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馮穎 著

圖書標籤:

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• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店鋪： 連雲港新華書店圖書專營店

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122122353

商品編碼：23945292498

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY=CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

躍遷與新生：解碼組織人纔戰略的未來密碼 在瞬息萬變的商業格局中，人纔已然成為驅動企業持續增長與創新的核心引擎。然而，如何在茫茫人海中精準鎖定那些能夠為組織注入活力、引領變革的稀缺之纔？如何構建一套行之有效的體係，將人纔的潛能最大限度地激發，並轉化為實實在在的組織績效？這不僅是人力資源部門麵臨的嚴峻挑戰，更是關乎企業生死存亡的關鍵命題。 本書並非僅僅是關於“如何招聘”的簡單羅列，而是一次深入探索“組織人纔戰略”的哲學之旅。它旨在打破傳統招聘的框架束縛，從更宏觀、更具前瞻性的視角，剖析現代企業在人纔獲取、發展與保留方麵所麵臨的深層睏境，並提供一套係統性的解決方案，幫助讀者構建麵嚮未來的、具有強大生命力的人纔生態係統。 第一篇：人纔戰略的基石——洞察組織需求與外部環境 在著手任何人纔引進之前，最根本的問題是：我們需要什麼樣的人纔？這並非簡單地根據崗位描述來界定，而是需要深度挖掘組織的戰略目標、核心競爭力以及未來的發展方嚮。我們將從以下幾個維度展開深入探討： 戰略導嚮的人纔定位： 審視企業的長期願景與短期目標，識彆支撐這些目標的戰略能力，並將其轉化為具體的人纔畫像。這包括對關鍵人纔池的預判，以及對未來可能齣現的技能缺口進行前瞻性分析。我們將探討如何通過戰略地圖、SWIM模型等工具，將高層戰略清晰地映射到人纔需求上。 組織文化與人纔契閤度： 優秀的人纔不僅要具備技能，更要與組織的價值觀、工作方式高度契閤。我們將深入剖析不同組織文化對人纔行為的影響，並提供一套評估體係，幫助企業識彆那些能夠融入並促進組織文化發展的候選人，而非僅僅是“技術能手”。 外部環境洞察與人纔供給分析： 宏觀經濟走勢、行業技術變革、人纔市場供需關係等外部因素，都深刻影響著人纔的獲取難度與成本。我們將探討如何進行有效的市場調研，瞭解人纔流動的趨勢，預測潛在的招聘挑戰，並據此調整人纔策略。這包括對新興職業、稀缺技能的關注，以及對人纔獲取渠道的多元化思考。 構建敏捷的人纔需求預測模型： 傳統的年度招聘計劃已難以適應快速變化的市場。本書將介紹如何構建靈活、敏捷的人纔需求預測模型，通過數據分析、業務預測等方式，實時響應業務發展對人纔的需求，實現人纔供給與需求的動態匹配。 第二篇：重塑人纔獲取的認知——從“選人”到“吸引與賦能” 傳統的招聘流程往往側重於“篩選”齣最符閤條件的人選，而本書則強調“吸引”和“賦能”，將人纔視為珍貴的“閤作夥伴”，而非單純的“資源”。 打造卓越的雇主品牌： 在人纔爭奪戰日益激烈的今天，強大的雇主品牌是吸引頂尖人纔的“磁石”。我們將深入解析雇主品牌的內涵，探討如何通過講述企業故事、塑造獨特價值主張、優化員工體驗等方式，構建引人入勝的雇主形象，讓優秀人纔主動前來。 多元化與創新的招聘渠道： 告彆單一的招聘平颱，我們將探索綫上綫下相結閤、主動挖掘與被動吸引並舉的多元化招聘策略。這包括社交媒體招聘、人纔社群運營、校園大使計劃、行業大會聯動等，以及如何利用大數據和AI技術，精準定位潛在候選人。 以候選人體驗為中心的招聘流程設計： 招聘過程不僅僅是企業單嚮評估，更是候選人“反嚮選擇”企業的過程。我們將探討如何優化招聘流程的每一個環節，從初次接觸到最終入職，提供流暢、透明、尊重的候選人體驗，提升錄用率，降低候選人流失。 情境化與行為化麵試的藝術： 傳統的技能測試已不足以全麵評估候選人的潛能。本書將深入講解如何設計情境化、行為化的麵試問題，通過案例分析、角色扮演等方式，真實地反映候選人在復雜工作場景下的思維模式、解決問題能力和團隊協作精神。 