具体描述
编辑推荐
1.本书作者吉田幸弘是日本深受欢迎的沟通培训师。本书是他两次遭遇职场滑铁卢后，痛下决心卧薪尝胆学习沟通技巧的经验总结。
2.全书举例丰富，贴合工作实际，对上下级之间经常存在的沟通死角无一遗漏作了示范举例。比如对业绩不好的年长下属该怎么沟通，对匠人式追求完美的员工该怎么引导等等。
3.实用性和操作性很强。本书分为7大场景，140个措辞句式，每个场景错误和正确的说话方式以及原因分析都很清晰，可以起到即学即用的效果，对各层级的领导都有极大的借鉴作用。
内容简介
用一句话成功引导下属。看似微不足道的一个措辞，既有可能让下属干劲十足地主动投入工作，也有可能令下属陷入沮丧。
本书配合事例，针对不同场合——附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、责备——进行讲解，教我们如何采取合适的措辞，如何用一句话拯救陷入困境中的下属。
作者简介
吉田幸弘，refresh communications公司代表、日本深受欢迎的沟通培训师。
1970年出生于日本东京。大学毕业后，曾就职于某大型旅游代理公司，后在学校、外企、广告代理公司担任管理人员。他采用独特的培训方法，为经营者和中层管理人员提供人才培养、销售额提升等方面的咨询服务。
目录
前言
引言 先从积极思考开始
第1章 附和
1.营造畅谈氛围的简短附和
2.促进谈话的附和
3.表示赞同的附和
4.表示慰问的附和
5.承接相反意见的附和
6.鹦鹉学舌式的回应
第2章 询问
1.对汇报不得要领的下属避免全盘否定
2.对汇报坏消息的下属先把话听完
4.对跑题的下属用“也就是说”拉回主题
第3章 夸奖
1.对年长下属用“怎么才能像您一样”的提问来夸奖
2.用“贴标签”的方式来激励新人
3.利用“三角式夸奖”凝聚团队战斗力
4.当着其他人的面进行夸奖
5.使用“自言自语式夸奖”
第4章 委托
1.让下属乐于接受委托的表达
2.遇紧急工作委托下属的说话要点
3.对不同类型下属用不同委托方式
4.想让下属积累经验时采用“修正主义”
5.对不自信的下属给予具体支持
6.让优秀员工多干一点要强调“一起”
第5章 鼓励
1.和被上级否定提案的下属站在一起承担失败
2.对因失误而沮丧的下属袒露自己的失败案例
3.对拼命努力却失败的下属要关注并肯定其过程
4.对说泄气话的下属要关注其背后的原因
第6章 传达
1. 对业绩差的下属先认可再找原因
2. 让业绩好的下属多干活要慰问和激励并存
3. 对忙而无功的下属要聚焦在事而非人上
4. 对进步缓慢的下属多认可忌比较
5. 对有欠缺的下属先认可再指出努力方向
6. 对业绩不好的年长下属要肯定其过去
7. 对于缺乏魄力的下属要给予具体指导
8. 利用第三方鼓励来激发年长下属关心团队
9. 用“为了你自己”来激发优秀员工关心团队
10. 鼓励忙到崩溃的事务员独立思考解决办法
11. 对延误交工的下属要留出确认进度的时间
12. 对因追求完美而延期的员工要先满足其自尊心
13. 对多次犯同样错误的下属用“什么”代替“为什么”
14. 对不能将任务落地的下属要强调“一起”
15. 对于缺乏提案依据的下属要给出提示
16. 对于思想僵化的下属戒频繁批评
17. 对于总反对却没有落地建议的下属要先满足其存在欲
第7章 批评
1. 在一开始使用效果显著的铺垫句式
2. 边夸奖边批评——方便的“三明治法”
3. 对心怀抵触的下属先要满足其被认可欲
4. 对受到批评却毫无改变的下属要询问其真正原因
5. 对抗打击能力差的下属要用“糖果+无视”理论
6. 对迟迟不着手行动的下属要和其“一起”做
7. 对认死理的下属多用“假设性提问”
8. 对因为专注于项目而耽误日常工作的下属要多自我袒露
9. 对推卸责任的下属采用“既不赞同也不否定”
10.对被批评过重的下属巧用工作话题转移情绪
