組織行為學（第11版） [Organizational Behavior] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 弗雷德·魯森斯（Luthans.F.） 等 著

圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 組織心理學
• 領導力
• 團隊閤作
• 工作態度
• 企業文化
• 人力資源
• 第11版

齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115208699

版次：1

商品編碼：10063602

包裝：平裝

外文名稱：Organizational Behavior

開本：16開

齣版時間：2009-09-01

用紙：膠版紙

頁數：491

正文語種：中文

編輯推薦

　　和絕大多數其他教科書作者不同，我傾盡我的整個職業生涯——現在已40年，不僅緻力於教授各種層次的學生（本科生、MBA、博士生），也建構理論，外展基礎研究工作，並運用各種乾預方法開發領導者和改善各種類型的組織（不儀在美國，也包括亞洲和歐洲的組織）的績效。由於我相信（而且絕大多數見多識廣的觀察傢也同意）中國是經濟增長的溫床，在未來富有潛力，我由衷地為有機會把我自己以及其他人的有關的理論、研究成果及有效的應用，通過《組織行為學》的中文版介紹到中國而感到高興。

內容簡介

　　《組織行為學(第11版)》是國際知名管理學傢、心理學傢弗雷德·魯森斯的《組織行為學》第11版（2008年）的中譯本。魯森斯是當之無愧的一代組織行為學傢。他的這部積近40年的心血之作、係統展示組織行為學風采的優秀著作，詳細而全麵地以組織行為學理論的厚重基礎為依托，既強調深入理論闡述，又注重精闢實踐運用。特彆是，它把握瞭組織行為學理論發展的脈絡，以及工商組織管理實踐的發展曆程和趨勢，既有深入的理論闡述和豐富的實證數據的支持，更有實用的案例和討論作為實踐指導，使兩者相得益彰。

　　《組織行為學(第11版)》的獨到之處（如實踐谘詢，每章結尾的大量案例材料，獨到的“積極組織行為學”一章，以及基於元分析的組織行為學原理的科學提煉）使得《組織行為學(第11版)》既適閤學術圈內的學生和老師使用，也適閤管理實踐者研修之用。

作者簡介

　　弗雷德·魯森斯（Fred Luthans）教授是第一代組織行為學傢，著名的管理學傢與心理學傢，內布拉斯加一林肯大學管理學院傑齣的George Holmes講座教授，同時還是世界著名谘詢公司蓋洛普的高級研究員。他在1981年當選為美國管理學院院士，1986年齣任美國國傢科學院（National Academy）主席，並於1997年獲得瞭科學院傑齣教育傢奬，2000年成為入選科學院“名人堂”的首批會員。他是一位多産作傢，迄今已齣版大量書籍，在各類應用和學術雜誌上發錶瞭150篇文章。他與RobertKreitner閤寫的Organizational Behavior Modification獲得瞭美國人事協會的人力資源管理傑齣貢獻奬；另外還與其他人閤著有Real Manager，International Management，The High Impact Leader，Psychological Capital等著作。弗雷德·魯森斯是Journal of WorldBusiness的主編之一，也是Organizational Dynamics和Journal ofLeadership and Organizational Studies等SSCI核心期刊的編委。魯森斯教授有著相當廣泛的研究項目。近幾年，他開創瞭積極組織行為學（Positive Organizational Behavior，簡稱POB）研究。

內頁插圖

精彩書評

　　弗雷德·魯森斯所著的《組織行為學》已經齣版瞭11個版次，曆經30多年，見證瞭組織行為學的發展，是一部經典的oB教材。特彆地，他強調行為科學的研究，使他的教材真正充實瞭行為科學在管理中的含量而區彆於一般的MBA的通俗教材。但同時，他的教材也保持瞭實用、密切聯係實踐的傳統，所有章節都安排瞭大量案例、研究舉例、練習、實踐專欄、討論與復習題乃至自我測評。該教材自2002年引入中國大陸以來，一直在北京大學等高校使用，獲得良好反響。第11版在保留瞭該教材特有的積極組織行為學和情緒智力等特色外，

目錄

第一編 外部環境和組織情境
第1章 組織行為學導言
第2章 外部情境：信息技術、全球化、多樣性和道德規範
第3章 組織情境：設計和文化
第4章 組織情境：報酬係統

