正面领导 中信出版社 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 玛格丽特·格林伯格，[美] 塞尼亚·梅敏 著，柴丹，汤冬冬 译

图书标签:

• 领导力
• 管理
• 组织行为
• 团队建设
• 高效工作
• 个人成长
• 职业发展
• 中信出版社
• 商业管理
• 自我提升

店铺： 中信出版社官方旗舰店

出版社： 中信出版集团

ISBN：9787508639512

商品编码：21560147496

品牌：中信出版（Citic Press）

包装：平装

开本：32开

出版时间：2017-11-01

用纸：纯质纸

页数：280

正文语种：中文

31个经过实证、简明的小工具，积极心理学前沿研究成果，助你提升领导力，留住人，打造、稳定团队。你可以从任何一页开始阅读，读完当天就能影响你的行为。

推荐一：本书作者师从积极心理学创始人马丁·塞利格曼，在企业经营咨询领域深耕近20年，学识与经验兼备。 
推荐二： 31个经过实证、即学即用的有效工具，融合积极心理学*新研究成果，已在安泰保险、汉诺威公司、美国万通金融集团、SNL金融、Unum集团、威睿公司等组织中运用并取得了明显效果。 
推荐三：简明可操作，你可以从任何感兴趣的部分读起，也可以从某个迫在眉睫的问题开始读起，翻开任何一页，都可以开始你的阅读之旅。也许你在上班的路上看完某一部分，在当天的工作中就可以用上这些小窍门。 
推荐四：不管你是领导着3名员工还是3000名员工，只要你在寻求使公司成长、进步的可靠方法，那么这本书就是写给你的。
你想过让员工自己决定什么时候休假吗？ 
其实高效率是一种可以习得的思维方式。 
如何在截止日期前完成任务？ 
不得不辞退一些员工时应该怎么做？ 
领导者为什么需要以及如何控制个人情绪？ 
如何管理控制狂倾向？ 
…… 
以上这些问题，都可以通过积极心理学的研究成果得到完美解答。 
积极心理学是一门从积极角度研究传统心理学研究内容的新兴科学。虽然积极心理学新领域的研究发展很快，但如何将这些发现运用到商业实践中仍然是一个挑战。玛格丽特和塞尼亚直面这一挑战，将*好的理念运用到她们对普通员工、管理人员以及企业家的培训中。在这本书中，她们分享了经过实证的工具和技术，你可以运用到你的公司里——无论规模大小。 
本书共分为三部分，*部分聚焦在领导者身上，介绍了四种成功必备的思维方式：高效、有心理弹性、有感染力、从优势出发；第二部分将积极心理学的研究运用到团队管理和商业实践中，比如雇用和管理员工、绩效考核以及组织会议等；第三部分，作者介绍了如何马上运用这31个工具。 
考虑到领导者忙碌的日程，两位作者用一种清晰和简明的方式，提取精华，并且加入了令人印象深刻的故事，你可以选择任何一个你感兴趣或迫在眉睫的问题开始阅读，也可以从头开始阅读。 
不管你领导3名员工还是3000名员工，只要你是在寻求使公司进步、成长的可靠方法，这本书就是写给你的。
推荐序 
序言：其他方法都试过了，现在尝试一些真正有用的吧
第1部分 关于领导者 
第*章 高效的管理者：不仅仅是管理时间 
1“ 事先计划”，而不是“直接去做” 
2. 诱导自己进入状态 
3. 培养习惯，而非只是设定目标 
4. 努力做到事半功倍 
第二章 有心理弹性的领导者：来自心理学的鞭策 
1. 不要放弃，只需要放弃做专家 
2. 戴上探索者的帽子 
3. 赢得和自己的辩论 
第三章 有感染力的领导者：控制你的情绪，而不是你的雇员 
1. 认识喷嚏效应 
2. 必要时把自己训练成奥斯卡演员 
3. 不要做控制狂 
第四章 从优势出发的领导者：将正确做法发扬光大 
1. 不要再问错误的问题 
2. 找出解决方案，而不是错误 
3. 了解自己的优势，否则没人会了解
第2部分 关于团队 
第五章 招聘：契合度测试 
1. 发现简历之外的闪光点 
2. 发掘过往，预测未来 
3. 不要忽视你公司的文化怪癖 
