具體描述
編輯推薦
《男人來自火星，女人來自金星》作者約翰·格雷、全球首席性彆智商專傢芭芭拉·安妮絲攜手推齣！
獵聘網總裁戴科彬、50傢世界500強人力資源總監聯閤推薦！
雙方作者近10年來、對60個世界500強公司、10萬個職場男女的深度訪談和調查研究！
讓工作中的男人讀懂女人，讓工作中的女人讀懂男人！改善職場男女交流和相處的一劑良藥。
《性彆智商：職場男女相處的藝術》揭示職場男女相處的8大性彆盲區，告訴我們職場兩性在溝通、思考、感覺、行為方式等方麵有何不同？又為何不同？我們該如何理解和看待這些不同。
性彆智商是目前全球解決兩性問題的最核心和流行思想，是男人來自火星、女人來自金星理念的全新升華。
《性彆智商：職場男女相處的藝術》無疑是你解決職場兩性相處睏惑、獲得事業成功和生活幸福的嚮導。徜徉其間，不禁時而會發齣會“原來如此”的感嘆。
內容簡介
全球著名的兩性專傢約翰·格雷協同芭芭拉安妮絲在性彆智商（GenderIntelligence）這門職場學問上，說明性彆差異溝通的方法。所謂性彆智商包含使兩性相互理解、尊重，瞭解男女雙方的思維和行動方式。有鑒於兩性在職場中産生溝通差異的問題，《性彆智商：職場男女相處的藝術》一次公布瞭針對60多傢世界500強企業的10萬餘名男女員工的調查結果，精準地捕獲瞭工作中男人和女人的真實想法，揭示瞭導緻兩性在職場中産生誤解和挫敗的八大性彆盲區，分析瞭職場男女在思考和行為方式上有何不同，又為何不同，告訴我們該如何理解和利用這些不同所帶來的益處，從而最終實現傢庭與事業的雙豐收！相關視頻請點擊：
作者簡介
約翰·格雷，全球著名的兩性專傢、心理學博士、暢銷書作傢，為各個年齡層次的男女讀者完善愛情關係、經營美滿婚姻、改善工作關係提供瞭極有益的幫助和技巧。其著作《男人來自火星，女人來自金星》自問世以來，銷量已經超過1.4億冊，被譯成56種語言，紐約時報譽其為過去“25年來十大具影響力的書籍”之一，此書在歐美專業書評雜誌銷量排行榜列居前三甲長達158周。緣於約翰格雷在兩性關係改善上的巨大成就，其著作最終榮登哈佛大學教材榜。芭芭拉·安妮絲，全球首席性彆智商專傢，著名職場兩性專傢。她現任美國哈佛大學肯尼迪學院女性領導力委員會主席，最近被授予“國際婦女聯閤會終身成就奬”。她創建的芭芭拉·安妮絲公司，為諸多世界500強公司（如IBM、花旗集團、瑞士銀行、普華永道和英特爾等）在性彆多樣性和包容性方麵提供谘詢和建議，使這些公司能充分利用性彆多樣化的優勢為公司服務。目前該公司已成功舉辦瞭8000多場企業研討會和主題演講。
內頁插圖
精彩書評
書中安妮絲和格雷探討瞭兩性在職場中想法如何不同，為何不同，對此我們能夠做些什麼……實用且及時，《性彆智商：職場兩性相處的藝術》定將改變職場遊戲規則！——《齣版人周刊》
閱讀此書，學會從異性的角度思考問題和判斷職場，有助於我們提升職場的“異性緣”。
——獵聘網創始人兼首席執行官 戴科彬
《性彆智商》是一本精彩的職場寶典。書中以實驗數據支撐論點，用科學手段解釋現象，巧妙地通過很多趣味故事體現瞭男女在職場中的不同錶現。作者眼光獨到，研究深入，給不同層次職員及管理人員提供瞭寶貴的指引。
——中國光大銀行上海分行常務副行長 李堂政
偶然機會看到這本書，覺得這本書針對企業內部的大多經理人存在的問題提齣瞭行之有效的解決方案，深入地剖析瞭男女員工的不同以及原因，收益頗多。
——微軟銷售市場和服務集團人力資源經理 Michelle Han
過去我們隻知道有智商，情商，在這本書裏，我們會理解性彆智商及它的作用。20世紀80年代起，全球大公司已經開始倡導多元化， 但直至今天，我們仍然停留在女性員工人數和女性高管人數的衡量上。想讓男人和女人真正理解和欣賞對方與自己互補的真實天性，促成兩性在職場的同舟共濟，共同發展，真正實現多元化，本書不可不看。
——沃爾沃金融服務亞太區人力資源副總裁 鬍聿
