从零开始带团队：有效提问的53个策略 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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于治军 著

图书标签:

• 团队管理
• 领导力
• 有效沟通
• 提问技巧
• 团队建设
• 高效协作
• 问题解决
• 职场技能
• 个人成长
• 管理学

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509388372

版次：1

商品编码：12248405

包装：平装

开本：16

出版时间：2017-12-01

用纸：胶版纸

编辑推荐

正确的问题不仅让员工更清楚应该做些什么、怎样去做，也让员工学会思考，逐步培养起自己解决问题的能力，更让员工觉得自己是可靠的、被信任的，从而产生强烈的责任感，自动自发地认真学习和工作。身为领导者，学会正确提问无疑很重要。

内容简介

　　问对问题才能解决问题。提问看似简单，然而其中却隐藏着丰富的道理和技巧。团队中，领导者总是希望下属能够快速且准确地完成任务，但是现实中，很少有下属能够做到。为什么会这样呢?很有可能是因为下属并没有领会工作的精髓，而作为领导的你没有问对问题，

　　懂得提问，带人会变得更简单。让下属带着问题去实践，不仅可以提高下属的工作积极性，令其在完成工作的过程中得到锻炼，还可以省去大量返工的成本，何乐而不为呢?

　　如何才能正确提问，正确地提问有哪些方法和技巧，怎样才能让下属工作事半功倍并从中得到自我认同感?翻开本书，你将找到答案。

作者简介

　　于治军，卓越自主创业者、优秀管理者，资深理财投资达人。拥有十数年的职场经历以及多年创业、管理经验，对如何工作、管理有深刻而独到的见解。认为，“团队的效率的关键在于领导者，领导者的关键在于引导团队成员主动发现问题，寻找方法并解决问题，也就是调动成员的自主能动性”。在多年的管理实践中，总结了一套提问式管理方法，简化了员工的管理过程，提升了人力管理成效，被众多管理者借鉴、实施。