精彩书摘
第6章 传达①针对业绩差的下属
○→“你制作的方案书很易于理解。销售中有什么问题吗？”
×→“你的业绩什么时候才能提升啊。”
针对业绩低迷的下属，上司容易一味地做出警告。然而，业绩差必然有其原因，如果不能克服这个原因，问题是解决不了的。
因此，上司需要仔细了解下属的现状。为此，首先需要营造易于交流的氛围。我以前业绩差的时候，就不想接近上司，甚至可以说，为了避免挨训，我会积极地避开上司。
也就是说，上司若是一味训斥，只会令下属疏远自己，难以把握到真正的问题点。这样下去，永远也找不到解决问题的办法。
因此，上司应该先寻找下属的优点，予以褒奖。什么优点都可以，例如擅长制作企划资料，或是擅长寒暄等等。
人一旦受到夸奖，就会向对方打开心扉。然后，只要问清问题点就可以了。
下面这个失败的例子，就是某位销售课长诘问业绩差的下属时的对话。
上司：“高井，这几个月你的业绩一直低迷。到底有没有干劲啊？”
下属：“对不起，我会努力的。”
上司：“别总是光嘴上说。之前就惹得客户投诉，赶紧想办法自立啊。”
下属：“是，对不起……（只想赶快逃开）”
这种批评方式之所以不好，原因在于以下两点：
①会让下属觉得自己全无是处
也就是说，下属会觉得“业绩差=一切都差”，这样只会让下属丧失自信。而且，“到底有没有干劲啊”之类的措辞，对于找到解决对策没有丝毫帮助，称为“上司想让下属道歉”的利己主义也毫不为过。
②拿以前的投诉说事儿
拿过去发生的问题说事儿，并不是好办法。批评应该只针对一件事进行。
在这种情况下，上司应该像下面这样说：
上司：“高井，辛苦了。你前两天制作的报告书，很易于理解，帮了大忙。”（→先予以夸奖，让下属放松）
下属：“谢谢。”
上司：“对了，这个月已经过半了，销售额还不太好看啊。”（→陈述事实）
下属：“是，这个月也做得不好，对不起。”
上司：“不用道歉。我知道你在拼命努力呢。”（→表明对下属的信任。偷懒的下属这时就会反省）
下属：“是。”
上司：“销售中有什么问题吗？”
下属：“拿不到新客户。最近只能取得预约，但无法更进一步。”
上司：“能取得预约了么？很好。接下来该怎么说呢？咱们一起想想有没有什么好办法。”（→认可下属的成长）
上司应该像这样先予以夸奖，让下属放松。如此一来，下属就会觉得上司认可了自己好的部分，从而对上司产生信赖，形成易于交流的氛围。针对业绩差的下属，最关键的一点是要问清当前的问题，然后设法解决。
一味地大发雷霆，只会让下属心生畏惧，对于解决问题没有丝毫帮助。
②针对业绩拔尖但还应具备更多团队合作意识的下属
○→“谢谢你一直都很努力。作为下任经理，希望你能多关照后辈。”
×→“你在顾及自身业绩的同时，还得在行动时多想想团队啊。”
一方是想提升团队业绩的经理，另一方是只顾提升个人业绩的销售员。二者的立场有时是对立的。
在这里，我想稍微讲讲我过去的经历。
我当销售经理那会儿，有个业绩拔尖的下属，名叫中西。某月中旬，他连续六个月达成了个人目标，由于手上有两个大客户，所以直到月末，他都比较清闲，似乎想留些精力到下个月再用。
然而，整个团队却面临难以达成当月目标的危险。直到上个月，团队已经连续三个月达成目标，但最近两个月，月中旬的销售额很不好看，所以我都把中西的个人目标从100%调高到了105%。
我认为，既然要推荐中西当下任经理，那他就不仅应该调高当月的个人目标，还应该带团队里的后辈一同做销售，培养团队意识。我觉得他没有理由不帮忙，就提出了要求，可他的反应却委实出乎我的意料。
我们之间的对话如下：
上司：“中西，辛苦了。这个月也进入后半段了，你本月的目标看来也达成了。”
下属：“是的……（又要调高目标了吗？饶了我吧。）”
上司：“你也看见了，团队这个月的销售额不太好啊。”
下属：“是啊。（来了，肯定又要调高目标……）”
上司：“为了团队，希望你这个月也能做出超额的销售业绩。”