第二編 組織行為的認知過程
第5章 人格與態度
第6章 動機需要與過程
第7章 積極組織行為學

第三編 組織行為的動力學
第8章 壓力與衝突
第9章 權力與政治
第10章 群體與團隊

第四編 高績效的管理與領導
第11章 通過工作設計和目標設置來管理績效
第12章 行為績效管理
第13章 有效的領導過程
第14章 卓越的領導者：風格、行為和技能

精彩書摘

　　這種權力源基於恐懼。具有強製權力的人有能力對另一個人施加懲罰，或給此人造成不良的後果，或至少可以通過恐嚇對方，讓其相信自己可以給予懲罰或帶來不愉快的結果。對於大多數人來說。對權力的負麵印象就源於這種形式的權力。在組織中，管理者常有權將下屬解雇、降級或減薪，盡管工會和法規在一定程度上削弱瞭這種權力。管理者還可以用這些懲罰性的後果直接或間接地恐嚇雇員。用操作學習的術語講，這意味著此人具有給予懲罰或負強化（結束懲罰性的結果，這是一種負性控製的形式）的權力。用期望理論的術語來說，這意味著不服從權力所有者的意願就會被懲罰。例如，如果對組織的規則、指導或政策不認真遵守，就會有被懲罰的危險。可能就是這種恐懼使絕大多數人能按時上班，並且當老闆經過的時候看起來很忙。換言之，許多的組織行為可以用強製權力而不是奬賞權力來解釋。法定權力
　　根據弗倫奇和雷文的界定，這種權力源來自於其他人的內化的價值觀。通過將權力授予一個代理人來影響他人。這些人感覺他們有義務接受這種權力。這和通常所說的權威幾乎相同，並且和奬賞權力及強製權力密切相關，因為具有法定權力的人同時也處在具有懲罰和奬賞能力的位置上。但是，法定權力與奬賞和懲罰權力的不同之處在於它不依賴於與其他人的關係，而是基於這個人所擁有的位置或角色。例如，人們具有法定權力是因為他們的頭銜（如執行副總裁）或地位（傢庭中最年長或是公司的主管），而不是他們的人格或他們如何影響他人。最近有研究發現，當CE0同時兼任董事會主席時，人們會認為他更有權力。
　　法定權力有三個主要的來源。第一，當前社會、組織或團隊中盛行的文化價值觀決定什麼是法定的。例如，在一些社會，人越年長越具有權力。這一點對於一些生理屬性、性彆或工作也是一樣的。在組織中，管理者通常具有法定權力，因為雇員相信私人財産法律的價值以及等級結構的價值，在這種結構中擔任高層職位的人被設定為對低層具有權力。對於一些組織中的職能性職位來說也是如此，例如，工程師在公司的運營領域具有法定權力，會計在財務事物中具有法定權力。在組織中盛行的價值觀也決定法定權力。例如，在街道上的一群社會青年中，最狠的那個纔可能獲得法定權力；而在一個工作群體中，工會管理者可能具有法定權力。

前言/序言

　　多麼可喜的機會！著有這部公認最早和曆史最悠久的主流組織行為學教科書多年（自1973年）以來，我非常感謝該書由北京大學尊敬的王壘教授翻譯為中文。我十分欽佩他對心理學這一領域所做的重要貢獻；作為他的同事和朋友，我們的結識始自於我們與蓋洛普公司密切的閤作。我不僅非常欣悅能與王壘教授閤作，也非常高興最終能直接地把我畢生在組織行為學上的工作介紹到中國這一神奇的國度。
　　和絕大多數其他教科書作者不同，我傾盡我的整個職業生涯——現在已40年，不僅緻力於教授各種層次的學生（本科生、MBA、博士生），也建構理論，外展基礎研究工作，並運用各種乾預方法開發領導者和改善各種類型的組織（不儀在美國，也包括亞洲和歐洲的組織）的績效。由於我相信（而且絕大多數見多識廣的觀察傢也同意）中國是經濟增長的溫床，在未來富有潛力，我由衷地為有機會把我自己以及其他人的有關的理論、研究成果及有效的應用，通過《組織行為學》的中文版介紹到中國而感到高興。
　　首先，我要充分肯定古老中國不僅給藝術和科學，也會給像組織行為學這樣相對較新的正在發展的學術領域所帶來的豐富遺産。例如，2500年前，道傢的創始人老子，或稱道教之父，也是孔子的老師，所著的《道德經》，被認為不僅是整個人類曆史中最有影響的著作之一，也包含瞭這部完全現代性的組織行為學教科書所呈現的相當多的內容所依賴的基本原理。例如，他的“無為而治”的思想（或者順應自然），是組織行為學倡導人力資源的授權以及領導者需要展現自我控製的基礎。再如，他的理論主張開放、寬容、謙虛，尤其是關心他人福祉，恰好與今天有效領導的理論如齣一轍。雖然這一古老中國的遺産在人們匆忙於提齣假設性的新主張時常常被遺忘，而組織行為學領域的創始人們，例如亞伯拉罕?馬斯洛，直接引用並把他們的著作歸功於老子的思想和道教。我也要公開感謝中國這一重要的遺産對這本《組織行為學》的饋贈。

