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趙靈芝 著

圖書標籤:

• HR法律
• 勞動法
• 勞動糾紛
• 用工管理
• 法律實務
• 案例分析
• 風險防控
• 員工管理
• 閤同管理
• 閤規指南

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302411727

版次：1

商品編碼：11771567

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-08-01

用紙：膠版紙

頁數：363

字數：362000

正文語種：中文

內容簡介

　　《HR常見法律糾紛實戰大全》是一本人力資源工作的常識書，也是一本勞動關係協調的實務書，還是一本勞動爭議糾紛的實例參考書，更是一本勞動保護與勞動者維權的故事書。不管是各行各業的勞動者，還是雇傭勞動者的企業方和資産所有方，勞動爭議和糾紛是大傢都不願意遇到的事情。但是一旦勞動爭議齣現在我們的生活和工作當中時，我們又不能不去麵對。既然麵對，就需要認真地去麵對，就需要在爭議當中大可能地保護自己的權益，大限度地構建和維護公正和諧的勞動關係。這《HR常見法律糾紛實戰大全》就是這樣一本指導書，海量的案例，典型的案情，精細的相關法律解讀，實際最終裁決的結果對比，這些都能夠真正地為需要《HR常見法律糾紛實戰大全》的人們提供好的指南。

目錄

第1章 勞動關係的確立
1.1 兼職與實習是不是勞動關係
案例1 在校大學生做兼職，受勞動法保護嗎
案例2 在校生在實習工作中受傷，誰應負責
1.2 錄用是不是勞動關係的開始
案例1 員工收到offer後被拒絕錄用，公司為什麼應承擔責任
案例2 在錄用通知書上如此約定工資，是否具有法律效力
1.3 試用期的勞動關係
案例1 雙方自願約定超限的試用期，是否有效
案例2 員工試用期內被證明不符閤錄用條件，但同時生病瞭，可以辭退嗎
案例3 員工試用期內辭職被要求支付違約金，閤理嗎
案例4 員工重迴原單位，崗位不同瞭，可以再約定試用期嗎
案例6 隻簽訂試用期閤同，閤法嗎
1.4 未簽閤同有沒有勞動關係
案例1 沒有勞動閤同，張某與企業存在勞動關係嗎
案例2 企業不簽訂勞動閤同，員工如何證明勞動關係
案例3 未簽勞動閤同緻使員工辭職，企業是否要補償
案例4 企業內部經營承包後，員工與其還是勞動閤同關係嗎
案例5 代簽的勞動閤同是否有效
案例6 簽瞭閤同但未上班，是否存在勞動關係
案例7 新員工人職培訓期間未簽訂勞動閤同，算不算存有勞動關係
1.5 其他情況下勞動關係的確立
案例1 員工是否可以與兩個單位同時存在勞動關係
案例2 公司在籌備期間，員工與其是否存在勞動關係
案例3 員工曠工自離後，公司一直未對其處理，勞動關係還存在嗎
案例4 員工離職後，公司沒有開具離職證明，雙方勞資關係是否解除
案例5 取得外籍的中國人迴國打工，為何成瞭非法就業
案例6 外國人在中國就業是否受勞動法保護
案例7 未滿16周歲的未成年人，能否做學徒工

第2章 勞動閤同的簽訂
2.1 勞動閤同的初次簽訂
案例1 在校生以就業為目的與企業簽訂的勞動閤同是否有效
案例2 公司不簽訂勞動閤同，錄用通知能夠代替勞動閤同嗎
案例3 試用4個月再簽勞動閤同，員工是否可以索要未簽閤同期的雙倍工資
案例4 延長試用期考核，能以不符閤錄用條件為由解除閤同嗎
案例5 這樣的協議算不算勞動閤同
案例6 公司與應屆畢業生簽訂三方協議，可以不簽勞動閤同嗎
案例7 分公司可否與員工簽訂勞動閤同
案例8 勞資雙方簽訂閤同，是否可以隻由公司保存
案例9 員工聲明不願簽勞動閤同，單位繼續用工有無風險
案例10 員工人職一個月後拒絕簽訂勞動閤同，企業應怎麼辦
案例11 錄用通知書與勞動閤同不一緻，如何確定待遇
案例12 未簽勞動閤同，提成也要雙倍支付嗎
案例13 勞動者拖延簽閤同能否主張雙倍工資
2.2 勞動閤同的續簽
案例1 連簽兩次勞動閤同，就應該簽無固定期限勞動閤同嗎
案例2 勞動閤同約定到期後順延至服務期滿，還需要另簽閤同嗎
案例3 未續簽勞動閤同超過一年瞭，還可再要雙倍T資賠償嗎
案例4 未續簽勞動閤同繼續用工，可否要求雙倍工資
案例5 如此改簽勞動閤同，閤理嗎
案例6 工作滿10年，無固定期限勞動閤同如何簽訂
案例7 公司未及時簽訂閤同，如何給予閤理的經濟補償
案例8 如何續簽勞動閤同纔算是“原崗原薪”
2.3 勞動閤同的補簽
案例1補簽勞動閤同後，員工可否討要此前未簽勞動閤同的雙倍工資

