包邮预见人力资源:新时代HR的进化方法论+HR的大数据思维 用大数据优化人力成本 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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店铺： 义博图书专营店

出版社： 人民邮电

ISBN：9787115480545

商品编码：26810162440

I S B N：9787115480545

定    价：55.00

作    者：李舟安

作者国别：--

出版时间：201804

发货状态：未知

出 版 社：人民邮电出版社

图书公司：北京普华文化发展有限公司

责任编辑：--

译    者：--

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开卷分类：社科>经济与管理> 人力资源

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出版社推荐语

在一家公司里，HR是做什么的？收简历，做面试，还是算工资，做表格？是，也不是，或者说，不仅仅如此。 

数不清的表格，学不完的工具，这是大多数HR在成长道路上要面对的情况，也是陷入的工作认知误区。 

正是因为对自身定位充满了不确定性，从而在企业管理工作中，HR始终处于缺乏自信、很尴尬的位置。算工资？财务人员也可以做；组织活动？策划部的同事在主导；面试？HR又没有决定权，招不到人是HR的能力不够，招到的人不合适，也是HR 的问题。 

进入大数据和人工智能的新时代，新型的HR势必要摆脱传统HR很被动的局面，要适应新的形势，利用新的科技手段，要主动走上企业的管理大舞台，要成为企业管理者真正的战略合作伙伴，在企业管理工作拥有一定的话语权。 

HR具体该怎么办呢？新一代互联网创业者、具有多年人力资源管理经验的李舟安告诉你：HR要走出去，要动脑子，要掌握更多的高效的面试技巧，打响“人才打劫”战！ 

HR要学会利用大数据做企业人才规划，业务部门想要招聘新人，对不起，请先说服我！ 

HR要和90后员工“斗智斗勇”，拒绝口号式管理，开启人才个性化管理！ 

HR该邀功的时候一定不要退缩，适当的表现自己不是骄傲的代名词！ 

HR要摆脱“事务性HR”的桎梏，不断地给自己充电，成为企业中不可替代的一员！ 

新时代，机遇与挑战并存，HR要跳出“专业深井”，深入财务和运营领域，转变角色，就在此刻！ 

 

在科技以前所未有的速度代替人工的今天，传统的HR管理方式是否依然适用？HR从业者的出路在哪里？什么样的HR才是企业真正需要的业务伙伴？很欣喜地看到舟安在《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》一书中，根据他成功运营国内著名HR平台——HRGO的经验，能够沉下心来做冷静的思考和深入的总结。本书对于刚走上人力资源管理岗位的“小白”和准备从传统HR思维方式转型的“老鸟”同样适用，为他们未来在人力资源管理的广阔海域里的航行提供了一份宝贵的导航图。 

沃尔沃汽车亚太区人力资源总监范珂 

 

无论是竞争还是合作，在这个快时代，HR必须快起来，旧人才撑不起新战略，旧绩效也激发不出员工的竞争力。只有HR快起来，员工才能快起来，企业才能快起来，快速总结，快速迭代，直至快速成功。 

人力资源从业者如果想要跟上时代，我建议你读读这本《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》。在本书中，舟安一步步地引导HR破除思维误区，迎接当前挑战，展望未来发展，为你在变局中点亮一盏明灯。 

知乎人力资源(HR)板块大V 李石 

 

未来的30年，将是人力资源的时代，未来的HR大有可为，关键看你如何入手。《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》从HR的日常工作入手，讨论的内容平实清晰，却又精准地击中了HR的不少痛点，值得一读。 

 

知乎人力资源(HR)板块大V Sean ye 

一口气读完初稿，我印象最深的是这本书写得很接地气。《预见人力资源——新时代HR的进化方法论》一书中描述的案例和实际工作如出一辙，舟安给出的分析和解说非常到位，从人员招聘、教育培训、薪酬福利、员工关系、组织发展等方面娓娓道来，让你在看得过瘾的同时也吸收了很多有益的观点。 

HR怎样才能回到最根本的“人”上面，需要采用什么方法，需要注意哪些关键点，希望大家能够在读完本书以后找到答案。 

 

