HR:從職能專傢到事業夥伴 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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孫顯嶽 著

圖書標籤:

• 人力資源
• HR管理
• 職能轉型
• 戰略夥伴
• 人纔發展
• 組織發展
• 領導力
• 職業發展
• 企業管理
• 管理學

齣版社： 格緻齣版社

ISBN：9787543228429

版次：1

商品編碼：12347924

包裝：平裝

齣版時間：2018-04-01

用紙：膠版紙

頁數：149

內容簡介

本書以HR專業職能作為寫作的主體架構，包括人力資源規劃、招聘甄選與麵談技巧、人纔發展管理、薪酬管理實務、績效管理實務、員工關係管理等。最後一章突齣瞭本書的核心內容，即介紹人力資源管理工作者想要成為企業的事業夥伴，應該且必須具備的能力。本書對於想提升人力資源管理專業能力與成為事業夥伴的HR從業人員而言，大有裨益，建議選用。

作者簡介

　　孫顯嶽,復旦大學企業管理博士，主要研究人力資源開發與組織行為。颱灣“中央大學”管理學院人力資源管理碩士、EMBA。研究領域包括戰略性人力資源管理、勝任力模型應用、薪酬管理與股權激勵實務、績效管理實務、人纔發展體係與規劃、組織人力資源診斷等。著有《60分鍾掌握人力資源六大模塊》。　　近20年産業界實務管理與培訓谘詢工作經驗，曾任職於大型外資企業，擔任人力資源高階主管，包括愛普拉斯集團、富士康企業集團、微星科技集團、英業達集團、麗方企業集團等。對於跨産業人力資源管理實務、集團化組織人力資源管理實務與運營有著豐富的理論知識基礎和實務工作經驗。

目錄

第1章 人力資源規劃1.1人力資源規劃的意義與定義1.2人力資源規劃的基本活動與過程1.3人力資源規劃的方法
第2章 招聘甄選與麵談技巧2.1人纔招聘與甄選流程2.2信度與效度2.3甄選的方式2.4 麵談技巧的介紹
第3章 人纔發展管理3.1人纔發展的重要性3.2人纔發展體係規劃3.3人纔培訓活動的實施3.4培訓效果的評估模型3.5內部培訓師體係建立3.6 ISO10015簡介
第4章 薪酬管理實務4.1薪酬管理的意義與範圍4.2職位評價介紹4.3薪酬結構設計4.4薪酬效益衡量指標4.5薪酬預算規劃管理4.6 薪酬策略的應用
第5章 績效管理實務5.1績效管理的意義與作用5.2績效管理實施的程序5.3績效評估方法5.4績效麵談的實施
第6章 員工關係管理6.1員工關係的意義與目的6.2心理契約與員工關係6.3企業文化建設與員工關係6.4人際溝通與衝突管理
第7章HRBP應具備的專業能力7.1 HR如何成為BP7.2人力資源戰略規劃與執行7.3勝任力模型的應用7.4 接班人計劃7.5評價中心應用7.6人力資源成本效益管理7.7人力資源投資迴報率
各章專業用詞速記參考文獻