目录

　　第一章

　　这么问，员工才能跟随你

　　冰释前嫌，建立良好开端：你是否介意我们从头开始 _ 3

　　谁都渴望被聆听：你能多跟我讲讲吗 _ 6

　　适时倾听下属意见：你怎么想 _ 10

　　找到契机，赢得下属认同：你有什么想要去做的事情吗 _ 13

　　换位思考，宽容才能服众：如果站在对方的角度，你希望如何被对待 _ 17

　　第二章

　　问对问题才能解决问题

　　找到关键，直奔主题：你的问题是什么 _ 23

　　优化目标，引导决策：我们要做出怎样的决定呢 _ 27

　　不断进取，挑战极限：这是你能做到的最好吗 _ 30

　　抽丝剥茧，循循善诱：你最想把时间花在哪一方面?你又希望自己可以在哪个方面少做点? _ 34

　　抓住动机，理清需求：为什么要做这些呢 _ 37

　　停止抱怨，立刻行动：你希望他们做些什么改善呢 _ 40

　　追根溯源，把握核心：为什么?为什么…… _ 43

　　及时指导，促进决策：这对于既定的目标有何促进作用呢 _ 46

　　第三章

　　懂得提问，让带人变得更简单

　　在问题中提升领导形象 _ 51

　　抛出问题，改变既定思维模式 _ 57

　　让下属带着问题去锻炼 _ 60

　　像伟人一样思考与提问 _ 63

　　答案自在问题中 _ 67

　　变吩咐为提问，提高工作主动性 _ 70

　　第四章

　　好领导会让下属主动开口

　　接纳才是最好的武器 _ 75

　　信任比威严更得人心 _ 78

　　问得越具体，下属才会越配合 _ 82

　　善听才能善言 _ 85

　　用人所长，激发下属成就感 _ 88

　　人有静气，风度自来 _ 91

　　第五章

　　换个方式提问，员工更有激情

　　提高下属行动力——让下属自己思考目标 _ 97

　　安抚下属不安情绪——提升彼此认同感 _ 100

　　加强下属向心力——找出团队共通点 _ 103

　　提高下属自信心——掌握提问的顺序是关键 _ 106

　　帮助下属渡过难关——找到解决问题的思路 _ 109

　　激发下属想象力——引导下属走出自我限制 _ 113

　　第六章

　　7种方法，让你成为最优秀的领导者

　　嘘寒问暖才能留住人心 _ 119

　　要学会分享而不是独享 _ 122

　　用激励赢得“圣贤归” _ 126

　　个人魅力靠修养 _ 132

　　用人性化缩短管理的距离 _ 138

　　善待下属就是善待自己 _ 140

　　影响力——管理利器 _ 142

　　第七章

　　找出这些原因，下属工作事半功倍

　　第一步：找出下属做事的动机 _ 147

　　第二步：了解下属做事的意愿 _ 155

　　第三步：加深下属做事的意愿 _ 159

　　第四步：激发下属乐观积极的态度 _ 162

　　第五步：强调结果的重要性 _ 165

　　第六步：确认下属行动计划 _ 170

　　步步为营，轻松搞定问题员工 _ 172

　　第八章

　　改变员工7种观点，人人都能变将才

　　用责任代替责备 _ 183

　　人脉广不如人情深 _ 189

　　用竞争激发热情 _ 194

　　价值从贡献中来 _ 199

　　提升下属的自我认同感 _ 203

　　会合作才有发展 _ 208

　　敬业才能有事业 _ 213

精彩书摘

　　提高下属行动力——让下属自己思考目标

　　晨会时，T经理讲得嘴都干了，可是坐在下面的下属却没几个用心听的。有的昏昏欲睡，有的不停摆弄自己的手机，有的拿着笔在笔记本上无意识地涂鸦……就好像出席晨会对于他们来说完全是例行公事，可有可无。

　　T经理故意将文件往桌子上重重地放了一下。“注意听我说!”一下子，所有下属都坐正了身子。但很快，下属们又故态复萌。

　　面对这种下属缺乏工作意愿的情况，领导应该怎么办呢?反复强调要下属认真、专心工作?又或者责问下属为什么不好好工作?显然，T经理的经历已经很能说明问题了——效果甚微。与之相对的是，提问，通常会非常有效——问下属“我们要取得怎样的结果呢”。

　　这个问题能够提醒下属工作的目标，从而让下属的行动更有指向性、目的性，取得更好的效果。

　　要知道，即使是采取同样的行动，是否具有明确的目标，也会让下属的士气以及工作意愿大不相同。在会议上或是下属要开始某项工作时，问一问下属“我们要取得的理想结果是怎样的呢”，不仅能够提升士气，而且能明显提升下属的行动品质。

　　相反地，领导若不进行这样的询问，下属的工作目标暧昧不明，则会有“被迫听命行事”的感觉，这非常不利于下属的工作表现。

　　就像上例中的T经理，如果能够在晨会上问下属“今天，开晨会是为了什么呢”，那么下属的表现就会发生改变。

　　T经理：“今天，开晨会是为了什么呢?”

　　下属：“确定今天的工作内容。”

　　T经理：“那么，大家都知道自己今天要做些什么，取得怎样的成果吗?”

　　下属：“知道的。今天要××。”

　　T经理：“那么，要怎样才能达到这个目的呢?”

　　……

　　询问开晨会要达到的目标，让下属自己思考后明确目标，便能在彼此间达成共识，使得下属的工作表现更加符合领导的预期。

　　人是一种“目标性动物”，总是在心中描绘出自己认为理想的情况，并为之而努力。正是因为这样，一个简简单单询问下属工作目的的问题就能让下属的想法产生变化——心中“被迫听命行事”的感觉减弱了，而“想要实现理想目标”的工作心态增强了。

　　因此，当发现下属缺乏工作意愿时，领导一定不要忘记通过发问——问下属类似“我们要取得的理想结果是怎样的呢”，来改变下属的工作表现。比如，会议开始但下属缺乏工作意愿时询问“今天开会的目的是什么呢”;安排工作时询问“今天工作结束时，获得怎样的成果才是最棒的呢”;等等。

　　值得注意的是，接下来，请务必再询问下属“那么为了此目的该做些什么才好呢”“我所担任的角色是什么呢”“有什么事今天就能开始进行呢”“在这个阶段该做些什么呢”等问题。

