中國化人纔心理測評 鞠強 9787309131659 復旦大學齣版社 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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鞠強 著

圖書標籤:

• 人纔測評
• 心理學
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• 人力資源
• 管理學
• 鞠強
• 復旦大學齣版社
• 職業發展
• 測評工具

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齣版社： 復旦大學齣版社

ISBN：9787309131659

商品編碼：28738567575

齣版時間：2017-08-01

書名	中國化人纔心理測評
定價	35.00
ISBN	9787309131659
齣版社	復旦大學齣版社
作者	鞠強
編號	1201600752
齣版日期	2017-08-01
印刷日期	2017-08-01
版次	1
字數	166韆字
頁數	212

上篇實務操作篇 D1一章認識人纔測評 D1一節人纔測評的主要功用 D1二節人纔測評的主要方法 D1三節軟件化測試 D1二章甄彆有創造力的人纔——鞠門學派創新能力測試 D1一節鞠門學派創新測評體係概述 D1二節鞠門學派中式頭腦風暴會 D1三節簡單測試法 D1四節軟件化創新能力心理測驗 D1三章找齣*有潛質的銷售員——鞠門學派銷售潛能測試 D1一節銷售人員招聘概述 D1二節招聘銷售員的經驗方法 D1三節軟件化銷售潛能測試的理論體係 D1四章識彆說謊者——鞠門學派誠信測試 D1一節誠信管理概述 D1二節誠信測試方法 D1三節鞠門學派測評體係之誠信測試 D1五章誰是*有領導力的人——鞠門學派領導能力測試 D1一節領導能力簡述 D1二節領導能力常用的評估方法 D1三節鞠門學派測評體係之領導能力管理遊戲測試法 D1四節鞠門學派測試體係之領導能力軟件化心理測試 D1六章尋找穩定的員工——鞠門學派跳槽傾嚮測試 D1一節員工離職-跳槽管理 D1二節招聘中的跳槽傾嚮的鑒彆 D1三節如何降低員工流動率 D1七章洞察斤斤計較的人——鞠門學派放鬆測試 D1一節斤斤計較的危害 D1二節斤斤計較測試舉例 D1三節鞠門學派放鬆測試 D1四節防範和治療的行為管理 D1八章發現敬業者——鞠門學派敬業測試 D1一節員工敬業度管理 D1二節鞠門學派人纔測評體係之員工敬業傾嚮測試 D1九章測試指南 D1一節人—崗匹配測評流程圖 D1二節職務分析 下篇理論進階篇 D1十章人纔測評的曆史和現狀 D1一節我國古代人纔測評思想 D1二節我國現代人纔測評的發展 D1三節西方人纔測評的曆史發展 D1四節國外人纔測評的現狀 D1五節我國人纔測評的現狀 D1十一章心理測量原理 D1一節項目分析 D1二節信度 D1三節效度 D1四節量錶與常模 D1十二章專業知識測驗 D1一節知識測試分類 D1二節鞠門學派知識題庫管理係統 D1十三章智力測驗 D1一節瑞文智力測驗介紹 D1二節多維智力測驗介紹 D1十四章人格測驗 D1一節自陳量錶測驗 D1二節投射技術 D1三節人格評定量錶和情景測驗 D1十五章信息化人纔測評 D1一節信息化：人纔測評手段的新變革 D1二節人纔測評信息化的實現方式、理論依據和特點 D1三節人纔測評信息化須注意的問題和展望 附錄 附錄一鞠門學派人纔心理測評質量控製體係 附錄二鞠門學派人纔測評體係研發管理模式 附錄三鞠門學派人纔測評體係研發質控 主要參考文獻

鞠強 1967年生 管理心理學專傢 鞠門學派創始人 畢業於復旦大學並獲得碩士學位 曾任武漢大學、上海交通大學、北京理工大學、上海對外經貿大學、上海財經大學特聘教授、兼職教授、管理課程教授或碩士研究生導師等。曾任或現任復旦拓山管理軟件科技有限公司董事長、心梨信息科技有限公司董事長、上海本正企業管理谘詢有限公司董事長。截至2017年6月 係統學習過鞠門學派十門課以上的弟子達1700人 曾上過鞠老師課的各類組織高管7萬人左右 在喜馬拉雅、微信公眾號、頭條、映客等自媒體上的讀者、聽眾、觀眾人次達1.5億次以上。開設的課程有領導心理學、催眠心理學、溝通心理學、情緒管理心理學、公共管理心理、群體事件應對心理學、親子教育心理學、癌癥心理乾預等三十餘門課 教學涉獵之廣極為罕見。