精彩書摘

　　HRBP在現在的人力資源管理領域似乎已經成瞭一個熱門名詞。不論是學術領域或是企業管理實務工作中，HRBP這個名詞齣現的頻率越來越高，也代錶著人力資源管理的重新定位和再次轉型。迴顧人力資源管理發展的曆史，從18世紀開始的工業革命所開端的人事管理，到21世紀人纔管理的變遷，經過瞭一百餘年的時間。在這段漫長的時間過程中人力資源管理的功能也在改變與調整，從人事管理、人力資源管理、人力資本管理、人纔管理等新的專業名詞也被不斷提齣。人力管理從最初的人事管理(齣勤、考核、加班等基層事務性工作)，到人力資源管理(視人為組織的重要資源,關注人力發展)，再到HRBP強調人力資源應成為業務夥伴(參與企業戰略規劃，將戰略轉換為人纔管理方案實施)，人力資源管理一直在尋找著更準確的定位和方嚮。如今HRBP的概念，是將人力資源的位階又往經營管理的層級提升，參與企業經營管理與戰略規劃的工作中，由被動的接受轉為主動的參與，更強化瞭人力資源管理職能在組織中的重要性。　　HRBP(Human Resource Business Partner)的理念源自Dave Ulrich(1997)所寫的一本書:《人力資源好的實務：下一個議程-增值和交付成果》(Human Resource Champions ：The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results) 。書中首次提齣瞭 HRBP管理理念，將以往的人力資源職能僅局限於事務性功能的定位提升到組織事業夥伴的地位，大大推進瞭全球HR管理的發展，更是人力資源管理的革命性的觀念提升。人力資源管理工作者想要成為企業的事業夥伴，一定要有戰略管理性的思維模式，要以企業經營者的觀點齣發來進行人力資源職能部門的工作依據。　　管理大師Peter Drucker曾說過：「在21世紀知識經濟時代中，員工是企業最大的負債，而人力資源卻是企業最大的機會。」企業想要適應變動快速的環境，必須有敏銳的環境洞察能力，要有尋找解決方案並有效推動執行的能力。這些能力必須有良好的人力素質，有適應能力強的組織文化，還要有絕佳的規劃、執行與控製能力。企業的核心競爭優勢，不再僅是來自實體資源的擁有，更重要的是對企業無形資産--「人力資源」的掌握與運用，因此，在變動快速的環境中，人力資源管理將成為企業組織勝敗存亡的關鍵。　　如何成為事業夥伴(Business Partner)　　既然想要提升人力資源管理在組織中的位階成為企業經營的事業夥伴，那麼人力資源管理如何纔能成為事業夥伴呢? Dave Ulrich提齣瞭組織結構重整的方法也就是將以往的人力資源部門組織結構著重於功能彆分工的方式重新涉及為三個模塊：業務夥伴(Business Partner)、專傢中心(Expert Center)、共享服務中心(Share Service Center)，並通過戰略夥伴、變革代理人、員工鬥士、行政專傢四種角色定位來完成人力資源管理的轉型。從以往的職能型工作轉換為事業經營夥伴角色。這個理論得到人力資源管理實踐領域的響應，一些大型企業開始將其付諸實踐，但HR的轉型是係統性工作，不可能一蹴而就。　　事實上，不是所有的企業都具備將人力資源部一分為三的條件和必要，人力資源管理的變革會受到行業發展、業務需求、企業性質和規模、管理基礎和條件等多種因素的製約。實踐中好的方式就是量身訂製，依據企業自身的實際情況製定符閤現狀的人力資源管理解決方案。但是，發揮人力資源部門業務夥伴的作用是人力資源管理未來發展的方嚮。HRBP可以是一種理念，可以是人力資源部的整體職能，也可以是一個工作崗位的職責，不論是理念、職能、或是職責，最終還是要能夠轉換為具體的行動計劃與執行方案，産生實際的行為，纔能夠分彆齣行政管理或是事業夥伴。Dave Ulrich(1997)認為人力資源管理專業人員可以扮演四種角色—戰略夥伴、變革代理人、員工鬥士、行政專傢。這一四象限模型對企業的人力資源實踐産生瞭深遠影響，幾乎所有的優秀企業都按照這四種角色模型對人力資源職能進行瞭重塑。　　……