　　这些问题，能够引导下属思考实现目标的方法。凭借这些问题，“在什么阶段”“做些什么”“如何去做”等步骤都被具体化，能在很大程度上保证下属的良好工作表现。

前言/序言

　　讲道理，不如会提问

　　做领导的，没有人不渴望自己手下都是得力干将，且越多越好。为了实现这个愿望，领导们总是竭尽所能地带人——为下属答疑解惑、解决问题。其实，这样永远也带不出合格的、能够让领导放心交付工作的下属。

　　想要带出能够自己解决问题的得力干将，领导就一定要学会问问题。

　　领导问问题，下属回答问题。

　　问题，就像魔法，能够让模糊的变清晰，让迷惘的得到指引，具有不可思议的力量。当下属为某事烦恼、对现状不满却又不知道问题出在什么地方时，往往领导的一个提问就能让下属茅塞顿开。

　　曾任法国雷诺汽车公司、日本日产汽车公司两大国际汽车巨头CEO的卡洛斯·戈恩在带人的过程中，就不断地通过提问来引导下属与自己一起努力，从而让日产汽车走出了经营危机并重获新生。

　　戈恩就任日产汽车CEO以后，立即走遍了所有工厂与销售点，每到一处，他都会不断地询问现场负责人各种问题——“价格起伏情况如何?”“顾客对汽车性能评价如何?”……正是这些问题，提升了员工的觉察力，让他们更清楚地了解问题出在什么地方，自己应该将着力点放在哪里，进而推动整个企业的状况逆转。

　　接着，在日产重建计划中，为了带领员工与自己一起实现“将成本降低两成”的目标，他并没有直接高高在上地命令下属去执行什么，而是问他们“该怎么做才能实现呢”，通过问题让员工去思考。因此，员工没有像机器人一样机械操作让领导伤透脑筋;他们把“将成本降低两成”视为自己的责任，在与供应商的洽谈中下足了功夫，最终实现了目标。

　　就是这样，像戈恩所说：“比起正确的答案，找到正确的问题才是更重要的。”正确的问题不仅让员工更清楚应该做些什么、怎样去做;也让员工学会思考，逐步培养起自己解决问题的能力;更让员工觉得自己是可靠的、被信任的，从而产生强烈的责任感，自动自发地认真学习和工作。

　　因此，作为一位睿智的领导，应该也必须掌握“提问”这一带人技巧。著名人类学家克劳德·李维史陀也是这样说的：“有智慧的人，并非提供‘正确答案’，而是‘正确发问’。”

　　倘若领导运用这一技巧，一定能看到下属令人惊喜的成长。要知道，人的成长通常是两方面的，一是用头脑去理解，一是用心去接受。别人告诉的答案，即便头脑能够理解，也总是难以心悦诚服的。正确的问题，往往能够引导人自己找到答案。在这个依靠自己走出烦恼的过程中，人就会突飞猛进地成长。并且，对于自己找到答案，人也更乐于展开行动，展现出更多的坚持和智慧。

　　简单地说，借助提问，让下属思考如何解决问题，领导便能够快速地培养出得力干将。本书呈现给读者的正是“正确提问”的技巧，你一定迫不及待了吧!