第六章 敬业的员工：激发员工做到最好vs 激发员工尽到全力 
1. 不要纸上谈兵 
2. 将优势转化成一项团队活动 
3. 与其解雇那些工作表现不佳的员工，不如点燃他们的热情 
4. 给予员工频繁认可和鼓励 
第七章 绩效考核：要么改变，要么终止 
1. 多关注优势，但也不要忽略弱点 
2. 不要制定过于简单且模糊不清的目标 
3. 预估绩效，而不仅仅是评估绩效 
4. 和员工友好地聊聊天，不要总是责骂他们 
第八章 会议：从能量破坏力到能量增强剂 
1. 以积极的氛围启动会议 
2. 练习峰终定律 
3. 使你的整个团队通力合作
第3部分 将前两部分整合在一起 
第九章 积极的离经叛道者：从今天开始要做的三件事 
1. 不要抗拒阻力 
2. 从小事做起 
3. 别再使用专业术语 
4. 另辟蹊径
附录A 本书中所提及的全部31 个工具 
附录B 从优势出发的领导方法是否适合我 
附录C 将优势转化成一项团队运动 
附录D 频繁认可和鼓励 
附录E FRESH 主题 
阅读与讨论指南 
致 谢
玛格丽特·格林伯格，拥有美国哈特福大学社会学学士学位和宾夕法尼亚大学应用积极心理学硕士学位。她是一位广受世界500强企业高管欢迎的高管教练，在企业领域工作15年之后，她创立了格林伯格集团——一家致力于帮助商业领袖及其团队获得更高成就的咨询公司。目前她与丈夫和两个女儿居住在康涅狄格州。 
塞尼亚·梅敏，拥有美国哈佛大学数学和经济学学士学位、宾夕法尼亚大学应用积极心理学硕士学位，她还是斯坦福商学院MBA以及组织行为学博士。她负责运营培训网站Silicon Valley Change Executive Coaching，也是PositivePsychologyNews.com网站的创始人及主编。目前她与家人居住在加利福尼亚。
格林伯格和梅敏作为积极心理学在组织应用领域的先锋，在强有力的证据和可执行的做法之间搭建起了一座桥梁，。对于任何寻求提升组织生产能力以及工作生活品质的人而言，《正面领导》都很有价值。 
——亚当·格兰特，美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授，《沃顿商学院*受欢迎的成功课》作者
如果你是一位领导者，或者想成为一名领导者，我能给你的*建议就是遵循这本书给的建议。 
——塔尔·班夏哈，《纽约时报》畅销书《选择你想要的生活更快乐》（Happier and Choose the Life You Want）作者
《正面领导》一书中的建议正是商学院未来10年内要教给你的。 
——肖恩·埃科尔，《纽约时报》畅销书《幸福优势》（The Happiness Advantage）作者
《正面领导》是一本现象级图书，因为它建议只做出小小的改变，却能发挥很大的作用。 
——黛比·纽豪斯，谷歌培训与发展经理，《魔法种子》(The Magic Seed)作者
对于创业者，我有两条建议，一是随时准备好小睡一觉，二是从头到尾读完《正面领导》。 
——托马斯·戴维森， EverFi公司创始人兼CEO
1.“事先计划”，而不是“直接去做” 
我们对耐克公司的口号“Just do it”（直接去做）耳熟能详，而且我们相信这就是更有效率的行事方式。实际上这是误解。虽然在某些情况下“直接去做”是挺有用的，但研究表明，“事先计划”往往比“直接去做”效果更好。在你一头栽进工作之前，列一个简单的计划有助于提高工作效率。 
圣诞节后第二天 
哥伦比亚大学的心理学家彼得·戈尔维策研究了人们开始工作的动机。他招募了一些大学生来参与试验。其中一半被告知，他们需要在12 月27 日前递交一份报告，描述自己是如何度过圣诞节的。另一半被试的任务相同，但他们要提前确定完成任务的具体时间（比如在早饭后）和地点（比如在客厅的一个安静的角落），这些学生实际设置了一个我们所谓的“触发事件”。结果怎么样？在提前确定了写报告的具体时间和地点的学生中，71%的人在规定时间里发送了报告。另一组只有不到32%的学生按时完成了任务。戈尔维策的试验在几十种不同的情境下重复了大约100 次。 