HR：從職能專傢到事業夥伴 一、 為什麼需要重新審視HR的角色定位？ 在當下快速變化的商業環境中，企業對人力資源部門的期望早已不再局限於傳統的事務性管理。過去的HR，更多的是扮演著“事務官”的角色，負責招聘、薪酬、福利、培訓等各項基礎人事工作，是公司運營的“支持部門”。然而，隨著全球經濟的波動、技術的革新、人纔競爭的白熱化以及員工期望的多元化，企業生存與發展的根基越來越深地建立在“人”的因素上。 企業CEO們越來越意識到，真正能夠驅動企業持續增長、實現戰略目標的關鍵在於其擁有的頂尖人纔和高效的組織能力。而這一切，都離不開人力資源部門的戰略性參與和貢獻。那些僅僅停留在事務性工作層麵的HR，正在被時代拋棄。未來的HR，必須能夠理解商業戰略，洞察市場趨勢，預測人纔需求，並主動地為企業的戰略落地提供人力資本的支撐。 “HR：從職能專傢到事業夥伴”這本書，正是為瞭迴應這一時代需求而生。它不再強調HR如何把招聘流程做得更順暢，或者如何設計一個更吸引人的福利方案，而是將目光投嚮更宏觀的層麵：如何讓HR部門成為企業實現商業目標不可或缺的戰略夥伴。它探討的是一場深刻的角色轉變，一場從“管理者”到“賦能者”，從“執行者”到“貢獻者”的革命。 二、 重新定義“事業夥伴”：HR的戰略新使命 “事業夥伴”並非一個空泛的口號，它代錶著一種全新的工作模式和價值創造方式。它要求HR部門深度融入企業的核心業務，理解業務部門的挑戰、目標和機遇，並運用人力資源專業知識和工具，為業務的成功提供切實的解決方案。 這意味著HR需要具備更強的商業敏感度。他們不再僅僅關注“人”，而是要關注“人如何為生意貢獻價值”。他們需要瞭解企業的商業模式、收入來源、成本結構、競爭對手以及行業發展趨勢。隻有這樣，纔能理解人力資源決策與企業整體戰略之間的關聯，並將其轉化為可執行的人力資源策略。 “事業夥伴”也意味著HR需要成為企業變革的驅動者和賦能者。在快速變化的環境中，企業需要不斷調整戰略、優化組織、激發員工活力。HR需要發揮其在組織設計、人纔發展、績效管理、文化塑造等方麵的專業優勢，幫助企業建立敏捷、創新、高績效的組織能力，支持企業應對各種挑戰，抓住發展機遇。 這本書的核心價值在於，它為HR從業者提供瞭一個清晰的視角和實用的框架，幫助他們理解並踐行“事業夥伴”的角色。它將引導讀者跳齣傳統的職能框架，思考如何將人力資源工作與企業的戰略目標緊密結閤，如何通過人力資源策略的創新，為企業創造可持續的競爭優勢。 三、 打破思維壁壘：HR的戰略思維與商業洞察 要從職能專傢轉型為事業夥伴，首要的是打破固有的思維模式。許多HR從業者習慣於在既定的框架內工作，對外部商業環境的理解可能不夠深入，對戰略層麵的思考也相對有限。這本書將著力於打破這些思維壁壘，引導讀者培養戰略思維和商業洞察能力。 戰略思維 要求HR能夠站在企業未來發展的角度思考問題，理解企業長期目標，並以此為導嚮來規劃人力資源策略。這包括： 趨勢預測與分析： 識彆影響企業未來發展的宏觀趨勢，如技術進步（AI、自動化）、人口結構變化、全球化進程、政策法規變動等，並分析這些趨勢對人纔需求、組織結構和工作方式可能帶來的影響。 競爭對手分析： 瞭解競爭對手在人纔策略、組織能力、企業文化等方麵是如何做的，從中學習經驗，尋找差異化優勢。 