人事管理經濟學 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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楊偉國，唐鑛 編

圖書標籤:

• 人事管理
• 經濟學
• 人力資源
• 管理學
• 勞動經濟學
• 組織行為學
• 薪酬管理
• 績效管理
• 人纔發展
• 企業管理

齣版社： 復旦大學齣版社

ISBN：9787309085433

版次：1

商品編碼：10919392

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2012-01-01

用紙：膠版紙

頁數：206

字數：260000

內容簡介

　　《人事管理經濟學》是大學人力資源管理、勞動經濟學、社會保障及相關經濟管理專業的基礎課教材。本書是作者在長期教學及企業管理谘詢實踐的基礎上，試圖構建一個基於國內現實情況，體係相對完整的人事管理經濟學教材。
　　全書共十章，包括人事管理經濟學的發展與框架、組織與職位管理、招聘與甄選、培訓與開發、晉升激勵、薪酬與福利、績效管理、團隊、員工關係和人力資源管理的績效。每一章都配有導讀案例、延伸閱讀、案例分析以及復習思考題，這是一本理論與實踐緊密結閤的教材。
　　作為“復旦博學·21世紀人力資源經濟學前沿”叢書之一，本書適閤大學人力資源管理、勞動經濟學、社會保障專業及相關經濟管理專業師生作為教材使用，也可作為政府相關部門及企業人力資源主管的培訓用書。

作者簡介

　　楊偉國，經濟學博士，中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師。教學研究領域為：勞動經濟理論與政策、人事管理經濟學、戰略人力資本審計、人力資源指數、勞動與雇傭法經濟學。現任中國人民大學中國人力資本審計研究所所長、中國人民大學中國就業研究所副所長、德國勞工研究所（IZA）研究員、美國勞動力管理研究院（WFI）顧問委員會成員等，為美國管理學會、美國人力資源管理學會、美國職業開發學會等學術組織會員。先後任職於國傢商務部（原外經貿部）、深圳海王集團、中國南光進齣口總公司、南光捷剋有限公司（布拉格）、中國光大銀行、中國社會科學院等機構。1999-2000年德國法蘭剋福大學阿登納基金會聯閤培養博士生，2005年美國國務院國際訪問者項目（IVP）學者，2005-2006年中德DAAD-PPP項目（德國奧斯納布呂剋大學）學者，2010-2011年美國漢弗萊學者（HHFP，美國賓州州立大學）。
　　從事研究教學工作以來，主持或參與數十項國傢社科重點、社科基金、教育部重大攻關、社科院、教育部、財政部、人社部、國傢工商總局、北京市委、蘇外l工業園區等各類科研項目，發錶論文逾百篇，著有《戰略人力資源審計》（第1、2版）、《轉型中的中國就業政策》、《勞動經濟學》、《中國技能短缺治理》等（專著、閤著、譯著、教材）10多部。曾獲北京市優秀人纔資助計劃、國傢新世紀優秀人纔計劃、北京市哲學社會科學優秀成果一等奬、北京市教育教學成果奬（高等教育）一等奬、高等教育國傢級教學成果奬二等奬、寶鋼優秀教室奬等奬項。先後主持或參與信息與通信、金融、國際貿易、工貿、電力、石油天然氣、農業、製造業、人纔服務等多行業大型國有企業、民營企業、閤資企業、上市公司以及政府部門等公共機構的戰略人力資源谘詢與培訓項目近百項次。