想要在截止日期前完成任务？如果你能提前确定完成任务的时间和地点，按时完成任务的概率将提高一倍。 
提高完成任务的概率 
我们经常需要某位雇员、同事或合作伙伴的配合才能顺利完成工作。根据上文提到的试验结果，我们可以得出一个有用的结论：如果能在人们的头脑中植入一个触发事件，或者最好事先确定执行任务的具体时间和地点，按时完成任务的概率就更大。举个例子：你说，“你能在上午10点钟开始的会议结束之后把那份报告送到会议室给我吗？”将比“乔，明天你能把那份报告交给我吗？”更有可能拿到那份报告。 
我们可以从烟民身上学到什么 
通过对30 000 名成功戒烟的烟民进行研究，心理学家詹姆斯·普罗哈斯卡创建了一个理论模型，描述人们在生活中是如何改变旧习惯的。他最大的发现是，人们通常会一时兴起，立即行动（“我从明天开始就不抽烟了”），而不会提前做好充分的准备工作，促使改变有效进行。他们的意愿可能非常真诚，然而，如果没有恰当的计划，成功的可能性非常小。所以，在你急于采取行动之前，抽出时间来，列出一天、一周或一个月的具体计划，并且在计划时，为自己设定触发事件。 
2. 诱导自己进入状态 
在汤姆·克鲁斯主演的电影《少数派报告》中，预防犯罪部门能够提前预见一起案件的发生。试想，如果你能提前预知自己每天能完成的任务，结果会怎样呢？在写这本书时，玛格丽特确实做到了这一点。在一天的工作结束时，她就给塞尼亚发一封邮件，告知进度，并附上最新完成的内容。但你知道这封邮件她是在什么时间写的吗？她上午坐在电脑前开始工作时，便第一时间写好了邮件。在她起草这封邮件时，这些内容都还没有付诸行动呢。她用过去时态描述了一天“已经”完成的任务。在某种意义上，玛格丽特是在“设定”自己开始工作。下面有两个“设定”自己开始工作的技术：蔡格尼克记忆效应和蒂娜的“哈哈！”清单技术。 
蔡格尼克记忆效应 
将近100 年前的一项研究揭示了一点关于工作效率的奥秘。心理学研究者布卢玛·蔡格尼克发现，不一次性完成一项工作可能是件好事。假如你同意参与一项研究，在这项研究中，研究者给你20 项需要依次完成的任务，其中包括做泥塑、做算术、做一个纸箱、完成一个拼图游戏等。 
当你在执行这些任务时，有一半的任务会在你有机会完成之前被打断（被打断的任务是随机选择的）。在研究结束之前，研究者让你向他叙述你都做了哪些任务。你会更容易记起那些被打断未完成的任务呢，还是会更容易记起那些你顺利完成的任务呢？有趣的是，那些被打断的任务给人留下的记忆更深刻。 
这个结论对你的工作有什么帮助呢？把一项只完成了一部分的任务放在你的桌上，这样，到了第二天早上，你立即就知道该做些什么。这就是蔡格尼克记忆效应。故意留下未完成的任务：在写下整段内容之前列出大纲，或者在制成产品前写好演示文稿。 
我们有位客户叫桑贾伊，他不爱早起，通常很难在上午进入工作状态，然而他又痛恨自己浪费时间。蔡格尼克记忆效应对他来说很适用。桑贾伊决定将他管理的信息技术部门与整个公司不同的业务线更好地结合起来。“我已经与所有的大股东都谈过了，”他告诉我们，“但我还需要在明天下午开会之前以邮件形式通知大家相关的业务变化。”我们问他：“你今天下午就起草这份通知，明天上午审阅一遍后再发送出去。如此一来你明天上午一起床就知道要做什么了。”桑贾伊不仅在这件事上尝试了这个方法，而且后来我们了解到，他几乎每天都会为第二天早上留下一些未完成的任务，这样他就能顺利启动每天上午的工作了。 
蔡格尼克记忆效应起作用的前提是，一定要有个开始。比如说你希望联系一位潜在客户，但还不确定具体如何操作。如果你只是想着“我应该联系这位客户”，蔡格尼克记忆效应是无法发挥作用的。你需要有个开头，这样才能创造一个未完成的结尾。你可以写下与客户联系时需要重点注意些什么，或者在互联网上搜索客户所在公司的相关信息，然后停下来，一段时间以后再回过头来继续，你的工作会更有成效。