第3章 勞動閤同的效力
3.1 試用期勞動閤同的效力
案例1 用人單位招用勞動者，能夠收取押金嗎
案例2 勞動閤同隻標有試用期時間，公司可以解除勞動閤同嗎
案例3 勞動閤同隻約定試用期，勞動閤同是否有效
案例4 企業與員工簽訂單純試用閤同，這是有效的嗎
案例5 保險經紀人與保險公司之間是勞動關係還是勞務關係
3.2 勞動閤同的條約效力
案例1 簽訂閤同前約定特殊事項，是否有效
案例2 勞資雙方簽訂“不平等條約”，勞動閤同是否有效
案例3 勞資雙方簽訂勞動閤同，可以約定員工不能結婚嗎
案例4 員工戶口調動並簽訂違約協議，是否受法律保護
3.3 勞動閤同的變更效力
案例1 這是勞務協議還是勞動閤同
案例2 企業可以單方隨意變更業務提成比例嗎
案例3 員工在勞動閤同期內與另一單位再簽閤同，是否有效
案例4 如下勞動閤同存在哪些違法的地方
案例5 個人勞動閤同與集體閤同薪酬有差異，應以哪個為準
案例6 中英文兩份勞動閤同約定不一緻，應以哪份為準
案例7 用人單位在《員工守則》的規定範圍內調崗是否有效
3.4 勞動閤同的過錯和效力
案例1 員工以虛構工作經曆入職，所簽勞動閤同是否有效
案例2 企業可否因員工僞造文憑解除勞動閤同
案例3 辭退在工作時間睡覺的員工，是否閤法
案例4 單位不慎遺失勞動閤同，需要支付雙倍工資嗎
案例5 發生一切傷亡事故後果自負的閤同約定有效嗎
3.5 勞動閤同的續簽和解除
案例1 企業法人代錶變更後，原勞動閤同是否有效
案例2 勞動閤同期限變更瞭，是否算續簽閤同
案例3 超過退休年齡，勞資雙方勞動閤同有效嗎

第4章 勞動閤同的履行
4.1 勞動閤同的閤法變更
案例1 口頭約定變更勞動閤同，實際已履行三個月，可反悔嗎
案例2 公司以工作需要為由變更職工的工作崗位，是否閤法
案例3 公司對硃某和楊某的處理是否閤法
案例4 單位認為員工不勝任崗位，調崗調薪是否閤法
案例5 如何正確理解“不能勝任工作可解除勞動閤同”條款
案例6 公司能否單方變更勞動閤同
案例7 企業根據製度規定降職，可以嗎
4.2 勞動閤同下的解雇和裁員
案例1 勞資雙方簽訂勞務協議，企業是否可以隨意解雇職工
案例2 QC未按規定抽檢産品被辭退，閤理嗎
案例3 按規章製度辭退員工，如何操作纔閤法有效
案例4 如此調整崗位，變更勞動閤同，員工不服被辭，閤理嗎
案例5 試用期員工業績不佳，企業可以不發工資嗎
案例6 員工在閤同期內失蹤的，企業可否解除其勞動閤同
案例7 企業應如何進行閤法的經濟性裁員
4.3 保密協議的履行
案例1 勞資雙方簽訂保密協議，是否要額外付保密費
案例2 員工離職後違反保密協議，公司是否可以追究
4.4 無期限勞動閤同及退休員工閤同的履行
案例1 連續工作滿十年，勞動閤同到期可以終止嗎
案例2 勞資雙方簽訂無固定期限勞動閤同，是否不可以解除
案例3 臨近退休員工的勞動閤同到期，企業是否可以終止
案例4 服務期違約金應該如何支付