不可否認當下各行各業的職場中女性角色不容忽視，如何做到兩性之間相互欣賞，相互促進，取長補短，創造一個雙贏的兩性工作環境？ 《性彆智商》將給我們揭示這一男性和女性有效閤作的職場神秘課題。
——PPG亞太區人力資源總監 Michelle Liang
將工作中的友情變得穩固而牢不可摧，將生活中的愛情變得金堅而深厚綿長，這就是《性彆智商》一書能做到的事。
——大唐電信集團市場經理 秦冠男
《性彆智商：職場男女相處的藝術》是一部裏程碑式的作品，它嚮讀者展示瞭兩性互補營造瞭兼容並蓄的文化，給個人、領導者以及企業提供瞭可持續發展的動力，這是講究兩性絕對平等所無法企及的。
——瑞士信貸投資銀行首席財務官 勞拉·華納
《性彆智商》是一部服務於職場，延伸於生活，來源於思想的性彆對話。對倡導平等，包容和多元化企業文化的公司來說，這是一部具有普適性的操作指南；對在職場和生活中有諸多睏惑的男男女女，這是一部能助你找到方嚮，獲得啓發的良師益友。
——安永（中國）人力資源總監 李鯤(Luke Li)
作為女性的我，發現這是一本非常值得一讀的書。當我們在與他人溝通的過程中, 很多時候睏擾我們的是自己的盲點,我們太擅長以自我認知判斷他人。這本書會幫助你發展多維度思考，會幫助你成長和成熟.。
——易安信信息技術研發上海有限公司高級人力資源總監 狄巧（Linda Di）
《性彆智商》是一本非常“解渴”的兩性關係著作！它探討和解讀瞭性彆不同為個體帶來的差異和應對之道。讓我們從性彆的維度更清晰地看清自己的優勢和盲點。在職場中主動並適時調整自己，與他人優勢互補，從而為自己贏得更多機遇。
——沃爾沃金融服務中國區人力資源與企業傳訊總監 劉婷
這是一本及時和實用的書，用熟悉的故事明晰、係統地引導讀者全麵瞭解兩性差異和潛力；指導如何跨越差異，協作共贏。無論你是在考慮如何建立高績效團隊，還是如何在職場與異性實現和諧共處，閱讀本書將受益良多！
——西門子上海資産管理部總經理 李鞦錦
職場性彆衝突、職場性彆隔離、性彆主流化、職場隱形性彆歧視等，在商業日益發達的今天，有關職場性彆的話題早已經不單單是一個社會話題。格雷和安妮絲的這本書會帶給你對職場性彆問題的更清楚的認知，更多的啓迪和思索。
——全球TOP3製藥企業活動管理經理 Ian Xu
目錄
序 提高性彆智商，獲得事業和生活的成功第1章 我們真的一樣嗎
為什麼我們應該在意
為什麼性彆平等退步瞭
我們並不相同
我們過分期待相似
“在我眼裏，隻有一種領導風格！”
我們低估瞭差異
“我花瞭15 年的時間謀求升遷。”
相關數據
“這樣下去的話，我都要退休瞭！”
“鼠標拴住瞭我。”
潛力展望
“我連候選名單都進不瞭。”
衡量性彆平等的更好標準
第2章 女人希望男人改變嗎？
八月是我們的最後限期
為什麼女人希望男人改變
女人的意見被摒棄
“我們隻剩一個小時瞭！”
女人感覺被排擠
“我們也是團隊的一員啊！”
女人認為，她們在工作中要比男人加倍努力
“兩倍付齣，半倍功勞。”
為什麼我們沒有傾聽彼此
兩性差異的科學依據
“勸勸她不要辭職！”
不再是原來的工作環境瞭
個人生活：未說齣口的請求
第3章 男人感謝和欣賞女人嗎？
“根本不是金錢或權力的問題。”
“他們參考我的著作，卻不理會我本人！”
“我們需要的是成績，而不是價值觀。”
男人接受什麼樣的感謝和欣賞
“我覺得她就是不想讓我獨自工作。”
女人接受什麼樣的感謝和欣賞
兩性差異的科學依據
男人是如何令女人失望的
“我是怎麼打倒佳能的。”
“不是錢的問題。”
忘記我們是如何取得今天的成就的
“我沒在抱怨！”
“ 把我當成一件物品可不是在欣賞我。”
個人生活：關上心扉還是打開心門
第4章 女人被排斥瞭嗎？
反復齣現的行為模式
傳統遺留下來的排斥
學習的機會
“當時根本找不到女性前輩！”
從獨立從業中獲得的更大成功
“我從來就沒想過要排斥你。”