《心之舵：驾驭情绪，启迪团队》 序言 在快速变化的现代职场，领导力的意义早已超越了简单的任务分配和目标达成。真正的领导者，是那些能够深刻理解并有效引导团队成员内心力量的人。他们如同航船的舵手，不仅要掌握风向，更要懂得安抚风浪，带领船队驶向更广阔的海洋。《心之舵：驾驭情绪，启迪团队》一书，便是献给每一位渴望成为卓越领导者，致力于打造高绩效、高幸福感团队的先行者。 本书并非一套僵化的管理手册，也不是一套空洞的理论说教。它是一次关于领导力内心世界的探索，一次关于人际互动智慧的深度挖掘。我们相信，真正的领导力源自于对自我和他人情感的深刻洞察，源自于建立在信任、尊重和同理心基础上的强大连接。在这本书中，您将找到一套前所未有的视角，去理解情绪在团队运作中的关键作用，以及如何将其转化为驱动力，而非阻碍。 我们生活在一个信息爆炸的时代，知识的获取比以往任何时候都便捷。然而，真正的智慧，往往藏匿于对人性的理解，对情感的细腻把握之中。优秀的领导者，不是那些永远保持理性、一丝不苟的人，而是那些能够拥抱复杂性，理解个体差异，并在此基础上激发团队最大潜能的人。他们是情绪的翻译者，是团队士气的守护者，是组织文化的塑造者。 《心之舵：驾驭情绪，启迪团队》旨在为您提供一套实用的框架和丰富的案例，帮助您在日常工作中落地这些理念。我们不回避挑战，不回避冲突，因为正是这些时刻，最能考验领导者的智慧。您将学会如何识别并应对团队中的负面情绪，如何放大和传播积极能量，如何在一个充满不确定性的环境中，为团队构建坚实的心理安全感。 本书的编写，源于我们团队在多年企业咨询和领导力培训中的实践经验，融合了心理学、组织行为学、神经科学等多个学科的前沿洞察，并经过无数次与一线管理者的交流和打磨。我们深知，理论需要与实践相结合，才能产生真正的价值。因此，本书中的每一个观点，都力求落地，可操作，旨在帮助您在最短的时间内，感受到领导力上的提升。 我们邀请您，踏上这场探索之旅。在这趟旅程中，您将重新认识自己，重新认识您的团队，并最终发现，成为一位富有感染力、能够启迪人心的领导者，远比您想象的要触手可及。愿《心之舵：驾驭情绪，启迪团队》成为您领导力成长道路上，最忠实的伙伴和最明亮的灯塔。 第一章：情绪的暗流：洞悉团队潜藏的力量 在任何一个组织中，情绪都如同一股暗流，时而汹涌，时而平静，却始终深刻地影响着团队的氛围、协作效率乃至最终的绩效。许多领导者习惯于将注意力集中在可量化的指标、明确的任务和严谨的流程上，却常常忽略了驱动这一切的根本——人的情感。本章将带领您深入探索情绪在团队运作中的真实面貌，揭示其不为人知的强大力量。 1.1 情绪：绩效的隐形推手 情绪并非只是个人感受，它是信息传递、决策制定和行为表现的强大驱动力。一个充满焦虑的团队，即使拥有再精湛的技术，也难以发挥其最佳水平。反之，一个充满激情与信心的团队，则能克服重重困难，达成看似不可能的目标。我们将在这一节中，通过具体的案例，展示情绪如何直接影响团队的创造力、问题解决能力、风险承担意愿以及对变革的接受程度。您将了解到，积极情绪如何打开思维的边界，促进创新，而消极情绪则可能导致思维僵化，加剧冲突。 1.2 识别情绪的信号：从蛛丝马迹到清晰洞察 情绪的表达往往是微妙的，它可能隐藏在非语言的行为中，也可能体现在日常的沟通方式里。本节将教您如何成为一个敏锐的情绪观察者，识别团队成员情绪的微妙信号。