原宜家亚太区IT经理江杰华

内容简介

进入大数据和人工智能时代后，作为HR 的你，还在抱着各种管理工具不撒手吗？还在依靠制表打分做绩效吗？赶紧把自己从这些琐事中解脱出来吧，新时代的HR 不是这样工作的。 

本书作者拥有8 年的人力资源管理工作经验，现在成为了新一代的互联网创业者，他跳出了传统HR 的角色局限，用自己多年的实践经验和对这个行业发展趋势的预判，告诉中国的人力资源从业者，未来十年，HR 要如何转型，如何突破，如何适应新的形势，如何利用新的科技手段，如何成为企业管理者真正的战略合作伙伴，从配角走到舞台中央。 

本书可读性和前瞻性强，适合初入人力资源管理领域或在人力资源管理领域已有一定成就的读者阅读，也适合希望从事人力资源管理工作的读者阅读。

作者简介

李舟安，拥有8年人力资源管理经验，现任人力资源领域知名公众号HRgo以及在线学习平台HRgo学堂的创始人，多篇文章转发量达到10万+，如《看看昨晚阿里内部的样子，你就知道为啥双十一3分钟能破百亿！》《2016人力资源从业者现状调查》《任正非：如果员工感恩公司，那一定是我做错了》等。

图书其他信息

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建议上架类别：人力资源

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正 文  语 种：-

出版社： 人民邮电出版社 ISBN：9787115477378版次：1商品编码：12323687包装：平装丛书名： 人力资源管理创新丛书 开本：小16开出版时间：2018-02-01用纸：胶版纸页数：201正文语种：中文

 

编辑推荐

企业之间的竞争是人才的竞争，人才竞争的本质是人力资源体制与机制的竞争。能否充分发挥人才的作用与价值是成功企业与普通企业之间的根本区别，所以如何从人力资源视角提升组织能力是企业高层领导、管理者尤其是人力资源经理的共同目标。

为了帮助人力资源部门加强数据分析职能，帮助广大的 HR 培养大数据思维，吉恩 · 皮斯先生提出了一个操作框架，该框架从简单的调查工具逐渐向精准的分析测量模型转化。同时，他还用实践案例展示了如何应用该框架。 

现实中，很多企业都做过类似工作写实、工作日志、数据报表整理等各种信息收集工作，但是绝大部分企业都没有成功地把这些数据利用起来。仅仅是简单地搜集、罗列数据，这并不能给企业带来任何绩效改善，本书针对如何将散乱的数据收集并组织起来、转化为有效信息的方案，提供了实用的建议、真实的案例。

内容简介

大数据时代，HR 的大数据思维以及大数据应用技能明显弱于其他从业者，德勤的调查数据显示，只有 14% 的人力资源部门拥有数据分析职能 ；与之相比，77% 的运营部门拥有数据分析职能。本书作者是全球 20 大数据分析公司创始人、HR大数据分析专家。在书中，他分析了为什么 HR 需要大数据思维 ， 人力资源大数据的分析应用现状，我们如何进行数据分析，如何利用数据分析的结果优化人力资本、改善组织的商业表现。 

同时，为了说明大数据思维对 HR 从业者的重要性，书中列举了联盟计算机公司、太阳微系统公司、英国国家电网公司等企业关于大数据与培训、大数据与员工保留、大数据与领导力开发、大数据与绩效管理等的真实案例。

作者简介

吉恩·皮斯是Vestrics公司的创始人兼CEO。Vestrics公司是一家帮助全球企业测量并预测人力资本决策的商业影响的软件公司。在超过25年的CEO生涯中，皮斯在募集资本、发展业务和建立战略伙伴关系上都积累了丰富的经验，并取得了广泛的成功。在他的领导下， Vestrics公司获得了布兰登·霍尔集团(2014年科技和学习卓 越奖), 《首 席信息官评论杂志》（CIOReview Magazine）(20家有发展潜力的数据分析公司之一), 贝新联合公司 (2012 年度贝新学习领导奖)，《首 席学习官杂志》（CLO Magazine）（2009,2010,2011 三年度的实践学习奖),顾能公司(2009和2011年的人力资本管理的成熟曲线中的人力资源决策支持的“增长级供应商”称号， 以及2008年的年度* 佳供应商), 以及ROI研究所(2011年度首位接纳者，提高利润率的* 具创意方式)的认可。皮斯在南加州大学（University of Southern California）获得了创业和风险管理方向的工商管理硕士学位。他还拥有辛辛那提大学（University of Cincinnati）的建筑学学士学位