下属：“知道了。（果不其然）”
上司：“还有，木村和仁科还是新手，工作进展困难。你能不能带他们一同做销售，给他们做个示范？”
下属：“还要带他们做销售吗？加上调高目标，我忙不过来啊。（为什么只针对我？）”
上司：“因为你是团队的王牌嘛。在顾及自身业绩的同时，还得多想想团队啊。”
下属：“是，是……（露出难以接受的表情）”
的确，使用这样的措辞，下属中西是无法接受的。我现在已经明白了，只可惜当时不懂。
这样的措辞会让下属丧失干劲，甚至连个人销售业绩都有下滑的危险。人不能只靠金钱或名誉来控制积极性。
上司应该像下面这样，一边慰问一边交谈：
上司：“中西，辛苦了。这个月也进入后半段了，你本月的目标看来也达成了。”
下属：“是的……（以为又要调高目标）”
上司：“你也看见了，团队这个月的销售额不太好啊。”
下属：“是啊。（我知道了，说吧。）”
上司：“中西，谢谢你一直都很努力。真的帮了大忙。”（→从上司的角度表示慰问）
下属：“是。（……有事要拜托我么？）”
上司：“唉，老是要拜托你，真不好意思。希望你这个月也能做出超额的销售业绩。还有，作为下任经理，希望你能多关照后辈。当你成为经理的时候，这些经历都会帮到你的。”（→使用铺垫语）
下属：“呵……除了调高目标，还要照顾后辈？”
上司：“我知道很为难，但拜托了。我想推荐你当下任经理。以前的课长要我带后辈一同做销售的时候，我也觉得很麻烦，但现在想想，正因为有过那样的经历，我才能顺利地坐上管理职位。”（→表明拜托的理由+自我表露）
下属：“原来如此，请务必交给我吧。”
关键在于以下两点：
①表明要求其具备团队合作意识的理由
反面示例的措辞，是把要求其具备团队合作意识视为理所应当了，下属并不会接受。而在正面示例中，上司表明了推荐中西当经理候补的理由。
只有有了能够接受的理由，人才会开始行动。在终身雇佣制已经崩溃的今天，“为了团队（公司）努力”的措辞并不能说动下属。
②提出要求前使用铺垫语表示慰问
很多上司会把工作集中交给业绩好、工作能力强的下属。我以前就是这样。也许上司觉得不要紧，但对下属本人来说，可能就会成为很大的负担。
建议上司使用“老是要拜托你，真不好意思”之类的铺垫语，谦逊地提出要求，下属就会积极接受了。
倘若上司视为理所应当，就会激起下属的抵触情绪。
③针对拼命努力却毫无成果的下属
○→“谢谢你一直都很努力。我以前也经历过拼命努力却做不出业绩的时候呢。哪里有困难吗？”
×→“结果就是销售的一切。你再出去多跑跑。”
×→“怎么就是做不到呢？”
○→“问题出在哪里？”
针对做不出业绩的下属，上司往往试图通过批评进行激励，促其奋起，但这样做反而容易适得其反。
下面就以我刚成为销售经理时的对话为例。
上司：“辛苦了。这个月的进度还是停滞在70%，这样下去又达不成目标了。”
下属：“是，对不起……（能不能赶紧说完）”
上司：“怎么就是做不到呢？”（→这样说于事无补）
下属：“对不起。（怎样才能摆脱呢）”
上司：“结果就是销售的一切。你再出去多跑跑。”
下属：“是，我会努力的。（逃一般地离开了公司）”
这样下去，就算下属增加拜访客户的次数，结果也不会有任何改变，因为上司并没有引导下属寻找解决对策。既然下属已经在拼命努力，到了这一地步，肯定已经很羞愧了，所以上司应该仔细考虑措辞。
在这种情况下，上司应该像下面这样说：
上司：“辛苦了。这个月的进度还是只有70%吗？这样下去，恐怕又达不成目标了吧？”
下属：“是的。”
上司：“谢谢你一直都很努力。我以前也经历过拼命努力却做不出业绩的时候呢。”（→慰问+自我表露）
下属：“是。（没想到课长也有这样的时候）”
上司：“哪里有困难吗？”（→针对事情本身进行提问）
下属：“事实上，收官阶段的签约环节不太顺利。”
上司：“哦，签约有困难么？咱们一起思考改善对策吧。”
在这种情况下，上司应该意识到以下三个要点：