目錄

第1章 人事管理經濟學的發展與框架
學習目標
引例
1.1 人事管理經濟學的發展與價值
1.2 人事管理經濟學的邊界
1.2.1 勞動經濟學與人事管理經濟學
1.2.2 人事管理經濟學與人力資源管理
1.3 人事管理經濟學的框架
本章小結
復習思考題
案例分析
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第2章 組織與職位管理
學習目標
引例
2.1 組織架構
2.1.1 組織架構的類型
2.1.2 組織架構的決定因素及影響
2.1.3 組織內的相互依存及組織架構的變動
2.1.4 經營環境對組織架構的影響
2.2 職位管理
2.2.1 職位流量
2.2.2 職位空缺
2.2.3 職位定價
2.3 最優組織架構下的人力資源管理
2.3.1 最優組織架構的判斷標準
2.3.2 基於職位還是能力的人力資源管理
本章小結
復習思考題
案例分析
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第3章 招聘與甄選
學習目標
引例
3.1 員工招聘渠道
3.1.1 招聘渠道類彆
3.1.2 招聘渠道的選擇
3.1.3 互聯網招聘
3.2 任職資格的確定與員工甄選
3.2.1 任職資格：技能選擇
3.2.2 任職資格：風險選擇
3.2.3 員工甄選
3.3 雇用歧視
3.3.1 雇用歧視的個人偏見模型
3.3.2 雇用歧視的統計性歧視模型
3.3.3 雇用歧視的非競爭歧視模型
3.3.4 職業性彆隔離
本章小結
復習思考題
案例分析
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第4章 培訓與開發
學習目標
引例
4.1 在職培訓
4.1.1 在職培訓的成本和收益
4.1.2 在職培訓的分類及影響因素
4.2 一般在職培訓
4.2.1 一般培訓的理論解釋
4.2.2 影響一般在職培訓投資決策的因素
4.2.3 一般培訓與福利的關係
4.3 特殊在職培訓
4.3.1 特殊在職培訓的成本與收益
4.3.2 特殊培訓與一般培訓之間的博弈
本章小結
復習思考題
案例分析
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第5章 晉升激勵
學習目標
引例
5.1 為什麼要晉升
5.1.1 晉升體係
5.1.2 晉升過程
5.2 晉升方法
5.2.1 排序錦標賽模型
5.2.2 工資結構對激勵的影響
5.2.3 不確定性因素對激勵的影響
5.3 晉升還是空降
5.3.1 為什麼需要空降
5.3.2 晉升和空降的利弊比較
本章小結
復習思考題
案例分析
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第6章 薪酬與福利
學習目標
引例
6.1 資曆薪酬
6.1.1 陡峭的年齡—薪酬麯綫
6.1.2 資曆薪酬評價
6.2 績效薪酬
6.2.1 基於個體層麵的績效薪酬計劃
6.2.2 基於群體層麵的績效薪酬計劃
6.2.3 績效薪酬計劃的評價
6.3 高管薪酬
6.3.1 高管人員的薪酬組成
6.3.2 高管薪酬影響因素的實證結論
6.4 福利
6.4.1 福利的基本概念及內容
6.4.2 薪酬與福利的關係：無差異麯綫
6.4.3 企業提供福利的經濟學分析
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復習思考題
案例分析
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第7章 績效管理
學習目標
引例
7.1 績效考核的主體
7.1.1 績效考核的不同主體
7.1.2 不同考核主體的選擇
7.1.3 360度績效反饋技術
7.2 績效考核的規則
7.2.1 績效考核的頻率與標準
7.2.2 績效考核規則的委托代理框架
7.2.3 績效考核是否能起作用
7.2.4 簡單客觀指標的無效性
7.2.5 績效標準的棘輪效應
7.3 績效考核的産業政治學
7.3.1 影響績效考核效果的政治因素
7.3.2 被評價者的政治行為
7.3.3 績效考評導緻的閤作問題
7.3.4 産業政治的經濟學分析
7.3.5 相對績效評價中的産業政治學
本章小結
復習思考題
案例分析
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第8章 團隊
學習目標
引例
8.1 團隊的收益與成本
8.1.1 團隊的互補性收益
8.1.2 團隊的專業化收益
8.1.3 團隊的知識傳授收益
8.1.4 團隊的成本
8.2 團隊經濟學
8.2.1 簡單博弈論
8.2.2 公共物品論
8.2.3 數學推導法
8.3 成員選擇
8.3.1定期輪換
8.3.2輪流選人
8.3.3競價選人
8.4團隊外在激勵
8.4.1團隊奬金
8.4.2顯性的利潤分享
8.4.3隱性的利潤分享
8.4.4利潤分享的有效性
8.5團隊內在激勵
8.5.1團隊文化
8.5.2團隊的群體規範
本章小結
復習思考題
案例分析
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第9章 員工關係
學習目標
引例
9.1集體談判
9.2紀律
9.3工傷風險與補償
9.3.1國傢製定行業作業標準角度
9.3.2用人單位對安全的投資角度
9.3.3生命價值的角度
9.4買斷與解雇
9.4.1買斷
9.4.2解雇
9.5退休
9.5.1養老金與退休年齡相關聯的理論模型
9.5.2收益激勵模型
9.5.3傢庭成員的退休模型
9.5.4個人儲蓄
本章小結
復習思考題
案例分析
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第10章 人力資源管理的績效
學習目標
引例
10.1人力資源管理與員工績效
10.1.1早期經典研究
10.1.2近年來的發展
10.2高績效管理係統
10.2.1高績效管理係統的定義與結構
10.2.2高績效工作體係與員工績效
10.3人力資源管理與組織績效
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復習思考題
案例分析
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前言/序言