洞察人心，激发潜能：高效沟通的艺术 在这本书中，我们不谈论“从零开始带团队”这个具体的标题，也不深入探讨“有效提问的53个策略”这个具体的数量和框架。相反，我们将聚焦于一个更为普适且深刻的主题：洞察人心，激发潜能——高效沟通的艺术。这本书旨在为你提供一套构建人际关系、解决问题、驱动创新的思维模式和实践技巧，让你在任何需要与人协作的场景下，都能游刃有余，事半功倍。 你是否曾有过这样的困惑？ 为什么我明明说得很清楚，对方却还是不理解？ 为什么团队成员似乎缺乏主动性，总需要我来推动？ 在一次重要的谈话中，我感觉自己没有真正触及对方的核心想法？ 如何才能在不引起冲突的情况下，温和而坚定地表达自己的观点，并得到他人的认同？ 如何才能让团队成员之间相互信任，愿意分享彼此的见解和担忧？ 这些疑问，都指向了沟通的核心——理解和影响。而理解与影响的基石，在于我们如何与他人建立真实的连接，如何引导对话朝着积极的方向发展，以及如何从中发现被隐藏的宝藏。 本书并非一套死板的公式或流程，而是对人类沟通本质的深刻探索，以及基于此的实用方法论。我们将带你走进一个全新的视野，让你看到沟通的深层逻辑，以及如何通过精妙的言语和非言语技巧， unlock（解锁）他人内心深处的潜能，从而实现个人和团队的卓越表现。 第一部分：理解的钥匙——倾听的艺术与同理心的力量 沟通的起点，从来不是滔滔不绝的表达，而是用心倾听。然而，我们常犯的错误是，在对方说话时，脑子里已经在构思自己的回应，或者急于评判。这种“假装倾听”只会让对方感到被忽视，沟通的桥梁也就此断裂。 我们深入探讨的“倾听的艺术”，远不止是听到对方的字面意思。它是一种全方位的接收，包括对方的语气、语速、肢体语言，以及话语背后隐藏的情绪和未尽之意。我们将学习如何： 主动倾听：如何通过身体语言（眼神接触、身体姿态）和积极的反馈（点头、简短的回应词）来表明你在认真倾听。 澄清与确认：如何在不打断对方的情况下，适时地提出问题，以确保你准确理解对方的意思。例如，“所以，你觉得问题的关键在于……”、“我理解得对吗，你的意思是……” 暂停与思考：学会允许沉默，给自己和对方一些思考的时间，而不是急于填补每一个空隙。 区分事实与观点：在倾听过程中，辨别哪些是客观事实，哪些是对方的主观看法，这对于避免误解至关重要。 同理心的力量，是与倾听相辅相成的。同理心并非同情，而是设身处地地理解他人的感受和视角，即使你并不认同。当人们感受到被理解时，他们会更愿意敞开心扉，分享真实的想法和需求。我们将探索： 识别情绪线索：如何通过观察微小的表情变化、声音的颤抖等，捕捉对方的情绪信号。 表达理解，而非认同：学会用“我明白你感到很沮丧”来回应对方的负面情绪，即使你并不认为他的沮丧有道理。关键在于让他知道，你看到了他的感受。 避免评判的陷阱：认识到自己的固有偏见，并努力在沟通中放下它们，以更开放的心态去接纳对方的观点。 运用“我”句式：在表达自己的感受和需求时，使用“我感到……”、“我担心……”来代替“你总是……”、“你从来不……”这样的指责性语句，从而降低对方的防御心理。 第二部分：引导的智慧——如何开启有价值的对话 once（一旦）我们掌握了倾听和同理心的基础，接下来的关键是如何引导对话，使其朝着更有建设性的方向发展。这涉及到我们如何提出问题，如何给出反馈，以及如何创造一个安全的环境，让思想的火花得以碰撞。 提问，并非仅仅是为了获取信息，更是一种探究和启发的艺术。一个好的问题，能打开新的思路，也能触及被隐藏的痛点。我们将超越简单的“是什么”、“在哪里”的层面，深入学习： 开放式问题的力量：学习如何运用“为什么”、“如何”、“什么情况下”来鼓励对方进行更深入的阐述，而不是只能回答“是”或“否”。 探究性问题：当你察觉到对方可能有所保留时，如何运用“还有其他什么吗？”、“你能再多谈谈那部分吗？”