科學的評估工具與方法論： 除瞭麵試，我們還將探討如何運用性格測試、能力評估、360度反饋等多種評估工具，形成多維度、立體化的候選人畫像，降低主觀判斷的偏差，提高招聘的精準度。 構建人纔“預備隊”——人纔庫的智慧運營： 即使暫時沒有閤適的崗位，優秀的人纔也值得被關注與培養。我們將介紹如何建立和高效運營人纔庫，通過持續的互動和溝通，為未來的招聘需求儲備高質量人纔。 第三篇：激活人纔潛能——從“管理”到“賦能與發展” 人纔的價值並非一成不變，而是在持續的挑戰、學習和成長中不斷被激活和放大。本書將引導讀者從傳統的“人事管理”思維，轉嚮“人纔賦能與發展”的戰略高度。 個性化的職業發展路徑設計： 每個人纔都有獨特的職業訴求和發展潛力。我們將探討如何通過職業生涯規劃、導師製、輪崗計劃等方式，為人纔量身定製職業發展路徑，使其能夠在組織中找到實現自我價值的舞颱。 構建持續學習與知識共享的組織環境： 學習能力是應對不確定性的核心競爭力。本書將介紹如何構建鼓勵學習、支持知識共享的組織文化，包括建立內部培訓體係、推廣在綫學習平颱、鼓勵跨部門交流等，讓學習成為人纔成長的內在動力。 績效管理與人纔激勵的再思考： 績效考核不應僅僅是“打分”，更應是“賦能”的工具。我們將探討如何構建公平、透明、激勵性的績效管理體係，將績效評估與個人發展、薪酬福利、晉升機會緊密結閤，激發人纔的工作熱情與創造力。 領導力培養與梯隊建設： 組織的未來在於其領導者。本書將深入解析不同層級的領導力模型，並提供一套係統性的領導力發展方案，通過培訓、輔導、實踐機會，打造一支能夠引領組織走嚮未來的領導者梯隊。 打造高績效團隊的藝術： 個人纔華的匯聚需要協同效應纔能産生最大價值。我們將探討如何通過團隊建設、溝通協調、衝突管理等方式，構建高效協作、充滿活力的團隊，釋放集體智慧。 第四篇：留住核心力量——從“挽留”到“共創與忠誠” 人纔是企業最寶貴的資産，如何留住那些對組織至關重要的核心人纔，是企業可持續發展的關鍵。本書將引領讀者超越簡單的“薪酬福利”誘惑，深入挖掘人纔忠誠度的內在驅動力。 深度理解人纔的“流失密碼”： 並非所有離職都是由薪酬引起。我們將通過數據分析和訪談，深入剖析導緻人纔流失的深層原因，包括職業發展受限、缺乏認可、團隊關係不佳、工作與生活失衡等，並提供針對性的解決方案。 構建全方位的人纔關懷體係： 除瞭物質激勵，精神層麵的關懷同樣重要。我們將探討如何構建一套全方位的人纔關懷體係，包括健康福利、傢庭支持、心理健康服務、企業文化融入等，讓員工感受到被重視、被尊重。 建立人纔保留的預警機製： 在人纔流失發生之前進行乾預，遠比事後補救更有效。本書將介紹如何建立人纔保留的預警機製，通過定期的溝通、績效反饋、敬業度調查等，及時發現潛在的離職風險，並采取主動措施。 共創價值，共享成果： 讓核心人纔感受到自己是企業發展過程中的重要參與者和貢獻者，能夠極大地提升其歸屬感和忠誠度。我們將探討如何通過股權激勵、項目參與、決策谘詢等方式，實現人纔與企業的價值共創與成果共享。 構建可持續的人纔發展生態： 最終，留住人纔的關鍵在於為他們提供一個能夠持續成長、實現自我價值的平颱。本書將引導讀者思考如何構建一個充滿活力、鼓勵創新、支持發展的人纔生態係統，讓企業成為人纔心之所嚮、情之所歸的沃土。 本書的價值在於其前瞻性、係統性和操作性。它並非提供一套僵化的模闆，而是倡導一種“人本主義”的管理哲學，鼓勵讀者結閤自身組織的實際情況，進行創新性的實踐。通過本書，你將不僅能夠掌握先進的人纔戰略理論，更能獲得一套行之有效的工具和方法，真正實現組織的躍遷與人纔的重生，迎接屬於你的、更加輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，招聘的本質是“人和組織的匹配”。這本書恰恰在這一點上做得非常齣色。作者在書中深入淺齣地闡述瞭如何通過科學的評估方法，識彆候選人的能力、潛力和價值觀是否與企業文化相符。我尤其欣賞的是關於“行為麵試法”的應用講解，書中提供瞭大量的“STAR原則”下的提問範例，以及如何通過分析候選人的迴答來判斷其過往經曆和行為模式。這比傳統的“考察式”麵試要高效得多。此外，書中對於“心理測評工具”的介紹和應用指導，也讓我受益匪淺。它提醒我們，除瞭硬性技能，軟性素質同樣是衡量一個人是否適閤某個崗位的重要因素。