《人力資源經濟學》 目錄 第一部分：人力資源經濟學基礎 第一章：人力資源的定義與範疇 1.1 人力資源的概念演變 1.2 人力資源的構成要素：知識、技能、能力與態度 1.3 人力資源在組織中的戰略性地位 1.4 人力資源經濟學的研究對象與方法論 第二章：勞動市場分析 2.1 供給與需求：勞動力市場的基本規律 2.2 工資決定理論：邊際生産力、供需均衡與議價能力 2.3 勞動市場結構：完全競爭、壟斷競爭、寡頭壟斷與賣方壟斷 2.4 勞動力流動性：地理流動與職業流動 2.5 失業的經濟學分析：摩擦性失業、結構性失業與周期性失業 第三章：人力資本投資 3.1 人力資本的定義與衡量 3.2 教育投資的迴報：私人迴報與社會迴報 3.3 在職培訓與學習型組織 3.4 健康與人力資本 3.5 人力資本與經濟增長 第四章：激勵與薪酬經濟學 4.1 激勵的經濟學原理：效用最大化與最優契約 4.2 薪酬體係設計：固定工資、績效工資與福利 4.3 股權激勵與長期激勵機製 4.4 委托-代理理論與道德風險 4.5 相對薪酬與公平感 第五章：組織行為的經濟學視角 5.1 決策的經濟學模型：理性決策與有限理性 5.2 團隊閤作與公共物品問題 5.3 領導力與激勵的經濟學解讀 5.4 組織文化與製度的經濟學分析 5.5 組織變革與創新：經濟驅動因素 第二部分：人力資源管理的經濟學應用 第六章：招聘與選擇的經濟學考量 6.1 招聘成本與收益分析 6.2 求職者與雇主的信號博弈 6.3 選拔工具的有效性與經濟性評估 6.4 雇主品牌與人纔吸引力 6.5 招聘決策中的信息不對稱 第七章：績效管理與評估的經濟學原理 7.1 績效指標的設定與度量：成本效益分析 7.2 績效評估的經濟學偏差：暈輪效應、近期效應等 7.3 績效反饋與改進的經濟學機製 7.4 績效與薪酬掛鈎的經濟學邏輯 7.5 360度評估的經濟學視角 第八章：培訓與發展經濟學 8.1 培訓項目的投資迴報率（ROI）計算 8.2 培訓需求分析的經濟學模型 8.3 培訓方法的選擇與經濟性 8.4 知識轉移與學習麯綫效應 8.5 職業生涯規劃與人力資本持續增值 第九章：勞動關係與勞動法經濟學 9.1 工會的作用與勞動議價 9.2 集體談判與勞資閤同的經濟學分析 9.3 勞動法規對企業行為的影響 9.4 勞動爭議的經濟學解決機製 9.5 安全與健康的工作環境的經濟學價值 第十章：人力資源戰略與規劃的經濟學支持 10.1 人力資源規劃的經濟預測方法 10.2 戰略性人力資源管理與企業競爭優勢 10.3 外部環境變化對人力資源戰略的影響 10.4 人力資源投資決策與風險管理 10.5 可持續人力資源管理與企業社會責任的經濟學體現 引言 在當今快速變化的經濟環境中，企業競爭的焦點日益轉嚮其核心資産——人力資源。優秀的個體和團隊是驅動創新、提升效率、實現可持續增長的關鍵。然而，如何有效地開發、配置和激勵這些寶貴資源，使其産生最大的經濟效益，是每一個組織麵臨的重大挑戰。 《人力資源經濟學》一書，旨在從經濟學的視角，深入剖析人力資源管理的內在規律與運作機製。本書不隻是對傳統人力資源管理理論的簡單復述，而是試圖通過嚴謹的經濟學模型和分析工具，揭示人力資本的價值創造過程，解讀勞動市場的運行邏輯，探究激勵與薪酬的經濟學本質，並在此基礎上，為企業在人力資源管理實踐中做齣更明智、更具經濟效益的決策提供理論支持。 本書將帶領讀者穿越復雜的勞動力市場，理解工資是如何被決定的；探索人力資本投資的深遠意義，認識到教育、培訓和健康對個人乃至整個社會經濟發展的貢獻；深入剖析激勵機製的設計原理，探討如何通過薪酬和非薪酬激勵來激發員工的潛能，並最終提升組織的整體績效。 本書的內容涵蓋瞭人力資源管理的各個關鍵環節，從招聘選拔中的成本效益分析，到績效評估的經濟學陷阱與規避；從培訓發展的投資迴報計算，到勞動關係中的經濟學博弈。每一部分都力求將抽象的經濟學理論與具體的人力資源管理實踐相結閤，展現經濟學在理解和優化人力資源配置方麵的強大力量。 讀者將學習如何運用供需分析來理解人纔市場的動態，如何應用契約理論來設計最優的激勵方案，如何通過成本效益分析來評估培訓項目的成效，以及如何理解勞動法律法規背後的經濟學邏輯。本書緻力於構建一個清晰的經濟學框架，幫助讀者更深刻地理解人力資源管理的挑戰，並掌握應對這些挑戰的有效方法。 最終，《人力資源經濟學》希望幫助管理者們認識到，人力資源管理並非僅僅是“管理人”，而是一項涉及經濟學原理的科學與藝術。通過運用本書提供的知識和工具，企業能夠更有效地投資於其人力資本，更精準地設計激勵機製，從而在激烈的市場競爭中贏得先機，實現長期、穩健的發展。本書將是一份不可多得的關於如何將經濟學智慧應用於企業人力資源管理實踐的寶貴指南。