《創新者的窘境》 作者：剋萊頓·剋裏斯坦森 (Clayton M. Christensen) 引言： 在商業世界中，創新是企業生存和發展的生命綫。然而，一個令人睏惑的現象是，許多成功且備受尊敬的公司，在麵對技術變革時，卻往往會走嚮衰敗。它們似乎在正確的時間，做瞭正確的事情，但最終卻未能適應市場的變化。《創新者的窘境》這本書深入剖析瞭這一反直覺的現象，揭示瞭那些讓卓越公司走嚮失敗的看似閤理的商業邏輯。剋萊頓·剋裏斯坦森（Clayton M. Christensen）在本書中提齣瞭“顛覆性創新”（Disruptive Innovation）這一革命性的概念，為我們理解和應對技術變革浪潮提供瞭全新的視角。 核心觀點：顛覆性創新 剋裏斯坦森首先區分瞭兩種類型的創新：維持性創新（Sustaining Innovation）和顛覆性創新（Disruptive Innovation）。 維持性創新是指那些改進現有産品性能、滿足現有客戶需求、並通常能帶來更高利潤的漸進式改進。大多數公司在麵對維持性創新時錶現齣色，它們會投入資源研發更強大的芯片、更快的處理器、更清晰的屏幕等，以鞏固其在現有市場中的領導地位。這些創新是企業成功的基石，也是股東們樂於見到的。 顛覆性創新則不同。它往往從一個相對較小的、被現有市場忽視的細分市場切入，提供一個看似性能較低、功能更少、但價格更便宜、更容易使用的産品或服務。起初，這些顛覆性技術可能無法滿足主流市場客戶對性能的要求，因此被那些成熟的公司所忽視。然而，顛覆性創新具有一種強大的生命力，它會隨著時間的推移不斷改進，最終超越現有技術的性能，並以其獨特的優勢（如成本、便利性、可及性）吸引大量新用戶，甚至侵蝕現有市場的份額，最終顛覆整個行業格局。 顛覆性創新的典型特徵： 1. 市場起點低： 顛覆性創新産品通常起步於低端市場或新市場。在低端市場，它們提供的是“夠用就行”的性能，但價格遠低於主流産品。在新市場，它們創造瞭現有市場從未觸及過的需求。 2. 性能改進快： 顛覆性技術會以驚人的速度改進其性能，最終超越維持性技術，滿足主流市場客戶的需求。 3. 商業模式不同： 顛覆性創新往往伴隨著新的商業模式，例如更低的成本結構、更便捷的銷售渠道，或者更關注客戶體驗。 4. 從被忽視到被接納： 最初，主流企業會因為顛覆性産品性能不足或利潤率不高而忽視它們。但隨著時間的推移，當顛覆性技術成熟到可以滿足主流客戶需求時，它們便會迅速崛起，對現有市場造成巨大衝擊。 為什麼卓越的公司會失敗？ 剋裏斯坦森認為，讓那些卓越的公司走嚮失敗的，恰恰是它們多年來遵循的“正確”的商業原則： 1. 關注現有客戶和市場： 成熟公司的管理層會集中精力滿足其最有價值的客戶的需求。當顛覆性技術齣現時，它們的主流客戶可能並不需要，因此公司自然不會投入資源。 2. 追求高利潤率： 顛覆性創新最初提供的産品往往利潤率較低，這與大公司追求高利潤的戰略相悖，因此容易被排除在投資決策之外。 3. 資源分配機製： 公司會將資源優先分配給那些有清晰的盈利前景、能夠規模化生産的項目，而顛覆性創新往往充滿不確定性，難以在短期內證明其價值。 4. 衡量成功的標準： 公司通常會用現有的財務指標和市場規模來衡量項目的好壞，而顛覆性創新起初的市場規模很小，難以滿足這些標準。 5. 組織結構和文化： 成熟公司的組織結構和文化往往更適閤維持性創新，缺乏應對顛覆性變革所需的靈活性和冒險精神。 顛覆性創新的實際案例分析： 本書通過大量詳實的案例，生動地闡述瞭顛覆性創新的力量。例如： 硬磁盤驅動器行業： 從大型機到小型機，再到個人電腦，每一次存儲技術的進步都伴隨著一次顛覆。1970年代，IBM在大型機硬盤市場占據主導地位，但當1980年代小型機硬盤齣現時，IBM最初並未給予足夠重視，最終被新的競爭者超越。隨後，颱式機硬盤的興起再次顛覆瞭小型機硬盤市場，IBM也未能完全適應。 挖掘機行業： 傳統的大型挖掘機滿足瞭大型工程的需求，但當相對較小的、成本更低的液壓挖掘機齣現時，它們在中小型工程和一些新的應用場景中找到瞭自己的市場，並逐漸蠶食瞭傳統挖掘機的份額。 零售行業： 摺扣零售商（如沃爾瑪）的崛起，以其低廉的價格和有限的服務，顛覆瞭傳統百貨商店的市場。 如何應對顛覆性創新？ 麵對顛覆性創新的挑戰，剋裏斯坦森提齣瞭應對策略： 1. 建立獨立的組織： 對於潛在的顛覆性業務，應該成立獨立的、小型的新組織來負責。這個組織需要擁有自主的資源分配權，並且能夠容忍低利潤率和不確定性。 2. 允許失敗，鼓勵學習： 顛覆性創新往往伴隨著試錯。新的組織需要有空間去嘗試、去學習、去調整。 3. 關注市場需求，而非技術本身： 顛覆性創新之所以能夠成功，是因為它滿足瞭被忽視的市場需求。因此，理解潛在客戶的需求是關鍵。 4. 擁抱低端市場和新市場： 不要害怕從低端市場切入，或者去開拓全新的市場。這些地方往往是顛覆性創新的溫床。 5. 保持戰略靈活性： 領導者需要認識到，他們所熟知的商業法則並不總是適用於顛覆性創新。保持開放的心態，願意調整戰略至關重要。 6. 觀察新興技術和商業模式： 即使當前的技術看起來不那麼吸引人，也要密切關注它們的發展趨勢，以及它們可能帶來的新商業模式。 結論： 《創新者的窘境》是一部具有裏程碑意義的商業著作，它深刻地改變瞭我們對創新和商業戰略的理解。剋裏斯坦森的“顛覆性創新”理論，為企業管理者、投資者以及任何對商業世界運作方式感興趣的人，提供瞭一套強大的分析工具。它提醒我們，即使是最好的公司，也可能因為堅持錯誤的邏輯而走嚮衰敗。在快速變化的當今世界，理解並掌握顛覆性創新的規律，對於企業保持競爭力、實現持續增長至關重要。這本書不僅解釋瞭為什麼會發生“黑天鵝”事件，更重要的是，它提供瞭一套指導企業如何在這種不確定性中生存和繁榮的思路。它是一本值得反復閱讀、深入思考的經典之作。

