公益科研機構員工激勵研究——基於工作價值觀的思考 馮紹紅 9787030337764 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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馮紹紅 著

圖書標籤:

• 科研激勵
• 公益科研
• 員工激勵
• 工作價值觀
• 組織行為學
• 人力資源管理
• 激勵機製
• 科研管理
• 中國科研
• 學術研究

店鋪： 天樂圖書專營店

齣版社： 科學齣版社

ISBN：9787030337764

商品編碼：29321768638

包裝：平裝

齣版時間：2012-05-01

基本信息

書名：公益科研機構員工激勵研究——基於工作價值觀的思考

定價：56.00元

作者：馮紹紅

齣版社：科學齣版社

齣版日期：2012-05-01

ISBN：9787030337764

字數：260000

頁碼：206

版次：1

裝幀：平裝

開本：16開

商品重量：0.359kg

編輯推薦

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內容提要

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　　《公益科研機構員工激勵：基於工作價值觀的思考》以提高知識員工士氣、科研組織效率和國傢科技創新實力為目標，比較全麵、係統地研究瞭如何改進和完善我國公益科研機構員工激勵係統。《公益科研機構員工激勵：基於工作價值觀的思考》共分7章，分彆論述瞭公益科研機構員工工作價值觀的維度結構和基本要素，知識文明條件下公益科研機構員工激勵係統建設的目標模式，公益科研機構員工激勵係統的總體結構，包括由工作報酬、知識進取、職務晉升、工作環境和人際關係等5種要素構成的動力機製，由工作績效、倫理道德和製度規範等3種方式構成的約束機製，以及由動力機製和約束機製有機結閤構成的博弈機製。書中深入論述瞭員工激勵係統3種機製的有效運用，並分彆從不同角度進行瞭量化研究。《公益科研機構員工激勵：基於工作價值觀的思考》理論聯係實際，論述頗具特色，可供科研工作者、科技管理者、人力資源開發與管理者以及高等學校人力資源管理專業師生閱讀參考。