来鼓励他们深入挖掘。 假设性问题：在探讨解决方案或未来可能时，如何运用“如果我们这样做，你觉得会发生什么？”、“如果条件允许，你会怎么做？”来激发创意。 反思性问题：帮助对方审视自己的行为和观点，例如“回顾一下，你觉得当时最有效的方式是什么？”、“你从这次经历中学到了什么？” 在关键时刻暂停与提问：当对话出现僵局或偏离主题时，如何适时地运用一个具有引导性的问题，将对话拉回正轨。 建设性反馈，是引导对话朝着改进和发展的关键。它不是批评，而是帮助对方看到盲点，并提供改进的方向。我们将学习： 即时与具体的反馈：反馈的时效性和具体性越强，越能帮助对方清晰地理解。 关注行为，而非人格：将反馈的焦点放在具体的行为上，而不是对个人进行评价。例如，“我注意到你上次会议上发言时，语速有点快，这让我有点难跟上”比“你发言总是太快”更有建设性。 三明治法则的灵活运用：在给出负面反馈时，如何用积极的肯定作为开场和结尾，平衡信息，降低对方的抵触情绪。 鼓励对方自我评估：在给出反馈之前，先询问对方自己的看法，“你觉得这次表现如何？”、“你觉得哪些地方可以做得更好？” 创造安全与信任的沟通环境，是高效对话的土壤。人们只有在感到安全时，才愿意冒险表达真实的自己，分享不成熟的想法，甚至提出质疑。我们将探讨： 尊重与接纳：即使意见不合，也要表达对对方观点的尊重。 保密性原则：在需要时，明确承诺对分享的信息进行保密。 鼓励不同声音：主动邀请那些通常不爱发言的人表达意见，创造一个鼓励多元化思考的环境。 透明度与诚实：在合适的范围内，分享你的想法和意图，建立信任。 第三部分：潜能的激发——协作与成长的驱动力 当沟通成为一座连接人心的桥梁，我们便能从中激发潜能，驱动协作与成长。这本书的最终目标，是让你成为一个能够点燃他人热情、释放他人才能的沟通者。 激发团队的内在动力，不是靠命令和监督，而是通过理解个体需求，并创造让他们感到有价值和被赋权的环境。我们将学习： 理解个体动机：认识到每个人都有不同的驱动力，有些人追求成就，有些人渴望归属，有些人需要自主。 赋予责任与自主权：在给予清晰指导的前提下，放手让团队成员去负责和做决定。 肯定与认可：及时而真诚地肯定团队成员的付出和成就，让他们感受到自己的贡献被看到。 创造学习与发展的机会：支持团队成员学习新技能，承担挑战性任务，让他们感受到成长的空间。 建设性的冲突管理，是团队健康发展的必经之路。冲突并非全然负面，关键在于我们如何应对它。我们将学习： 将冲突视为机会：认识到冲突往往是暴露问题的信号，是改进和创新的契机。 聚焦于问题本身，而非人：引导讨论围绕着待解决的问题展开，避免人身攻击。 寻求共赢的解决方案：通过积极的协商和妥协，找到让各方都能接受的方案。 在冲突后进行反思：从冲突中学习，总结经验，避免重蹈覆辙。 建立高效协作的机制，让团队的力量得以汇聚，产生大于个体之和的效果。我们将探讨： 清晰的目标设定与沟通：确保团队成员对共同目标有清晰的理解和认同。 角色与职责的明确：让每个人都清楚自己的定位和应该承担的责任。 信息共享与知识沉淀：建立有效的机制，让信息在团队内部顺畅流动，知识得到积累。 定期的复盘与调整：通过定期回顾项目进展和团队合作情况，及时发现问题并进行调整。 成长思维的培养，是让个人和团队持续进步的关键。它是一种相信能力可以通过努力和学习不断提升的心态。我们将探讨： 鼓励尝试与容忍失败：让团队成员明白，失败是学习过程的一部分，重要的是从失败中汲取教训。 拥抱挑战：引导团队成员将挑战视为成长的机会，而不是威胁。 持续学习的态度：在团队中倡导终身学习的文化，鼓励大家保持好奇心和求知欲。 这本书，将是你通往更深刻理解、更有效沟通、更强大协作的旅程中的忠实伙伴。它不提供速成的秘诀，而是邀请你一起去探索沟通的无限可能，去发现人心中蕴藏的巨大能量。准备好，开始你的洞察与激发之旅了吗？