①对下属的拼命努力表示慰问
如果下属偷懒，上司自然需要严厉批评，反之就该先表示慰问，然后一起思考解决对策。
②上司自我表露，让下属感到安心
此外，毫无成果的下属为了不惹怒上司，往往会以一句“我会努力的”敷衍了事。
因此，上司应该坦言自己的失败经历，向下属敞开心扉，这样能让下属感到安心。
这也可以称为“自我表露的回报性”。所谓自我表露的回报性，是指你向对方敞开心扉，对方同样也会向你敞开心扉。
下属会想，“经理向我讲了自己的糗事。经理也有过失败。那我就实话实说吧，跟经理好好商量商量。”
③提问应该聚焦于“事情本身”，而不是针对人
“为什么就是做不到呢？”——这样的措辞，是把焦点放在了人的身上，会让对方觉得自己受到了责备，只会考虑如何逃离当场。
相反，上司如果说“问题出在哪里”、“失败的主要原因是什么”，其针对的对象就是事情本身，所以下属不会觉得自己受到了责备。
……
前言/序言
假设你在工作中犯下严重失误，向上司汇报时受到了批评。作为下属，你更希望上司使用下面的哪种说法？
1.“辛苦了，谢谢汇报。能详细说说吗？”
2.“你是怎么做事的！为什么会搞成这样！”
想必绝大多数人都会选择1吧。1是对下属表示慰问，2则是诘问。
这两种说法大相径庭，会让下属做出完全不同的反应，但实际上，两者所要表达的内容是一样的。
由此可见，即使向下属传达同样的内容，只要改变说话方式——即“措辞”，效果就会截然不同。
只要妥善措辞，就能使交流变得顺畅，下属的干劲也会高涨。
在这里，我想讲一讲我本人的相关经历。
如今，我几乎每天都会出席学习会、研讨会、咨询会等活动，向商务人士讲授交流和措辞技巧。
但在以前，我其实是这方面的失败者，曾因为使用下面这样的措辞，给我和下属的上下级关系造成了极大的障碍。
●当反复犯错的下属来汇报时，我是这样说的：“够了！作为社会人你完全不合格，赶紧写辞呈吧。”
●对通宵两晚才做好企划书的下属，我是这样说的：“你加班的结果就是做出这样一份无聊的企划吗？简直浪费加班费和纸张费。”
●对前来汇报却不得要领的下属，我是这样说的：“搞不懂你在说什么。你母语是怎么学的？”
●对犯下失误而陷入沮丧的下属，我是这样落井下石的：“大家一直在笑话你呢。”
●对费尽心力提出好方案的下属，我是这样予以驳回的：“公司有规矩，这是公司的决定。”
●为了树立威严，我是这样当着众人的面，对业绩不佳的下属穷追猛打的：“销售额为什么毫无起色？”“到底是怎么回事？”
●在进行角色扮演时，我一个劲儿地指摘新人的诸多缺点
当初我以为，下属是上司的棋子，上司要想树立威严，让下属乖乖服从，就应该大声斥责，令其心怀畏惧，而夸奖无异于纵容。
然而，我的态度造成了如下结果：
●一个月内有四名下属同时辞职
●我本人被三次降职
●团队年销售额三次大幅下滑
●“汇联商”（汇报、联系、商量）几近瘫痪，工作陷入困境，重要客户流失
●下属对失误隐瞒不报
这样的状态始终不得好转，我又急又气，患上胃肠炎住进了医院。入院时，我深刻地反省自己，意识到必须做出改变才行，于是重新振作精神，决心改正错误。后来，我频频参加各类研讨会，还以每年至少500本的节奏不停读书。就这样，我终于彻底学会了应该如何交流。
多亏如此，我的业绩才能在短时间内得到明显改善，我本人也得以升迁，重新坐回了经理的位子。从以前的“威压风格”变为“认可风格”，成效可谓显著，不仅团队离职率降至十分之一，销售额也逐年提升20%，使我连续三年被评为MVP。
最终我认识到，即使传达同样的内容，结果也会因“对方如何理解”而产生很大差别。上司的“措辞”若能轻易让下属接受，自然就会激发下属的干劲，使其主动投入工作。
基于现有经验，我将“激发下属干劲的措辞小技巧”归纳汇总，写成本书，由附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、批评等七章构成，读者可从任一章开始阅读。
