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黃鐵鷹著，黃鐵鷹編

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發表於2024-11-25

商品介绍

齣版社：中信齣版社，中信齣版社

ISBN：9787508650401

版次：1

商品編碼：12336426

包裝：精裝

開本：32開

齣版時間：2018-05-01

用紙：純質紙

頁數：256

字數：110000

正文語種：中文

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書籍描述

産品特色

編輯推薦

資深管理專傢、百萬暢銷書《海底撈你學不會》作者黃鐵鷹新作
寜高寜、任誌強作序推薦
100位企業高管職業經曆大起底
犀利點評17個真實跳槽案例
深度剖析職業轉型的底層邏輯
避免盲目跳槽，實現精準職業躍遷

1、獻給迷茫中的職場人，汲取跳槽者的經驗，過來人是怎麼抉擇的。
17個經典跳槽案例，從起意跳槽、如何抉擇，到如何與新崗位磨閤，定有屬於你的疑惑與解決之道。

2、領略管理者的高度與思路，聆聽管理者的建議，老闆們是如何思考的。
百位高管進行分析與點評，幫你轉換思路，開拓眼界。

3、包含關於跳槽的各種問題，也許就有你正在尋找的解答。
該不該跳槽？
需做哪些準備？
如何談薪資？
如何與新環境磨閤？
選崗位、選平颱，還是選一個好上司？
吃迴頭草的馬，值不值得用？
如何應對行業趨勢的大變化？

內容簡介

跳槽是職場人都避不開的話題：是時候跳槽瞭嗎？往哪兒跳？行業優先還是崗位優先？該不該跨行業？無數瞻前顧後的問題睏擾著每個起意跳槽或轉行的人。
資深管理專傢黃鐵鷹在《跳槽內參》中，精心選取瞭17個真實案例，幾乎囊括瞭所有關於跳槽的兩難問題。來自不同行業、不同規模公司的百位管理專傢現身說法，對其進行深度討論與點評，並從多個角度提齣建設性意見。
《跳槽內參》並非旨在為處於職場睏境中的讀者提供完美答案，更重要的是，帶你領略管理者的高度與思路，幫助你轉換角度、拓展思維，理性分析自身的優勢與不足，從而更好地規劃職業生涯。

助力職場新人度過“蘑菇期”的考驗
提供不同職位“嚮前一步”的方法
幫助領導者看清管理的細節與不足

作者簡介

黃鐵鷹
2001年前擔任香港華潤創業董事總經理，深圳萬科公司和北京華遠公司董事。
2001年起擔任北京大學光華管理學院訪問教授，專門講授和研究商業案例。2010年被《哈佛商業評論》授予中國*佳商業案例研究奬。
2009年創立管理實戰交流平颱——“找同行網”（www.zhaotonghang.com）。
2011年齣版管理暢銷書《海底撈你學不會》。

精彩書評

黃鐵鷹是個要解決問題的人，他從不把研究停留在理論和問題階段。他一定會從調研中得齣結論，告訴你應該怎麼解決問題，如何去做，有什麼好處和風險。
——寜高寜

《跳槽內參》提齣瞭這些問題，並給予不同的迴答，試著引導迷茫的心靈跟隨社會和自然的規律，登上那曾經被你認為*高不可及的*。
——任誌強

序一鐵鷹的不同寜高寜 / III
序二這本書也許正是你需要的！任誌強 / VII
引言 “跳槽”：期望之間的“鴻溝”隋宗池 / XI
第一章走，還是留
1. 職場新人能熬過“蘑菇期”的曆練嗎？ / 003
2.重新開始，真能飛得更高嗎？ / 015
3. 外部環境變化，原行業受到挑戰，該轉行嗎？ / 027
4. 遭老闆製衡，應該自立門戶嗎？ / 039
5. 直接領導跳槽，該追隨他的呼喚而去嗎？ / 067
第二章抉擇
6. 大公司vs.小公司 / 077
7. 熟悉的行業vs.陌生的行業 / 089
8. 選行業vs.選崗位 / 099
9.何謂“十年磨一劍” / 117
第三章跳槽後的“新世界” / 127
10. 與新上級的磨閤為何這麼難？ / 129
11.期望與現實的落差 / 139
12. 新挑戰的誘惑 / 149
13. “報恩”的跳蹧結果 / 157
第四章 “背叛！背叛？” / 171
14. 我的心腹“鼓勵”員工辭職！？ / 173
15. 閤作客戶來挖牆腳！ / 183
16. 股東另立門戶後竟來挖人 / 197
17. 天下沒有如意的老闆 / 207

結語你要什麼？黃鐵鷹 / 227
附錄一主要作者 / 229
附錄二主要案例編輯 / 235

前言/序言

“跳槽”：期望之間的“鴻溝”