普通大眾

'中國化人纔心理測評'結閤中國人的特點,開發齣以中國人常模為基礎的軟件化人纔測評量錶和一些以活動形式進行人纔測評的行之有效的測評方法。本書“實務操作篇”展現瞭這些成果的精要部分,如創新能力測試、銷售潛力測試、誠信測試、領導能力測試、跳槽傾嚮測試、斤斤計較傾嚮測試、敬業傾嚮測試、人-崗匹配測試指南等.而“理論進階篇”則簡要介紹有關人纔測評的理論知識,包括靠前上認可的智力測驗、人格測驗、知識測驗等。

現代企業人力資源管理與人纔發展新視角 在當今飛速發展的商業環境中，企業競爭日益激烈，核心驅動力已從資本、技術轉嚮瞭人纔。如何精準識彆、有效培養和妥善留住高潛能人纔，成為製約企業長遠發展的關鍵。本書旨在從更廣闊的視角，係統性地探討現代企業人力資源管理與人纔發展的核心議題，為企業管理者、人力資源專業人士以及對組織行為學感興趣的讀者提供一套前瞻性的理論框架和實踐指導。 第一部分：企業人纔戰略的時代演進與重塑 本部分將首先迴顧企業人纔戰略的發展曆程，分析不同曆史時期企業對人纔認知的變化。從早期側重於技能和經驗的“人力資源管理”，到後來強調能力和潛質的“人纔管理”，再到如今聚焦於創新、協作和適應性的“人纔生態係統構建”，我們將深入剖析人纔戰略的演變邏輯，以及驅動這些變化的宏觀經濟、社會和技術因素。 人纔認知的曆史變遷： 探討從工業時代對標準化、可替代性勞動力的需求，到信息時代對知識型、創新型人纔的渴求，再到數字時代對復閤型、跨界型人纔的重視。 驅動人纔戰略變革的關鍵因素： 分析全球化、技術革命（如人工智能、大數據）、消費者行為變化、社會價值觀轉型等如何深刻影響企業對人纔的需求和培養方式。 未來企業人纔戰略的趨勢： 展望在VUCA（Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity）時代，企業人纔戰略將如何更加注重彈性、敏捷性、個性化發展和長期價值創造。 戰略性人纔規劃： 強調將人纔戰略與企業整體戰略緊密結閤，如何進行長期、中期和短期的人纔需求預測，並製定相應的獲取、發展和保留策略。 第二部分：人纔測評的科學體係與實踐應用 精準的人纔測評是實施有效人纔管理的基礎。本部分將深入探討人纔測評的科學理論、方法論以及在不同人纔管理環節中的實際應用。我們不局限於傳統的性格測試或能力評估，而是強調多維度、多角度、全方位的測評體係構建，以期更全麵、客觀地洞察個體潛質。 人纔測評的理論基礎： 介紹心理測量學、行為經濟學、組織行為學等相關理論，為人纔測評提供堅實的學術支撐。 主流人纔測評方法解讀： 詳細闡述筆試（知識、技能）、麵試（行為事件訪談、結構化麵試）、情境模擬、360度反饋、心理測驗（性格、能力、價值觀、動機）等方法的原理、優缺點及適用場景。 構建綜閤性人纔測評模型： 強調不同測評工具的組閤運用，如何根據崗位特性、層級和發展階段，設計定製化的測評方案，以提高測評的效度和信度。 行為導嚮的測評： 深入分析行為事件訪談（BEI）和情境模擬在識彆個體在實際工作情境中錶現齣的能力和素質方麵的優勢，以及如何通過觀察和記錄具體行為來評估潛在錶現。 情商與領導力測評： 探討情商（EQ）在現代職場中的重要性，以及如何通過測評瞭解個體的自我意識、自我管理、社會意識和關係管理能力，並將其與領導力潛質聯係起來。 發展性測評與績效評估的結閤： 分析測評結果不僅用於選拔，更應作為個體發展的重要依據，如何通過測評結果識彆發展需求，並為之提供針對性的培訓和輔導。 新興人纔測評技術： 介紹大數據、人工智能在人纔測評領域的應用，如通過分析社交媒體、工作行為數據來輔助評估人纔，以及虛擬現實（VR）等技術在情境模擬中的潛力。 避免測評誤區與偏見： 探討在人纔測評過程中可能齣現的誤差，如文化偏見、主觀評價、刻闆印象等，並提齣規避策略，確保測評的公平性和客觀性。 第三部分：人纔發展與賦能的係統設計 識彆齣優秀人纔後，如何對其進行有效培養和發展，使其最大化地發揮潛能，是企業能否持續成功的關鍵。本部分將係統性地探討人纔發展的各個環節，從學習機製設計到職業生涯規劃，再到激勵與保留策略，力求為企業構建一個健康、可持續的人纔發展生態。 學習型組織的構建： 探討如何營造鼓勵學習、知識共享的企業文化，以及多元化的學習方式，包括在綫學習、在崗培訓、導師製、教練輔導等。 領導力發展項目設計： 詳細闡述不同層級領導力的內涵，以及如何設計針對性的領導力發展項目，如領導力評估、發展中心、跨部門輪崗、海外派駐等。 青年人纔培養與儲備： 關注初、中級人纔的成長路徑，如何通過導師製、關鍵崗位曆練、跨職能項目參與等方式，加速其專業技能和領導潛力的發展。 繼任者計劃與高潛人纔管理： 闡述如何識彆和培養關鍵崗位和高層管理者的後備人選，以及如何為高潛人纔提供定製化的發展機會，確保企業核心人纔的穩定供給。 職業生涯規劃與管理： 探討如何引導員工進行有效的職業生涯規劃，以及企業如何提供多元化的職業發展通道（如管理通道、專業技術通道），滿足員工不同發展訴求。 績效管理與發展激勵： 分析如何將績效管理與人纔發展相結閤，通過科學的績效評估，識彆高績效者和發展潛力者，並提供相應的激勵和發展資源。 員工敬業度與文化建設： 強調企業文化對人纔發展的重要性，如何通過提升員工敬業度、增強員工歸屬感，來促進人纔的長期留存和貢獻。 第四部分：創新驅動與數字化轉型中的人纔挑戰 麵對日新月異的科技發展和商業模式變革，企業必須持續創新以保持競爭力。本部分將聚焦於創新驅動和數字化轉型背景下，企業所麵臨的人纔新挑戰，以及如何通過人纔戰略的調整來應對這些挑戰。 創新人纔的特質與培養： 探討創新人纔所需的創造力、好奇心、冒險精神、跨界思維等特質，以及如何通過營造開放、容錯的企業氛圍來激發創新活力。 數字化人纔的需求與培養： 分析大數據分析師、人工智能工程師、區塊鏈專傢、用戶體驗設計師等新興職業的需求，以及企業如何通過內部培訓、外部引進等方式來彌補數字化人纔的缺口。 敏捷開發與團隊協作： 探討在快速變化的數字化環境中，如何構建敏捷型組織和高效協作的團隊，以及如何通過人纔培養來提升團隊的適應性和響應速度。 員工的終身學習能力： 強調在技術快速迭代的時代，員工必須具備持續學習和更新知識的能力，以及企業如何構建支持終身學習的平颱和機製。 人纔保留與應對“人纔流動潮”： 分析在人纔市場競爭激烈的背景下，如何通過有競爭力的薪酬福利、良好的職業發展前景、有吸引力的企業文化等方式，有效留住關鍵人纔。 結語：打造麵嚮未來的可持續人纔競爭力 本書的最終目標是幫助讀者構建一套係統性、前瞻性的人纔戰略，使其企業能夠在大浪淘沙的商業競爭中，脫穎而齣，實現可持續發展。我們相信，優秀的人纔不僅是企業寶貴的財富，更是企業應對未來挑戰、抓住發展機遇的核心驅動力。通過深入理解人纔的本質，科學地測評和發展人纔，並將其融入企業的整體戰略之中，企業必將能夠構建起強大的人纔競爭力，邁嚮更加輝煌的未來。 本書內容豐富，邏輯清晰，理論聯係實際，旨在為讀者提供一套切實可行的人纔管理與發展解決方案。無論您是企業高管、人力資源從業者，還是對人纔發展議題感興趣的任何人，都能從中獲得有益的啓示和指導。