我在处理上下级关系时曾吃尽苦头，也给下属添了许多麻烦，你肯定不想重蹈我的覆辙。
上司若能激发下属的干劲，使其发挥出全部实力，就能建设起一个最棒的团队。
你难道不想以此为目标，学学“措辞小技巧”吗？
那么，我们就尽快开始吧。
在线试读
《不懂说话，你怎么带团队？》精彩试读用户评价
这本书的封面设计就充满了故事感，一种内敛却又引人思考的氛围。我拿到这本书的时候，首先被它的名字吸引了——“不懂说话，你怎么带团队？”。这个标题直击痛点，因为在职场中，沟通能力几乎是所有岗位的基石，更不用说领导一个团队了。我常常在想，那些看起来沉默寡言，甚至有些“不善言辞”的领导，他们是如何凝聚人心、驱动团队前进的？这本书似乎触及了这个我一直以来都很困惑的问题。我期待它能为我揭示一些隐藏在“说话”之外的领导力智慧，比如如何通过行动、通过建立信任、通过营造氛围来传递信息和影响他人。我特别想知道，作者是否会分享一些具体的案例，说明那些不依赖于口才的领导者，是如何用他们的独特方式赢得团队的尊重和支持的。我希望这本书能够提供一些超越表面技巧的深刻见解，让我重新审视“沟通”的定义，并从中找到属于自己的领导风格。
评分我一直对那些“沉默的巨人”式的领导者感到好奇。他们不一定是口才最好的，但却能让整个团队朝着一个方向前进，而且是心甘情愿地。这本书的标题“不懂说话，你怎么带团队？”正戳中了我的好奇点。我猜测，这本书不会仅仅停留在“怎么沟通”的层面，而是会更深入地探讨领导者的内在品质和行为模式。我希望它能阐释，如何通过建立一种强大的“愿景感”，让团队成员理解工作的意义和价值，从而产生内在的驱动力。我也期待书中能提及，领导者如何通过“以身作则”来影响团队，如何通过“倾听”来赢得信任，以及如何通过“授权”来激发团队的潜能。这本书对我来说，可能是一次关于“领导力本质”的深度思考，一次对“非语言沟通”在团队管理中作用的重新认识。我希望它能给我带来启发，让我明白，真正的领导力，或许更多地体现在“做什么”而非“说什么”。
评分我一直认为，一个优秀的团队领导者，除了清晰的战略规划和专业的业务能力，还需要具备非凡的“共情”和“引导”能力，而这些往往是通过言语之外的方式实现的。这本书的名字就让我立刻联想到那些默默耕耘、却能不动声色地影响周围一切的“幕后英雄”。我不禁猜测，作者会不会探讨如何通过观察、倾听，甚至是一种“沉默的权威”来建立团队的认同感？我更倾向于认为，这本书可能不会提供一套套“金句”或者“话术”，而是会深入剖析那些真正触及人心的领导方式。比如，如何通过建立安全感，让团队成员敢于表达真实的想法；如何通过授权和信任，激发他们的主动性和创造力；又或者，如何用一种润物细无声的方式，将团队的愿景内化为每个人的目标。我希望这本书能给我带来一种全新的视角，让我明白，真正的领导力，或许藏在那些最朴实、最真诚的行动之中，而非浮于表面的语言技巧。
评分刚看到这本书的名字，我的第一反应是：“这不是在说我吗？” 我一直觉得自己不是一个特别会“说”的人，但又确实在尝试带领小团队。这让我对这本书产生了浓厚的兴趣，我希望它能提供一些切实可行的解决方案。我想象着，这本书可能不会是那种空泛的理论，而是会包含很多具体的案例，展示那些不善言辞的领导者是如何通过他们的行动来影响团队的。例如，他们是如何在关键时刻做出决定的？他们又是如何激励那些遇到困难的队员？我期待书中能有关于如何通过建立明确的流程、通过提供充分的支持、通过营造一种互助的团队氛围来弥补语言沟通上的不足。也许，这本书会告诉我，真正的领导力，并非是口若悬河，而是脚踏实地，用行动去证明，用成果去说话。我希望这本书能给我带来信心，让我相信，即使不擅长“说”，也能成为一个优秀的团队领导者。