我们将探讨肢体语言、面部表情、语气语调、甚至工作习惯的改变等，这些都可能是情绪变化的预警。更重要的是，我们将引入“情绪雷达”的概念，帮助您建立一套系统性的观察机制，从而在情绪爆发前，或是在危机升级前，及时察觉并介入。 1.3 情绪的传染性：从个体到群体的影响 情绪具有惊人的传染性。领导者的情绪，更是整个团队的“定调者”。如果领导者总是充满担忧和沮丧，这种负面情绪会像瘟疫一样迅速蔓延，蚕食团队的士气。反之，一位充满活力和乐观的领导者，则能点燃团队的热情，形成积极向上的氛围。本节将深入剖析情绪如何在团队成员之间传递，以及领导者如何有意识地利用情绪的传染性，来放大积极影响，抑制消极蔓延。我们将介绍一些实用的技巧，例如通过公开表达感谢、分享成功故事来激发团队的自豪感和归属感。 1.4 情绪的“黑洞”：揭秘团队中的常见情绪陷阱 在团队协作过程中，总有一些常见的情绪“陷阱”会消耗团队的能量，阻碍其前进。例如，普遍存在的“受害者心态”会让成员将责任外推，推卸改进的动力；“办公室政治”背后的不安全感和猜忌，会瓦解信任；“习得性无助”则会扼杀创新的火花。本节将详细剖析这些常见的情绪陷阱，并提供一系列预警和干预措施，帮助您识别并规避这些“黑洞”，为团队营造一个更加健康、高效的工作环境。 第二章：同理心领导力：建立连接，激发信任 领导力的核心在于人，而人与人之间的连接，恰恰是建立在同理心基础之上的。同理心并非仅仅是“感同身受”，它是一种深刻的理解，一种设身处地为他人着想的能力。在充满挑战的现代工作环境中，同理心领导力不仅能够帮助领导者更好地理解团队成员的需求和困境，更能建立起牢不可破的信任，从而激发团队的潜能。 2.1 同理心：连接人心的桥梁 本节将深入阐释同理心的内涵及其在领导力中的关键作用。我们将区分“认知同理心”（理解他人的想法和观点）与“情感同理心”（感受他人的情绪），并探讨如何在这两者之间取得平衡。您将了解到，同理心并非软弱的表现，而是强大领导力的基石。它能帮助您在处理冲突、给予反馈、激励团队时，找到最恰当的方式，让团队成员感受到被理解、被尊重。 2.2 倾听的艺术：听懂言外之意，读懂潜藏需求 有效的倾听是同理心最直接的体现。很多时候，团队成员的问题和需求并非直截了当，而是隐藏在他们的言语和行为之下。本节将教授您成为一个“主动倾听者”，学会不仅听对方说了什么，更要听对方“没有说”什么。我们将探讨提问的技巧、非语言信号的解读、以及如何通过复述和确认来确保信息的准确传达。您将掌握一套能让团队成员感到真正被听见的倾听方法。 2.3 情绪的共振：用理解化解隔阂 当团队成员面临困境，感到沮丧或焦虑时，领导者能够给予情绪上的共振，将是巨大的支持。本节将介绍如何运用情感同理心，适度地回应和接纳团队成员的情绪，而非简单地评判或忽视。我们将通过案例分析，展示领导者如何通过恰当的语言和非语言表达，让团队成员感受到自己并非孤立无援，从而缓解他们的压力，重新凝聚力量。 2.4 建立信任的基石：同理心驱动的忠诚与承诺 信任是任何高效团队的基石，而同理心是建立信任最有效的途径。当团队成员感受到领导者真正关心他们的福祉，理解他们的挑战，并且在困难时期给予支持时，他们自然会产生更强的忠诚度和投入感。本节将探讨同理心如何转化为具体的行动，例如在决策中考虑团队成员的感受，在分配任务时充分考虑他们的能力和意愿，以及在面临失败时给予支持而非指责。