人员选拔与聘用管理/21世纪远程教育精品教材 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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苏进，刘建华 著

图书标签:

• 人员选拔
• 招聘
• 人力资源管理
• 远程教育
• 教材
• 21世纪
• 选拔
• 聘用
• 管理
• 精品课程

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300080048

版次：1

商品编码：12007132

包装：平装

丛书名： 21世纪远程教育精品教材

开本：16开

出版时间：2007-05-01

用纸：胶版纸

页数：300

内容简介

　　《人员选拔与聘用管理》课程内容主要涉及人员选拔与聘用基础、与聘用有关的人才战略、职位分析与招聘要求、招聘前期准备、常用甄选方式、面试甄选、录用、入职、新员工培训、转正、招聘效果评估、职位转换及调动、离职管理、控制员工流失等人员选拔与聘用各个环节的内容。在系统的介绍人员选拔聘用理论的同时，还提供了大量的国际、国内知名研究机构的标准工具、表格和案例。
　　通过本课程的学习，可帮助学生充分认识人员选拔与聘用在人力资源管理中的重要性，以及在各类组织日常经营工作中的地位和作用，全面掌握人员选拔聘用的各种方法，提升分析问题和解决问题的能力，以更好地为各类组织业绩和持续发展服务，进而促进社会整体就业，达到创建“和谐社会”的伟大目标。

作者简介

　　苏进，现任世界500强Office Depot中国公司人力资源总监，并担任多家咨询公司、培训公司的高级顾问，多年来为数十家中外企业提供管理培训和咨询等。具有多年的企业一线人力资源工作经验，曾任中国办公门户网站——亚商在线的副总裁、纳斯达克上市公司中星微电子的人力资源总监；在美国纽约任Hopewell G1obal公司总经理一职；在团中央下属某大型股份制企业任办公室主任、企业管理部副总经理、人力资源部总经理等职。主要研究方向：企业人力资源体系建设，组织发展，企业教练，领导力训练。

目录

人员选拔与聘用管理
第一章　人员招聘管理基础
第二章　人员招聘战备与策略
第三章　招聘要求与职位分析
第四章　招聘的前期准备
第五章　实用甄选方式
第六章　面试甄选
第七章　录用过程
第八章　新员工入职
第九章　新员工培训
第十章　试用与转正　
第十一章　招聘效果评估
第十二章　岗位轮换及调动
第十三章　离职管理
第十四章　控制员工流失
参考文献

精彩书摘

　　21世纪远程教育精品教材系列
　　中国人民大学出版社与中国人民大学网络教育学院联手，共同打造了国内第一套高品质的远程教育精品教材系列——“21世纪远程教育精品教材”。该系列教材凝聚人大、北大、北师大等知名专家的广博智慧和先进的研发理念，并与现代信息技术紧密结合，融纸质版、光盘版、网络版于一体，构建了全新的e时代立体化学习课堂，为广大师生提供了完备的学习资源库。该系列教材包括法学类、中文类、经济管理类、公共基础类等四大学科，涉及法学、汉语言文学、会计、金融、市场营销、工商企业管理、国际贸易、财政税收、公共事业管理等9个专业。
　　目前，该系列教材出版近百门精品课程，已被上百家普通高校、网络学院、成人院校、电大等作为教材选用，后续的教材仍在开发之中。
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前言/序言