评分☆☆☆☆☆

我的工作性质需要我经常与不同部门的人协作，有时候我们会因为对问题的理解不同而产生误会，甚至陷入僵局。我一直觉得，有效的沟通是解决这些问题的关键，而提问，无疑是沟通中最直接、最有力的工具。很多时候，我发现自己急于给出答案，或者直接表达自己的观点，却忽略了先去倾听对方的想法，或者通过提问来更深入地了解他们的立场和需求。这本书的出现，让我眼前一亮。它似乎提供了一个全新的视角，让我认识到提问不仅仅是为了获取信息，更是一种能够建立信任、展现同理心、甚至引导对方思考的强大力量。我非常期待这本书能给我带来一些“哇塞”的启发，让我能在未来的工作中，用更智慧的方式去和他人交流，去化解分歧，去达成共识。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的太及时了！我刚被提拔为项目主管，面对一群比我经验丰富的老员工，心里直打鼓。我总担心自己的指令不够清晰，或者问的问题太笼统，让大家摸不着头脑。尤其是会议上，看着大家一脸茫然地看着我，那种尴尬简直能抠出三室一厅。我一直想找一本能教我如何“开口说话”的书，让我能更有效地沟通，而不是像现在这样，说出去的话总感觉像丢进了大海，激不起一点水花。这本书的书名就深深吸引了我，感觉它真的能解决我的燃眉之急。我希望它能提供一些实操性强的技巧，让我能摆脱那种“ I know what I want, but I can't say it”的困境。我期待它能帮助我建立自信，让我在团队面前展现出应有的领导力，而不是一个只会发号施令、却不擅长引导和激励的“甩手掌柜”。如果能学到如何在团队会议中引导大家畅所欲言，又能让讨论聚焦在核心问题上，那简直就是我的福音了。

评分☆☆☆☆☆

我是一名技术团队的管理者，我们团队的技术能力都很强，但是大家往往都比较内向，不太擅长在公开场合表达自己的想法。每次开会，我都很头疼，总是我一个人在唱独角戏，大家要么沉默不语，要么只是简单地“嗯”几声。我尝试过一些方法，比如让大家提前准备发言稿，或者分组讨论，但效果都不太理想。我总觉得，问题可能出在我身上，是我没有创造出一种让大家愿意开口的环境，或者是我提出的问题不够有吸引力，没有激发他们的思考。这本书的标题，让我觉得它可能真的能提供一些“秘密武器”。我希望它能教我如何设计那些能够“钩子”一样，把团队成员的思绪牢牢抓住，让他们忍不住想说出自己的看法，甚至是被我引导着去挖掘出他们自己都未曾意识到的宝贵想法。

评分☆☆☆☆☆

老实说，刚看到这本书的名字时，我有点犹豫。因为我一直认为“带团队”更多的是关于战略规划、资源分配、绩效考核这些“硬核”的东西，而“提问”听起来像是软技能，似乎不那么重要。但仔细想想，很多时候团队成员的意见无法被充分表达，或者目标不一致，追根究底，很大一部分原因在于领导者“提问”的方式。我曾经在一个项目上，因为领导者问了一个非常模糊的问题，导致整个团队走了弯路，浪费了大量时间和精力。那个时候我就在想，如果能掌握一些更精准、更有引导性的提问方式，是不是就能避免这样的低效？这本书，恰恰抓住了这个我一直以来忽略但又觉得至关重要的环节。我希望它不仅仅是罗列一些问题，而是能深入分析不同场景下，如何通过提问来激发创意、解决冲突、统一思想，甚至是在棘手的问题面前，如何通过巧妙的提问来寻找突破口。

评分☆☆☆☆☆

作为一名创业公司的早期成员，我经常身兼数职，同时需要和不同背景、不同专业的人打交道。有时候，我感觉自己在信息处理和需求梳理上特别吃力，总觉得对方表达不清，或者我接收到的信息不够全面。为了解决这个问题，我一直在寻找能够提升我信息获取和分析能力的工具。这本书虽然名字看起来像是一本关于领导力的书，但我隐约觉得，它可能也包含了一些非常实用的“侦探”技巧。我希望它能教会我如何像一个优秀的调查记者一样，通过一系列精准、有针对性的问题，层层剥茧，最终挖出问题的本质，找到最有效的解决方案。我期待这本书能让我成为一个更高效的信息收集者和问题解决者，从而在快速变化的创业环境中，更好地应对各种挑战。