您将学会如何用同理心，一点一滴地，构建起团队成员对您的信任。 第三章：情绪的导航：化解冲突，重塑氛围 冲突在团队中是不可避免的，但如何化解冲突，却能体现领导者的真正智慧。消极应对冲突，只会让问题愈演愈烈，破坏团队关系；而积极、建设性地处理冲突，则能将其转化为团队成长的契机。本章将为您提供一套实用工具，帮助您驾驭团队中的情绪暗流，化解潜在危机，并重塑积极、健康的团队氛围。 3.1 冲突的根源：情绪的连锁反应 本节将深入分析团队冲突的常见根源，并将情绪作为其中一个核心驱动力进行剖析。我们将探讨误解、沟通不畅、需求冲突、价值差异等因素，是如何在负面情绪的催化下，演变成激烈的争执。您将了解到，很多时候，冲突表面上是关于事情，但其深层原因往往是情绪的不满足或被忽视。 3.2 情绪的“灭火器”：冷静与客观的介入 当冲突发生时，领导者的首要任务是保持冷静，并以客观的态度介入。本节将教您如何在冲突升级时，成为一个有效的“灭火器”。我们将介绍如何在第一时间识别冲突信号，如何通过冷静、 neutral 的语言来缓和现场气氛，以及如何引导双方从情绪对抗转向理性沟通。您将学习到如何暂停讨论，让情绪冷却，避免在情绪激动时做出冲动的决定。 3.3 建设性沟通：解决问题的关键 一旦情绪得到一定程度的平复，就需要进入建设性沟通的阶段。本节将为您提供一套实用的沟通框架，帮助您引导冲突双方进行有效对话。我们将探讨“我”信息的运用，如何清晰表达自己的感受和需求，同时鼓励对方也这样做。您将学习到如何倾听对方的观点，理解其背后的需求，并通过提问来引导对方思考解决方案。我们将强调，目标不是分出对错，而是寻求共赢。 3.4 情绪的“净化器”：重塑积极团队氛围 冲突的解决，不仅是事件的平息，更是团队氛围的重塑。本节将探讨如何通过处理冲突，进一步净化团队的氛围，建立更强的凝聚力。我们将介绍如何从冲突中总结经验教训，如何通过公开的道歉和和解来修复关系，以及如何通过强调共同目标来重新凝聚团队。您将学习到如何将一次潜在的危机，转化为提升团队成熟度和韧性的契机。 第四章：情绪的引航：激励团队，点燃潜能 领导力不仅仅是管理问题，更是激励和赋能。当领导者能够深刻理解团队成员的情感需求，并将其转化为激发他们内在动力的源泉时，团队的潜能将被彻底点燃。本章将为您揭示如何通过情绪的智慧，有效地激励团队，让他们超越自我，实现更高的目标。 4.1 内在驱动力：发掘团队成员的“心之所向” 本节将深入探讨人类的内在驱动力，如成就感、归属感、自主感、成长感等。我们将分析这些内在需求如何影响团队成员的工作热情和投入度。您将学习到如何识别不同个体对内在驱动力的不同需求，并根据这些差异，量身定制激励方案。我们将强调，真正的激励，源于对个体价值的肯定和对其潜能的信任。 4.2 意义感与使命感：赋予工作超越物质的价值 人们渴望他们的工作是有意义的，是有价值的。本节将探讨如何将团队的工作与更宏大的目标和愿景联系起来，赋予工作以超越物质回报的意义。您将学习到如何清晰地传达组织的使命和价值观，如何在日常工作中强调工作的社会价值和影响力，从而激发团队成员的使命感，让他们感到自己是更大事业的一部分。 4.3 认可与赞赏：激活情绪的积极回路 及时的认可和真诚的赞赏，是激活团队成员积极情绪的最强大工具之一。