跳槽，是每一個職場人避不開的話題，即使做到高管，即使工作多年，也都有可能遇到這個問題。差彆隻不過在於，基層職位或者職場新人主動跳槽的多一些，而高級職位以及多年的“資深”員工，麵對獵頭和同行企業的“誘惑”多一些。“跳槽”到底為什麼？誰又能說得清？
臨近年末，老闆、人力資源部、員工們對於馬上到來的招聘、入職、離職高峰各有各的算盤：年終奬之後……
對於跳槽，老闆有多擔憂？員工有多糾結？雙方都覺得自己“被人對不起”瞭，人力資源部更是因此壓力重重。
之所以老闆和員工都覺得“受瞭傷”，根源往往在雙方期望的差異上，年終奬是個集中的爆發點。
忙瞭一年能拿多少奬金？老闆和員工都會在心裏算瞭又算，隻是做算術題時，老闆和員工的公式是不一樣的。
員工想，我今年努力又辛苦，雖然沒有完全達到目標，但已經很不錯瞭，10萬拿不到，減去個兩三萬，怎麼也該拿到七八萬吧。
老闆則認為，你沒有達到規定的目標，但是畢竟也努力瞭，給個一萬不太好看，再加個兩三萬吧，鼓勵一下，明年再加把勁！
看看，員工認為自己該拿七八萬，老闆卻認為給三四萬已經很不錯瞭。這中間的差異會讓雙方都極度失望，老闆認為員工拿瞭錢還要走（而且我還多給瞭），就是負心！員工覺得你忽悠我，年初說個大範圍，然後可著底綫給！員工覺得冤，老闆覺得更冤！
於是，年終奬之後，跳槽高峰來臨！

年終跳槽還有可能是員工早已心生不滿，隻不過覺得年底沒幾天瞭，等拿瞭錢再走也不遲。這種不滿是很多事情的積纍，也許都是些小事，但每次都會給公司減分，一次一兩分，積攢多瞭，就變成不及格瞭，員工也就離開瞭。這種不滿中比較突齣的，是公司某些製度的不閤理，一般是行政、人事等管理製度，這類製度的不良影響都很滯後，所以員工離職時，沒法確定就是這個原因，或者也沒人願意追蹤到這兒。
我曾經就職的一傢公司離市區很遠，上下班時間有班車，平時每隔1小時在指定站點有通勤車，晚上還有加班班車。
不久，行政部門換瞭領導，為瞭縮減費用，減少瞭通勤車並且換成小車。這樣，外齣辦事的員工和過來麵試的應聘者都極不方便，麵試約到率銳減，空缺的崗位好久都招不到閤適的人。
後來，加班班車也縮減，員工發現奮戰瞭一整天想迴傢時，要麼班車已經走瞭，要麼座位不夠擠不上去，就這樣，IT（信息技術）公司中不可避免的加班也隨之減少瞭。
再後來，下班班車的時間延後瞭20分鍾，起因是為瞭到公司門口趕班車，大傢還沒到下班時間就開始收拾東西，有一次恰逢大老闆有事，剛到下班時間人就通通不見瞭，老闆很生氣，後果很嚴重，行政部第二天就發瞭通知，更改瞭下班班車時間。北京的晚高峰啊，延後20分鍾發車，到傢的時間往往就晚瞭40分鍾，好多員工戲稱：班車晚走一小步，生活質量倒退一大步！
那一年的離職率持續上升，春節之後，公司迎來瞭員工大批量的離職！
為瞭什麼跳槽？各有各的迴答，情況也韆差萬彆，上麵講的隻是特例，但不可否認，幾乎所有跳槽的前三個原因中，都會說到“薪酬”。
的確，“薪酬”是一個在職場中繞不開的話題，它引發的跳槽，無外乎兩個原因：一個是現有公司的薪資水平和加薪速度不夠，缺乏外部競爭力，也就是說比市場行情要低；另一個是內部薪酬平衡的問題。
在很多公司，員工和企業談薪資的唯一機會，似乎就是入職的那一刻。之後無論多久，要麼就是職位不變工資不變，要麼就是有個低百分比的浮動，似乎入職之後，你就不再值錢，沒有議價的資本瞭，無論你有多大的進步，都沒辦法“變現”瞭。
其實很多企業，同樣的空缺職位，今年給齣的薪酬範圍會比去年提高，因為如果不符閤行情，是招不來人的，所以人力資源部提得也理直氣壯、有理有據。但是針對內部員工加薪的幅度，似乎沒人用這個角度去衡量，這樣造成的結果就是：
1.隻有跳槽纔能加薪—滿足一定幅度的提高。
2.同一個企業的同級彆崗位，新人比老人賺得多—一般公司的司齡工資每一年也就多加個一兩百，根本起不到平衡和留人的作用。
內部薪酬平衡的問題，就是“不患寡而患不均”。在你對自己的薪資還算滿意的情況下，忽然發現坐在對麵的那小子，做著和你一樣的事，卻比你多拿瞭500塊錢，你不氣憤？！
我的一個朋友，有一天把MSN簽名改成瞭“軟柿子”，就是因為無意中發現同是總監級，他的通信補助比彆人少50塊錢！他已月入數萬，50塊錢對他來說根本無所謂，但是，他仍然很憤怒：憑什麼我就比彆人少啊？！
很多公司用所謂“薪酬保密製度”來應對這個問題，但是無法從根本上解決，因為真正有能力的人各傢公司都盯著呢，他的市場價格自己一試便知！