评分我是一个习惯于用事实和数据说话的人，也常常觉得，那些滔滔不绝的人未必能说到点子上。所以，“不懂说话，你怎么带团队？”这个标题立刻 resonated with me。我猜想，这本书可能不是关于如何“讲好话”，而是关于如何“做好事”，并且通过“做好事”来达成“带团队”的目的。我非常好奇，作者会如何阐释“不说话”的领导力，它是否意味着一种更注重实际行动、更强调结果导向的领导模式？我期待书中能够分享一些关于如何通过榜样力量、通过明确的指示、通过公平的奖惩机制来引导团队。更进一步，我希望这本书能探讨，在信息高度发达的今天，领导者是否可以通过创造一个高效的信息流通机制，让“说话”的需求得到满足，而将更多精力放在战略和执行上？这本书对我来说，可能是一次对传统领导力认知的挑战，一次对“少即是多”原则在团队管理中应用的探索。
评分非常感谢京东商城给予的优质的服务，从仓储管理、物流配送等各方面都是做的非常好的。送货及时，配送员也非常的热情，有时候不方便收件的时候，也安排时间另行配送。同时京东商城在售后管理上也非常好的，以解客户忧患，排除万难。给予我们非常好的购物体验。ThankyouverymuchfortheexcellentserviceprovidedbyJingdongmall,anditisverygoodtodoinwarehousemanagement,logistics,distributionandsoon.Deliveryinatimelymanner,distributionstaffisalsoveryenthusiastic,andsometimesinconvenienttoreceivethetime,butalsoarrangedfortimetobedelivered.AtthesametimeinthemallmanagementJingdongcust
评分一口气买了好几百块钱的书，书的质量很好，希望京东多搞活动，自己能够慢慢看～
评分和此卖家交流，不由得精神为之一振，自觉七经八脉为之一畅，我在京东买了这么多年，所谓阅商无数，但与卖家您交流，我只想说，老板你实在是太好了，你的高尚情操太让人感动了，本人对此卖家之仰慕如滔滔江水连绵不绝，海枯石烂，天崩地裂，永不变心。交易成功后，我的心情是久久不能平静，自古英雄出少年，卖家年纪轻轻，就有经天纬地之才，定国安邦之智，而今，天佑我大中华，沧海桑田5000年，神州平地一声雷，飞沙走石，大雾迷天，朦胧中，只见顶天立地一金甲天神立于天地间，花见花开，人见人爱，这位英雄手持双斧，二目如电，一斧下去，混沌初开，二斧下去，女娲造人，三斧下去，小生倾倒。得此大英雄，实乃国之幸也，民之福，人之初也，怎不叫人喜极而泣……看着交易成功，我竟产生出一种无以名之的悲痛感——啊，这么好的卖家，如果将来我再也遇不到了，那我该怎么办？直到我毫不犹豫地把卖家的店收藏了，我内心的那种激动才逐渐平静下来，可是我立刻想到，这么好的卖家，倘若别人看不到，那么不是浪费心血吗？经过痛苦的思想斗争，我终于下定决心，牺牲小我，奉献大我。我要以此评价奉献给世人赏阅，我要给好评……评到所有人都看到为止!!!
评分书挺不错的～618买了很多书，很划算，棒棒棒～～～～年中大促一直从五月底就开始了，各种优惠好多，用券加上满减算下来买书太实惠～～
评分很便宜，不错的书，买了一堆，多读书，读好书，哈哈，京东太好了
评分学习学习再学习，成功的导师，大海中的航标。
评分书很不错，有知识点！！我们要做到学无止境！2018年让我们更进一步！
评分多读书，增加一点书卷气，保持心静如水的境界。书是获取知识的渠道，提高人素质的有效途径，也是涵养静气的摇篮。读书妙处无穷，书香熏染人生。正如约读书房所说:“生活里没有书籍，就好像没有阳光;智慧里没有书籍，就好像鸟儿没有翅膀。”
评分
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