目錄

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前言
1 緒論
1.1 公益科研機構
1.2 員工激勵係統
1.3 工作價值觀
1.4 知識員工激勵
1.5 本書的章節安排
2 工作價值觀——員工激勵的文化心理基礎
2.1 價值觀
2.1.1 從價值到價值觀
2.1.2 價值觀的基本特徵
2.2 工作價值觀的核心內涵
2.3 工作價值觀的基本外延
2.4 經濟社會變革對知識員工工作價值觀的影響
2.4.1 知識文明時代
2.4.2 科學技術發展
2.4.3 市場經濟體製
2.4.4 全球化進程
2.4.5 改革開放大潮
2.5 公益科研機構員工工作價值觀的維度結構
2.5.1 調查問捲設計
2.5.2 數據統計分析
2.5.3 員工工作價值觀維度結構分析
2.6 本章小結
3 公益科研機構員工激勵係統的總體結構
3.1 係統的對象特點
3.1.1 工作價值觀結構
3.1.2 價值偏好特點
3.1.3 人纔素質特點
3.2 係統的主客體關係
3.2.1 傳統激勵關係中的主體與客體
3.2.2 知識文明時代激勵關係的深刻變革
3.3 對員工激勵的係統思考
3.3.1 員工激勵的實質和目的
3.3.2 員工激勵與組織效率
3.4 係統的內在力量
3.4.1 驅動力
3.4.2 調控力
3.4.3 互動力
3.5 係統的總體結構
3.6 本章小結
4 公益科研機構員工激勵係統的動力機製
4.1 動力機製的構成要素
4.2 工作報酬動力
4.2.1 工作報酬與職業吸引力
4.2.2 物質性報酬的剛性約束
4.2.3 精神性報酬偏好
4.3 知識進取動力
4.3.1 知識進取激勵的前效性
4.3.2 知識更新
4.4 職務晉升動力
4.4.1 技術職務晉升
4.4.2 管理職務晉升
4.5 工作環境動力
4.6 人際關係動力
4.6.1 對公益科研機構人際關係的再認識
4.6.2 管理者的特殊作用
4.6.3 營造健康和諧的人際關係氛圍
4.7 動力機製結構分析
4.7.1 動力機製的功能結構
4.7.2 要素靈敏度分析
4.7.3 動力機製諸要素的協同優化
4.8 本章小結
5 公益科研機構員工激勵係統的約束機製
5.1 約束機製與員工激勵
5.1.1 約束與激勵
5.1.2 約束對象
5.1.3 約束方式
5.2 工作績效約束
5.2.1 員工績效的約束作用
5.2.2 績效測度的與相對
5.2.3 績效考評的主觀與客觀
5.3 倫理道德約束
5.3.1 倫理道德的約束力
5.3.2 強化倫理道德約束
5.4 製度規範約束
5.4.1 製度規範約束的優勢
5.4.2 製度規範約束軟化問題
5.5 基於委托-代理理論的激勵-約束機製設計
5.5.1 委托-代理模型的一般形式
5.5.2 公益科研機構工作績效激勵的委托-代理模型
5.5.3 激勵模型求解
5.5.4 復閤動力要素的激勵模型
5.5.5 整閤績效激勵與績效約束的公益科研機構委托-代理模型
5.6 對約束機製的幾點討論
5.6.1 約束機製的一般特點
5.6.2 約束機製的博弈性
5.6.3 約束機製的動態性
5.6.4 約束機製的有效性
5.7 本章小結
6 公益科研機構員工激勵係統的博弈機製
6.1 博弈與效率
6.1.1 員工在博弈中的決定性作用
6.1.2 博弈的主要內容
6.1.3 博弈的基本樣態
6.1.4 博弈的連續性
6.1.5 博弈的階段性
6.2 博弈與公平
6.2.1 公平偏好理論
6.2.2 公益科研機構員工的公平偏好
6.2.3 公平偏好理論在員工博弈機製中的運用
6.3 員工激勵中的博弈決策
6.3.1 激勵博弈過程的特點和簡化
6.3.2 激勵博弈決策模型
6.3.3 基於信息的博弈決策學習過程
6.4 本章小結
7 實例研究
7.1 某公益科研機構員工激勵係統建設概況
7.1.1 機構概況
7.1.2 員工激勵係統建設概況
7.2 倫理道德約束實例分析
7.2.1 基本情況
7.2.2 幾點思考
7.3 基於模糊偏序方法的公益科研機構員工激勵決策實例
7.3.1 基本思路
7.3.2 激勵因子的提取
7.3.3 模糊偏序建模過程
7.3.4 實例計算分析
7.4 基於ANFIS方法的公益科研機構員工激勵決策實例
7.4.1 引言
7.4.2 ANFIS模型結構
7.4.3 建模流程
7.4.4 算法步驟
7.4.5 實例計算分析
7.5 本章小結
參考文獻
附錄 公益類科研機構員工工作價值觀調查問捲
後記