本节将教授您如何有效地进行表扬和认可，使其真正起到激励作用。我们将区分形式化的表扬和发自内心的赞赏，并提供具体的技巧，如公开场合的表彰、个性化的感谢信、以及将成功故事传播等。您将学到如何让团队成员感受到自己的贡献被看见、被重视。 4.4 赋能与成长：点燃团队的自主与学习热情 当领导者给予团队成员充分的信任和自主权，并支持他们的个人成长时，他们的内在动力将被极大地激发。本节将探讨赋能和成长的具体实践。您将学习如何授权，让团队成员在可控的范围内承担责任；如何提供学习机会和发展空间，帮助他们提升能力；以及如何鼓励试错和反思，营造持续学习的氛围。当团队成员感受到被信任和被培养时，他们将更愿意主动探索，迎接挑战。 结语 《心之舵：驾驭情绪，启迪团队》的旅程至此，我们相信您已经对情绪在领导力中的重要性有了更深刻的认识，并掌握了一系列实用的方法和技巧。领导力是一门永无止境的艺术，它需要我们不断地学习、反思和实践。 我们鼓励您将本书中的理念和工具，积极地运用到您的日常工作中。不要害怕尝试，也不要畏惧失败。每一次的实践，都是一次宝贵的学习机会。请记住，您作为领导者，最强大的影响力，并非来自于您的职位或权力，而是来自于您与团队成员建立的真实连接，来自于您能够触动和激发他们内心的那份力量。 愿您成为一位心怀大局、洞察人心、能够驾驭情绪、启迪团队的卓越领导者。愿您的团队，在您的引领下，不仅能够达成卓越的绩效，更能收获满满的成就感和幸福感。 您的领导力之旅，才刚刚开始。愿《心之舵：驾驭情绪，启迪团队》伴您前行，驶向更辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计，以及“正面领导”这个朴素而又充满力量的词汇，都深深地吸引了我。作为一名初入管理岗位的职场新人，我渴望找到一种能够真正影响和激励团队的领导方式。我猜想，这本书会探讨如何建立一个健康、积极的工作氛围，让团队成员感到被重视和支持。我特别希望能从书中学习到一些关于如何进行有效沟通的技巧，例如如何清晰地表达自己的想法，如何倾听他人的意见，以及如何给予建设性的反馈。此外，我也对书中关于如何激发团队成员潜能的部分充满了好奇。是强调个体成长，还是团队协作？抑或是两者兼顾？我希望这本书能够为我提供一套可行的“行动指南”，让我能够更好地理解领导的本质，并在实践中不断成长，成为一名能够带领团队取得卓越成就的领导者。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《正面领导》本身就给我一种耳目一新的感觉，它没有落入俗套的“强硬”或“独断”式的领导模式，而是传递了一种更加人性化、更具启发性的理念。我猜想，这本书的核心可能在于如何通过积极的情绪和态度去影响和驱动团队。我特别希望能从中学习到如何有效地进行情绪管理，尤其是在压力和挑战面前，领导者如何保持镇定和乐观，从而传递给团队正能量。同时，我也对书中关于如何激发团队成员的内在动力非常感兴趣。是强调目标设定，还是认可奖励？抑或是通过赋能和发展来增强员工的归属感和成就感？我希望能找到一些具体的方法，让我能够更好地理解我的团队成员，并根据他们的个体差异，采取不同的领导策略。我希望这本书能帮助我成为一个更能赢得团队尊敬和喜爱的领导者，让工作氛围更加融洽，效率也随之提升。

