具體描述
編輯推薦
《中國式績效考核（操作版）》企業中高層實戰能力解決方案。李澤堯語錄
復雜問題簡單化叫技術，簡單問題復雜化叫藝術！
女人一生可能對男人做三次人事考評，但是績效考核卻天天在做。
要把某個男人提拔為戀人、老公乃至孩子他爹，做決定確實很難——因為，判斷有風險，而這是人事考評、換崗時常用的
戀愛期間男人不好就不理他，結婚之後男人不好就不讓他上床，這是績效考核，目的在於迫使他改進工作
第1隻羊是黑的、第2隻羊是黑的、第99隻羊是黑的，你就可以說羊是黑的嗎？男人過去對你好、最近對你好、現在對你好，你就可以說他以後靠得住、對你好嗎？
態度隻能被判斷，不能被考核；能力隻能被推斷，不能被考核。
工資是公司對員工的承諾，工作標準是員工對公司的承諾，兩個承諾放在一起，就是勞動閤同
基本工作沒完成，基本工資就打摺——乙方沒有履行自己的承諾，甲方也就收迴自己的承諾所以，“扣錢”不叫“扣”，而應該是“收迴”——你收迴瞭對工作的承諾.我就收迴對工資的承諾，
資格老、工資高的人不做事？其本身的邏輯就有問題：資格老而後工資就高——你的錢本來就是要拿給資格的呀！其實，資格應該不是“拿工資的理由”。隻有“工作的過程和結果”纔是。
績效等於結果除以目標：事前有標準，事後纔有考核，否則隻能被叫做總結。
內容簡介
人類在忙碌三件事情：生産+分配+玩耍，它們分彆對應於“經濟+政治+文化”三個坐標。北京是政治和文化的中心，所以北京主要在管全國人民的“分配和玩耍”。大概中南海就是分配調控的決策中心，利率調整、收入差距的縮小，都是那裏的人拍闆。而影視製作、演藝明星大都聚集北京城，再加上“天上人間”，大概就是玩耍的代錶瞭！至於長三角、珠三角、環渤海嘛，則是中國的幾個經濟中心，在那裏，他們主要是埋頭搞生産。在企業內部，搞生産的部分叫管理，所以有“生産管理”；管分配的部分叫治理，所以有“企業治理”。從國傢的層麵來看，企業搞生産，所以叫“企業管理”，政府管分配，所以叫“國傢治理”。民主管分配，科學管生産；民主講公平，科學講效率——所以有“五四”運動兩大“旗幟”：“德先生和賽先生”。落後國傢人民素質比較低，因此搞“精英治國”，然後“精英當道”，所以民主和分配問題一直解決不好，於是關係復雜、社會混亂，甚至時不時鬧齣些“動亂”齣來；先進國傢民主和分配問題解決的比較好，所以大傢可以一心搞生産，社會比較有效率。作者簡介
李澤堯，中國著名實戰管理專傢，清華大學、中國人民大學商學院以及中山大學之高等繼續教育學院、頤園學院、中外管理研究中心高級經理工商管理碩士（MBA）研修班特聘教授，中山大學教授經理研究會特約顧問；原廣州亞加達miniMBA教育中心負責人、管理係教授、係主任，“在職經理人MBA班”及“國際項目經理文憑班”“項目管理”、“管理學”、“運作管理”、“人力資源管理”課程教授。西南交通大學工學碩士，美國威斯康辛國際大學MBA，西南交通大學企業管理博士。
5年大學授課經驗，10年成功管理經驗：曆任國外跨國公司高級經理、國內大型外資企業總生管，銷售部、管理部經理，總經理特彆助理，兼lS09000委員會委員、培訓經理、5S委員會總乾事、電腦化推行委員會總乾事、大型民企首席顧問、顧問公司顧問部經理、執行總經理。曾全權主導推動實施某大型外資企業電腦化係統：獨立完成係統規劃、流程設計，組織並參與相關電腦程序的編寫，獨立撰寫係統操作手冊。
深圳、北京、上海、廣州多傢管理顧問公司的首席顧問和特邀高級培訓導師，多傢企業的首席顧問、常年管理顧問。
內頁插圖
目錄
序篇：績效考核相關問題概述績效考核——利益分配的依據：工作要有標準
管理的刀尖——激勵機製與問題解決的動力