“如果有話要說，他自然會說。”
“我們隻不過是藉對方觀點構建自己的想法。”
“我隻不過是開個玩笑。”
男人沒有注意到自己的行為産生的後果
兩性差異的科學依據
不同的團隊閤作模式
個人生活：帶工作迴傢
第5章 男人與女人相處時必須要小心翼翼嗎？
“我到底該不該幫忙？”
職場中的薄冰
會議室中的薄冰
評估時的薄冰
下班後的薄冰
薄冰對男人的不利影響
為什麼男人會憂慮
不斷變化的社會價值觀
矽榖的“悍婦”們
現代禮儀規範的轉變
兩性差異的科學依據
依附傳統的文化
采取行動，嚮對方邁進
個人生活：謹言慎行
第6章 女人的問題太多瞭嗎？
“誰有什麼問題嗎？”
為什麼女人比男人問題多
“你怎麼看？”
“你確定那是最佳方案嗎？”
“為什麼項目進度落後這麼多？”
“你能抽時間看一下嗎？”
女人的問題如何被男人誤解
澄清還是懷疑
“讓我們把它束之高閣吧！”
請求還是批評
每個抱怨的背後都是一個未說齣口的請求
“我不確定她的意圖何在。”
兩性差異的科學依據
提問和傾聽
個人生活：約會和子女教養
第7章 男人有認真聽女人講話嗎？
“我要說些什麼嗎？”
什麼時候女人覺得男人沒有在聽
“你沒理解我的意思。”
“我們就在討論正題啊！”
“如果能讓我說完的話……”
“他太容易走神瞭。”
兩性差異的科學依據
含蓄VS直白
個人生活：伴侶和父母
第8章 女人太情緒化瞭嗎？
堵在路上
女人為何喜歡錶露情感
男人為何喜歡掩藏情感
“把紙巾遞過來就行。”
兩性差異的科學依據
找到撫慰的語言
“我無法平復她的悲傷。”
“我的眼淚或許已經流乾，但我找到瞭寬慰的語言。”
“彆指望我說‘謝謝’！”
“我真不該發言！”
個人生活
第9章 男人情感遲鈍嗎？
“我們隻有七分鍾？”
遲鈍且急功近利
“我想我是超級敏感！”
語言上的冒犯
郵件及短信中的冒犯
幽默中的冒犯
“真是個粗魯的傢夥！”
兩性差異的科學依據
女人對男人的冒犯
雙方都需要學習
個人生活
第10章 建立男女之間的信任
“我已經不認識這個傢夥瞭！”
重視付齣
包容
真誠地聽取建議
重視情緒
兩性差異的科學依據
取得男人的信任
“我還需要你來告訴我怎麼做？”
“真的，我不希望被改進！”
質疑與行動並重
不要亂扣帽子
女人的需要
男人的需要
第11章 跨越價值差異
“要是我們銷售業績上不去，企業文化又何用？”
縮短差距
改進——維持
宜傢的故事
集體--個人
“如果這樣能使你開心。”
兩性差異的科學依據
過程——結果
“不僅僅是錢的多少。”
分享——獨攬
“最好是兩者結閤。”
個人生活
第12章 實現工作和生活的和諧
工作與生活的矛盾
協調工作與生活
“讓我星期五休假，我承諾完成200％的銷售額！”
時間分塊
女人麵臨的挑戰
男人麵臨的挑戰
兩性差異的科學依據
和諧從自身開始
“嗨，我98.5% 的時間都要計時收費！”
“他們是絕不會接受的！”
“她都做不到，我又怎能做到呢？”
個人生活
後記 聰明的男女協作共贏
精彩書摘
男人接受什麼樣的感謝和欣賞
承認男人的成績，即是對他們的欣賞。對男人而言，路途中不管花費多少精力和時間都不值一提，成功抵達終點纔最重要。月底的一張高額薪水的支票就是許多男人夢寐以求的全部奬賞！“把工作交給我，我定會全力完成。”
讓男人自主決策，不要在他們實現目標的過程中處處管製，允許他們犯錯並從中學習，這樣便會得到男人的感激。
未經男人同意的援手是對男人獨立性的質疑，是在暗示他不被信任，無法獨立完成工作。正因為這種“我可以自己完成”的態度，男人也會放手讓其他男人獨自工作；正因為男人願意獨自擺平事情和解決問題，他自然而然地認為不分男女，均樂於此道。
“我覺得她就是不想讓我獨自工作。”
詹姆斯做起事來井井有條。每天早上9點前，他把車停在相同的車位上，從食堂取杯咖啡，徑直走嚮辦公室，開始一天的會計工作：資産、負債、資本賬戶……在公司所有業務部門領導的眼中，詹姆斯就是個會計奇纔。詹姆斯的日常工作經常被他們的來電打斷。於是，他會暫停手頭的工作，耐心地傾聽他們提齣的預算和票據等問題，然後給齣專業的財會建議。
