“接地气”的方式，带你一步一步地走进组织行为学的世界。 我特别喜欢书中关于“激励”的章节，它不仅仅是罗列了几种激励理论，而是深入探讨了不同个体在面对不同激励时的反应差异。它让我明白，为什么有些看起来很“公平”的激励措施，却无法达到预期的效果。作者还提供了很多实用的激励工具和技巧，比如如何设计一套有效的绩效奖励体系，如何通过认可和赞赏来激发员工的内在动机。 关于“沟通”的讨论，也让我受益匪浅。书中不仅仅强调了沟通的重要性，更提供了多种实用的沟通技巧，比如如何进行有效的反馈，如何处理棘手的谈判，以及如何避免沟通中的误解。这让我意识到，沟通不仅仅是说话，更是一种艺术，需要我们不断地学习和实践。 让我印象深刻的还有，书中关于“领导力”的论述。它并没有给出“标准答案”式的领导力模型，而是强调了领导力的情境性，即不同的情境需要不同的领导风格。作者还分析了不同领导风格的优劣势，并提供了如何根据实际情况选择和调整领导风格的建议。这让我对如何成为一个更有效的领导者有了更清晰的认识。 这本书的语言风格非常流畅，而且充满了生活气息。作者善于运用生动的比喻和贴切的例子，将复杂的理论概念讲解得通俗易懂。即使是初次接触组织行为学的人，也能在作者的引导下，逐步理解。 而且，这本书的排版设计也相当考究。清晰的标题、小标题，以及适度的留白，都使得阅读体验更加舒适。每章节的结尾都附有总结性的回顾，帮助读者巩固所学知识。 我之所以如此推崇这本书，是因为它提供了一种“实操性”的视角来理解组织。它不仅仅关注理论，更关注理论在实践中的应用。这种实操性的视角，对于解决实际的组织问题至关重要。 总而言之，这本书是一次让我受益匪浅的阅读体验。它以其深刻的洞察力、严谨的论述和丰富的案例，让我对组织行为学有了更加全面和深入的理解。我强烈建议所有希望在组织中取得成功的人，都能够阅读这本书。
评分最近，我终于读完了这本书，感觉就像是完成了一次意义非凡的“组织行为学”探索之旅。这本书的整体风格非常沉稳，没有花哨的装帧，也没有夸张的宣传语，但其内容却如同一坛陈年的老酒，越品越有味。 我一直对“动机”这个概念感到模糊，不知道究竟是什么在驱动着人们的行为。这本书用非常系统的方法，将各种动机理论娓娓道来，并结合了大量的心理学实验和现实案例，让我对“动机”的理解不再是停留在表面。它深入剖析了内在动机和外在动机的区别，以及如何通过不同的激励方式来激发员工的积极性。我尤其被书中关于“自我决定理论”的阐述所吸引，它让我明白，当人们感受到自主、胜任和归属时，他们的动机水平会达到最高。 在探讨“沟通”方面，这本书更是让我大开眼界。以往我总以为沟通就是把话说清楚，但这本书却指出，有效的沟通远不止于此。它详细分析了非语言沟通的重要性，比如肢体语言、面部表情等，以及这些因素是如何影响沟通的效果。书中还提到了“倾听”的重要性，并提供了多种有效的倾听技巧。这让我意识到，在与同事沟通时，我需要更加关注对方的感受和非语言信号。 关于“组织结构”的设计，这本书也提供了非常有价值的见解。它剖析了不同组织结构的优劣势，比如职能型结构、事业部制结构、矩阵制结构等，并探讨了在不同的情境下，哪种结构更适合。这让我对我们公司目前采用的结构有了一个更清晰的认识，并思考了其潜在的改进空间。 让我感到惊喜的是，书中还包含了关于“工作设计”的内容。它不仅强调了工作内容的重要性，还指出通过合理地分配任务、赋予员工一定的自主权，能够极大地提升员工的工作满意度和绩效。这让我意识到，一个好的工作设计，不仅仅是为了完成任务，更是为了激发员工的潜能。 这本书的语言风格非常专业，但又极具逻辑性。作者在叙述理论时，总是能够清晰地界定概念，并提供充分的证据支持。即使是一些比较复杂的理论，在作者的解读下也显得通俗易懂。 而且，这本书的排版设计也相当考究。清晰的标题、小标题，以及适度的留白，都使得阅读体验更加舒适。每章节的结尾都附有总结性的回顾，帮助读者巩固所学知识。 我之所以如此推崇这本书，是因为它提供了一种系统性的方法论，来理解和分析组织中的各种现象。它不仅仅是告诉你“是什么”，更是在教会你“为什么”以及“如何做”。 总而言之，这本书是一次宝贵的学习经历。它以其深刻的见解、严谨的论述和丰富的案例，让我对组织行为学有了更加全面和深入的理解。我强烈建议所有希望在组织中取得成功的人，都能够阅读这本书。