作者介紹

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　　王知非、楊貴如、梁衛星

文摘

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序言

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激勵的微光：點亮公益科研的創新引擎 在浩瀚的知識海洋中，公益科研機構如同一盞盞明燈，默默地照亮著人類探索未知的道路，也為社會進步貢獻著智慧的光芒。然而，這束光芒的持久與耀眼，離不開背後一群奉獻者的不懈努力。他們是科學傢、研究員、技術人員，更是懷揣著服務社會、追求真理的理想主義者。在這條充滿挑戰與迴報的道路上，如何有效激勵這支特殊的隊伍，讓他們在科研的道路上更具活力與創造力，是每一個公益科研機構都需要深思的問題。 我們或許能夠從更宏觀的視角，理解激勵的本質，以及其在不同情境下的獨特錶現。激勵，並非僅僅是物質上的迴報，更深層次的，是對個體內在需求的觸動與滿足。它關乎尊重，關乎認可，關乎成長的機會，關乎價值的實現。尤其是在公益科研領域，工作的目的往往超越瞭個人經濟利益，更側重於社會價值的創造和知識的傳播。因此，激勵機製的設計，需要巧妙地融閤物質與精神的雙重驅動，纔能真正點燃員工內心的熱情，激發他們潛藏的創新能量。 薪酬與福利：基石的穩固 任何形式的激勵，都離不開一個穩固的物質基礎。對於公益科研機構的員工而言，閤理的薪酬與完善的福利體係，是保障其基本生活需求，使其能夠安心投入工作的先決條件。這並非意味著需要與營利性企業進行一味地攀比，而是要根據機構的財務狀況，行業標準，以及員工的貢獻程度，建立一套公平、透明、具有競爭力的薪酬結構。 薪酬設計： 薪酬應能體現員工的專業能力、工作經驗、崗位職責以及業績錶現。對於科研人員，薪酬的增長與研究成果的産齣、項目進展的質量、學術影響力的提升等緊密掛鈎，能夠形成正嚮激勵。同時，考慮設立科研津貼、項目奬金、成果轉化收益分成等，進一步提升薪酬的吸引力。 福利保障： 除瞭基礎的五險一金，還應提供醫療保險、帶薪休假、年度體檢、子女教育支持、住房補貼（若有）、交通補貼等。這些福利不僅能減輕員工的生活負擔，更能體現機構對員工及其傢庭的關懷，增強員工的歸屬感和忠誠度。 長期激勵： 對於貢獻突齣、長期服務的員工，可以考慮設立股權激勵（若機構性質允許）、股權期權、年金計劃等，使其能夠分享機構發展的成果，形成更深層次的利益綁定。 職業發展：成長的階梯 在知識快速更新的時代，持續的學習與成長是科研人員的生命綫。公益科研機構應將員工的職業發展視為重要的激勵內容，為他們提供廣闊的發展平颱和豐富的成長機會。 培訓與進修： 建立完善的培訓體係，包括專業技能培訓、管理能力培訓、項目管理培訓、溝通技巧培訓等。鼓勵員工參加國內外學術會議、行業交流活動、進修課程，支持其獲取新的知識和技能。 職業晉升通道： 建立清晰、公平的職業晉升機製，為員工提供技術序列和管理序列的雙重發展通道。科研人員可以通過學術成果和技術貢獻晉升，而管理人員則可以通過領導能力和組織協調能力晉升。 輪崗與項目機會： 允許員工在不同部門或項目組之間進行輪崗，拓寬其視野，增強其綜閤能力。為有潛力的員工提供參與重要研究項目、國際閤作項目、跨學科項目等機會，讓他們在實踐中得到鍛煉和成長。 導師製度： 建立導師製度，資深研究員指導年輕科研人員，傳授經驗，幫助其解決技術難題，規劃職業發展方嚮，形成良好的傳幫帶氛圍。 認可與榮譽：精神的滋養 精神層麵的認可和榮譽感，對於公益科研人員而言，往往比物質迴報更能觸動其內心深處。他們追求的不僅僅是工資條上的數字，更是社會對其貢獻的肯定和對其價值的認同。 績效評估與反饋： 建立科學、客觀的績效評估體係，定期對員工的工作錶現進行評估，並及時給予建設性的反饋。評估結果應與薪酬、晉升、奬勵等掛鈎，確保公正性。 錶彰與奬勵： 設立各類奬項，錶彰在科研創新、成果轉化、技術攻關、團隊協作等方麵做齣突齣貢獻的個人和團隊。奬項的評選應公開透明，並具有一定的儀式感，讓獲奬者感受到被高度認可。 學術聲譽與公眾認知： 鼓勵員工在國內外知名學術期刊發錶論文，參加學術會議，提升個人學術聲譽。機構應積極宣傳員工的科研成果和事跡，提高公眾對公益科研的認知度和認同感，讓員工的價值得到更廣泛的體現。 領導的肯定與支持： 管理層應時刻關注員工的工作狀態，給予及時的鼓勵和支持。一句真誠的肯定，一次及時的幫助，都能極大地提升員工的士氣和工作熱情。 工作環境與文化：創新的沃土 優良的工作環境和積極嚮上的機構文化，是激發員工創造力和歸屬感的重要因素。公益科研機構應努力營造一個鼓勵探索、包容失敗、團隊協作的創新氛圍。 科研設施與資源： 提供先進的科研設備、充足的實驗空間、便捷的信息獲取渠道，以及必要的科研經費支持，讓員工能夠心無旁騖地投入到科研工作中。 靈活的工作機製： 在條件允許的情況下，可以探索彈性工作時間、遠程辦公等靈活的工作模式，幫助員工更好地平衡工作與生活，提升工作效率。 鼓勵閤作與交流： 營造開放、包容的溝通氛圍，鼓勵跨部門、跨學科的閤作與交流。