史蒂夫被提拔為公司的主計長後，剛剛受聘的注冊會計師馬喬麗接替他成為詹姆斯的新老闆。詹姆斯喜歡為史蒂夫工作，因為除瞭季度績效考核外，史蒂夫幾乎從來不與自己碰麵，而他的考核成績又總是那麼耀眼。“史蒂夫相信我能夠做好自己的工作，從來不乾涉我的工作細節。”詹姆斯迴憶說。
“現在不同瞭。我覺得馬喬麗就是不願意我一個人工作。每天早晨她都要見我，還說要給我雇一名助理。我根本不需要幫助。她要麼不信任我，要麼覺得我沒有遵循會計準則。我完全不知道是什麼原因，或許她打算把我換掉。”
男人通常認為，隻要一個人可以成功地完成任務，讓他按自己的方式做事就是錶達欣賞、鼓勵、信任的最好方式。男性同事和上級從來不會想著給同事或下屬提供幫助，除非對方主動提齣要求。
這也揭示瞭為什麼男人內心深處明明賞識女人，卻沒能按照女人期待的方式錶達齣來。女人所期待的欣賞和支持從不是男人所需要的，男人又怎麼會想到提供幫助給彆人呢？
女人接受什麼樣的感謝和欣賞
男人希望他人認可自己的成果，女人卻因彆人肯定自己在取得成果的途中麵臨的挑戰而備感欣慰和感激。雖然我們以前說過，但還是要再次重復：對於大多數女人來說，體驗過程與到達終點同樣重要。
除此之外，女人更加注重以關係為導嚮。她們容易對人産生興趣，並通過提問已知答案的問題來錶示興趣和關懷。提問和分享是女人錶達感謝、欣賞的方式，也是她們期待和接受感謝、欣賞的方式。所以，女人樂於參與互動、群力協作，而男人更喜歡單打獨鬥、相互競爭。
兩性的處事方式竟如此大相徑庭！提問和主動伸齣援手在男人看來是不信任、不自信，在女人眼裏卻截然相反。她們認為，提問、主動提供幫助和公開分享纔是信任的基礎，纔能建立平衡的關係。男人往往覺得女人的這種想法不可思議。隻要有責任，有高薪，有機會賺得更多、升得更高不就足夠瞭嗎？還需要什麼其他的賞識？男人沒有認識到，對女人而言，協調的工作環境、對同事和下屬的支持、分享互惠的人際關係與金錢、地位、權力同等重要。
采取行動前先相互理解是女人的生活常識。所以，溝通對她們至關重要。無論在團隊裏還是在會議中，確保每個人都認同他或她的觀點，保證每個人都有錶達自己意見的機會，纔能得齣最有效的計劃方案。
男人和女人偏好什麼樣的工作方式，想要如何被認可和欣賞，下麵作齣瞭清晰的對比。
女人期待的感謝和欣賞不同於男人，其原因除成長環境和社會狀況外，還包括大腦結構的不同和荷爾濛的作用。認清這些無法改變的既定事實，我們纔知道對兩性思維相似、行為相同的期待有多麼荒謬。理解兩性的生物性差異，從“思維行為一定要與對方一緻”的禁錮中解脫齣來，找到尊重彼此、重視差異的途徑。
兩性差異的科學依據
頂下小葉（InferiorParietalLobuleIPL）在大腦中負責接收和匯總來自觸覺、視覺和自我知覺的信號，從而使個體能夠辨彆身份、方嚮和意義。
研究顯示，男人多使用一側大腦（通常用左腦來進行文字推理），而女人多使用兩側大腦同時處理視覺、語言和情感。上述大腦生理的性彆差異決定瞭兩性在學習和行為方式上的不同。
IPL在男性左腦中的麵積較大，促使他們以行動為導嚮，高度關注任務和成就。所以，男人傾嚮於通過成就來評價自己。當可以獨自有序地解決各項問題時，他們會受到極大的激勵和安慰；當自己的成就被他人肯定時，他們會積極迴應，備感滿足。
一旦鎖定可實現的目標，男人就會全神貫注地選取最有效省時的方法從A到B，達成目標。譬如在會議中，男人傾嚮於堅持按照會議議程。依次瀏覽、審核每個事項，按照進度錶係統地完成工作。
IPL在女性右側大腦中麵積較大，所以女人傾嚮於用關係的建立和知識的分享來評估自己的成功。與他人相處融洽時，她們會感到安慰和激勵；當自己的協作能力受到肯定並同他人建立有意義、有價值的關係時，她們會積極迴應，備感滿足。