目录

第一章 人力资本量化分析的时代已经来临 / 1 

会做数据分析的企业更有竞争优势 / 3 

所有人都在这么做 / 4 

为个性化的人才管理提供支撑 / 5 

用更少的人完成更多的事情 / 6 

各方皆可获利 / 6 

处于世代交替中的劳动力 / 7 

我们面对的员工是什么样的 / 8 

企业如何回应Z 世代 / 11 

企业如何让婴儿潮一代发挥余热 / 13 

企业如何管理X 世代 / 15 

企业如何管理跨世代人才 / 15 

第二章 为什么HR 需要大数据思维 / 17 

人力资源规划 / 19 

人力资源优化 / 20 

大数据分析能给你带来什么 / 22 

美国富国银行如何使用宏观经济数据 / 24 

如何用非结构化数据降低离职率 / 26 

第三章 人力资源大数据分析现状 / 29 

人力资源大数据分析的先行者 / 32 

成功的阻碍因素和关键推动因素 / 38 

第四章 从数据到行动 / 43 

人力资源大数据分析的连续提升过程 / 45 

采取行动 / 51 

设计人力资源大数据分析项目 / 56 

实施人力资源大数据分析项目 / 57 

人力资源大数据分析项目的难点 / 59 

第五章 大数据谜题 / 63 

仪表盘带来的“死亡” / 65 

我们需要做什么 / 68 

多来源的大数据能帮你做出更准确的决策 / 70 

把大数据变成小数据 / 71 

大数据分析涉及的伦理道德 / 73 

被数据分析颠覆的选人“真理” / 74 

管理艺术与数据分析手段相结合 / 76 

大数据是昙花一现还是大势所趋 / 77 

第六章 人才投资的未来 / 79 

大数据分析的新工具和新技术 / 83 

人才获取和管理 / 84 

定制化学习 / 86 

未来的劳动力 / 89 

第七章 关于人力资源大数据分析项目的调查报告 / 91 

调查对象说明 / 93 

调查目的和综述 / 96 

人力资源大数据分析项目的组织和运作 / 97 

选择项目类型 / 101 

人力资源大数据分析项目的成熟度、成败因素及好处 / 110 

调查小结 / 116 

第八章 大数据与人才开发 / 117 

引言 / 119 

了解人力资本分析 / 121 

人力资源大数据分析的连续提升过程 / 123 

如何开始人力资源大数据分析 / 126 

人力资源大数据分析项目的成功者 / 132 

第九章 大数据与培训 / 137 

案例一 联盟计算机服务中心（ACS）接线员离职率项目分析 / 139 

案例二 克莱斯勒公司（Chrysler LLC）销售顾问培训项目分析 / 145 

案例三 克莱斯勒学院（Chrysler Academy）销售经理培训项目分析 / 150 

案例四 美国合众银行（US Bank）支行行长培训项目分析 / 153 

案例五 太阳微系统公司（Sun Microsystems）新主管培训项目分析 / 157 

第十章 大数据与领导力开发 / 163 

案例一 英国国家电网公司（National Grid）领导力开发项目分析 / 165 

案例二 康尼格拉食品公司（ConAgra Foods）领导力开发项目分析 / 170 

第十一章 大数据与HR 其他职能 / 177 

案例一 太阳微系统公司的导师制项目分析 / 179 