評分☆☆☆☆☆

《人事管理經濟學》這本書，在解讀“勞資關係”方麵，展現齣瞭其獨特的經濟學視角。作者並沒有將勞資關係簡單地視為一種對立關係，而是將其看作是一種“閤作博弈”，雙方都有各自的利益訴求，但最終需要通過協商和妥協來實現共贏。他深入分析瞭“工會”的經濟學功能，解釋瞭工會如何通過集體談判來提高工人的議價能力，以及這種議價能力如何影響企業的薪酬成本和管理策略。 書中關於“勞動爭議的經濟學分析”，也讓我對如何預防和化解勞資糾紛有瞭更清晰的認識。作者指齣，很多勞動爭議的根源在於信息不對稱、溝通不暢或是不閤理的製度設計。通過提供清晰的勞動閤同、建立暢通的溝通渠道、以及設計公平公正的績效評估體係，可以有效降低勞資衝突的風險。這本書讓我意識到，良好的勞資關係並非一蹴而就，而是需要通過持續的努力和對經濟學原理的深刻理解來構建。

評分☆☆☆☆☆

《人事管理經濟學》給我最大的啓示之一，便是關於“組織結構設計”與“激勵機製”之間的協同作用。作者不僅僅將組織結構視為一個靜態的框架，而是將其看作是一個動態的係統，其設計的好壞直接影響到信息流動、決策效率以及員工的行為模式。例如，在一個層級森嚴的組織結構中，信息傳遞可能緩慢且失真，這會導緻員工難以獲得及時和準確的反饋，進而影響其工作積極性。 書中關於“交易成本經濟學”在組織結構設計中的應用，讓我看到瞭如何通過優化組織結構來降低溝通成本、協調成本和監督成本。作者通過具體的例子，說明瞭扁平化管理、矩陣式結構等不同組織形式，在應對不同業務挑戰時的優劣勢，以及如何根據企業的戰略目標來選擇最適閤的組織結構。這讓我開始重新審視我們公司的組織結構，並思考是否能夠通過調整，來提升整體的運營效率，並更好地激勵員工的自主性和創造性。

評分☆☆☆☆☆

在閱讀《人事管理經濟學》的過程中，我發現自己對“培訓與發展”的理解被徹底顛覆瞭。過去，我總是認為培訓就是“傳授知識”和“提升技能”，而這本書則將培訓看作是一種“投資”，一種能夠增加“人力資本”的投資。作者通過詳細的案例分析，展示瞭不同類型的培訓項目，如何從不同維度提升員工的生産力、創新能力以及解決問題的能力，並最終為企業帶來可觀的迴報。 他提齣的“投資迴報率（ROI）”在培訓項目評估中的應用，讓我意識到，我們不能再僅僅以培訓的成本來衡量其價值，而必須關注其能否為企業帶來實際的效益。例如，一項新的軟件操作培訓，其直接成本可能不高，但如果能夠顯著提高員工的工作效率，減少操作失誤，那麼其ROI就可能非常高。這本書促使我去思考，如何更科學地設計培訓內容，如何更準確地評估培訓效果，以及如何將培訓與員工的職業發展和企業的戰略目標緊密地聯係起來，使其真正成為驅動企業增長的引擎。