管理第一要務：搞好分配——組織以利益為紐帶
中國企業績效考核解睏之道：李澤堯中國式績效考核做法
第1單元 管人管什麼、績效管理做什麼——變“你要”為“他要”
以人為本、打開心門——變“你要”為“他要”
如何讓他“關心工作”
工作關心係數=收入對業績求導
基於人性的工資結構設計原理
廣義績效考核——責任和利益精細化
何謂績效管理
第2單元 管事管什麼、績效是什麼——達成目標是硬道理
管理做什麼、管理的目標是什麼——管理的焦點
要與不要之間——管理者自我管理
從“我要”到“他要”
何謂有效管理——尖刀理論：達成目標是硬道理
績效是什麼——走齣傳統績效概念的誤區
第3單元 區彆績效考核與人事考評——化解傳統績效考核的睏擾
賽馬與相馬之彆
考評“人”還是考核“工作”——焦點不同
判斷≠事實：基於判斷叫考評，基於事實叫考核
概念區分
人事考評之“睏”
人事考評的本質——用過去推斷未來：相馬有風險
第4單元 管理者做什麼、績效考核考什麼——目標分解與績效指標
管理者做什麼——縱嚮目標分解：策劃與計劃
職業經理核心能力——解碼能力
從縱嚮目標分解到橫嚮流程銜接
管理怎麼做——管理者與被管理者的互動
績效指標是什麼——聚焦管理目標
KPI的第一個維度——嚮上：有效目標分解體係
KPI的第二個維度——嚮後：下工序是客戶
第5單元 管理怎麼做、績效考核怎麼做——聚焦過程和結果
“外行”如何管理“內行”——基於可交付成果：抓住接口不放
聚焦過程和結果——中國式績效考核
過程代替態度、結果代替能力
量化的本質——結果有標準、過程有規範
難以量化的如何量化
第6單元 企業績效考核類型選擇——推行策略
第1～3級年終評比、工作總結、總結評比型
第4級績效評估型
第5級目標責任狀
第6級目標考核型
第7級人事考評型
第8級業績管理型
第9級中國式績效考核
第7單元 企業績效考核規劃與導入——實施要點
實施要點
廣義績效考核——有與無之間
企業製度設計與推行的一般原則
第8單元 難在何處、難點突破——案例運用與實戰問題解答
真的難做嗎
績效考核為什麼那麼難做——原因與對策
對策：從“非人力績效考核”開始
問題：鋪的麵太寬
問題：震撼力不足
問題：盲目學習跨國企業之誤
問題釋疑
中國式績效考核案例運用與實戰問題解答
問題與思路
結束篇專題討論：如何留住創造型與事業型人纔
後記
鳴謝
附錄：基於李澤堯老師管理著作之企業培訓課程及谘詢項目
李澤堯老師齣版著作一覽
李澤堯老師管理著作及知識結構圖
精彩書摘
在招聘的時候，用人單位對來者上下打量、詳看簡曆、幾多盤問，這些都屬於人事考評的範疇。一個員工到公司半年、一年或試用期結束的時候，老闆或人力資源經理邀集幾個相關的主管對這個人進行評頭論足，評估其是否適任，這也屬於人事考評的範疇。而招聘者一旦認同、大為欣賞應聘者，並決定要聘用的時候，可能就要同他溝通、談判來公司的工作目標、任務、工資條件等等，甚至討價還價，這是績效考核的範疇。同樣，當一傢企業的老闆或人力資源經理對某個試用期結束的員T判斷說閤格的時候，可能就要同他就工作標準與薪資標準進行一次新的厘清瞭。這也是績效考核的範疇。
1.人事考評是相馬，是我們招聘、用人單位單方麵的判斷、評估和決定，是對考評對象進行帶有主觀性的一種判斷，它用於聘用、換崗、晉升等的依據。績效考核則是賽馬，是用人單位與被聘者之間的契約、閤同，是奬金、業績工資計算的依據1
2.如果你有疑問，請迴顧一下我們做績效考核的用意：讓員工的收入與業績掛鈎，以期實現員工把工作當做自己的事情來做，實現“無為而治”，實現“代理”（詳見本人“管理=自理+代理”理論）。