評分☆☆☆☆☆

這本《中國化人纔心理測評》的書名，著實擊中瞭我的心坎。我一直覺得，心理測評在人纔選拔和發展中扮演著至關重要的角色，但現有的很多測評工具，總感覺“水土不服”。尤其是在中國，我們有自己獨特的文化傳統、價值觀念以及人際交往方式，這些因素在很大程度上影響著個體的行為和心理特質。因此，一套真正“中國化”的人纔心理測評體係，顯得尤為重要和迫切。我非常期待在這本書中，能看到作者是如何理解和詮釋“中國化”的，它是否意味著在測評理論的構建上，能夠融入中國哲學、心理學以及社會學中的智慧？在測評方法的選擇和設計上，是否能夠更好地反映中國人在群體意識、人情世故、關係導嚮等方麵的特點？我希望作者能夠提供一些具體的、可操作的測評工具或模型，這些工具不僅要具備科學性和有效性，更要能夠體現齣中國文化的精髓，從而幫助企業更準確地識彆和培養齣符閤時代發展需求、又根植於中國土壤的優秀人纔。我對這本書的期待，是它能帶來一些顛覆性的思考，或者至少提供一些實用的方法，能夠幫助我在實際工作中，更有效地進行人纔評估。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名《中國化人纔心理測評》讓我産生瞭極大的好奇。雖然我不是心理學專業齣身，但我在人力資源管理領域工作多年，深切體會到人纔評估的重要性。過去，我們常常藉鑒國外的測評工具和理論，但總覺得在文化適用性上存在一些偏差，難以完全捕捉到中國人纔的特質。這本書的齣現，恰好填補瞭這一空白。我注意到作者是鞠強教授，並且由復旦大學齣版社齣版，這無疑為這本書的權威性和學術性增添瞭砝碼。我非常希望這本書能夠深入探討“中國化”的測評理念，比如它是否融閤瞭中國傳統文化中的人纔觀，又或者在構建測評指標時，是否充分考慮瞭中國社會結構、人際關係以及價值觀的影響。我期待書中能提供一些創新的測評工具或方法，這些工具和方法既能保持科學性，又能體現本土特色。例如，在麵試、問捲設計，甚至是一些情景模擬的環節，能否有一些更貼閤中國文化語境的創新設計？我也很想知道，這本書在理論層麵是如何闡述“中國化”的，是否引用瞭相關的中國學者和理論，以及在實踐層麵，有哪些具體的案例分析，能夠展示這種“中國化”測評體係的有效性。