评分☆☆☆☆☆

我对《正面领导》这本书的期待，主要集中在它能否提供一套系统性的方法论。我一直觉得，好的领导力并非与生俱来的天赋，而更多的是可以通过学习和实践获得的技能。所以，我特别希望能从这本书中找到关于“正面领导”的清晰定义，以及支撑这一理念的核心原则。例如，我很好奇作者是如何将“正面”这一概念具体化、可操作化的。是强调积极沟通、鼓励赞扬？还是侧重于建立信任、赋权赋能？亦或是关注如何营造一种支持性的团队文化？我希望书中不仅仅是理论的阐述，更能包含大量的案例分析，让我看到“正面领导”在实际工作中的应用场景，以及它带来的具体成效。尤其是一些“反面教材”的对比，或许能让我更深刻地理解“正面领导”的价值所在。我非常期待这本书能成为我职业生涯中的一本“宝典”，能够指导我在复杂的领导环境中少走弯路，做出更明智的决策。

评分☆☆☆☆☆

这本书我从封面就爱上了，那种简洁而充满力量的设计，仿佛预示着内容也同样直击人心。我是一个在职场中摸爬滚打多年的普通经理，每天都要面对各种各样的人，协调各方利益，有时候真的感到力不从心。这本书的名字《正面领导》在我眼中就像黑暗中的一盏明灯，让我看到了希望。我尤其好奇作者是如何定义“正面”的，是不是意味着一种积极向上、充满活力的领导风格？它又是如何帮助领导者在这种氛围下发挥出最大的潜力？我设想书中会提供许多实操性的方法，比如如何激励团队，如何处理冲突，如何培养下属，甚至是如何管理自己的情绪，以保持积极的心态。我希望它能给我一些全新的视角，让我跳出固有的思维模式，找到更有效率、也更能触动人心的领导方式。读完这本书，我希望能变得更自信，更能感染他人，让我的团队不仅能完成任务，更能从中获得成长和快乐。

评分☆☆☆☆☆

作为一个长期在变革环境中工作的管理者，我深知领导力对团队士气和绩效的巨大影响。当看到《正面领导》这个书名时，我的第一反应是它可能提供了一种在不确定性中保持稳定和积极的方法。我非常好奇作者是如何将“正面”与“领导”这两个概念结合起来的。是说通过积极的沟通和反馈，鼓励团队成员勇于尝试和承担风险？还是强调在困难时期，领导者如何展现出韧性和乐观，从而鼓舞士气？我期待书中能提供一些非常具体的工具和技巧，比如如何构建一个更具支持性的工作环境，如何处理棘手的团队动态，以及如何在失败中汲取教训，而不是一味指责。我希望这本书能帮助我理解，领导力不仅仅是发号施令，更是一种建立连接、激发潜能、并最终实现共同目标的能力。读完它，我希望能更有底气地面对挑战，带领我的团队走向成功。