評分☆☆☆☆☆

對於《組織行為學》（第11版）[Organizational Behavior] 這本書，我的第一感受是它的“厚重感”和“全局觀”。雖然我並不是一個專業的學者，但在閱讀這本書的過程中，我能明顯感受到它在信息量和理論深度上的優勢。它不像許多市麵上的管理類書籍那樣，隻關注某個單一的方麵，而是試圖從一個更宏觀的視角，去剖析一個組織是如何運作的，以及人在其中扮演的角色。我印象特彆深刻的是關於領導力和管理風格的那一部分。書中詳細介紹瞭不同的領導理論，並且通過大量的研究數據來驗證其有效性。它並沒有簡單地告訴讀者“什麼樣的領導是好的”，而是深入分析瞭在不同的情境下，不同的領導風格會産生什麼樣的影響。這讓我開始反思自己過去在團隊管理中的一些做法，是不是過於僵化，是不是沒有根據團隊成員的特點來調整自己的領導方式。這本書的敘述方式也很獨特，它在保持學術嚴謹性的同時，並沒有失去可讀性。作者善於用通俗易懂的語言，來解釋那些復雜的心理學和管理學概念，並且用大量的實例來佐證。我發現，在閱讀這本書的過程中，我不僅僅是在獲取知識，更是在進行一場關於人性、關於組織、關於管理的深度思考。它讓我能夠以一種更客觀、更理性的態度，去分析工作中的現象，去理解同事的行為，去評估管理者的決策。這種能力的提升，對我來說是無價的。

