企業人力資源管理師三級 1+X職業技術·職業技能培訓教材 第2版 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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上海市職業技能鑒定中心，中國就業培訓技術指導中心上海分中心，人力資源和社會保障部教材辦公室 編

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 企業人力資源
• 人力資源師
• 三級證書
• 職業技能培訓
• 教材
• 1+X
• 職業技術
• 第2版
• 管理類

齣版社： 中國勞動社會保障齣版社

ISBN：9787516712719

版次：2

商品編碼：11544910

包裝：平裝

叢書名： 職業技術·職業資格培訓教材

開本：16開

齣版時間：2014-08-01

用紙：膠版紙

頁數：350

字數：411000

正文語種：中文

內容簡介

　　《職業技術·職業資格培訓教材：企業人力資源管理師（三級 第2版）》根據本職業的工作特點，從掌握實用操作技能和能力培養為根本齣發點編寫，內容分為六篇十九章。第一篇人力資源規劃內容包括：人力資源預測、人力資源管理製度建設、工作設計與工作分析；第二篇招聘與配置內容包括：招聘計劃與實施、招聘選拔、人員錄用、人員配置與離職管理；第三篇培訓與開發內容包括：培訓需求分析、培訓計劃製訂、培訓的組織實施；第四篇績效管理內容包括：績效計劃、績效評估實施、績效反饋與結果運用；第五篇薪酬管理內容包括：崗位評價、薪酬水平、薪酬結構設計；第六篇勞動關係內容包括：員工關係管理、集體協商與集體閤同管理、職工民主管理。

目錄

第一篇 人力資源規劃第一章 人力資源預測第一節 人力資源信息分析第二節 人力資源需求預測第三節 人力資源供給預測第四節 人力資源供求平衡第二章 人力資源管理製度建設第一節 人力資源管理製度概述第二節 人力資源管理製度建設第三章 工作設計與工作分析第一節 工作設計第二節 工作分析第三節 工作說明書編製第二篇 招聘與配置第四章 招聘計劃與實鏇第一節 招聘計劃第二節 招聘來源和渠道第三節 招聘廣告第五章 招聘選撥第一節 知識測驗第二節 心理測驗第三節 招聘麵試第六章 人員錄用第一節 人員錄用概述第二節 人員錄用決策第三節 人員錄用實施第七章 人員配置與離職管理第一節 人員配置第二節 離職管理第三篇 培訓與開發第八章 培訓需求分析第一節 培訓需求分析概述第二節 培訓需求分析實施第九章 培訓計劃製訂第一節 培訓目標設計第二節 培訓計劃編製第十章 培訓的組織實胞第一節 培訓方法的選擇與運用第二節 培訓師的選擇與培訓第三節 培訓機構的選擇第四節 培訓預算的編製第四篇 績效管理第十一審績效計劃第一節 績效計劃的製訂第二節 績效目標的設定第三節 績效指標的設計第十二章 績效評估實鏇第一節 績效評估方法第二節 績效評估過程組織……第五篇 薪酬管理第六章 勞動關係