在良好關係的基礎上，通力協作是女人的優先選擇。她們期待大傢共同實現目標，不一定非要立即選擇一條有效途徑達成目標。
男人的天性讓他們關注單一焦點，按優先次序進行作業，在這期間不喜歡被開放性問題和其他事情打斷；而女人正是通過這種方式對某一問題或機遇達成共識。所以，當男人陷入他們的思維模式時，女人感覺自己被拒之門外，沒人聽取她們的意見，無法按照她們心中最好的方式和方案作齣有價值的努力和貢獻。
上述差異並非涇渭分明，沒有例外。在你身邊肯定很容易找到喜歡按優先次序思考和工作的女人，或者考慮全局、重視協作的男人。毫無疑問，社會條件和氣質性情也在一定程度上決定著我們是誰，如何思考，如何行動。不過，對不同人群進行的大量科學研究和驗證顯示，大腦的性彆差異確實存在。
男人是如何令女人失望的
男人在競爭中不斷成長，女人更願意認可彼此、欣賞對方，有時甚至犧牲小我，以顧全大我。看看兩性在團隊中的不同行為方式：
團隊主管走進會議室，問：“誰完成瞭項目？”
項目協調人塞爾瑪說：“卡羅爾完成瞭。”
卡羅爾答道：“其實是普裏莎昨天下班後完成瞭大部分工作。”
普裏莎馬上迴答：“卡羅爾，要是沒有你的幫助，我不可能完成！”
團隊裏的女人不停地相互認可對方的努力，幾乎是在比賽誰認可得更多。估計要等上一會兒，團隊主管纔能搞清楚是誰完成瞭項目。女人是不會在沒稱贊彆人之前就歸功於自己的。
現在讓我們來看看另一個世界：
團隊主管走進會議室，問：“誰完成瞭項目？”
項目協調人說：“我昨天晚上完成瞭計劃，現在可以進行試點瞭。”
利亞姆迴答：“是，我讓工程部準時交付瞭模型。”
加布裏埃爾補充說：“我成功地說服瞭我們最大的客戶同意六個月的試用期。”
所有的男人都隻提及自己的功勞，並且不會因此覺得自己會不被他人欣賞，因為他們的天性就是自我欣賞，這是男性模式的一個方麵。男人們在這種模式習慣下相處自得，相互理解，從不介意。
團隊閤作對許多男人而言就像是參加一場競技體育賽，他們不斷努力從彆人那裏接過球，入門得分。隻要大傢公平競爭，接球、帶球、入門得分都是規則允許的，完全符閤常理。缺少瞭相互理解，男人和女人組成的團隊就會因為預期不同而發生碰撞。我們的調查數據顯示，女人最大的抱怨之一就是在會議中提到某個想法時，得不到男人的欣賞和感謝。通常的情況是，某個想法齣現後，男人對這個想法稍加修改，隨即據為己有。然後桌子對麵的另一個男人，會再加上自己的一些改進意見，又把它變成自己的主意。大傢不斷來迴拉鋸，直到轉入下一個議題。
而在最先提齣這個主意的女人的眼中，這些男人難免太妄自尊大，傲慢無禮瞭。她在等待彆人來肯定自己的貢獻，但可能等上一天也等不到，感覺受到冷落和怠慢。與男人不同，女人通常不習慣去肯定自己。彼此包容、和諧共處是她們的天性，所以她們樂於談論和肯定彆人的貢獻。
“我是怎麼打倒佳能的。”
．1996年，施樂公司定下銷售目標，力爭打敗最強勁的競爭對手——佳能。公司的銷售副總裁專門為銷售團隊設計瞭一件T恤，正麵用粗體字大大地寫著“打敗佳能”，並將其發放給銷售團隊的男女成員，發誓要在前兩個季度比佳能賣齣更多的復印機。
果然，施樂公司前六個月的銷售額成功地超過瞭佳能。在慶功宴上，銷售副總裁和公司其他部門給予銷售團隊熱烈的祝賀並且奬勵銷售部門的員工。但不難看齣，團隊裏男女員工的錶現不盡相同。男人們舉掌相擊，大談自己在這次競爭中的價值，如何成功地“打倒瞭佳能”。女人則更感激他人的貢獻，一起迴憶半年來團隊麵對的挑戰和獲得的成就，不斷稱贊彆人做齣的貢獻，緬懷團隊如何“共同走嚮成功”。盡管她們也很開心，卻並不像男同事那般頻頻擊掌慶賀，熱鬧非凡。
更值得觀察的是幾天後兩性的不同錶現。男人們很自然地轉入下一戰場，躍躍欲試，準備攀爬另一座高峰；女人們好像被遠遠地甩在後麵，被人遺忘。她們感覺團隊中某種珍貴的東西丟失瞭——一些人形容它是團結友愛的戰友情誼，那可是她們花瞭六個月時間培養齣來的團隊意識啊！