案例二 太阳微系统公司学习交流平台（SLX）分析 / 183 

案例三 美国威富集团（VF Corporation）绩效管理项目分析 / 191 

附 录 中外专家谈HR 的大数据思维 / 197

《人力资源管理：变革与重塑》 引言 在瞬息万变的商业环境中，人力资源管理（HRM）的角色正经历着前所未有的转型。告别了传统的行政支持与事务性职能，现代HRM被赋予了战略伙伴的重任，需要深度参与企业战略的制定与执行，驱动组织的持续增长与创新。本书《人力资源管理：变革与重塑》旨在系统梳理当前人力资源管理领域的核心挑战与前沿趋势，并为新时代的HR专业人士提供一套全面、实操性强的进化方法论。本书不仅探讨了思维模式的转变，更聚焦于具体方法的优化与落地，帮助HR从数据驱动、技术赋能、人才发展、组织文化等多个维度，实现人力资源管理的效能最大化，最终成为企业战略成功的关键推动者。 第一部分：新时代HR的思维进化 第一章：从事务到战略：HR角色的战略升级 本章将深入剖析当前商业环境对HR提出的新要求。我们将探讨为何HR必须从传统的“支持部门”转变为“战略伙伴”，以及这种转变意味着什么。 传统HR的局限性： 分析过去HR管理模式在应对快速变化的市场、技术革新以及人才竞争加剧时的不足之处，例如反应迟缓、部门壁垒、缺乏对业务的深入理解等。 战略伙伴的内涵与外延： 明确战略伙伴型HR需要具备的特质，包括深刻理解企业战略、洞察商业趋势、具备财务与业务敏感度、能够将HR策略与业务目标紧密结合。 HR在企业价值链中的定位： 探讨HR如何从招聘、培训、绩效、薪酬等职能模块出发，向上承接企业战略，向下驱动组织落地，在每一个环节都体现其战略价值。 思维模式的转变： 强调HR需要打破固有的“人力成本”思维，转变为“人才资本”的投资与增值思维。从“管理员工”转变为“赋能员工”，从“被动响应”转变为“主动设计”。 情景案例分析： 通过对一些成功实现HR战略转型的企业案例进行深入剖析，展示HR在企业战略决策中扮演的关键角色，以及其如何通过优化人力资源策略，驱动业务增长和竞争力提升。 第二章：数据思维的基石：赋能HR决策的科学依据 本章将聚焦于“大数据思维”在人力资源管理中的应用，强调数据分析对于HR决策的革命性影响。 理解大数据在HR领域的价值： 阐述为何数据分析对于现代HR而言不可或缺，它能帮助HR更客观、精准地识别问题、预测趋势、评估效果。 从“经验主义”到“数据驱动”的转变： 分析传统HR决策过度依赖个人经验和直觉的弊端，以及如何通过数据来验证假设、修正策略。 HR数据分析的基础： 介绍HR领域常见的数据维度，例如员工流动率、招聘效率、培训投资回报率、绩效数据、员工敬业度数据等。 数据收集与清洗： 探讨如何系统地收集、整理和清洗HR相关数据，保证数据的准确性和可靠性，这是后续分析的前提。 基本的数据分析方法： 介绍一些简单易懂且实用的数据分析方法，例如描述性统计（均值、中位数、百分比）、趋势分析、相关性分析等，并说明它们在HR工作中的应用场景。 数据可视化的重要性： 强调如何通过图表、仪表盘等可视化工具，将复杂的数据转化为直观、易懂的信息，便于沟通和决策。 案例解析： 展示企业如何利用员工离职率数据预测人才流失风险，如何通过招聘数据优化招聘渠道，如何通过培训数据评估培训效果等实际案例。 第三章：技术赋能的未来：HR科技与智能化应用 本章将探讨新兴技术如何重塑HR的工作模式，以及HR专业人士如何拥抱和应用这些技术。 