精彩書摘

　　第三節入力資源供給預測　　人力資源供給預測是預測在未來某一時期，企業內部所能供應的（或經由培訓可能補充的）及外部勞動力市場所提供的一定數量、質量和結構的人員，以滿足企業為達成目標而産生的人員需求。從供給來源看，人力資源供給分為外部供給和內部供給兩個方麵。　　一、人力資源供給的影響因素　　人力資源的供給主要受到外部的人力資源市場和企業內部的人力資源市場兩個因素的影響。　　1．外部人力資源市場　　（1）社會生産規模的大小。一般來說，社會生産規模越大，企業的數量越多，規模越大，對人力資源的需求也越多。　　（2）國傢的經濟體製。經濟體製是國民經濟管理製度和方法的總稱，閤理、有效的經濟體製有利於形成閤理的區域和産業經濟結構，有利於資源的高效配置，吸收容納更多的社會人力資源，擴大社會人力資源的需求數量。　　（3）經濟結構狀況。經濟結構對人力資源需求的影響，主要是通過産業結構和所有製結構錶現齣來的。産業結構一般分成第一産業、第二産業和第三産業。三種産業的資本有機構成明顯不同，第二産業中的重工業最高，輕工業和第三産業次之，第一産業最低。一般來講，對企業進行同樣的投資，資本有機構成高的企業對人力資源需求較少，而資本有機構成低的企業對人力資源需求較多。因此，閤理的産業結構對人力資源需求具有十分重要的影響。　　（4）所有製結構。所有製本質上取決於生産的技術水平和行業的要求。一般來說，技術水平越高，吸收一個勞動力需要的投資越大，或者說同樣的投資，投入到高科技行業的所有製企業較少需要一般的勞動人員。而技術水平越低，同樣的投人則會吸收更多的人力資源就業。在我國，一般是大型國有企業技術水平較高，集體企業技術水平次之，而小型私有企業最低。因此，根據生産力發展水平、國傢整體技術水平調整所有製結構，尤其是大力發展與現有生産力發展水平相適應的民營經濟，更有利於擴大對社會人力資源的需求。　　（5）科學技術進步。科學技術進步對人力資源需求的影響體現在兩個方麵。一方麵，科學技術進步引起瞭勞動生産率和資本有機構成的提高，使提供同樣一個就業崗位所需的資金增加，而且通過提高原有的固定資産的資本有機構成，也絕對地減少瞭企業對勞動力的需求量。另一方麵，科學技術進步又促進瞭人力資源需求的增加，主要錶現在科技進步使勞動生産率提高，使企業利潤增長速度高於工資上漲速度，有利於利潤的增加和生産規模的擴大，因此擴大瞭對人力資源的需求；科技進步導緻新興工業部門的齣現和領域的擴展，從而擴大瞭對人力資源的需求；科技進步大力促進瞭生産力的發展和人民生活水平的提高，充分滿足瞭人民的各種需要，促成瞭大量新職業的齣現和第三産業的發展，使人力資源需求進一步擴大。　　2．企業內部人力資源市場　　企業內部人力資源市場遵守企業內部的慣例、章程或者製度等來進行活動。　　企業內部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布和離職及退休人數，從人員減少和流動的情況來分析探討人力資源供給的情況。此外，在企業內部人力資源的充分利用方麵，如提升、轉崗等活動，也是值得研究的。　　分析企業內部人力資源供給時應先從現有的員工著手。一般情況下，企業人力資源供給除瞭考慮社會人力資源市場的供需情況外，還需考慮其他企業的競爭。為瞭避免人力流失或損耗，管理人員必須對造成員工損耗的因素加以分析。導緻員工損耗的因素可分為員工受到企業外部的吸引所引起的“拉力”和企業內部所引起的“推力”。　　“拉力”的內涵包括員工渴望轉到其他企業，以求較高的收入和較好的發展機會；社會就業機會多，員工到外邊可找到較好的工作；員工的心理問題；員工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結婚而不外齣工作等。以上這些都可能導緻人力資源耗損。、　　“推力”的內涵包括企業對人力資源的規劃不完善，人事政策不穩定，裁減員工等；員工對工作認識不夠深入，或不能適應新的工作環境，員工缺勤多、流失多造成的人手不足，諸多因素造成現職員工的壓力大，迫使員工辭職；人際關係的衝突容易造成員工的不滿；工作性質或工作標準的改變，會使某些員工對工作失去興趣或無法適應而辭職。　　二、人力資源供給預測方法　　人力資源供給預測分為企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測。　　1．企業內部人力資源供給預測　　（1）技能清單法。一般是將員工技能依次羅列齣來，體現員工的特徵和能力，包括所接受的培訓課程、以前的經驗、持有的證書、通過的考試、監督判斷能力，甚至包括對其實力或耐心的測試情況。技能清單能體現各種關鍵能力，便於對公司人力資源的充分瞭解和對人力資源的協調，尤其是在公司裁員或者改變組織結構時尤為重要。　　……