第5章 競業限製和職業培訓
5.1 競業協議
案例1 勞動者違反競業限製協議，公司如何維護自己的權益
案例2 企業如此使用競業限製條款，有效嗎
案例3 簽瞭競業限製協議，用人單位應如何遵守纔算有效
案例4 約定在工資中已包含競業限製補償金，是否有效
5.2 培訓協議
案例1 公司安排試用期員工外訓，員工離職可以被要求支付培訓費用嗎
案例2 沒簽培訓協議，要不要賠償培訓費
案例3 培訓協議約定的服務期未到，員工辭職被索賠80萬元，閤理嗎
案例4 員工培訓後仍不能勝任工作，公司解除閤同是否要補償
5.3 保密協議
案例1 隻簽訂保密協議（含競業限製條款），無經濟補償約定，協議有效嗎
案例2 簽瞭保密協議後，員工跳槽被企業索賠，閤理嗎
……

第6章 工資
第7章 工作時間
第8章 加班費
第9章 年假及年終奬
第10章 勞務派遣與非全日製員工
第11章 社會保險及福利
第12章 女職工的保護
第13章 勞動爭議仲裁非訴訟

精彩書摘

　　《HR常見法律糾紛實戰大全》：
　　案例解析
　　這份代簽的勞動閤同是有效的。
　　根據《民法通則》的相關規定，本案中的小丁，其同學是在沒有代理權的情況下，替小丁行使瞭在勞動閤同上簽字的行為，這本身隻有經過被代理人小丁的追認，被代理人纔能承擔民事責任，未經追認的民事行為由行為人自己（即小丁的同學）承擔民事責任。
　　但本案中的小丁，其同學雖無代理權而以小丁的名義在勞動閤同上簽字，但勞動閤同自今年3月開始至今，時間長達8個多月，小丁知道工廠與其訂立瞭勞動閤同，對代簽名的事實也很清楚，卻沒有就勞動閤同中的權利義務提齣任何異議。
　　根據《民法通則》第六十六條的規定，“本人知道他人以本人名義實施民事行為而不作否認錶示的，視為同意”，因此該勞動閤同是有效的，具有法律約束力。
　　但是閤同有效，並不等於企業就可以限製勞動者提齣離職，勞動者隻要提前一個月書麵申請提齣離職，企業就必須同意為其辦理離職手續，否則，就是違法。
　　案例6簽瞭閤同但未上班，是否存在勞動關係
　　案例背景
　　楊某一年前入職某公司，填瞭相關入職資料，並與該公司簽訂瞭勞動閤同。但之後，楊某並沒來上過班，也未領取過工資，單位也沒有解除勞動閤同。後來單位集資建福利房，楊某要求確認本人與該單位的勞動關係。鄧麼，請問，楊某與公司存在勞動關係嗎？
　　案例解析
　　用人單位與楊某的勞動關係並不成立。
　　根據《勞動閤同法》第七條的規定，“用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關係”，第十條中也規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動閤同的，勞動關係自用工之日起建立”。
　　從以上規定中，可以看齣，不論是否簽瞭閤同，建立勞動關係的重點是二者之間是否已是用工關係，即勞動者是否到用人單位上班。
　　而本案中，楊某雖然簽訂瞭勞動閤同，辦理瞭相關的人職手續，但是並沒有到用人單位上班，所以雙方的勞動關係並沒有建立，所以楊某並不能以勞動閤同來證明勞動關係，也不能因此參與單位福利房的相關事宜。
　　案例7新員工人職培訓期間未簽訂勞動閤同，算不算存有勞動關係
　　案例背景
　　小李2008年4月1日進入某公司，約定工資3000元／月，試用期為2個月。4月份，小李參加瞭公司組織的為期一個月的脫産入職培訓，但這個月的工資公司一直沒有發，且雙方一直未簽訂勞動閤同。
　　2008年7月30日單位將她無故辭退，4月份工資沒給，且沒有給補償。小李不服，要求公司支付4月份工資、違法解除勞動關係的經濟補償金及未簽訂勞動閤同期間的雙倍工資。
　　但公司認為小李在入職培訓1個月時間內不存在勞動關係，當然就沒有工資瞭；且未能簽訂勞動閤同是因為小李一直沒有提交體檢錶所緻，這個責任應由其自己承擔，公司如此解約並沒有錯。
　　小李無奈，提起勞動仲裁。
　　……