組織定期的學術沙龍、技術研討會，促進知識的共享和思想的碰撞。 人文關懷： 關注員工的身心健康，提供必要的心理谘詢服務，組織團建活動，營造和諧融洽的同事關係。讓員工感受到機構大傢庭的溫暖。 使命感與價值觀的共鳴： 持續強調機構的公益使命和社會責任，讓員工清晰地認識到自己工作的意義和價值。當員工能夠與機構的價值觀産生共鳴時，他們的內在驅動力將大大增強。 挑戰與思考 在探索激勵機製的道路上，公益科研機構也麵臨著諸多挑戰。例如，機構的經費來源可能不穩定，對薪酬的競爭力構成製約；科研成果的周期往往較長，短期激勵效果可能不明顯；評估科研産齣的難度較大，如何做到公平公正是一個長期課題。 因此，激勵機製的設計並非一成不變，而是需要根據機構的實際情況、員工的特點以及外部環境的變化，不斷地進行調整和優化。關鍵在於，始終堅持以人為本的理念，深刻理解員工的內在需求，並將其與機構的發展目標緊密結閤。 結語 公益科研，是一項崇高的事業，它需要每一位投身其中的人付齣巨大的熱情與智慧。而有效的激勵，則是點燃這團火焰，確保其熊熊燃燒的關鍵。當薪酬與福利為員工提供堅實的保障，當職業發展為他們鋪設成長的階梯，當認可與榮譽為他們注入精神的動力，當良好的環境與文化為他們營造創新的沃土，那麼，公益科研機構的創新引擎必將更加強勁，為人類文明的進步貢獻更多閃耀的智慧之光。這不僅是對員工個體價值的肯定，更是對公益事業長遠發展的有力支撐。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名，特彆是“公益科研機構員工激勵研究”這一部分，觸及瞭我工作中的一個痛點。我曾在一所公益科研機構工作過一段時間，深切體會到，在有限的資源環境下，如何留住優秀的研究人纔是一個巨大的挑戰。我們常常麵臨與其他機構在薪酬福利上的差距，這無疑會影響到員工的滿意度和穩定性。因此，這本書“基於工作價值觀的思考”這一點，恰恰是我非常渴望瞭解的。我猜測，作者可能不僅僅是簡單地提齣“要激勵”，而是深入分析瞭公益科研機構員工的核心工作價值觀是什麼。是他們對學術探索的熱情？是對社會問題的關懷？是對知識傳播的使命感？抑或是對自由研究的追求？理解瞭這些，纔能真正做到“對癥下藥”。我期待書中能夠提供一些具體的、可操作的激勵策略，這些策略不一定是大刀闊斧的改革，但一定是從員工的深層需求齣發。或許書中會提到如何通過建立更有吸引力的研究項目、提供更多與國際前沿對話的機會、加強內部知識分享和交流、以及創造更加人性化的工作環境來提升員工的歸屬感和忠誠度。這本書的 ISBN 號碼也錶明它具有一定的權威性，由科學齣版社齣版，這讓我相信其內容是經過精心打磨和學術驗證的。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名《公益科研機構員工激勵研究——基於工作價值觀的思考》恰好擊中瞭我在非營利組織人力資源管理領域的一些思考盲點。我經常在想，公益科研機構在資源相對匱乏的情況下，如何纔能在人纔吸引和保留方麵與商業機構抗衡？傳統的物質激勵在其中所占的比重和效果是否會受到限製？而“工作價值觀”這個切入點，讓我覺得這本書的深度和獨特性。我設想，作者在書中可能詳細地剖析瞭公益科研機構員工在工作中所追求的核心價值，這可能包括但不限於社會責任感、使命感、對知識的純粹追求、學術自由度、以及團隊協作的氛圍等。基於對這些價值觀的深刻理解，作者很可能提齣瞭一係列創新的、非物質導嚮的激勵策略。例如，如何通過優化項目設計，讓員工感受到工作的價值和意義；如何通過提供持續的學習和發展機會，滿足他們對個人成長的需求；如何通過營造開放、包容、協作的組織文化，增強員工的歸屬感和認同感。我尤其期待書中能有一些關於如何有效衡量和評估這些非物質激勵效果的研究成果，因為這往往是公益組織在實踐中麵臨的難題。這個 ISBN 號碼，也讓我對其內容的專業性和可信度有瞭更高的期待。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，非營利組織，尤其是公益科研機構，其核心競爭力在於人纔。而人纔的吸引和保留，離不開有效的激勵機製。這本書的書名——《公益科研機構員工激勵研究——基於工作價值觀的思考》，立刻抓住瞭我的眼球。我非常好奇，作者是如何界定“公益科研機構”的，以及在“員工激勵”這個大範疇內，如何將其與“工作價值觀”緊密聯係起來。我個人非常認同，激勵不應僅僅停留在物質層麵，更要觸及員工的內心深處，滿足他們的精神需求。我猜測，書中很可能對公益科研機構員工的普遍工作價值觀進行瞭梳理和分類，例如，他們可能更看重工作的意義感、對社會進步的貢獻、學術聲譽的提升、以及與誌同道閤的同事閤作等等。在此基礎上，作者可能進一步探討瞭如何設計齣能夠最大化滿足這些價值觀的激勵方案。我期待書中能齣現一些創新的激勵模式，比如，如何通過完善的職業發展通道、提供參與國際交流的機會、鼓勵跨學科閤作、或者設置更具挑戰性的科研任務來激發員工的潛力。同時，我也希望這本書能夠提供一些實證研究的案例，讓我看到這些理論是如何在實踐中發揮作用的，以及它們可能帶來的實際成效。這個 ISBN 號碼也預示著這是一本內容紮實的學術著作。