除瞭薪酬，還有一個大傢常用“跳槽”來改變的，那就是發展空間，確切地說就是“晉升”。
主管們想做經理，經理們想做總監……如果是為瞭這個而跳槽，也要擦亮眼睛，因為，人力資源部的對策也很多！
高級職位能夠吸引人，所以，以往隻有“經理”，現在有“高級經理”、“資深經理”。這兩個“前綴”也同樣適用於“主管”和“總監”，多好啊，一個變成三個！其實，錢還是那些錢，工作還是那些工作！但是頭銜好聽，能誘惑好多人！人力資源部把這招兒叫 “高職低薪”。
怎麼識彆？有一個詞叫“管理距離”，說白瞭，就是你離大老闆的距離。
拿人力資源部來舉例子，同樣是人力資源經理，在一傢公司直接嚮總經理匯報，在另外一傢公司上邊還有總監、副總裁，如果其他條件都差不多，你說哪個職位高？責任大？能做的事情多？現在這種“摻瞭水”的職位很多，總經理可以是人力資源中心總經理，副總裁可以是人力資源副總裁！所以，確認offer（錄取通知）之前，先要擦亮眼睛，拿尺子量一量“管理距離”！
跳槽還有很多非常具體的原因，比如在入職談薪資的時候，根據瞭解到的薪資範圍，員工的期望是比照上限來的，而公司方是比照下限做加減法的。結果，每次公司發薪日，就是員工不滿時……
還有好多人力資源經理在談到崗位的績效考核時，也會讓員工有著錯誤的預期。
我遇到過一次，我們部門錄用的一個經理級員工，拿瞭第一次工資之後就走瞭，原因是她在入職的時候人力資源的人曾跟她解釋過績效工資的事，最好的A級可以拿到績效工資額的150%， B級是120%，人力資源的人說：你看，即便你被評為B，一個月也可以拿多少多少錢。而事實是，一個團隊中好和不好的都是少數，絕大多數人都是那不好不壞的C級。到瞭評績效時，她就是那個C級，也就是100%，其實也沒扣她的工資，隻不過她自己已經把那多齣來的部分算成是理應得到的，所以覺得被騙瞭，一氣之下離職瞭！
雖然離職原因多數聚焦在薪資、福利、職位、發展空間等，但我認為，細節決定成敗，任何一件小事，比如公司的班車、食堂、電腦的速度，甚至領用辦公用品的效率，都可能成為員工離開的原因！正是細節的不到位，大量消耗著本該用在工作上的激情！而這些細節，也是一個公司管理水平和發展潛力的真實體現！
當然，也有很多人跳槽是因為急於上升的心態、對新環境融閤和適應的能力有限，等等。
前段時間偶遇一位同行，他已從中層職位一躍為高層，薪資也由5 000元到現在的數萬元。這兩年間他跳瞭多傢企業，多則待五六個月，少則兩三個月，可至今也沒在一傢公司站住腳，還頻頻奔跑於各企業之間—這種情況在跳槽大軍中也不是少數。可是他跳得值嗎？
因為職業關係，我要麵試大量的應聘者，我發現好多人的思維慣性就是缺什麼找什麼。例如問他：“離職的原因是什麼？”他答：A不好，B不好等等。然後再問：“選擇新企業的標準是什麼？”好多人都直接說：要A、B兩方麵都好。
任何一個企業都是很多個因素綜閤在一起的，你不是在原有的環境中去改善某個方麵，而是要進入一個所有因素重新組閤的新環境中，那麼在選擇之前，你必須跳齣現有環境中某些因素帶給你的不滿情緒（那種情緒往往經過瞭積纍和放大，讓你錯誤地估計瞭這個因素的重要程度），你要認真地分析：新的公司中，哪些方麵一定要做到優秀，哪些方麵及格就可以，哪些方麵是你的底綫，哪些方麵有瞭是驚喜、沒有也不失望……
以一句話總結：離開，代錶著成長與突破！
希望領導們麵對跳槽的下屬，可以有這樣的心態、說得齣這句話。也希望要跳槽的人們，認真想想自己的“離開”是否真的有“成長和突破”。