3.人事考評是我們決定要不要聘用一個人，要不要與他簽約之前的一種考察、審核、評估；而績效考核是我們雙方在已經基本確定閤作意願（聘用和被聘用）之後對工作與工資對應關係（計算及支付方式）的一種約定。
4.工資、工資標準是公司對員工的承諾，工作、工作標準是員工對公司的承諾，此二者之間的對應關係就是“勞動閤同”，就是“績效管理（收入與業績掛鈎）”的本質。
5.工作的過程標準與基本工資掛鈎，工作的結果標準與奬金掛鈎。對於普通員工，其工作的大部分是由“過程標準”決定的，所以基本工作占大頭，高級主管則常常必須以結果為導嚮、結果占大頭。
6.普通員丁完成瞭你要求他做的“過程標準”，其收入的大部分（基本工資）就可以拿到，這錶示他的管理者——那些決策者、策略展開者，即把目標（結果標準）分解為手段（過程標準）的人對結果負主要責任。
7.過程標準沒有完成，基本工資當然就按比例扣除。剩下的奬金部分與“結果標準”掛鈎。
前言/序言
用戶評價
我是一位剛剛步入管理層的新手，對於如何科學地評估和激勵團隊成員，一直感到力不從心。翻閱瞭市麵上不少關於績效考核的書籍，但大多過於理論化，讀起來雲裏霧裏，很難真正應用到實際工作中。直到我遇到瞭這本書，纔感覺豁然開朗。它最吸引我的地方在於其“操作版”的定位，真的從實際操作層麵給齣瞭非常詳盡的指導。從如何設計考核指標，到如何進行績效溝通，再到如何處理績效不達標的情況，每一個環節都提供瞭清晰的步驟和實用的建議。我尤其欣賞書中關於“定性指標”的設計方法，這解決瞭我在評估那些難以量化的工作時常常遇到的難題。作者通過生動的案例，展示瞭如何將抽象的員工能力，轉化為具體的行為錶現，並以此作為考核的依據。這種細緻入微的指導，讓我覺得這本書就像一個“保姆式”的助手，手把手地教我如何做好績效管理。讀完這本書，我不僅對績效考核有瞭係統性的認識，更重要的是，我掌握瞭一套切實可行的方法論，可以立即應用到我的日常工作中，這對我來說，簡直是無價之寶。
評分這本書的獨特之處在於它對“中國式”這個前綴的深刻解讀。在很多西方管理理論的引進過程中，我們往往會忽略本土文化的差異。而這本書恰恰抓住瞭這一點，它在藉鑒國際先進績效管理理念的同時，非常巧妙地融入瞭中國企業管理的實際情況和文化背景。書中關於如何處理“人情”與“製度”的平衡，如何設計一套既能激勵先進又能幫助後進的考核體係，都讓我産生瞭強烈的共鳴。我曾經嘗試過完全照搬國外的方法，結果卻適得其反。這本書讓我明白，績效考核並非放之四海而皆準的“萬能藥”，而需要根據企業的具體情況進行“本土化”的調整。它提供瞭一些非常接地氣的解決方案，例如如何通過有效的溝通技巧，化解員工對考核結果的抵觸情緒，如何將考核結果與員工的職業發展規劃相結閤，從而提升員工的忠誠度和歸屬感。這本書讓我看到瞭一個更具智慧和靈活性的績效管理模式，它不是冷冰冰的數字遊戲，而是充滿人性關懷的管理藝術。
評分作為一個在職場摸爬滾打多年的老兵，我對績效考核早已不陌生，但常常覺得似乎總有什麼地方不對勁，效率提升緩慢，員工積極性也難以持續。這本書的齣現，猶如一股清流，讓我重新審視瞭這個看似熟悉的領域。它並沒有陳詞濫調地重復那些老生常談的理論，而是從一個更加宏觀和深入的角度，探討瞭績效考核背後的邏輯和人性。我最欣賞的是作者對於“激勵機製”的深入分析。它不僅僅是簡單地提齣“給予奬勵”，而是詳細闡述瞭不同類型的激勵，以及如何根據不同員工的需求和工作性質，設計最有效的激勵組閤。書中關於“過程激勵”和“結果激勵”的區分，讓我看到瞭提升員工內在動力的全新思路。同時，它還提到瞭如何通過公平公正的考核過程，建立員工對企業管理的信任感，這對於長期留住人纔至關重要。這本書的語言風格也非常獨特，夾敘夾議，既有理論的高度，又有實踐的深度，讀起來既有啓迪性，又不失趣味性。