前言/序言

現代企業騰飛的基石：人纔的選、育、用、留 在瞬息萬變的商業浪潮中，企業要實現可持續發展，贏得市場競爭，其核心競爭力早已不再是冰冷的設備或雄厚的資本，而是日益凸顯的人力資源。一個高效、充滿活力的團隊，一支訓練有素、敬業奉獻的員工隊伍，纔是驅動企業不斷前行的不竭動力。本書旨在深入剖析現代企業人力資源管理的精髓，為廣大讀者，特彆是希望在人力資源領域深耕的專業人士，構建一個係統、全麵、實操性強的前進階梯。 一、 識人用人，精準定位：讓閤適的人走到閤適的崗位 企業的人力資源就像一塊塊精密的拼圖，隻有將每一塊都放在最恰當的位置，纔能構成一幅宏偉的藍圖。因此，精準的識人與用人是人力資源管理的首要環節。 崗位分析與設計： 每一個崗位都承載著特定的職責和目標。本書將帶領您深入瞭解如何科學地進行崗位分析，明確每個職位的核心要求、工作內容、所需技能及任職資格。在此基礎上，我們將探討如何進行崗位設計，優化崗位職責，使其更具吸引力和挑戰性，從而激發員工的潛能。我們會詳細講解崗位說明書的撰寫技巧，使其成為吸引優秀人纔和衡量績效的有力工具。 招聘與甄選： 市場上有無數求職者，如何從中挑選齣最適閤企業文化和崗位需求的人纔？本書將為您揭示現代招聘的策略與方法。從製定招聘計劃，選擇閤適的招聘渠道（包括綫上平颱、內部推薦、獵頭服務等），到精心設計麵試流程和工具（結構化麵試、行為麵試、情景麵試、案例分析等），再到運用測評技術（心理測驗、能力測試、360度評估等）進行科學評估，最終做齣明智的錄用決策，每一個環節都將得到細緻的講解。我們將強調公平公正的原則，以及如何通過有效的甄選提升人纔的匹配度，規避招聘風險。 背景調查與入職管理： 錄用僅僅是第一步，對候選人進行嚴謹的背景調查，核實其信息真實性，是規避潛在風險的關鍵。本書將指導您如何進行閤法閤規的背景調查，並詳細闡述新員工入職的各個流程，包括入職準備、入職儀式、企業文化融入、新員工培訓等，確保新員工能夠快速適應環境，融入團隊，並感受到企業的關懷與重視。 二、 發展賦能，持續成長：打造高績效的員工隊伍 優秀的人纔需要持續的培養和發展，纔能不斷提升個人能力，滿足企業日益增長的需求。人力資源管理的核心價值在於“賦能”，讓員工在工作中實現價值，在成長中貢獻價值。 培訓與發展體係構建： 培訓不再是簡單的技能傳授，而是企業戰略的重要組成部分。本書將引導您如何構建係統的培訓與發展體係，從培訓需求的分析，到培訓目標的設定，再到培訓內容的開發、培訓形式的選擇（課堂培訓、在崗培訓、在綫學習、體驗式培訓等）以及培訓效果的評估，我們將為您提供全方位的指導。我們將探討如何根據不同層級、不同崗位員工的特點，設計個性化的培訓方案，關注員工的職業生涯發展，為企業儲備未來所需的人纔。 績效管理： 績效管理是連接員工努力與企業目標的橋梁。本書將深入解析現代績效管理的核心要素，包括績效目標設定的SMART原則，績效計劃的製定，績效輔導與反饋的技巧，績效評估的方法（KPI、MBO、BSC等）以及績效結果的應用（薪酬調整、晉升、培訓發展等）。我們將強調績效管理應以發展為導嚮，通過持續的溝通與反饋，幫助員工識彆優勢與不足，並製定改進計劃，從而實現個人與組織的共同成長。 職業生涯規劃： 員工的職業成長與企業的長期發展息息相關。本書將探討如何為員工提供職業生涯規劃的支持，包括職業生涯信息提供、職業生涯谘詢、內部輪崗與晉升通道設計等。通過幫助員工規劃職業路徑，激發其內在動力，提高員工的敬業度和忠誠度，實現“人盡其纔，纔盡其用”。 三、 激勵保障，共創價值：建立公平高效的薪酬福利體係 閤理的薪酬福利是吸引、保留和激勵人纔的重要手段。一個科學、公平、具有競爭力的薪酬福利體係，能夠有效激發員工的工作熱情，增強企業凝聚力。 薪酬管理： 本書將全麵講解薪酬管理體係的設計與實踐。我們將深入探討薪酬構成要素（基本工資、奬金、津貼、股權激勵等），並詳細介紹崗位評價、薪酬調查、薪酬結構設計、薪酬調整機製等關鍵環節。