老板轻松抓人事：巧妙用人比埋头做事更重要（全彩图解版） epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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产品特色

编辑推荐

　　

　　1、本书从老板的角度解读人事管理，专注于老板要做的人事决策、人事制度、结果文化等方面，是专门写给老板看的人事管理书。　　2、本书为四色印刷，采用轻松灵活的图解方式，由浅及深，循序渐进，层次分明，重点突出，同时附赠作者精选培训DVD，看得懂，学得会，用得上，老板阅读起来更轻松便捷，易于掌握。　　3、本书将老板如何抓人事做了通俗化、简单化处理，提供了降低人力成本、改进工作流程、提升团队绩效等管理难题的应对方法，辅以实战解读，让老板轻松成为管人高手。

内容简介

　　

　　人是第一要素，企业的一切战略规划、经营目标、业绩指标等都需要人来完成。所以，用对人，用好人，做好人事决策是老板的首要任务。老板不仅要紧盯战略，更要有效控制用人成本，通过流程优化、团队管理、授权激励、执行考核等方面来提升全员绩效，确保人事管理更加系统和规范。本书是专为老板打造的人事管理必备宝典，有方法，有案例，有工具，以图文并茂的形式，由浅入深，循序渐进，让老板看得懂，学得会，用得上，抽身于细节之外，轻松成为管人高手。

作者简介

　　邱柏森，执行力落地微咨询创始人，组织执行力、领导力提升实战派专家，企业文化落地专家，2012中国十大管理培训讲师之一，北京华奕天启管理咨询总裁，中诺万通贸易有限公司执行董事。清华大学、北京大学、华中科技大学、四川大学、西南财大等多所高校总裁班特聘讲师。拥有超过10年的企业执行力系统研究、企业运营管理经验，拥有超过500场以上的公开课及企业内训经验，学员超过6万余人。为国内70余家企业提供过领导素质能力提升、执行力落地、企业文化落地执行等方面的微咨询服务。　　作者擅长“实用教学”和解决一个个具体问题的“微咨询”模式，“一个理念，一套机制，一套有效的领导方法，一支工作队伍”，就可使企业获得持续发展。曾用3个月时间，让3000人的钢铁企业集团在同样的人同样的设备的条件下，产量提升了3倍。曾帮助辅导20家企业实现了自动化运转，解放了老板。主讲的音像出版物有《领导发力执行落地》等。

目录

前言 把人管好，做事就容易了
第1章 降成本：降低用人成本，提升用人效能
1、花一块钱必须赚回两块半
2、降低人员流失成本
3、用对人，才能开源节流
4、用人成本降一成，企业利润翻一番
5、岗位责任，让投资有收益
6、用人就要降成本、提效能
第2章 盯流程：优化组织结构，让工作更高效
1、流程越简单，工作越高效
2、合并相近部门，做到有岗有责
3、减少工作环节，避免流程中的损耗
4、减少重复作业，提高工作效率
5、员工精简，在“精”而不在“多”
6、招聘资深员工，分担岗位职责
第3章 懂授权：复制自己，让别人为你工作
1、不懂授权，老板永远是劳碌命
2、用授权调动员工的积极性
3、少管一些，让员工自己把事做好
4、把合适的事，交给最合适的人去做
5、培养精兵干将，让他们为自己工作
6、做好授权，只需七步
第4章 会用人：用对人，才能把事做对
1、重视下属能干什么，而不是不能干什么
2、把有不同才能的人放在相应的岗位上
3、做出有效的人员晋升与人员配备的决策
4、唯才是举，坚持公平的用人原则
5、注重实绩，推行资格制和招聘制
6、在公司内部选拔人才，避免高质量的人才外流
第5章 带团队：把庸才变将才，把精兵变干将
1、身先士卒，拉动人心，提升凝聚力
2、立即行动，绝不拖延，带出行动力
3、重视沟通，善于倾听，保证向心力
4、迎难而上，打造强悍作风
5、注重团结，培养协作精神
第6章 抓执行：执行到位，结果才会到位
1、目标管理，执行有方向
2、时间管理，执行有节点
3、规范行为，执行不走样
4、权责到位，管理不混乱
5、量化结果，执行不敷衍
第7章 重考核：没有考核，就没有高绩效
1、好员工都是要求出来的，好团队都是考核出来的
2、明确岗位职责，提升全员绩效
3、制定考核标准，考核有据可依
4、设定考核周期，确保持续动力
5、明确考核重点，一切以业绩为目的
6、重视绩效面谈，持续提升绩效
第8章 善激励：点燃员工斗志，提振团队士气
1、薪酬激励，提升工作原动力
2、目标激励，人往高处走
3、竞争激励，有压力才有动力
4、榜样激励，老员工传帮带
5、荣誉激励，满足员工实现自我价值需要
6、差异激励，不同的人用不同的激励方法
第9章 要结果：结果第一，拿结果复命
1、管理就是要结果，培养团队结果思维
2、目标要明确，拿什么结果复命
3、事事有人管，第一责任人制度
4、节点汇报制，随时监督进度
5、行动有标准，确保结果到位
6、结果要检查，第三方检查制度
7、奖惩要及时，让结果思维延续