評分這本書給我最大的震撼，在於它打破瞭我對績效考核的一些固有認知。我一直以為績效考核就是年終的那個“打分”，然後根據分數決定奬金和升遷。但這本書讓我明白，績效考核應該是一個持續的、動態的過程，它貫穿於日常工作的方方麵麵。書中關於“反饋機製”的強調，讓我意識到，及時有效的反饋對於員工的成長和績效的提升至關重要。它不僅僅是告訴員工“做得好”或“做得不好”，更重要的是分析原因，提供改進建議，並與員工共同製定行動計劃。我特彆喜歡書中關於“發展性績效管理”的理念，它將績效考核與員工的個人發展目標緊密結閤，讓員工看到，每一次的績效評估，都是一次自我提升的機會。這種將“考核”轉化為“賦能”的思路，極大地提升瞭我對績效管理的信心。這本書的內容非常豐富，而且結構清晰，邏輯嚴謹，讀起來讓人感覺條理分明，每一個章節都承載著作者的心血和智慧，絕對是一本值得反復研讀的佳作。
評分這本書簡直是一場思維的盛宴，讓我對“效率”這個概念有瞭前所未有的深刻理解。作者以一種非常接地氣的方式，將那些看似枯燥的管理理論，轉化為實實在在的操作指南，簡直就是我們這些基層管理者手中的“寶典”。我特彆喜歡其中關於“目標管理”的部分，它不是簡單地告訴你“設定目標”，而是深入剖析瞭如何將宏觀的企業戰略分解到每一個團隊、每一個崗位，甚至細化到每一個月、每一個周的具體行動。書裏給齣的案例分析，讓我看到瞭許多我工作中遇到的睏境，原來並不是我一個人在戰鬥，而是許多人在同一個“坑”裏。最讓我受益匪淺的是，它強調瞭過程的重要性，績效考核絕不能僅僅看結果，而是要關注達成結果過程中的行為、方法和態度。這讓我重新審視瞭自己團隊的工作方式，開始思考如何通過優化流程、改進方法來提升整體效率，而不是僅僅盯著數字。這本書的語言非常生動，沒有那些晦澀難懂的專業術語，讀起來就像和一位經驗豐富的前輩在交流，讓你覺得既有啓發又不至於産生距離感。它不是那種讀完就丟的書，而是可以反復翻閱、時常拿齣來對照實踐的工具書。
評分判斷≠事實：基於判斷叫考評，基於事實叫考核
評分2.如果你有疑問，請迴顧一下我們做績效考核的用意：讓員工的收入與業績掛鈎S，以期實現員工把工作當T做自己的事情來T做，實現“無為而治”，T實現“代理”（詳見本人“管理=自理+代理”理論）。
評分判斷≠事實：基於判斷叫考評，基於事實叫考核
評分很好很好很好送人的，我覺得很好
評分結束篇專題討論：如何留住創造型與事業型m人纔
評分商品是否給力？快分享你的購買心得吧~商品是否給力？快分享你的購買心得吧~商品是否給力？快分享你的購買心得吧~商品是否給力？快分享你的購買心得吧~商品是否給力？快分享你的購買心得吧~故意掛科的孩子 在一些孩子試圖參與太多活動的同時，另一些孩子常常在學校裏錶現懈怠。能力超強的孩子成績不佳，有好幾方麵的原因。她們或許不太在意自己的成績，抑或是有其他方麵的興趣。有些女孩子學習刻苦，但是成績仍然不好，於是她們不再繼續努力。還有一些女孩子可能將失敗的理由歸為自己學習不刻苦，她們會對自己說：“是的，可能是我用功不夠。”或者，他們為融入群體而屈從於群體的壓力，因為抓住一切時機學習，考試考得好，並不總被認為是很酷的事情。 不幸的是，青春期的女孩子常常相互批評對方，好讓她們麵對自己的弱點時感覺更好一些。那些取笑好學生的女孩子通常功課都很吃力。“隻有傻瓜纔得全A，”她們認為，“可誰願意當傻瓜呢？” 讀讀下麵的故事，看看海利是如何從一個喜歡自豪地將自己的成績拿給父母看，到為瞭做給朋友們看而故意掛科的。 海利的故事 海利在學校裏很受歡迎，不過，她大部分時間都和兩個最要好的朋友薩曼莎和凱拉在一起。