《人才罗盘：驱动组织卓越的选聘智慧》 引言： 在瞬息万变的商业浪潮中，组织的核心竞争力归根结底在于其人才。如何精准识别、高效吸引并留住最适合的人才，是每一个追求卓越的管理者面临的永恒课题。本书《人才罗盘：驱动组织卓越的选聘智慧》正是为了回应这一挑战而生。它并非空泛的理论堆砌，而是汇聚了海内外前沿的人才管理理念、实操经验与创新工具，旨在为企业构建一套科学、系统、高效且富有前瞻性的人员选拔与聘用体系，从而为组织的持续发展注入澎湃动力。 第一篇：战略引领——选聘之道的基石 在信息爆炸、技术迭代飞速的时代，任何组织的战略都必须与人才战略紧密相连。本篇将深入剖析如何将宏观的组织战略转化为具体的人才需求，以及如何构建以战略为导向的选聘流程。 第一章：战略解码与人才映射： 1.1 组织战略深度解析： 我们将从企业愿景、使命、核心价值观出发，进一步解析业务目标、市场定位、竞争优势等关键战略要素。通过案例分析，学习如何将抽象的战略目标层层分解，转化为对组织未来发展至关重要的人才画像。例如，一家专注于人工智能研发的公司，其战略可能要求吸引大量具备深度学习、算法优化等专业技能的研究员；而一家致力于提供高端定制化服务的企业，则需要招募具备卓越沟通能力、同理心和问题解决能力的客户服务专家。 1.2 职位分析与能力模型构建： 详细讲解岗位分析的方法论，包括工作任务分析、工作环境分析、以及岗位所需核心胜任能力（KSAs - Knowledge, Skills, Abilities）的识别。我们将介绍行为事件访谈（BEI）、工作日志、专家访谈等多种分析工具，并重点阐述如何基于岗位职责和战略要求，构建科学、可衡量的能力模型。例如，一个项目经理的胜任能力模型可能包含“领导力”、“沟通协调”、“风险管理”、“战略思维”等维度，并通过具体的行为描述来定义每个维度的表现水平。 1.3 人才需求预测与规划： 探讨如何运用定量与定性相结合的方法，预测组织在不同发展阶段的人才需求。这包括历史数据分析、行业趋势研究、以及基于业务预测的滚动式人才规划。本章还将介绍人才缺口分析（Talent Gap Analysis）的实践，以及如何据此制定提前布局、分步实施的人才招聘计划，避免在关键时刻面临人才短缺的困境。 第二章：市场洞察与雇主品牌塑造： 2.1 外部人才市场动态分析： 深入分析当前人才市场的供需关系、薪酬趋势、行业人才流动特点以及新兴职业人才的需求。我们将介绍利用大数据分析、第三方人才报告等工具，对目标人才群体进行画像，了解他们的职业偏好、价值观以及信息获取渠道。 2.2 雇主品牌的核心要素与构建策略： 阐述雇主品牌（Employer Branding）在吸引优秀人才中的关键作用。本节将解析如何提炼组织的独特价值主张（EVP - Employee Value Proposition），将其转化为吸引人才的独特卖点。我们将重点介绍通过企业文化宣贯、员工故事分享、社会责任践行、以及卓越的员工体验等多种方式，构建真实、有吸引力的雇主品牌形象，让组织成为人才心目中的首选之地。 第二篇：精准选拔——识别卓越的艺术与科学 识别真正能够驱动组织成功的优秀人才，需要一套科学严谨且富有洞察力的选拔工具与流程。本篇将深入探讨多种选拔方法的原理、应用与局限性，并指导读者如何构建一套既高效又公平的选拔体系。 第三章：简历筛选与背景调查的精进： 3.1 简历的“一眼洞穿”： 学习如何快速、准确地从海量简历中识别出潜在的优秀候选人。本节将介绍结构化简历阅读法、关键词识别技巧，以及如何通过简历中的细节（如项目经验的量化成果、技能的实践应用）来判断候选人的真实能力。我们将强调避免主观偏见，专注于简历中的客观信息。 3.2 背景调查的深度与广度： 详细阐述背景调查的重要性，以及如何进行规范、合法的背景调查。我们将介绍不同类型的背景调查，包括学历验证、工作履历核实、能力评估（如专业技能测试结果）以及个人信誉调查。重点在于如何通过严谨的背景调查，最大限度地降低招聘风险，确认候选人信息的真实性与准确性。 