评分这本书，我真的得好好说道说道。首先，拿到手的时候，这厚度就让我有点心里打鼓，生怕又是一本充斥着学术术语、离我们实际工作差得十万八千里的“大部头”。但当我翻开第一页，阅读的流畅性立刻打消了我的疑虑。它并没有一股脑地抛出理论，而是以一种非常平缓、循序渐进的方式，将“组织行为学”这个看似宏大而抽象的学科，分解成一个个 relatable 的生活场景和工作片段。 我尤其喜欢它在探讨“个体层面”的行为时，那种细致入微的观察。比如，关于动机理论的部分，作者并没有满足于列举几个主流的理论模型，而是深入分析了不同文化背景下、不同性格类型的人，在面对激励时可能产生的差异化反应。这让我联想到我之前在项目组里遇到的那个总是“选择性”完成任务的同事，这本书提供了一种全新的视角去理解他的行为，不再是简单地贴上“懒惰”的标签，而是去探究他内心深处的驱动力，以及可能存在的阻碍。 而且，书中对于“群体层面”的讲解，更是让我眼前一亮。我一直觉得团队合作是门玄学，有时候明明大家都很优秀，但凑在一起就是磨合不顺。这本书用大量的案例，比如一些成功的跨国企业如何构建高效团队，以及一些失败的组织如何因为沟通不畅、内部矛盾而分崩离析，让我对团队动力学有了更清晰的认知。它不仅仅是告诉你“沟通很重要”，而是告诉你“如何有效沟通”，以及“在什么情境下，团队成员会更容易产生冲突，又该如何化解”。 我还在书中找到了关于“组织层面”的深刻洞察。关于企业文化，我一直觉得它是一个虚无缥缈的概念，但这本书用非常具象化的方式，解析了企业文化是如何通过一些潜移默化的规则、价值观、行为模式，深刻地影响着每一个员工的日常工作和决策。我特别被书中关于“组织变革”的章节所吸引，它详细阐述了变革过程中可能遇到的阻力，以及领导者如何通过一系列策略，引导组织顺利度过转型期。这让我对我们公司目前正在进行的一些改革，有了更深入的理解，也让我看到了其中潜在的挑战和机遇。 这本书的语言风格也值得称赞。它避免了空洞的理论说教，而是大量地运用了真实世界的案例，这些案例来自于各行各业，有成功的典范，也有失败的教训。每一个案例都经过精心挑选，能够生动地印证书中的理论。我常常在阅读过程中，一边看书，一边回想起自己过去的一些工作经历，那些模糊的、难以解释的现象，突然间就有了清晰的答案。这是一种非常奇妙的学习体验，仿佛在与书中的作者进行一场跨越时空的对话。 让我印象深刻的还有，这本书在结构上的设计。它并没有将知识点一股脑地堆砌在一起，而是层层递进，从个体到群体，再到组织，逻辑清晰，脉络分明。每一个章节的开头都会提出一个引人入胜的问题，然后在章节的结尾进行解答，这种设计大大增强了阅读的连贯性和趣味性。而且，每章后面的思考题和案例分析，都非常有启发性，能够促使读者深入思考，将书本知识与实际工作相结合。 这本书的深度和广度都让我感到惊喜。它不仅仅是对“组织行为学”这一门学科的知识梳理，更是在试图构建一种理解组织和人的思维模式。它鼓励读者跳出固有的思维定式，用更广阔的视野去观察和分析组织现象。我曾经在阅读一些关于管理学的书籍时，感到知识点零散，不成体系，但这本书的出现，让我看到了一个更加完整和系统化的知识框架。 最重要的是，这本书并没有停留在理论层面，而是将理论与实践紧密地结合起来。它提供的建议和方法，都具有很强的可操作性。我已经在尝试将书中的一些沟通技巧运用到我的团队协作中，并且已经看到了一些积极的改变。这让我相信，这本书不仅仅是一本教材，更是一本能够指导我们实际工作的宝典。 我最欣赏这本书的一点是，它并没有试图给出“标准答案”，而是鼓励读者去独立思考，去探索适合自己的解决方案。它提供的是一种工具箱，里面装满了各种各样的理论和方法，至于如何运用，则取决于读者的智慧和经验。这让我感到，这本书不是在“教”我，而是在“启发”我，让我成为一个更具洞察力和行动力的组织行为学实践者。 最后，我想说，这本书的价值远不止于它所包含的文字内容。它是一种思维方式的启蒙，一种理解世界的全新视角。我强烈推荐这本书给所有对组织、对人际关系、对工作效率感兴趣的朋友们，相信你们一定会从中受益匪浅。它会让你重新审视身边的组织，重新理解你与同事、与上级、与下属的关系，并最终让你成为一个更优秀的组织成员，或者更出色的组织领导者。
评分书不错，管理学的好书！
评分好…………………………
评分还没拆封，塑封的，应该没有质量问题
评分还好
评分纸张质量不是很好，感觉像是盗版的。
评分很好，快递速度极快
评分IFP培训机构推荐的，知识点多。
评分好评好评好评好评好评好评好评好评好评好评
评分还行吧。太贵了。没办法。
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