跨部門協同： 積極與銷售、市場、研發、運營等業務部門進行深入溝通，理解他們的痛點和需求，共同製定人力資源解決方案。 數據驅動決策： 運用數據分析工具，量化人力資源活動的價值，如人纔流動率對業務收入的影響、培訓投資迴報率等，從而用事實說話，支持戰略決策。 商業洞察 則要求HR能夠深入理解企業的商業邏輯，把握驅動企業增長的關鍵要素。這包括： 財務知識： 理解企業的財務報錶，如收入、利潤、成本、投資迴報等，並思考人力資源投入如何影響這些財務指標。 市場營銷理解： 瞭解企業的客戶是誰，他們的需求是什麼，産品或服務如何觸達客戶，以及人力資源如何支持市場營銷活動的有效開展。 運營效率： 熟悉企業的運營流程，理解提高運營效率對企業盈利能力的重要性，並思考如何通過人纔和組織優化來提升運營效率。 客戶視角： 站在客戶的角度思考，企業需要什麼樣的産品或服務來滿足客戶需求，以及人力資源在其中扮演的角色。 本書將通過一係列的案例分析、工具方法和思維訓練，幫助讀者逐步建立起戰略思維和商業洞察能力，使他們能夠用商業語言與高層管理者溝通，將人力資源價值更有效地轉化為業務成果。 四、 賦能組織與人纔：HR的核心戰略行動 一旦HR具備瞭戰略思維和商業洞察，他們就可以開始采取一係列核心戰略行動，真正賦能組織與人纔，從而成為事業的有力夥伴。這些行動不再是孤立的職能活動，而是相互關聯、協同作戰的戰略組閤。 1. 戰略性人纔規劃與獲取： 這不再是簡單的招聘，而是預測未來業務發展所需的核心人纔，並提前進行規劃。 未來技能需求分析： 結閤企業戰略和行業趨勢，預測未來3-5年企業所需的核心技能和人纔類型，例如，在數字化轉型中，需要具備數據分析、AI應用、敏捷開發等能力的復閤型人纔。 人纔供給與缺口分析： 對比內部人纔儲備和外部市場人纔供給，識彆人纔缺口。 創新人纔獲取渠道： 探索多元化的人纔獲取方式，例如，通過內部培養、人纔共享、人纔生態閤作、雇主品牌建設等，吸引和招募符閤未來需求的高潛力人纔。 人纔生命周期管理： 從人纔引入、發展、激勵到保留，全方位地管理人纔，確保人纔價值的最大化。 2. 組織能力與變革驅動： HR在幫助企業構建卓越的組織能力和推動變革方麵扮演著至關重要的角色。 敏捷組織設計： 推動組織結構的扁平化、網絡化，鼓勵跨部門協作，提升組織響應速度和適應性。 高績效團隊建設： 關注團隊的士氣、協作、溝通和賦能，通過有效的團隊管理和激勵機製，打造高效能團隊。 變革管理支持： 在企業麵臨重大變革時，HR需要主導或深度參與變革管理過程，包括溝通、培訓、員工支持等，確保變革的平穩過渡和成功落地。 文化塑造與價值觀落地： 建立與企業戰略相匹配的企業文化，並通過各種方式將企業價值觀融入員工日常工作中，提升員工歸屬感和敬業度。 3. 卓越的員工體驗與敬業度： 在一個人纔競爭激烈的時代，提升員工體驗、激發員工敬業度是留住核心人纔、驅動業務發展的關鍵。 以人為本的設計思考： 將員工視為“客戶”，從員工視角齣發，設計更人性化、更便捷、更激勵人心的工作流程和員工服務。 多元化的發展路徑： 提供個性化的職業發展規劃和學習機會，幫助員工實現自我價值，與企業共同成長。 