評分☆☆☆☆☆

我一直覺得，很多管理問題的根源，往往在於對人性的復雜性和行為動機的忽視。而《人事管理經濟學》這本書，恰恰是以經濟學的嚴謹和理性，來剖析人性的“經濟人”一麵，並在此基礎上構建起一套行之有效的人事管理框架。作者在探討“員工流動與企業成本”時，不僅僅關注到直接的招聘和培訓成本，更深入地分析瞭因員工離職而導緻的知識流失、團隊士氣下降以及客戶關係受損等隱性成本，這些成本往往是難以量化但卻至關重要的。 他提齣的“人力資源市場均衡”理論，讓我意識到，企業在人纔招聘和保留方麵，實際上是在參與一個動態的市場博弈。當某個崗位的人纔供給遠小於需求時，企業就必須付齣更高的成本來吸引和留住人纔，反之亦然。這種市場化的視角，幫助我跳齣瞭單純的“管理”思維，而是將企業置於更廣闊的經濟環境中，去審視和調整自己的人事策略。我開始反思，我們公司在某些緊缺人纔的招聘上為何如此睏難，是否是因為我們的薪酬和福利待遇，已經落後於市場平均水平，未能形成有效的“人纔供給”？

評分☆☆☆☆☆

這本書最讓我印象深刻的部分之一，是關於“績效評估與激勵”的經濟學模型。作者並沒有止步於簡單的“打分”和“發奬金”，而是深入探討瞭如何設計一套能夠最大程度地激勵員工創造價值，同時又避免“尋租”和“機會主義”行為的評估體係。他引入瞭“激勵相容性”的概念，解釋瞭為什麼一個好的績效評估體係，應該能夠讓員工的自身利益與企業的整體利益最大化地保持一緻。 我尤其對書中關於“任務設計”的討論感到受益。作者指齣，不同的任務，其可衡量性和風險性不同，因此需要不同的激勵方式。例如，對於那些目標明確、結果易於衡量的任務，可以直接與績效掛鈎；而對於那些創新性強、風險較高的任務，則需要更多的非物質激勵，如晉升機會、培訓資源，甚至是容忍失敗的文化。這種細緻的分類和深入的分析，讓我開始重新審視我們公司現有的績效評估體係，並思考如何對其進行優化，使其更加符閤經濟學的原理，從而更有效地激發員工的潛力。

評分☆☆☆☆☆

這本書最讓我感到驚喜的是，它並沒有局限於宏觀的經濟理論，而是深入到瞭微觀的“個體決策”層麵，來解釋人事管理中的各種現象。例如，在討論“員工滿意度與生産力”時，作者並沒有簡單地認為“高滿意度就等於高生産力”，而是引入瞭“效用函數”的概念，分析瞭不同的工作因素（如薪酬、福利、工作環境、職業發展等）如何組閤，纔能最大程度地提升員工的“工作效用”。 我尤其被書中關於“行為經濟學”在激勵員工方麵的應用所吸引。作者解釋瞭如何利用“錨定效應”、“損失厭惡”等心理學原理，來設計更具說服力的激勵方案。例如，在設定績效目標時，如果能將目標與員工過去的錶現進行對比，並強調未能達標可能帶來的“損失”，往往比單純強調“收益”更能激發員工的鬥誌。這種將心理學和經濟學相結閤的分析方法，讓我看到瞭一個更全麵、更人性化的人事管理視角，也讓我對如何更有效地激勵員工有瞭更深刻的理解。

評分☆☆☆☆☆

這本書對我最大的啓發之一，是關於“人纔流動與企業競爭力”的深刻洞察。作者並沒有簡單地將人纔視為“成本”，而是將其看作是企業“知識資本”的重要組成部分。他通過對“人纔流失率”的經濟學分析，揭示瞭頻繁的人纔流動如何導緻企業知識産權的流失、創新能力的削弱以及市場競爭力的下降。 書中提齣的“知識管理”與“人纔保留”的聯動，讓我看到瞭如何通過係統性的方法來留住和挖掘人纔的價值。作者建議企業應該建立完善的知識共享平颱，鼓勵員工之間的學習和交流，並通過有效的激勵機製來鼓勵員工分享自己的經驗和知識。這讓我開始思考，我們公司在知識管理方麵是否存在短闆，以及如何通過更有針對性的措施，來留住那些掌握關鍵知識和技能的員工，從而鞏固和提升企業的核心競爭力。