精彩书摘

　　《老板轻松抓人事：巧妙用人比埋头做事更重要（全彩图解版）》：
　　在绩效管理中，绩效面谈是考核员工的一个非常重要的环节。在整个考核期间，上级与下级之间的这种“面对面沟通”不可缺少，而且应该自始至终贯穿整个管理流程。按照正常的程序，在绩效考评期间，上下级之间一对一的绩效面谈至少每月要进行一次。
　　因为只有与员工保持沟通，企业老板才能对当初制定的目标及实现情况及时进行了解，从而才能源源不断地把了解到的新信息、新动态反馈给人力资源部门。
　　可见，绩效面谈在绩效考核期间是一个必不可少的环节，但是，在具体实施过程中实际执行情况很不理想。很多企业领导或管理者都把这种面谈当成一种形式，有的甚至忽略过去。这是一件非常令人遗憾的事情。我们来看看某企业的一位部门经理是如何与员工进行面谈的。
　　部门经理：关于你年终绩效的事情，我想跟你谈谈。这是一张表，你先看一下。
　　（这张表是这位员工一年来的业绩记录，以及评估结果，他坐在一旁仔细地看着。） 部门经理：我们抓紧时间聊聊吧，半小时后我还有个重要的会议。你知道年终大家都很忙，有什么问题马上提出来。
　　某员工：…… 这位员工就在部门经理放满文件的办公桌旁不知所措起来。由于没有足够的准备，他不知道如何应对经理的问题。
　　部门经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很理解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？ 某员工：很多事情你都知道的，我认为我自己做得还是不错的。
　　部门经理：今年咱们部门接到的几个非常重要的任务，总体上来说完成的情况都不好。我当时是对大家做过提示的，可到现在，都年底了还有很多任务没完成，我的压力也非常大！ 某员工：可是你并没有调整过目标！ 部门经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资水平也不错了，你看小王，他的基本工资比你低，绩效工资也不如你。
　　某员工：小王去年才来的公司，我在公司…… 部门经理：好了，我马上要去开会，有什么问题我们再聊。
　　部门经理没有理会这位员工的话，匆匆离开办公室。这位员工也愤愤不平地离开了办公室。案例分析 这是一次失败的绩效面谈，由于部门经理缺乏准备和根据，绩效考核仅仅流于形式，甚至最后都未能达成一致意见，这必然会使员工产生不满情绪。这次谈话存在很多问题，具体归纳如下：①考核的着眼点只关注过去，不注重将来；②针对人，评价性格；③气氛严肃；④感到突然；⑤缺乏资料、数据的支持；⑥凭主观印象；⑦单向沟通。
　　绩效面谈失败的常见原因如图所示。
　　绩效考核的目的不仅仅是为了一个结果、一个分数——虽然这也很重要，但是对于一名员工来讲，还有更重要的东西，比如，帮助他提高工作能力、发现问题、纠正错误等。企业管理者要明白，绩效考核考察的是过去的业绩，面谈则是要面向未来，要员工以后做得更好。所以，如果发现一个员工的业绩较差，部门经理或人力资源部就需要坐下来与该员工进行一次面谈了。
　　首先，人力资源部要和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工。
　　其次，先谈员工做的贡献和长处，再谈不足。部门经理重在谈业绩，谈员工的工作表现；人力资源部重在谈员工的职业规划和对员工自身性格与职业的匹配度等问题，并作出分析，给出建议。
　　再次，如果决定辞退某位员工，人力资源部要与该员工谈公司给他什么补偿，希望他多久做交接手续，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其进行纾解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时提出希望他主动写辞职报告，但是补偿一分也不会少。
　　最后，人力资源部要表示希望对方顺利交接工作，并提醒对方现在的用人单位都非常重视应聘人员的背景调查，顺利交接工作对双方都好。
　　个人业绩和发展目标是反馈和指导的基础，也是绩效评估的标准。在一对一会谈之前和会谈开始阶段，主管和员工都要回顾当初制定的绩效目标及计划执行方案。在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚。
　　这种面谈不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，非常重要。
　　……

前言/序言

把人管好，做事就容易了

　　在当今的市场竞争中，企业要想不断发展壮大，资金保障、产品创新、生产管理、销售策略、渠道建设等都是重要因素，但是，归根到底都是人的问题，人是企业经营发展过程中的第一要素，只要把人的问题解决了，上述问题都不是问题。
　　古往今来，得人才者得天下。大到一个国家，小到一个企业，概莫能外。企业的一切战略规划、经营目标、业绩指标等都需要人来完成，对老板来说，做企业就是管人，把人管好了，做事就容易多了。
　　现在很多老板都将企业的经营战略、销售管理等看得很重，认为这就是企业的核心竞争力。其实不然，笔者认为，一个企业拥有什么样的人才机制，决定了这个企业的今天和明天。正如前通用汽车公司总裁史龙·亚佛德所说：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”企业没有资金和项目固然可怕，但最可怕的是没有一支强大的人才梯队，没有一套培养优秀团队的人事机制。
　　但是，当下很多老板所谓的管人理事，并不是真正意义上的人事管理。老板们在做什么？盯着管理细节，盯着销售回款，越级指挥，四处救火，身心俱疲。管理是让人把事情做成的艺术，老板只要做好符合企业发展的人事决策，优化组织结构，建立科学合理的人才培养机制，改进人事考评制度，推进企业的结果文化，用对人，用好人，提升全员绩效，确保企业稳健发展，就已足矣，其余具体的事务自然会有人来做，而且会做得更好。
　　那么，老板应该建立怎样的人才机制，作出科学的人事决策呢？本书正是从老板的管人理事角度出发，告诉老板在有效控制用人成本、优化工作流程、改进团队管理方式、完善授权激励机制、制定合理的考核制度等九大方面下工夫，如此抓人事带队伍，方能飙出惊人业绩，炼就虎狼之师。
　　本书有方法，有案例，有工具，以全彩图解的形式，由浅入深，循序渐进，让老板看得懂，学得会，用得上，抽身于细节之外，轻松成为管人高手。本书操作更务实，使用更便捷，可随查随用，是老板案头必备的人事管理宝典，亦可作为人力资源高管培训用书。

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