銷售團隊的男人無法理解，為什麼這些女人在慶功宴上不像男人那樣開心，為什麼她們獲得成功後錶現齣的是惋惜而非得意。這次戰果可是一次巨大的勝利，一些男人隻能認為女人之所以不滿是因為“她們永遠也不會滿足”，這種想法無疑引起瞭女人對男人的憤恨。
當女人同男人袒露心聲，說自己沒有得到應有的感謝和欣賞時，男人可能會不予理會或不以為然，這加劇瞭她們的傷心和沮喪。此時男人心中的想法或外在錶現可能是：
“她連到手的機會都不懂得珍惜。”
“她有些忘恩負義。”
“奬金都拿到瞭，還要得到什麼樣的感謝？”
男人的盲區在於他們認為女人與自己重視同樣的東西。“公司給瞭你自由的空間去工作，給瞭你頭銜、辦公室和成就自己的機會。這些都是我所熱愛和感激的。真不明白你的睏擾來自哪裏？”
當然，那些東西對女人來說固然重要，但卻沒有人傾聽她們的聲音，沒人認可和感謝她們的努力。男人沒能理解的是，肯定女人最終的成績很重要，認可和重視她們為此付齣的代價也同樣重要。
“不是錢的問題。”
海倫是我們公司不可多得的助理，一直幫我協調客戶，打理財務。她絕對是公司求之不得的員工。我很少跟她交流，她什麼事情都搞得定。她的勤奮和努力讓我能夠全身心地投入到自己的工作中。無論在世界何處舉辦研討會，我都相信她有能力處理我不在時發生的一切情況。
我很賞識她的工作，於是給她加薪。誰曾料到，幾周後，她突然跟我說她在考慮辭職。
……
前言/序言
提高性彆智商，獲得事業和生活的成功
即便在現代社會，無論我們是否願意承認，男性在職場中還是擁有相當大的影響力和控製權。在世界500強公司中，僅有不到5％的CEO為女性，在董事會成員中，女性占比也隻有15％。但是我們同時也看到，女性參與職場的比例越來越大，男女在職場共事的機會越來越多。女性的一些獨特優勢，例如：細膩、善解人意、語言溝通能力強等，使得女性在職場中扮演著越來越重要的角色，甚至某些關鍵崗位正由女性擔當。因此，在男人占主導的傳統職場，女人們的冒起，越來越衝擊著男人的職場觀念和行為規範。不少女性希望男男人們的工作方式能作齣適當改變以適應女性的需求，例如，女人希望男人傾聽她們的見解，女人希望男人減少男性圈子文化（因為女人覺得這樣被排斥瞭）。
女性渴望改變傳統的男性職場文化，是因為她們對自我價值實現、對成功的高度渴望。我們的獵聘網的會員分析報告也顯示，在高端白領圈裏，女性和男性一樣渴望在職場上獲得成功。男性的壓力在競爭激烈的職場顯而易見，但是女性要想獲得成功，更受著生理、年齡、婚姻、生育、傢庭等多種因素的製約。不敢說女人要想獲得事業的成功，她們的付齣就一定要比男人多幾倍，但是從整體上來說，女人在職場中遇到的障礙一定要比男人多。不少事業成功的女性，都為工作做齣瞭巨大的犧牲。能做到傢庭與事業平衡的女性，絕對是“鏗鏘玫瑰”。正因為女性所背負的職場壓力，加上她們天性敏感，在職場中的情緒也易於錶露，這種“情緒化”有時被職場男性評價為“不職業”，過多的“情緒化”容易使男性難以招架，或産生反感，甚至齣現職場衝突。
這種衝突不僅僅會錶現在“情緒化”上，還會錶現在職場價值觀念上：首先，女性天然的母性會使得其對傢庭的投入和關注會比男性要多，而社會價值觀念會迫使男性更加以事業為重，從而導緻女性和男性對職場工作的投入無法完全對等，女性更加希望獲得傢庭和生活的平衡。從獵聘網多年對高端職場的觀察發現，不少職場女性為瞭傢庭（婚姻，生育或丈夫的事業發展）選擇瞭非關鍵性職位，甚至選擇離開職場。而當她們重新迴到職場的時候，她們的職業價值會大打摺扣，因為對於一個長期不工作的女性重迴職場，大部分雇主對其能否為企業創造更高的價值存在疑問，但男性完全沒有這些問題。再者，女性更在乎團隊成員的感受，希望傾聽更多的意見，而男性則更注重效率，快速推進事宜，達成目標。這些價值觀上的區彆，都會使得兩性在職場中有著天然的“不和諧”，甚至是“相對立”。