我們將強調薪酬體係的內部公平性（同一企業內不同崗位之間的相對價值）與外部競爭力（與同行業、同地區其他企業的薪酬水平對比），以及如何將薪酬與績效緊密結閤，實現價值分配的閤理化。 福利管理： 除瞭薪酬，完善的福利體係是員工幸福感的重要來源，也是企業吸引和保留人纔的有力武器。本書將為您介紹各類福利項目（法定福利、補充性福利、非貨幣性福利等），並探討如何根據企業實際情況和員工需求，設計具有吸引力的福利方案，如健康保險、帶薪休假、員工培訓補貼、彈性工作製、企業文化活動等。我們將強調福利的多元化和個性化，以滿足不同員工的需求。 員工激勵： 激勵不僅僅是物質層麵的，更包括精神層麵的認可與關懷。本書將探討多種激勵方式，包括正嚮激勵（錶彰、奬勵、晉升等）與負嚮激勵（適當的懲戒），物質激勵與精神激勵的結閤，以及如何運用成就感、歸屬感、發展機會等非物質因素來激發員工的內在動力。我們將強調建立積極的企業文化，營造尊重、信任、閤作的工作氛圍，讓員工感受到工作的價值與意義。 四、 和諧關係，穩定基石：構建和諧的勞動關係 穩定的勞動關係是企業正常運營的基石。妥善處理勞動關係中的各類問題，能夠有效規避風險，保障企業和員工的共同利益。 勞動閤同管理： 勞動閤同是確立和規範勞動關係的法律文件。本書將詳細解讀勞動閤同的簽訂、變更、解除、終止的法律規定，以及閤同條款的撰寫要點，幫助企業建立規範的勞動閤同管理體係，防範法律風險。 員工關係管理： 良好的員工關係是企業軟實力的體現。本書將探討如何建立有效的溝通渠道，處理員工投訴與申訴，化解勞動爭議，以及關注員工的心理健康與工作生活平衡。我們將強調以人為本的管理理念，通過真誠溝通與關懷，建立和諧、互信的員工關係。 企業文化建設： 企業文化是凝聚員工、塑造企業形象的無形力量。本書將深入剖析企業文化的核心要素，探討如何將企業文化融入日常管理，通過價值觀的傳播、行為規範的引導、儀式感的營造，打造具有獨特魅力的企業文化，從而增強員工的認同感和歸屬感，提升企業的整體競爭力。 五、 製度保障，規範運行：人力資源管理的製度化與信息化 科學的製度是人力資源管理有序運行的保障，而信息化的手段則能極大地提升管理效率和決策水平。 人力資源製度設計： 從招聘、培訓、績效、薪酬到員工關係，每一個環節都需要有清晰、規範的製度作為支撐。本書將指導您如何根據企業特點，設計和完善各項人力資源管理製度，確保管理的規範性、科學性和有效性。 人力資源信息化： 藉助現代信息技術，人力資源管理可以實現流程自動化、數據可視化和決策智能化。本書將介紹人力資源管理信息係統（HRIS）的應用，以及如何利用大數據分析，為人力資源決策提供科學依據，實現人力資源管理的精細化和高效化。 結語 本書並非僅僅羅列理論，而是力求貼近企業實際，提供可操作的工具和方法。通過對本書內容的學習與實踐，您將能夠係統地掌握企業人力資源管理的核心知識和技能，理解如何在復雜多變的商業環境中，通過科學有效的人力資源管理，為企業打造一支卓越的團隊，實現人力資本的最大化，最終助力企業在新時代的浪潮中乘風破浪，永攀高峰。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的感覺是，它不僅僅是一本考試用書，更是一份可指導職業生涯發展的路綫圖。在“培訓與發展”章節中，作者詳細介紹瞭從需求分析到培訓評估的全流程，並且著重提到瞭“學習型組織”的構建路徑，這超越瞭傳統培訓管理範疇。我特彆欣賞它對“人纔盤點”流程的細緻描述，從九宮格模型的應用到繼任者計劃的製定，每一步都有明確的操作指南和注意事項。這讓我意識到，優秀的人力資源管理工作是多麼依賴嚴謹的數據和流程。閱讀這本書，我最大的收獲是建立瞭一個完整的、係統的知識框架，明白瞭不同人力資源模塊之間是如何相互支撐和製約的。它幫助我從一個零散知識點的接收者，轉變為一個能夠構建人力資源管理體係的思考者。這是一本真正能沉下心來研讀，並且能切實提升實戰能力的好教材。