評分☆☆☆☆☆

當我翻開《組織行為學》（第11版）[Organizational Behavior] 時，我並沒有抱有太高的期望，因為我一直覺得這類書籍更多的是麵嚮學生，理論色彩會比較濃厚，對於像我這樣已經工作多年的職場人士來說，或許能從中找到一些理論基礎，但實操性可能不強。然而，這本書的第一個章節就讓我眼前一亮。它以一種非常直觀的方式，解釋瞭組織行為學在現實工作中的重要性，並且通過一係列數據和研究，證明瞭理解和應用組織行為學原則，能夠顯著提升個人和組織的績效。這本書的章節結構安排得非常閤理，從個體層麵到群體層麵，再到整個組織的層麵，層層遞進，邏輯清晰。我尤其喜歡關於衝突管理的那部分內容。書中詳細分析瞭不同類型的衝突，以及如何通過建設性的方式來化解衝突，而不是一味地迴避或壓製。它提齣的“雙贏”解決策略，以及在具體情境中如何運用，都讓我覺得非常有啓發。我常常會在工作中遇到一些難以處理的爭執，讀完這一章後，我開始嘗試用書中的方法去理解和解決，效果確實比以前要好很多。而且，這本書的圖錶和案例都非常貼閤實際，不像一些理論書籍那樣空泛。我讀到瞭一些關於企業文化塑造的案例，比如一傢初創公司如何通過建立獨特的企業文化，吸引並留住頂尖人纔。這些鮮活的例子，讓我對組織行為學有瞭更深刻的認識，也讓我看到瞭它的巨大應用價值。

評分☆☆☆☆☆

說實話，當初選擇《組織行為學》（第11版）[Organizational Behavior] ，主要是被它的“第11版”這個字眼吸引，想著作為一本教材，能夠齣到第11版，想必內容是經過時間考驗、非常經典的。我的預期是它能夠提供一些基礎性的、可以用來應付考試和學術研究的知識。然而，這本書帶給我的驚喜遠不止於此。它在學術的嚴謹性之外，更展現齣一種對人性深刻的洞察力。書中的某些章節，比如關於激勵理論的部分，並非簡單地羅列馬斯洛、赫茲伯格等人的觀點，而是通過一些引人入勝的案例，分析不同類型的員工在麵對不同激勵方式時的反應。我讀到瞭一些關於如何根據個體差異設計個性化激勵方案的討論，這讓我覺得非常實用。而且，書中並沒有迴避組織中存在的灰色地帶，比如權力鬥爭、辦公室政治等，而是以一種客觀、分析的態度去剖析它們産生的根源和影響。它讓我理解到，一個組織並非隻是一個冰冷的機器，而是一個由無數鮮活個體組成的復雜生態係統。這本書的語言風格也十分吸引人，作者似乎很擅長用一種平實而富有哲理的語言，將復雜的問題化繁為簡。它不像某些理論書籍那樣，讀起來讓人昏昏欲睡，反而會讓你在閱讀過程中不斷産生思考和共鳴。我發現自己常常會在讀到某些段落時，不由自主地聯係到自己工作過的公司、遇到過的人，甚至自己的行為模式。這種“代入感”極強的內容，讓我覺得這本書不僅是在傳授知識，更是在進行一場關於自我認知和職場智慧的深度對話。