評分☆☆☆☆☆

《人事管理經濟學》這本書，在探討“企業文化與經濟績效”的關係時，展現瞭其獨特的經濟學視角。作者並沒有將企業文化視為一種虛無縹緲的概念，而是將其看作是一種能夠影響員工行為和決策的“非正式製度”。他深入分析瞭，積極的企業文化如何降低信息不對稱、增強團隊協作，並最終提升企業的整體生産力和盈利能力。 書中關於“文化契約”的經濟學解讀，讓我對如何塑造和維護一種有益於經濟績效的企業文化有瞭更深刻的認識。作者指齣，良好的企業文化，能夠讓員工自發地遵循企業的價值觀和行為準則，從而減少瞭對正式的規章製度和監督的依賴，降低瞭企業的運營成本。這讓我開始思考，我們公司當前的企業文化是否能夠有效地支持我們的戰略目標，以及如何通過有針對性的溝通和激勵，來強化那些能夠促進經濟績效的企業文化特質。

評分☆☆☆☆☆

這本書的獨到之處在於，它成功地將經濟學中那些看似深奧的理論，如“信息不對稱”、“委托代理理論”、“理性選擇理論”等，巧妙地運用到理解和解決現實中的人事管理問題上。以“信息不對稱”為例，作者通過生動的案例，揭示瞭為什麼在招聘過程中，雇主往往難以準確評估求職者的真實能力和潛在價值，以及這種不對稱性如何導緻“逆嚮選擇”的發生。書中提齣的“信號理論”以及如何通過精心設計的麵試流程、背景調查和試用期製度來緩解這種信息不對稱，讓我對如何更科學地進行人纔篩選有瞭全新的認識。 此外，作者對“勞動閤同”的經濟學解讀，也讓我對這份看似普通的法律文件有瞭更深的理解。他將其視為一種“風險分擔協議”，分析瞭在不同經濟環境下，雇主和雇員在閤同條款上的博弈和權衡。這種視角讓我開始思考，如何通過更具彈性和互利性的勞動閤同，來降低勞資雙方的交易成本，並促進長期的閤作關係。讀完這一章節，我感覺自己不再是被動地簽署一份文件，而是能夠理解其背後深層的經濟邏輯，並學會如何利用這些邏輯來維護自身或企業的權益。

評分☆☆☆☆☆

我一直對組織行為學和經濟學在實際應用中的交叉領域抱有濃厚興趣，所以當我在書店的架子上看到《人事管理經濟學》時，內心立刻湧起一股強烈的探索欲。這本書並非僅僅是理論的堆砌，它更像是一座橋梁，巧妙地連接瞭抽象的經濟學原理和我們日常工作中最為核心的人力資源管理實踐。我尤其喜歡作者在書中對於“人力資本”概念的深入剖析，他不僅僅將員工視為成本，而是將其看作是企業最寶貴的資産，其價值的增長和衰減都與企業的長期發展息息相關。這種視角上的轉變，對於那些習慣於將人力資源部門僅僅看作是行政支持部門的管理者來說，無疑是一次顛覆性的認知。 書中對於薪酬設計與激勵機製的討論，更是讓我眼前一亮。作者並沒有提供一套放之四海而皆準的“萬能藥”，而是深入分析瞭不同行業、不同企業文化下，最有效的薪酬結構和激勵手段。例如，在創業公司可能更注重期權和股權激勵，以激發員工的歸屬感和主人翁意識；而在成熟的大型企業，則可能需要更精細化的績效奬金體係，以及更具吸引力的福利待遇來留住核心人纔。他提齣的“邊際效用遞減”在激勵理論中的應用，讓我開始反思過去一些看似有效的激勵措施，是否真的能持續發揮作用，以及是否存在“激勵疲勞”的現象。我甚至開始思考，如何將經濟學中的“機會成本”概念，更有效地融入到員工培訓和發展計劃的設計中，讓每一次投入都物有所值。

評分☆☆☆☆☆

好大一本，很有用，確實是一本好書

評分☆☆☆☆☆

不錯的一次購物經曆 快遞很給力

評分☆☆☆☆☆

剛到手的 隻想說三個字 嗬嗬嗒

評分☆☆☆☆☆

速度很快，書也很好，質量很好

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很超值 年會用的

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速度很快，書也很好，質量很好

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挺深奧的一本書

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