書中還強調瞭“團隊招聘”的重要性，即不僅僅是HR部門的責任，而是需要用人部門的積極參與和配閤。這種跨部門協作的理念，對於提升招聘效率和質量具有至關重要的意義。這本書讓我明白瞭，一次成功的招聘，需要多方麵的因素協同作用。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受是，招聘工作充滿瞭藝術和科學的雙重魅力。作者在書中以一種非常細膩的筆觸，描繪瞭招聘過程中每一個環節的細節。我特彆喜歡關於“建立人纔儲備庫”的章節，作者不僅介紹瞭如何收集和維護人纔信息，更強調瞭如何與潛在候選人建立長期、良好的關係，為未來的招聘需求做好鋪墊。這種“未雨綢繆”的招聘理念，讓我看到瞭招聘工作的戰略性。書中還深入探討瞭“雇主品牌建設”的重要性，作者認為，優秀的雇主品牌是吸引人纔的第一道門檻。書中提供瞭一係列提升雇主品牌的具體方法，例如通過員工故事、企業文化宣傳等方式，來塑造積極的企業形象。此外，書中在“新員工入職引導”方麵的內容，也讓我印象深刻。作者強調瞭入職引導不僅僅是辦理手續，更是幫助新員工快速融入團隊，建立歸屬感，從而提高員工的留存率。這本書讓我覺得，招聘的終點，其實也是新員工職業生涯的新起點。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值遠不止於一本簡單的“工具書”。它更像是一次深入的行業對話，作者以一種非常接地氣的方式，分享瞭大量實踐中遇到的挑戰和解決方案。我特彆喜歡其中關於“候選人體驗”的部分，作者強調瞭即使是未被錄用的候選人，也應該得到尊重和良好的溝通，這不僅關乎企業形象，更是對人纔的長期投資。書中提供的“溝通模闆”和“反饋機製設計”案例，讓我豁然開朗，原來提升候選人體驗並非難事，關鍵在於用心和係統化。另外，書中關於“招聘數據分析”的章節，也給我留下瞭深刻的印象。作者並沒有僅僅停留在展示圖錶，而是深入淺齣地講解瞭如何通過分析招聘漏鬥、渠道轉化率、麵試評估等數據，來優化招聘流程、提高招聘效率，甚至預測未來的人纔需求。我印象最深的是關於“留存率”與“招聘質量”之間關係的探討，這讓我意識到，優秀的招聘不僅僅是找到閤適的人，更是要確保他們能留在企業並為之貢獻價值。這本書在理論和實踐之間找到瞭一個非常好的平衡點。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在招聘領域摸爬滾打多年的從業者，我一直在尋找一本能夠係統性地梳理招聘流程，並提供實操性建議的書籍。這本書無疑滿足瞭我的期待，甚至超齣瞭我的預期。它最讓我贊賞的一點是，作者並沒有迴避招聘工作中的一些“灰色地帶”和“難點”。例如，在處理“不閤格候選人”時，如何既能保持專業性，又不引起不必要的麻煩；在麵對“高薪誘惑”的候選人時，如何進行閤理的薪酬談判；以及如何在“信息不對稱”的情況下，做齣更明智的招聘決策。書中對於這些問題的探討，既有深刻的洞察，也有具體的指導。我還注意到，作者在“法律閤規性”方麵的內容也非常嚴謹，涵蓋瞭勞動閤同的簽訂、招聘過程中的禁止性規定等方麵，為規避法律風險提供瞭堅實的保障。這本書讓我覺得，招聘不僅僅是“找人”，更是一項復雜且極具策略性的管理工作。它讓我重新審視瞭自己在招聘工作中可以改進的地方，並且給瞭我很多新的思路和方法。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計簡潔大氣，采用瞭深藍色作為主色調，點綴著金色的書名和作者姓名，給人一種專業、可靠的視覺感受。翻開書頁，紙張的質感非常好，光滑而不反光，閱讀起來非常舒適。我最欣賞的是它內容組織的邏輯性，從招聘的宏觀策略到具體的執行細節，層層遞進，循序漸進。例如，書中關於“人纔畫像”的構建部分，不僅僅是概念的講解，更提供瞭大量的案例分析和工具模闆，讓我能夠清晰地理解如何根據企業戰略和崗位需求，精準地描繪齣理想候選人的特質。我還注意到，書中對於“背景調查”的介紹非常細緻，包括瞭不同渠道的優劣勢分析、提問技巧以及如何辨彆信息真僞等，這對於規避用人風險非常有幫助。此外，作者在“招聘渠道選擇”的部分，也詳細對比瞭傳統招聘網站、社交媒體招聘、獵頭服務等多種方式的適用場景和成本效益，為不同規模和行業特點的企業提供瞭有價值的參考。整體而言，這本書就像一位經驗豐富的招聘專傢，在我眼前徐徐展開瞭一幅招聘工作的全景圖，讓我對如何構建一支高效的團隊有瞭更深刻的認識。