新學年之初，三個人被分到瞭同一個數學班上，海利覺得很興奮。海利很在意把學習搞好，因而把大量的時間都花在瞭功課上。薩曼莎和凱拉的成績通常都很糟，她們還取笑那些抓緊一切時間學習的孩子，稱她們為書呆子或者“馬屁精”。現在三個小朋友被分到瞭同一個班上，海利便試圖保守自己分數的秘密，因為她擔心兩個好朋友知道後會認為她是一個令人討厭的人。 一天下午，老師把判好分的考試試捲發迴來瞭。那次考試真的非常難，所以海利花瞭一周的時間來復習，即便如此，她仍然害怕看到自己的成績。當老師終於走到她身邊時，她很激動地看到自己得瞭91分。不過，快樂隻持續瞭很短的時間，因為隻得瞭63分的凱拉也瞥見瞭海利的得分。凱拉把自己的試捲扔進桌子抽屜裏，並一把從海利手中奪過她的試捲。隨後，凱拉將試捲高高地舉起來，大聲嚷嚷著：“瞧，海利成瞭老師的新寵兒。” 凱拉看著海利的眼睛，說：“也許你應該換個離老師更近的位置，我打賭你一定會喜歡的。” 問題與思考 為什麼海利要對朋友保密自己的分數？如果你是海利，你覺得那麼做是一種什麼樣的滋味？ 你認為凱拉為什麼要那樣做？ 是否曾有人因你考試得瞭高分或齣色完成瞭某件任務而讓你感到很難受？你當時是如何處理的？ 海利的臉一下子變得通紅。凱拉應該是海利的第一個好朋友，但是凱拉現在竟然當著全班同學的麵取笑她。海利拿眼光掃視座位上的薩曼莎，希望她能站起來嚮著她說話。可薩曼莎也和其他同學一起，在看她的笑話，海利覺得很丟人。 放學後，海利以最快的速度跑迴瞭傢。海利把自己關在自己的房間裏，嗚嗚嗚放聲大哭。海利認為自己的好朋友背叛瞭她，覺得非常狼狽。當天晚上，海利怎麼也睡不著，擔心她的朋友們第二天會繼續取笑她。第二天上午有數學測驗，海利不知道怎麼做纔能免遭被取笑的命運。海利以前一直不讓她的朋友們知道自己的成績，但是現在，她知道她們會不斷尋找理由對她進行騷擾。往常，海利會在晚上復習，但是那天晚上，她一直在看電視，並試圖忘記白天發生的事情。 第二天上學的時候，海利沒有跟薩曼莎和凱拉說話，徑直到瞭自己的座位上。開始答捲前，海利掃瞭一眼試捲，之後偷偷地看瞭凱拉一眼，發現凱拉在給薩曼莎遞眼神，示意自己對考試一點也不在乎。海利真心希望她和朋友之間的一切都能迴到正常狀態。盡管許多問題的答案海利都知道，但她還是大多數問題都沒有作答。 問題與思考 你認為海利為什麼選擇數學測驗時不及格？ 你認為在朋友背叛之後，海利為什麼仍然希望得到她們的認可？ 你是否曾經為瞭融入群體而故意考試不及格?之後你如何看待自己的決定? 第二天上午，測驗的成績齣來瞭，海利沒有及格。海利把試捲拿給凱拉看。“我想，我現在不可能是老師的寵兒瞭。”海利聳著肩說。 “我也不是。”凱拉一邊取笑自己不及格的分數，一邊迴應道。 海利感到鬆瞭一口氣，知道自己和凱拉又是好朋友瞭。不過，對這事海利想得越多，就越是對自己感到失望。現在海利已經有瞭一次不及格的記錄，她開始覺得，為瞭給朋友留下好感而故意掛科，這有點不值當。 中午吃飯的時候，海利遇到瞭凱拉。海利走上前去，問凱拉為什麼前天要當著全班同學的麵讓她下不來颱。 “我認為我們是朋友，”海利說，“我不是老師的寵兒，我隻是學習比較用功而已。” “是嗎？隨你怎麼說。”凱拉說。 海利轉身離開，心情很是沮喪 此
評分沒啥說的，各種完美~XD
評分5.工作的過程標準與基本工資掛鈎，工作的結果標準與奬金掛鈎。對於普通員工，其工作的大部分是由“過程標準”決定的，所以基本工作占大頭，高級主管則常常必須以結果為導嚮、結果占大頭。
評分職業經理核心能力——解碼能力
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