HR科技（HR Tech）的定义与范畴： 介绍人工智能（AI）、机器学习（ML）、自动化（RPA）、云服务等技术在HR领域的具体应用，如智能招聘、AI驱动的培训、自动化薪酬福利处理等。 技术如何提升HR效率与体验： 分析技术如何解放HR的双手，让他们从重复性、事务性的工作中脱离出来，更专注于战略性工作。同时，提升员工在招聘、入职、培训、反馈等环节的体验。 智能招聘的应用： 探讨AI在简历筛选、智能面试、人岗匹配等方面的应用，如何提高招聘效率和精准度。 个性化学习与发展： 分析AI如何根据员工的技能、兴趣和发展路径，提供个性化的学习内容和发展建议，实现精准人才培养。 数据分析平台的引入： 介绍HR分析平台（HR Analytics Platform）如何整合各类HR数据，提供更深入的洞察和预测能力。 员工体验管理（Employee Experience Management）： 探讨如何利用技术手段，从员工入职到离职的全生命周期，收集、分析员工反馈，并进行干预和改进。 伦理与挑战： 讨论在应用技术时需要注意的数据隐私、算法偏见等伦理问题，以及HR如何平衡技术效率与人文关怀。 第二部分：新时代HR的实践进化 第四章：人才吸引与招聘的智能化升级 本章将聚焦于如何利用新思维和新技术，优化人才吸引和招聘流程。 重新定义雇主品牌： 探讨在信息高度透明的时代，如何构建真实、有吸引力的雇主品牌，吸引与企业文化契合的优秀人才。 数据驱动的招聘策略： 如何利用招聘漏斗分析、渠道ROI评估、人才画像构建等数据分析方法，优化招聘渠道选择、招聘信息设计和候选人触达策略。 AI在招聘中的应用： 深入介绍AI简历筛选、智能对话机器人（Chatbot）进行初步沟通、AI面试评估等技术如何提高效率和客观性。 候选人体验优化： 强调如何在招聘过程中提升候选人体验，从申请到入职，每一个环节都传递出专业、友好的企业形象。 多元化与包容性招聘： 探讨如何通过数据分析和技术手段，识别并消除招聘过程中的潜在偏见，实现多元化和包容性的招聘。 内部人才流动与再激活： 如何利用数据分析识别内部潜在人才，并通过内部推荐、转岗等方式，激活内部人才库，降低外部招聘成本。 第五章：人才培养与发展的新范式 本章将探讨如何构建更具前瞻性和个性化的人才培养体系，以适应快速变化的业务需求。 从“培训”到“学习与发展”（L&D）： 强调L&D已不再是简单的技能传递，而是支持员工持续学习、能力提升和职业发展的系统工程。 基于业务需求的学习路径设计： 如何将企业战略目标转化为具体的员工能力需求，并设计相应的学习计划。 个性化学习（Personalized Learning）： 介绍如何利用LMS（学习管理系统）和AI技术，为员工提供量身定制的学习内容、学习方式和学习节奏。 微学习与碎片化学习： 探讨如何适应员工的学习习惯，提供短小精悍、易于吸收的学习内容，例如短视频、播客、在线课程等。 赋能式学习与知识共享： 鼓励员工成为知识的创造者和分享者，建立内部知识库和学习社群。 人才盘点与继任者计划： 如何系统地识别高潜力人才，并为其制定个性化的发展计划和职业发展路径。 衡量L&D的投资回报（ROI）： 探讨如何通过数据分析，评估培训项目的有效性，证明L&D的战略价值。 第六章：绩效管理与激励的精细化重塑 本章将聚焦于如何通过数据化和精细化的方法，重塑绩效管理与激励体系，实现员工贡献与企业目标的协同。 从“年度考核”到“持续反馈与发展”： 强调绩效管理应是一个持续的过程，而非一年一次的“审判”。 