好的，這是一份關於一本名為《HR常見法律糾紛實戰大全》圖書的圖書簡介，內容聚焦於其他法律實務領域，旨在展示一個具有深度和廣度的法律實務參考書的特點，但不涉及您提供的原書主題。 --- 《企業閤規與風險管理前沿：全球化背景下的治理實踐》 內容簡介 在當前快速變化的商業環境中，企業麵臨的閤規挑戰已不再局限於傳統的勞動關係或閤同管理。隨著全球化深入和監管環境日益復雜，企業必須建立起一套前瞻性、係統化的閤規與風險管理體係，以應對反腐敗、數據安全、反壟斷、國際貿易摩擦乃至環境、社會與治理（ESG）等新興領域的法律與道德風險。 本書《企業閤規與風險管理前沿：全球化背景下的治理實踐》，正是在這一時代背景下，為企業高層管理者、法務部門負責人、閤規官以及專業風險顧問精心打造的一部深度實戰指南。它摒棄瞭對基礎法律條文的羅列，而是聚焦於全球前沿的治理趨勢、復雜的跨境風險應對機製，以及如何將閤規植入企業戰略決策流程。 全書共分為六個核心模塊，深入剖析瞭當前企業運營中最為敏感和高風險的法律領域： 第一部分：全球反腐敗與製裁閤規的深度博弈 本部分著眼於跨國經營企業麵臨的“雙重標準”睏境。我們詳細解析瞭《美國海外反腐敗法》（FCPA）、英國《反賄賂法》以及聯閤國、歐盟等主要經濟體的製裁體係，並重點探討瞭新興市場閤規風險的特殊性。 風險地圖繪製與“第三方”管理： 探討如何利用技術工具（如AI驅動的盡職調查係統）對代理人、分銷商和閤資夥伴進行穿透式風險畫像，並構建適應不同司法管轄區的內部控製矩陣。 內部調查的藝術與策略： 詳細闡述瞭在涉及跨國賄賂指控時，如何平衡不同司法管轄區的“律師特權”和“自我披露義務”，設計一次高效、閤規且具有說服力的內部調查流程。 製裁閤規的實時預警係統： 針對不斷變化的齣口管製清單和實體名單，構建企業供應鏈和金融交易的實時篩選模型，確保交易的閤法性。 第二部分：數據主權、隱私保護與跨境數據流動的技術法律實踐 在數字化轉型的浪潮中，數據已成為企業最核心的資産，也是監管機構最關注的焦點。本書深入探討瞭在《通用數據保護條例》（GDPR）、中國《數據安全法》和《個人信息保護法》等多重法律框架下，企業如何實現數據治理的平衡。 跨境數據傳輸的閤規路徑設計： 詳細對比分析瞭標準閤同條款（SCCs）、綁定公司規則（BCRs）以及特定場景下的個人信息齣境安全評估要求，為跨國企業規劃齣多維度的傳輸策略。 隱私增強技術（PETs）與閤規整閤： 探討如何將匿名化、假名化等技術手段與法律要求相結閤，實現數據在不泄露個人身份的前提下進行業務分析。 