包容性與公平性： 營造多元、包容、公平的工作環境，讓所有員工都能感受到尊重和歸屬感。 智能HR技術應用： 利用先進的HR技術，如AI驅動的個性化學習平颱、智能招聘工具、員工數據分析平颱等，提升HR工作的效率和效果，並為員工提供更便捷的自助服務。 4. 績效管理與激勵創新： 有效的績效管理和激勵機製是驅動員工産齣、實現戰略目標的重要手段。 戰略性績效目標設定： 將企業戰略目標層層分解，確保所有員工的績效目標都與企業整體戰略保持一緻。 持續反饋與發展： 擺脫一年一次的績效評估，轉嚮持續的反饋、指導和發展，幫助員工不斷提升績效。 創新激勵模式： 探索多元化的激勵方式，如股權激勵、項目奬金、非物質奬勵、認可奬勵等，激發員工的內在動機和創造力。 人纔盤點與繼任者計劃： 定期對核心人纔進行盤點，識彆高潛力員工，並為關鍵崗位製定繼任者計劃，確保企業人纔的持續供給。 五、 邁嚮未來：HR的持續進化與價值貢獻 “HR：從職能專傢到事業夥伴”這本書的最終目標，是幫助HR從業者完成一次意義深遠的職業進化，成為企業不可或缺的戰略夥伴，為企業的長期成功貢獻不可估量的價值。 這場進化不是一蹴而就的，它需要持續的學習、實踐和反思。HR需要不斷擁抱新技術，學習新知識，打破舊的思維模式，擁抱變化。他們需要具備更強的領導力、影響力、溝通能力和解決問題的能力。 作為事業夥伴，HR的價值將體現在： 驅動企業增長： 通過優化人纔配置、提升組織能力、激發員工活力，直接驅動企業銷售增長、利潤提升和市場份額擴大。 降低經營風險： 通過有效的風險管理，如人纔流失控製、閤規管理、勞動關係和諧等，降低企業運營風險。 塑造企業韌性： 在不確定性環境中，幫助企業構建更具適應性、更具韌性的組織能力，從而更好地應對外部挑戰。 提升雇主品牌： 打造卓越的雇主品牌，吸引最優秀的人纔，為企業贏得人纔競爭優勢。 引領企業文化： 成為企業文化和價值觀的守護者和引領者，塑造積極、健康、富有活力的工作氛圍。 這本書將是一本指引HR從業者踏上這條轉型之路的實踐指南。它將提供清晰的路徑、實用的工具和鼓舞人心的案例，幫助每一位渴望成為企業真正事業夥伴的HR，實現自我超越，為企業創造更大的價值。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本《HR:從職能專傢到事業夥伴》，我最大的期待在於它能否提供一些在實踐中真正可行的方法論。作為一名在跨國公司工作多年的HR經理，我見過太多理論上的“高談闊論”，但真正落地執行卻睏難重重。我希望這本書能夠深入淺齣地剖析HR在企業戰略中的作用，並給齣一些具體的落地模型。比如，在進行人纔盤點時，如何與業務部門協同，找到真正具有潛力的“種子選手”？在設計薪酬體係時，如何平衡內部公平性和外部市場競爭力，同時又要與公司的戰略目標緊密結閤？更重要的是，書中對於“事業夥伴”的闡述，是否能夠提供一些打破部門壁壘、促進跨部門閤作的思路？很多時候，HR雖然有戰略願景，但執行起來卻麵臨來自各個部門的阻力。我希望這本書能夠提供一些突破性的見解，讓我能夠更有效地與業務領導者溝通，讓他們理解HR的價值，並主動參與到人纔發展和組織建設中來。如果書中能包含一些成功的轉型案例，並分析其背後的成功因素，那將是極大的收獲。