OKR、360度反馈等敏捷绩效工具的应用： 介绍如何运用OKR（目标与关键成果）等方法，确保员工目标与团队、组织目标保持一致。 数据驱动的绩效评估： 如何收集和分析员工在工作过程中的关键数据（如项目完成度、客户满意度、销售额等），作为绩效评估的客观依据。 绩效与薪酬的联动： 探讨如何将绩效结果与薪酬、奖金、晋升等激励机制有效挂钩，形成正向激励。 激励机制的多元化： 分析除了物质激励，还有哪些非物质激励（如认可、成长机会、灵活工作制等）能有效激发员工潜力。 员工敬业度与绩效的关系： 探讨如何通过提升员工敬业度，来促进绩效的提升，并介绍相关的调查与改进方法。 绩效改进与发展： 强调绩效管理的目标不仅在于评价，更在于识别发展机会，帮助员工改进和成长。 第七章：薪酬福利的策略性设计与成本优化 本章将探讨如何在成本效益与吸引力之间找到平衡点，设计更具竞争力的薪酬福利体系。 人力成本的战略视角： 将人力成本视为一项投资，而非仅仅是支出，探讨如何通过优化资源配置，最大化投资回报。 薪酬策略与市场对标： 如何进行科学的市场薪酬调研，制定具有外部竞争力的薪酬水平。 内部公平性与激励性： 如何设计薪酬结构，确保内部薪酬的公平性，并体现不同岗位和贡献的价值差异。 数据化的人力成本分析： 介绍如何利用数据分析，识别人力成本的构成，预测成本变化趋势，并找出节约成本的潜在空间。 福利体系的优化与弹性化： 探讨如何根据员工需求和企业成本，设计弹性化、多元化的福利方案，如健康保险、带薪休假、弹性工作时间、职业发展支持等。 薪酬福利的合规性与风险管理： 强调在薪酬福利设计中，必须遵循国家法律法规，避免潜在的合规风险。 案例分析： 展示企业如何通过数据分析，优化薪酬结构，降低人力成本，同时提升员工满意度。 第八章：组织文化与员工体验的共塑 本章将探讨如何通过系统性的方法，构建积极、健康、富有活力的组织文化，并提升员工整体体验。 组织文化的定义与重要性： 阐述组织文化作为企业软实力，对吸引人才、留住人才、激发员工士气的重要作用。 文化基因的识别与塑造： 如何识别企业的核心价值观，并将其渗透到招聘、培训、绩效等各个环节，形成独具特色的企业文化。 员工体验（Employee Experience, EX）的全生命周期管理： 从员工入职、日常工作、职业发展到离职，关注员工在每一个触点上的感受和体验。 聆听员工的声音： 强调通过员工调研、焦点小组、日常沟通等多种方式，收集员工的意见和建议。 打造高效的沟通机制： 建立透明、开放、双向的沟通渠道，确保信息有效传递，减少误解和猜疑。 工作环境的优化： 关注物理工作环境（办公空间、设备）和心理工作环境（团队氛围、领导风格）的建设。 人才保留与员工敬业度： 探讨如何通过文化建设和体验优化，提升员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。 领导力的作用： 强调管理者在文化传播和员工体验塑造中的关键作用，以及如何赋能管理者。 结论 《人力资源管理：变革与重塑》旨在为新时代的HR专业人士提供一份行动指南。本书强调，HR的进化不仅是技能的提升，更是思维模式的深刻转变。通过拥抱数据思维、技术赋能，并将其系统地应用于人才吸引、培养、绩效、薪酬福利以及组织文化建设等各个方面，HR将能够有效优化人力成本，提升组织效能，并最终成为驱动企业持续成功的战略伙伴。这是一场持续的进化，也是一次必然的重塑，唯有不断学习、勇于实践，才能在未来的竞争中立于不败之地。