盡管兩性在職場存在“不和諧”，甚至“相對立”，但是我們不可迴避的現實是，男女幾乎每天都會在一起工作，這種職場兩性關係的不和諧，無論我們是否願意承認，都會存在，都會或多或少地影響著我們的工作和職業發展。
此書深入剖析瞭男女在職場中的差異，分彆站在男人和女人的角度闡述瞭各自在職場中的期望與價值觀，這對我們在職場中學會與異性相處與閤作有很大幫助。如何顧及對方的感受，如何讓對方更加積極地工作，如何讓對方感覺到被認同，此書都用瞭大量的案例描述，生動而實際地闡述瞭不同職場情境下的男女相處之道，告訴我們應該如何提高性彆智商，從而實現男女協作共贏。
隻有提高我們的性彆智商，站在對方的角度理解彼此的立場，懂得去欣賞對方，建立信任感，纔能構建和諧的兩性職場。閱讀此書，學會從異性的角度思考和判斷，增進對彼此的認識和瞭解，有助於我們提升職場的“異性緣”，最終獲得事業的成功和個人生活的幸福。我將此書推薦給期望獲得傢庭和事業雙豐收的各位。
用戶評價
我必須說，《性彆智商：職場男女相處的藝術》這本書，它不僅僅是一本關於職場人際關係的書，更是一本關於自我成長和提升情商的寶典。我特彆贊賞作者的觀察力，她能夠捕捉到那些生活中不易察覺的性彆互動細節，並將其上升到理論高度，同時又不失其實用性。書中有很多關於“軟技能”的討論，比如如何有效提問、如何給予反饋、如何建立信任等等，這些內容對於任何想要在職場上有所作為的人來說，都至關重要。我曾經遇到過一個睏惑，就是我總覺得自己在團隊會議上發言不夠有分量，即使我提齣瞭很好的想法，也常常被忽略。讀瞭這本書後，我纔意識到，這可能與我的發言方式有關，比如我可能過於謙虛，或者我的錶達方式不夠堅定。書中提供瞭很多具體的溝通技巧，例如如何 structuring 你的觀點，如何 use authoritative language，如何 proactively express your ideas，這些都讓我受益匪淺。另外，作者對於“權力動態”的解讀也很有意思，她分析瞭在職場中，男性和女性在獲取和行使權力時可能存在的不同策略，以及如何在這種環境中有效地 navigate。總而言之，這本書提供瞭一個全新的視角來審視職場中的性彆互動，讓我能夠更自信、更有效地處理各種人際關係。
評分讀完《性彆智商：職場男女相處的藝術》，我感覺自己仿佛打開瞭一個全新的職場世界。作者以一種極其細膩且富有洞察力的筆觸，為我們揭示瞭職場男女之間那些常被忽視的微妙之處。這本書讓我意識到，很多時候我們對同事的評價，都可能受到性彆刻闆印象的影響，而這本書則在努力打破這些固有的認知。我尤其喜歡書中對於“職場領導力”的探討，它分析瞭男性和女性在發揮領導力時可能存在的不同優勢和挑戰，以及如何在團隊中營造一個更加包容和高效的工作環境。我曾經在一個項目中，遇到一位女領導，她的領導方式非常注重團隊成員的感受和意見，讓我覺得很受尊重，而我之前接觸的男性領導則更注重目標導嚮和結果。讀瞭這本書，我纔明白，這兩種領導風格都有其可取之處，關鍵在於如何結閤和優化。書中還深入分析瞭“職場社交”的藝術，它探討瞭在不同性彆文化下，社交的潛規則和有效策略。比如，如何更好地理解男性同事在社交場閤中的行為模式，以及如何讓自己的社交更有成效。這本書就像一麵鏡子，讓我看到瞭自己在職場互動中的優點和不足，也為我提供瞭改進的思路和方法。它不隻是一本書，更是一份關於如何在現代職場中獲得成功的實用指南。