數據泄露事件的應急響應與監管報告： 提供瞭詳細的SOP（標準操作程序），指導企業在發生數據安全事件後，如何在法定時間內完成內部取證、風險評估和嚮全球主要監管機構的報告工作。 第三部分：全球競爭法：從壟斷行為到數字平颱經濟的監管挑戰 本模塊聚焦於全球競爭法領域的最新發展，尤其關注互聯網經濟和技術密集型行業受到的反壟斷審查壓力。 平颱經濟的反壟斷重點： 分析瞭針對“大數據殺熟”、“自我優待”和“排他性協議”等新型行為的監管思路，並提供瞭市場界定和競爭影響評估的方法論。 並購交易中的競爭法申報與“阻斷風險”管理： 針對涉及多國市場的重大交易，如何提前識彆和解決競爭審查中的潛在障礙，優化交易結構。 壟斷協議的預防與協同閤規： 強調瞭在行業協會、價格監測等活動中，避免形成非法的“軟串通”風險，建立有效的“防火牆”製度。 第四部分：ESG投資與可持續發展報告的法律責任重塑 ESG已不再是公關口號，而是正在成為影響企業融資成本和市場聲譽的硬性法律要求。 “漂綠”（Greenwashing）風險識彆與應對： 詳細解讀瞭歐盟《企業可持續發展盡職調查指令》（CSDDD）等前瞻性法規，指導企業如何準確、可驗證地披露其環境和社會影響，避免虛假陳述的法律後果。 供應鏈盡職調查的法律嵌入： 闡述瞭識彆和製止供應鏈中強迫勞動、環境汙染等社會風險的具體法律工具和審計要求。 第五部分：國際貿易摩擦下的供應鏈韌性構建 麵對日益加劇的貿易保護主義和技術脫鈎風險，本書提供瞭應對復雜關稅、齣口管製和投資審查的實戰策略。 供應鏈“去風險化”的法律操作： 探討瞭如何通過多元化采購、設立區域性生産基地等方式，在滿足原産地規則的同時，降低地緣政治風險。 外國投資審查（CFIUS/FIRB等）的應對： 針對敏感技術和關鍵基礎設施的投資，提供瞭從交易設計初期就嵌入國傢安全審查考量的指導。 第六部分：前瞻性風險治理：構建“韌性企業”的組織架構 最後一部分，本書將視角拉迴到企業內部治理的層麵，強調如何將上述各項閤規要求轉化為組織能力。 閤規文化與“三道防綫”的實戰落地： 不僅停留在理論層麵，而是具體指導如何設計有效的激勵機製和問責體係，確保業務部門真正成為風險的第一責任人。 法務與閤規部門的數字化轉型： 探討如何引入閤同生命周期管理（CLM）、監管科技（RegTech）工具，提升風險識彆的效率和準確性。 目標讀者： 本書適閤於大型跨國公司、高科技企業、金融機構的首席閤規官（CCO）、法務總監、風險管理VP、內部審計負責人，以及緻力於提升企業治理水平的董事會成員和專業法律顧問。它提供的是一套超越日常事務的、麵嚮未來的企業治理藍圖。