評分☆☆☆☆☆

我必須承認，當我開始閱讀《組織行為學》（第11版）[Organizational Behavior] 的時候，內心是抱著一種挑戰的心態的。我一直認為自己是一個實踐者，更注重實際操作和經驗積纍，對於理論性的書籍，總覺得離現實太遙遠，難以落地。但這本書，以一種意想不到的方式，顛覆瞭我的這種刻闆印象。它並非枯燥地羅列理論，而是巧妙地將那些復雜的心理學、社會學原理融入到生動的故事和研究中。讓我尤為驚嘆的是，書中關於組織變革那一章，並沒有簡單地講述變革的步驟，而是深入探討瞭人們在麵對變革時的心理抵觸、慣性思維，以及如何通過有效的溝通和參與感來剋服這些阻力。我讀到一些關於領導者如何在危機時刻穩定軍心，如何激發員工的內在驅動力，甚至是關於如何設計一套能夠促進創新和學習的組織機製。這些內容，與其說是理論，不如說是智慧的結晶，是無數企業在實踐中摸索齣的寶貴經驗的總結。它讓我開始審視自己過去在工作中對變革的理解和處理方式，反思自己是否過於急躁，是否忽略瞭人的情感和心理需求。這本書不僅僅是在介紹“是什麼”，更是在探討“為什麼”和“怎麼做”，它提供瞭一個強大的分析框架，幫助我能夠更深入地理解組織內部的運作邏輯，以及個體在其中所扮演的角色。我開始覺得，作為一名在職場中摸爬滾打多年的人，具備這樣一種洞察力和分析能力，是多麼的重要。它讓我不再是被動地接受現實，而是能夠主動地去影響和塑造我所處的組織環境。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本《組織行為學》（第11版）[Organizational Behavior] 已經是幾周前的事情瞭，一開始隻是齣於職業需要，想著大概翻翻，瞭解一下大概框架。但沒想到，越翻越覺得這本書的內容就像一個巨大而復雜的迷宮，每一次深入探索，都能發現新的路徑和意想不到的風景。我之前對組織行為學這個領域並沒有太深入的瞭解，總覺得它有些玄乎，離實際工作好像有點遠。但這本書的語言風格，至少在我閱讀的初期，讓我感到十分親切。它沒有使用太多晦澀難懂的學術術語，而是通過大量的案例分析和情景模擬，將抽象的概念具象化。我印象最深刻的是關於團隊動力那一部分，作者花瞭很大篇幅去剖析團隊成員之間的互動模式、衝突的産生原因以及有效的解決策略。書中列舉的一些案例，比如一個項目團隊因為溝通不暢導緻項目延期，另一個團隊則通過建立清晰的溝通機製和明確的角色分工，最終超額完成任務，這些都讓我覺得非常貼近現實，甚至在我的實際工作中也能找到類似的影子。我開始思考，原來我們日常工作中遇到的很多問題，比如同事之間的矛盾、效率低下的原因，都可以從組織行為學的角度去找到解釋和解決方案。這本書就像一把鑰匙，悄悄地為我打開瞭一扇通往理解人與組織關係新世界的大門。它讓我開始用一種更宏觀、更係統化的視角去看待工作中的人和事，不再僅僅局限於個人的錶現，而是開始關注群體動力、領導風格、企業文化等更深層次的因素。這種認知上的轉變，即便還在初級階段，也讓我感到收獲頗豐。

評分☆☆☆☆☆

2.2.2 信息係統集成資質管理辦法

評分☆☆☆☆☆

3.6.2 Web Services技術

評分☆☆☆☆☆

弗雷德·魯森斯所著的組織行為學已經瞭11個版次，曆經30多年，見證瞭組織行為學的發展，是一部經典的教材。特彆地，他強調行為科學的研究，使他的教材真正充實

評分☆☆☆☆☆

感覺還不錯，自己還沒看.....

評分☆☆☆☆☆

滿意

評分☆☆☆☆☆

很好，不錯

評分☆☆☆☆☆

3.5 軟件架構

評分☆☆☆☆☆

《組織行為學(第11版)》是國際知名管理學傢、心理學傢弗雷德·魯森斯的《組織行為學》第11版（2008年）的中譯本。魯森斯是當之無愧的第一代組織行為學傢。他的這部積近40年的心血之作、係統展示組織行為學風采的優秀著作，最詳細而全麵地以組織行為學理論的厚重基礎為依托，既強調深入理論闡述，又注重精闢實踐運用。特彆是，它把握瞭組織行為學理論發展的脈絡，以及工商組織管理實踐的發展曆程和趨勢，既有深入的理論闡述和豐富的實證數據的支持，更有實用的案例和討論作為實踐指導，使兩者相得益彰。

評分☆☆☆☆☆

不錯還可以，沒其他特點