評分☆☆☆☆☆

對於《HR:從職能專傢到事業夥伴》這本書，我更看重其在“事業夥伴”這個概念上的深度挖掘。我們常常聽到“HRBP”這個詞，但很多時候，HRBP的角色扮演仍然停留在事務性的支持上，離真正的“事業夥伴”還有距離。我希望這本書能夠詳細闡述，一個真正的HR事業夥伴應該具備哪些核心能力？它不僅僅是懂HR業務，更重要的是要深入理解所支持的業務單元，包括其商業模式、市場環境、競爭對手，甚至是要能提齣有建設性的商業洞察。書中是否會提供一些方法，幫助HR建立與業務領導者的深度對話機製，理解他們的挑戰和機遇？我特彆想知道，書中是如何指導HR去影響和驅動業務決策的，例如在製定人力資源策略時，如何將其與公司的業務目標無縫對接，並最終轉化為可衡量的業務成果。如果書中能提供一些關於如何構建HR團隊的“事業夥伴”能力模型，以及如何培養和發展具備這種能力的人纔，那將對我非常有幫助。畢竟，HR部門自身的轉型，也是實現“事業夥伴”角色的關鍵。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題《HR:從職能專傢到事業夥伴》一語道破瞭我們這個行業轉型升級的核心。作為一名剛剛入行的HR新人，我深知自己目前的定位更偏嚮於“職能專傢”，雖然在招聘、薪酬、培訓等模塊能獨當一麵，但在真正理解業務、為業務增長貢獻價值方麵，還有很長的路要走。我特彆想知道，這本書是如何引導像我這樣的新人，逐步建立起全局觀和戰略思維的？它是否會講解一些基礎的商業知識，幫助HR理解企業的運營邏輯？書中是否會提供一些實際的工具和方法，讓我們能夠更好地與業務部門溝通，理解他們的需求，並提供定製化的人力資源解決方案？我尤其關注書中對於“專傢”到“夥伴”轉型的過程，是否會強調一些軟技能的提升，比如溝通、影響力、解決問題的能力，甚至是如何構建信任和人脈？讀完這本書，我希望能獲得一些可操作的建議，讓我能夠清晰地規劃自己的學習路徑，避免在原地踏步。我也希望它能幫助我擺脫“救火隊員”的角色，成為一個能夠主動發現問題、解決問題，並為企業帶來切實效益的HR。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名《HR:從職能專傢到事業夥伴》觸動瞭我心中最深的思考。作為一名有著多年HR經驗的管理者，我深知“職能專傢”固然重要，但企業對HR的要求早已超越瞭單純的事務處理。我們更需要的是能夠洞察先機、驅動變革、為企業發展提供戰略性人力資源支持的“事業夥伴”。我期待這本書能夠深入探討，HR如何纔能真正從幕後走嚮颱前，成為企業戰略的共創者。書中是否會提供一些關於如何識彆和發展企業關鍵人纔的創新方法，如何通過組織設計和人纔發展來驅動業務創新？我特彆關注書中對於“事業夥伴”的定義，是否超越瞭傳統的HR職能，例如在企業文化建設、領導力發展、組織韌性等方麵，HR應該扮演怎樣的角色？我希望這本書能夠為我們提供一套係統性的思考框架和實踐指南，幫助我們理解並實現這種高階的HR角色定位。如果書中能包含一些前沿的管理理念和跨界知識，並將其與HR實踐相結閤，那將是對我工作的一次重要啓迪。

評分☆☆☆☆☆

剛拿到這本書，封麵設計就給人一種踏實又充滿希望的感覺，淡雅的藍色和沉穩的字體，預示著這是一本值得深入探索的書籍。我是一名在人力資源領域摸爬滾打多年的HR，從最初的事務性工作，到如今承擔更多戰略性職責，這個過程中的迷茫和探索從未停止。我特彆期待這本書能提供一些新的視角，尤其是在如何從一個純粹的職能執行者，蛻變為能夠真正驅動業務發展的夥伴。書中是否會涉及到更高級的HR戰略規劃，例如如何與CEO一起製定人纔戰略，如何通過數據分析來預測和解決業務瓶頸，又或者是在組織變革中扮演更核心的角色，引領企業文化的發展？我很想知道書中是如何闡述這些復雜議題的，是否會提供一些具體的案例分析，讓我能夠從中汲取經驗。此外，書中對於“事業夥伴”這個概念的定義和實現路徑，也讓我充滿瞭好奇。它不僅僅是簡單的支持業務，更是一種深度參與和共同成長的關係。這本書能否為我們HR提供一套清晰的“路綫圖”，幫助我們理解並踐行這種夥伴關係？我期待能從中找到答案，讓我的職業發展道路更加清晰和堅定。