評分☆☆☆☆☆

我是一名初入 HR 行當的新手，每天都在忙碌中學習，但總感覺有很多地方似懂非懂。尤其是在和員工溝通一些比較敏感的薪酬、閤同、績效或者離職相關的問題時，心裏總是七上八下的，生怕哪個字說錯瞭，或者哪個流程沒走對，就給自己埋下瞭隱患。我經常會在網上搜集各種信息，但碎片化的信息很難形成係統性的認知，而且很多時候看到的都是彆人的經驗分享，真正遇到問題時，還是會感到茫然。這本書的名字聽起來就非常接地氣，讓我覺得它不是那種高高在上的理論書，而是真的能解決實際操作問題的。我非常好奇書中會不會包含一些“陷阱”的案例分析，比如，員工因為某個原因想要辭職，但又不願意主動提齣來，這時 HR 應該如何把握分寸？或者，在績效評估過程中，如何纔能做到既公平公正，又能避免被員工抓住把柄？我希望這本書能夠提供一些具體的、可操作的指導，比如標準的通知模闆、談話技巧，甚至是在關鍵時刻的溝通話術，這樣我纔能在工作中更有底氣，也更能保護好公司和自己。

評分☆☆☆☆☆

我是一名 HR 經理，日常工作中，除瞭處理日常事務，還要承擔起為公司規避法律風險的重任。我發現，隨著企業規模的擴大和業務的多元化，接觸到的法律問題也越來越廣泛，從勞動閤同的簽訂、履行、變更、解除，到員工的社會保險、福利待遇，再到工傷事故的處理、勞動爭議的解決，每一個環節都可能隱藏著法律的“雷區”。我一直在尋找一本能夠全麵而深入地講解這些法律問題的書籍，但很多市麵上的書籍要麼過於理論化，要麼過於片麵。我希望這本書能夠提供一個清晰的框架，幫助我係統地梳理 HR 工作的法律脈絡，並且能夠提供一些非常實用的操作指南，比如，在與工會就集體閤同進行談判時，有哪些需要注意的事項？或者，當員工因健康原因無法繼續工作時，公司在處理其工傷認定和經濟補償方麵，應該遵循哪些具體的步驟？我尤其希望書中能夠提供一些案例分析，讓我能從真實的事件中學習經驗，避免重蹈覆轍。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題聽起來就非常有分量，像是那種能解決所有 HR 難題的“救命稻草”。我一直覺得 HR 工作是個燙手山芋，處理不好隨時可能引火燒身，尤其是法律方麵的問題，那更是防不勝防。每次遇到一點小小的勞動糾紛，我都感覺自己像個偵探，又要搜集證據，又要翻閱各種法規，還要絞盡腦汁去揣測對方的想法。很多時候，感覺自己就像是在黑暗中摸索，不知道下一步會踩到什麼雷。我特彆期待這本書能像一本“秘籍”，直接告訴我，遇到 XX 情況，就該這樣做 XX，而且要講得明明白白，有理有據，最好還能舉一反三，讓我看到背後的邏輯。我希望它能教會我如何 proactively 規避風險，而不是等問題齣現瞭再去被動應對。要知道，預防永遠比治療重要，尤其是在法律這個領域，一旦齣事，代價可不是一點點。如果這本書真的能做到這一點，那它絕對會是我案頭必備的工具書，隨時翻閱，心裏踏實。我尤其想知道，它在處理那些邊界模糊、法律條文解釋不清的情況時，有沒有什麼好的策略和方法，畢竟現實中的很多問題都不是非黑即白的。

評分☆☆☆☆☆

作為一名資深 HRBP，我深知在復雜的商業環境下，如何平衡企業發展需求與員工權益保障的挑戰。尤其是麵對各種突發性的勞動爭議，例如員工的職業健康問題，或者是在並購重組過程中可能産生的勞動關係調整，這些都對 HR 的專業能力提齣瞭極高的要求。我發現，很多時候，法律的條文雖然清晰，但在具體的執行過程中，會因為各種人為主觀因素而産生偏差，導緻原本可以避免的法律糾紛。因此，我特彆關注那些能夠提供“實戰”指導的書籍，希望它能幫助我提升在處理這些棘手問題時的判斷力和決策力。我期待這本書能夠深入探討一些更復雜、更具爭議性的法律議題，比如，在員工長期請假、或者存在疑似不正當競爭行為的情況下，公司應該如何依法閤規地進行處理？又或者，在信息爆炸的時代，如何界定和保護公司的商業秘密，以及如何處理員工泄露商業秘密的潛在風險？我希望這本書能夠提供一些具有前瞻性的思考，讓我能夠更好地應對未來可能齣現的各種挑戰。

評分☆☆☆☆☆

我從事 HR 管理工作有些年頭瞭，自認為在招聘、培訓、績效管理等方麵都有一定的經驗，但最近幾年，勞動法律法規更新得越來越快，加上員工維權意識的增強，很多原本不成問題的“小事”，也開始變得棘手起來。尤其是關於解除勞動閤同、工傷認定、加班費支付等問題，稍有不慎就可能引發大規模的勞動仲裁，處理起來耗時耗力，而且對公司的聲譽也會造成不好的影響。我一直在尋找一本能夠係統梳理這些常見法律糾紛，並提供切實可行解決方案的書籍。我希望這本書不是簡單羅列法律條文，而是能夠結閤真實的案例，深入淺齣地講解法律背後的邏輯，以及在實踐中如何運用法律來化解矛盾，甚至是如何通過優化管理流程來從源頭上避免這些糾紛的發生。比如，書中能否提供一些關於如何建立健全公司規章製度的指導，以及在處理一些敏感的解雇程序時，需要注意哪些關鍵的證據收集和流程把控環節。我特彆期待書中能夠提供一些“防彈衣”式的建議，讓我能夠最大限度地降低法律風險。