評分☆☆☆☆☆

從裝幀和設計角度來看，這本書的細節處理也體現瞭齣版方對讀者的尊重。紙張的質感很好，長時間閱讀下來眼睛也不會感到特彆疲勞，這對於需要啃下大量專業知識的學習者來說至關重要。我個人對教材中“企業文化與組織變革”這一塊的講解印象深刻。作者沒有將企業文化描述成虛無縹緲的口號，而是將其與組織的戰略目標緊密掛鈎，用“文化導嚮型組織”和“戰略導嚮型組織”的對比，清晰地闡釋瞭文化在不同發展階段中的作用。書中引入的一些最新的管理趨勢，比如敏捷HR（Agile HR）的概念，也得到瞭恰當的介紹和定位，顯示齣教材的與時俱進。這本書的結構設置非常閤理，每個章節的末尾都設置瞭知識迴顧和思考題，這些思考題設計得很有深度，很多都需要結閤實際工作經驗纔能給齣滿意的答案，而不是死記硬背就能通過。它真正做到瞭引導學習者去“思考”人力資源管理的工作。

評分☆☆☆☆☆

說實話，這本書的內容深度遠超我的預期。我原本以為作為“三級”的教材，可能側重於基礎知識的羅列，但它在“績效管理”和“薪酬設計”這兩個核心模塊的處理上，展現瞭極高的專業水準。特彆是薪酬體係設計部分，它不僅講解瞭外部競爭性、內部公平性這些經典理論，還深入剖析瞭不同行業（比如互聯網和傳統製造業）在薪酬結構上的差異化策略。書中用瞭一個對比分析的錶格，清晰地展示瞭股權激勵和期權激勵的優缺點及適用情境，這在很多同類書籍中是很少見的深度。我特彆欣賞作者在處理復雜問題時所采取的“解構”方法，把一個宏大的係統拆分成若乾個可操作的小模塊，讓學習的壓力大大減輕。閱讀過程中，我經常需要停下來思考，不是因為看不懂，而是因為被書中一些精妙的觀點觸動瞭，促使我將書本知識與我目前工作中的睏惑點進行對照反思。這本書更像是行業專傢的心法傳授，而非簡單的知識搬運工。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計挺有意思的，那種藍白相間的配色，給人一種專業又嚴謹的感覺。我翻開目錄的時候，最吸引我的是它對基礎理論的闡述，講得非常透徹，不像有些教材那樣隻是乾巴巴地堆砌概念。比如，在人力資源規劃那一章，它結閤瞭當前企業麵臨的實際挑戰，用瞭很多案例分析來解釋如何進行精準的人纔預測和配置。我記得有一段講到“勝任力模型構建”，作者沒有停留在理論層麵，而是提供瞭一個非常實用的操作步驟，從崗位分析到關鍵行為指標的確定，每一步都清晰可見。這對於我這種剛接觸這個領域的讀者來說，簡直是及時雨。而且，這本書的排版很舒服，圖錶和文字的結閤度很高，很多復雜的流程圖都用得很到位，讓人一目瞭然。總的來說，這本書在知識的係統性和實踐指導性上都做得非常齣色，感覺像是老師在手把手地教你如何成為一名閤格的人力資源管理師。它不是那種讀完就忘的書，而是可以反復翻閱，每次都會有新收獲的工具書。

評分☆☆☆☆☆

這本書的語言風格非常平實，沒有太多花哨的辭藻，但邏輯性極強，讀起來有一種步步為營的踏實感。最讓我感到驚喜的是，它在“員工關係與法律法規”這一章節的編排方式。它沒有簡單地羅列《勞動閤同法》的條款，而是將法律條文融入到具體的勞動爭議案例分析中。比如，一起關於“非全日製用工”的案例，作者詳細分析瞭法律依據、公司應采取的措施以及可能麵臨的風險，這種情境化的學習方式極大地提高瞭知識的留存率。此外，書中穿插的一些“管理啓示錄”小版塊，雖然篇幅不長，但往往是一語中的，比如關於“衝突管理”的描述，它強調的不是避免衝突，而是如何將衝突轉化為建設性的力量，這種積極的管理理念讓人耳目一新。整體而言，這本書的編寫者顯然具備豐富的實戰經驗，能夠精準把握理論與實踐之間的那個微妙的平衡點。

評分☆☆☆☆☆

書是正版，發貨速度快

評分☆☆☆☆☆

質量不錯哦，包裝還是不錯的，值得購買，價格便宜 ，隨便用用，還是可以的 考試必備

評分☆☆☆☆☆

跟學校發的書基本一樣的，全英文，習題在另一本粉紅色的上

評分☆☆☆☆☆

為瞭考級，希望以後加薪

評分☆☆☆☆☆

全英文。。。

評分☆☆☆☆☆

OK！！？？！

評分☆☆☆☆☆

不錯不錯不錯不錯不錯?不錯不錯不錯不錯不錯?

評分☆☆☆☆☆

速度很快。但包裝運輸時請注意哦，書被傷害瞭。

評分☆☆☆☆☆

第三章 工作設計與工作分析