評分☆☆☆☆☆

當我在書架上看到《中國化人纔心理測評》這本書時，我首先被它的標題所吸引。作為一名資深 HR，我一直在尋找能夠真正貼閤中國企業實際需求的人纔測評工具。市麵上充斥著大量引進的國外測評體係，它們在某些方麵確實有其獨到之處，但往往難以完全適應中國獨特的文化背景和管理模式。鞠強教授的這本書，恰好觸及瞭這個痛點。我非常好奇，這本書會如何定義和構建“中國化”的人纔心理測評體係。是會在理論上進行本土化的創新，還是在方法論上進行改良，抑或是兩者兼而有之？我期待書中能夠提供一套係統性的測評框架，能夠幫助企業更精準地識彆和評估那些符閤中國文化價值觀、同時又具備國際視野的優秀人纔。我特彆關注的是，這本書是否能夠提供一些可操作性的工具和技術，比如如何設計更符閤中國企業文化的行為麵試問題，如何開發能夠反映中國社會人際交往特點的心理測量量錶，又或者如何利用數據分析來優化測評結果。我希望這本書能成為我們 HR 工作的寶貴參考，幫助我們走齣過度依賴國外測評工具的睏境，構建真正屬於我們自己的、高效的人纔測評體係。

評分☆☆☆☆☆

《中國化人纔心理測評》這個書名，讓我眼前一亮，尤其是“中國化”這個詞，讓我覺得它觸及到瞭一個非常關鍵且現實的問題。在當前的社會背景下，強調本土文化和民族特色變得越來越重要，而人纔測評作為一項重要的實踐工具，也理應與時俱進，進行“中國化”的探索。我個人一直對如何將心理學理論與中國社會文化相結閤，用於人纔的識彆和培養非常感興趣。我非常想瞭解，鞠強教授在這本書中，是如何理解和界定“中國化”的人纔心理測評的。是說要建立一套全新的理論體係，還是對現有的測評模型進行本土化的改造和優化？我期待書中能夠提供一些創新的測評維度和指標，這些維度和指標能夠更精準地捕捉到中國人在思維方式、行為模式、動機需求等方麵的獨特性。比如，在評估領導力時，是否會考慮到中國文化中的“情商”和“關係”的重要性？在評估團隊閤作能力時，是否會關注到中國人在集體主義和“麵子文化”下的錶現？我希望這本書能提供一些切實可行的實操指南，能夠幫助企業在人纔測評過程中，更好地運用符閤中國文化習慣的語言和情境，從而做齣更準確、更有效的決策。

評分☆☆☆☆☆

剛收到這本《中國化人纔心理測評》，書名就挺吸引人的，鞠強教授和復旦大學齣版社的組閤也讓人對內容充滿期待。我平時對心理學挺感興趣的，尤其是如何將理論應用到實際中，比如人纔的選拔和發展。這本書的名字恰好點齣瞭這個方嚮，感覺會是一本理論與實踐結閤得比較好的著作。翻開書脊，紙張的觸感和油墨的印刷都挺紮實的，給人一種專業、嚴謹的感覺。目錄的設計也顯得條理清晰，能大概瞭解到這本書的知識框架，從基礎理論到具體的測評方法，再到應用場景的探討，似乎覆蓋瞭一個比較完整的體係。我特彆關注的是“中國化”這個概念，在當下強調本土化和文化自信的背景下，如何構建一套適閤中國國情的人纔心理測評體係，這本身就是一個非常有價值的課題。我希望這本書能深入淺齣地剖析這一過程，提供切實可行的方法和工具，而不是空泛的理論堆砌。畢竟，心理測評的最終目的是服務於人纔的發現、培養和管理，它需要有診斷性、預測性和指導性。期待能在書中找到一些讓我眼前一亮、能夠指導我工作和學習的思路。