評分這本《性彆智商：職場男女相處的藝術》真是讓人眼前一亮！我本來以為這會是一本充斥著陳詞濫調和性彆刻闆印象的書，但事實證明我大錯特錯瞭。作者以一種非常新穎、細緻入微的視角，深入剖析瞭職場中性彆差異所帶來的微妙影響，以及如何在這些差異中找到平衡與和諧。書中沒有居高臨下的說教，更多的是娓娓道來的案例分析和實用建議。我尤其喜歡作者對於溝通模式差異的解讀，很多時候我們以為是對方故意為難，但實際上可能隻是因為錶達方式的不同。比如，書中提到男性更傾嚮於直接解決問題，而女性可能更希望先被理解和傾聽，這一點在我過去的工作經曆中深有體會。曾經有一次，我因為一個項目中的小問題反復跟一位男同事溝通，他總是直接給齣解決方案，讓我覺得他沒有真正聽進去我的睏擾。讀完書後，我纔意識到，也許他隻是想幫我盡快解決問題，而我更需要的是一個傾聽者。這種理解上的偏差，書中都有非常精彩的闡述，而且不僅僅局限於這些，還涵蓋瞭決策方式、領導風格、團隊協作等多個維度。這本書讓我重新審視瞭自己在職場中的一些行為和互動模式，也讓我開始思考如何更有效地與不同性彆同事建立良好的關係。它不是一本教你“如何戰勝”異性，而是教你“如何理解和閤作”的指南，非常值得職場人士閱讀。
評分《性彆智商：職場男女相處的藝術》這本書，真的讓我感覺醍醐灌頂。我一直覺得，職場男女之間的相處，就像一場看不見的舞蹈，有時候能跳齣和諧的華爾茲，有時候卻會踩到對方的腳。這本書，就是一本教你如何優雅地跳好這支舞的指南。作者的文筆十分生動，她用大量鮮活的例子，將那些抽象的理論變得具體而易懂。我印象最深刻的是書中關於“職場信任”的章節，它探討瞭男性和女性在建立信任方麵可能存在的差異，以及如何跨越這些差異。我曾經有過一個男同事，他總是很樂於助人，但有時候又顯得有些“直男”，讓我覺得他有點難以捉摸。讀完這本書，我纔明白，也許他對我的信任，是通過實際行動來錶達的，而我更習慣通過語言來確認。書中還提到瞭“職場邊界”的界定，這對於很多職場女性來說尤其重要。如何既保持專業，又不失人情味，如何在工作中拒絕不閤理的要求，又不會傷害同事感情，這些都是非常 practical 的問題，書中都給齣瞭非常有建設性的建議。這本書的價值在於，它讓你從根本上理解性彆差異，而不是簡單地告訴你“要這樣做”或“不要那樣做”，它鼓勵你去思考，去探索，去找到最適閤自己的相處之道。
評分《性彆智商：職場男女相處的藝術》這本書，絕對是我近期讀到的最有啓發性的職場讀物之一。它沒有那種空洞的理論，而是充滿瞭真實、接地氣的職場場景，讓你在閱讀過程中不斷點頭稱是，仿佛看到瞭自己過去的影子。我最欣賞的是作者那種辯證的思考方式，她不簡單地將性彆差異歸結為“誰對誰錯”，而是強調理解和接納。書中對於情緒錶達差異的分析讓我印象深刻。我一直覺得，有時候同事之間的小摩擦，可能就是因為一方的情緒錶達方式比較直接，另一方則比較含蓄，導緻信息傳遞失真。比如，我曾經和一個女同事因為項目進度問題發生過一些不愉快，事後我纔瞭解到，她可能是在嘗試用更委婉的方式錶達自己的擔憂，而我當時隻聽齣瞭她話語中的“不滿”。這本書就像一把鑰匙，幫我打開瞭理解彼此情緒密碼的大門。此外，書中對於“職場情商”的定義也十分獨到，不僅僅是高智商，更是能夠洞察人心、處理復雜人際關係的能力。它教會我如何在高壓環境下保持冷靜，如何用更具同理心的方式與人溝通，如何識彆和化解潛在的衝突。這本書的語言風格也很流暢，讀起來一點都不枯燥，就像聽一位經驗豐富的長輩在分享她的智慧，讓人受益匪淺。
評分欣喜啊。。。前天，吃完午飯，趁手頭工作不多，便給朋友發瞭條短信，這次等瞭半個小時，卻依舊沒有朋友的迴信。我開始坐立不安，記得不久的過去，就算她忙，她總會在半小時內迴他的呀！他懷疑難道是自己昨天沒發短信給她她生氣瞭？兩小時後信息迴來，告訴我要到京東幫他買書，如果不買或者兩天收不到書就分手！，我靠，沒有辦法，我就來京東買書瞭。沒有想到書到得真快。
評分一篇論文就能說清楚的問題注水注成瞭一本書。
評分京東的圖書活動總是很優惠。一般遇到活動就會買。正版書，物流好。
評分要是英文版的就好瞭！
評分兩性差異的科學依據
評分女人h太情緒化瞭嗎？
評分“我是怎麼打倒佳能的。”
評分兩性差異的科學依據
評分第2章
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