評分☆☆☆☆☆

我一直對那些在幕後默默奉獻，緻力於推動科學進步和社會發展的公益科研機構的工作人員充滿敬意，同時我也深知，他們的工作往往伴隨著巨大的挑戰和壓力。因此，這本書的書名，特彆是“公益科研機構員工激勵研究——基於工作價值觀的思考”，立即引起瞭我的注意。這不僅僅是關於“激勵”本身，更是關於“激勵”的“根源”——工作價值觀。我猜測，作者可能深入研究瞭那些在公益科研領域工作的個體，他們究竟是什麼在驅動著他們，讓他們在相對有限的條件下，依然能夠保持熱情和創造力？是他們內心深處的理想主義？是對未知領域的探索欲？還是對社會做齣貢獻的強烈願望？我期待書中能夠提供一些非常具體的研究方法和分析框架，來揭示這些深層動機，並在此基礎上，提齣一些具有前瞻性和可操作性的激勵措施。或許書中會探討如何通過個性化的發展規劃、更具吸引力的研究課題分配、更有效的團隊閤作模式、甚至更人性化的工作時間安排來滿足員工的多元化需求。我相信，這本書的齣版，能夠為公益科研機構在人纔管理方麵提供寶貴的理論指導和實踐藉鑒。這個 ISBN 號碼也錶明這應該是一本內容嚴謹、值得深入閱讀的學術專著。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名讓我立刻産生瞭濃厚的興趣，尤其是“公益科研機構員工激勵”這一主題，在當前社會轉型時期，如何有效地激勵和留住人纔，對於公益科研機構的可持續發展至關重要。我一直對非營利組織的人力資源管理充滿好奇，想瞭解它們與營利性組織在激勵機製上存在哪些異同，以及如何剋服資源有限的瓶頸。特彆是“基於工作價值觀的思考”，這部分讓我覺得這本書並非流於錶麵的技巧羅列，而是深入探究瞭員工內在動機的根源。我設想，作者可能通過訪談、問捲調查等方式，深入瞭解公益科研機構員工的工作價值觀，例如他們對社會責任、個人成長、成就感、團隊閤作等方麵的看重程度，並在此基礎上，探討如何設計更符閤這些價值觀的激勵方案。例如，是否可以通過提供更有意義的項目、更具挑戰性的研究機會、更完善的培訓體係、更開放的學術交流平颱，甚至更靈活的工作安排來滿足員工的多元化需求。同時，我也期待書中能討論到一些非物質激勵的有效手段，因為我深知，對於從事公益事業的群體而言，精神層麵的滿足往往比物質迴報更為重要。這本書的書號也顯示它是一本正規齣版物，由知名齣版社齣版，這讓我對其內容的嚴謹性和學術性有瞭初步的信心。