评分☆☆☆☆☆

《包邮预见人力资源:新时代HR的进化方法论+HR的大数据思维 用大数据优化人力成本》这个书名，特别是“进化方法论”和“大数据思维”这两个组合，让我觉得它可能不仅仅是一本讲述HR基础知识的书，而更像是一本指导HR“升级打怪”的手册。我理解的“进化”意味着一种持续的、迭代的改进过程，这可能涉及到HR在组织文化建设、人才发展体系、绩效管理模式等方面的根本性变革。在如今快速变化的商业环境中，传统的、僵化的HR体系往往难以适应。例如，如何构建一个鼓励创新、拥抱变化的组织文化？如何设计一套能够激发员工潜能、支持组织战略目标实现的人才发展路径？这些都是“进化”的体现。而“大数据思维”则提供了实现进化的工具和方法。我非常好奇书中会如何将这两者结合起来，比如，利用大数据分析员工对企业文化的反馈，从而调整文化建设的方向；或者通过分析员工的学习数据和职业发展轨迹，来设计更精准的培训和发展计划。我希望这本书能给我带来一些“aha moment”，让我看到HR在企业中可以扮演更具战略性的角色，而不是仅仅作为行政支持部门。

评分☆☆☆☆☆

读完《包邮预见人力资源:新时代HR的进化方法论+HR的大数据思维 用大数据优化人力成本》的书名，我第一时间想到的就是“大数据”在人力资源管理中的应用。过去，很多HR的工作更多依赖于经验和直觉，比如判断一个候选人是否合适，评估一个团队的士气等等。虽然这些也很重要，但总觉得不够客观和精准。我非常期待书中能深入讲解如何利用大数据来分析人力资源相关的各种数据，比如员工的招聘渠道有效性、培训投入产出比、离职原因的深度分析，甚至是预测员工的工作绩效和潜在流失风险。尤其“优化人力成本”这个副标题，直接击中了我作为HR工作的痛点。如何在大数据分析的基础上，找到降低人力成本、提高人效的最佳切入点，这绝对是每个企业都关心的问题。我希望书中能提供具体的案例分析，比如某个公司如何通过分析员工的考勤数据和工作产出数据，来优化排班和激励机制，从而在不降低工作效率的情况下，有效控制加班成本。此外，我也好奇书中会不会提到一些数据可视化工具的应用，以及如何将数据分析结果转化为 actionable insights，真正指导HR的决策和行动。

评分☆☆☆☆☆

这本《包邮预见人力资源:新时代HR的进化方法论+HR的大数据思维 用大数据优化人力成本》的书名让我非常好奇，尤其是“预见”和“进化”这两个词。我一直觉得人力资源管理在当下这个快速变化的时代，需要更具前瞻性和适应性。很多时候，HR部门的工作似乎更像是被动地应对各种问题，比如员工流失、招聘难题、绩效考核的僵局等等。我希望这本书能够提供一套系统的方法论，帮助HR不再仅仅是“救火队员”，而是能够提前洞察趋势，主动布局，从而更好地服务于企业的发展战略。例如，在人才供给侧发生变化时，HR是否能提前预判并调整招聘策略？在技术革新对岗位要求产生影响时，HR能否提前规划员工的技能提升和岗位转型？“进化方法论”这个提法，让我联想到生物进化论中的“适者生存”，这是否意味着HR也需要不断学习、迭代自己的管理工具和思维模式，才能在这个激烈的商业竞争中立于不败之地？我对书中关于“新时代HR”的定义和具体实践操作非常感兴趣，希望它能提供一些接地气、可落地的方法，而不是空中楼阁般的理论。

评分☆☆☆☆☆

这本书的命名《包邮预见人力资源:新时代HR的进化方法论+HR的大数据思维 用大数据优化人力成本》非常吸引我，尤其“预见”和“优化人力成本”这两点，简直说出了我的心声。我总觉得，做HR的工作，很多时候就像是在“赶鸭子上架”，事情来了才处理，总是在被动地应对。而“预见”，则意味着一种主动性，一种对未来趋势的洞察和把握。例如，当我们看到某个行业正在经历技术变革，岗位需求发生变化时，HR是否能够提前预见到这些变化，并提前开始储备和培养相关人才？或者，当宏观经济形势不明朗，企业面临降本增效的压力时，HR是否能够通过精细化的人力成本管理，为企业提供可靠的支持？“优化人力成本”不仅仅是简单地裁员或压低薪资，而是要通过科学的、精细化的管理，在保证组织效率和员工激励的前提下，实现人力成本的最优配置。我非常期待书中能分享一些具体的、可操作的方法，比如如何通过分析招聘周期、招聘渠道的ROI来优化招聘成本；如何通过分析员工的出勤率、请假率以及生产效率来优化人力资源的投入。

评分☆☆☆☆☆

《包邮预见人力资源:新时代HR的进化方法论+HR的大数据思维 用大数据优化人力成本》这本书名，尤其是“进化方法论”和“大数据思维”的组合，让我对这本书的深度和广度充满了期待。我一直认为，人力资源管理是一个不断发展的学科，尤其是在技术进步和商业模式快速迭代的今天。传统的、基于经验的管理方式已经难以满足需求，HR必须不断学习、进化，才能跟上时代的步伐。而“大数据思维”则为这种进化提供了强大的支撑。我迫切想知道书中是如何将“进化”和“大数据”这两个概念进行有机结合的。例如，是否会介绍如何通过数据分析来评估现有HR流程的有效性，并基于分析结果进行迭代改进？是否会探讨如何利用大数据来预测人才市场的趋势，从而为企业的长期人才战略提供依据？我还对“优化人力成本”这一目标非常关注。我希望书中不仅仅是停留在理论层面，而是能够提供一些具体的、可落地的策略和工具，帮助HR在理解和利用大数据的过程中，真正实现人力成本的精细化管理和优化，从而为企业创造更大的价值。