第四章：面试技巧与评估的科学化： 4.1 结构化行为面试（SBI）的实战运用： 深入讲解结构化行为面试（Situational and Behavioral Interview）的理论基础及其在识别候选人过去行为模式以预测未来表现方面的强大能力。本节将详细介绍如何设计有针对性的行为问题、如何有效引导候选人回忆并描述具体情境、如何倾听并挖掘深层信息，以及如何通过STAR原则（Situation, Task, Action, Result）来评估候选人的回答。 4.2 情景模拟与案例分析： 介绍情景模拟（Situational Judgment Tests）和案例分析（Case Studies）在评估候选人实际问题解决能力、决策能力以及业务理解能力方面的应用。我们将展示如何设计贴近岗位实际工作场景的模拟任务，并提供一套客观的评估标准，以衡量候选人的表现。 4.3 综合评估与偏见规避： 强调在面试过程中，如何整合来自不同评估工具的信息，形成对候选人的全面、客观的评价。本节还将重点讨论常见的面试偏见（如晕轮效应、锚定效应、刻板印象等），并提供有效的规避策略，确保选拔过程的公平公正。 第五章：多元化选拔工具的应用： 5.1 评估中心（Assessment Center）的设计与执行： 详细介绍评估中心作为一种集多种评估方法于一体的选拔工具，如何在短时间内全面、客观地评估候选人的综合素质。我们将阐述评估中心中的典型活动，如小组讨论、角色扮演、公文筐练习等，以及如何制定科学的评估标准和评分体系。 5.2 心理测量与人才测评： 探讨心理测量工具（如性格测试、能力倾向测试）在预测候选人潜在能力、工作风格和团队适配性方面的价值。本节将指导读者如何选择、使用合适的测评工具，并正确解读测评结果，将其作为辅助决策的重要依据。 5.3 技术赋能：AI在简历筛选与初步评估中的应用： 介绍人工智能技术在提升选拔效率和客观性方面的新进展，例如AI驱动的简历分析、视频面试的初步评估等。我们将探讨这些技术的优势与局限，以及如何在实践中有效运用，但同时强调人的判断在最终决策中的不可替代性。 第三篇：高效聘用——优化体验与加速入职 一次成功的聘用不仅仅是选出合适的人，更在于为候选人提供积极的体验，并确保新员工能够快速融入组织，尽快发挥价值。本篇将聚焦于优化聘用流程，提升候选人体验，以及加速新员工的入职与融入。 第六章：聘用流程的优化与候选人体验管理： 6.1 精简高效的招聘流程设计： 分析常见招聘流程中的痛点，如流程过长、沟通不畅、反馈延迟等。本节将指导读者如何通过流程再造，设计出更加精简、高效、透明的招聘流程，缩短招聘周期，提升招聘效率。 6.2 候选人体验的深度关怀： 强调在整个招聘过程中，如何以人为本，为候选人提供卓越的体验。这包括及时、真诚的沟通，清晰的流程指引，友好的面试环境，以及专业的面试官表现。我们将通过案例分析，展示如何将候选人体验转化为组织的竞争优势，即使未能录用，也能让候选人留下良好的印象。 6.3 科技驱动的招聘效率提升： 介绍招聘管理系统（ATS - Applicant Tracking System）的应用，如何通过系统化管理，自动化部分招聘流程，提升招聘团队的工作效率，并实现招聘数据的有效追踪与分析。 第七章：Offer发放与薪酬谈判的艺术： 7.1 具有吸引力的Offer设计： 探讨如何设计一份既能体现岗位价值，又能吸引优秀人才的Offer。本节将涵盖薪酬、福利、期权、职业发展机会等多个维度，并介绍如何根据市场行情与候选人期望进行灵活的薪酬设计。 7.2 专业的薪酬谈判技巧： 教授在薪酬谈判中，如何既坚定原则，又能达成共赢。我们将分享如何理解候选人的期望，如何有效沟通薪酬包的整体价值，以及如何处理潜在的薪酬分歧，最终达成双方都满意的结果。 7.3 Offer接受与反悔的预防： 分析Offer被拒的常见原因，并提供相应的预防措施。这包括在招聘过程中充分沟通岗位职责与期望，在Offer中清晰说明薪酬福利细节，以及在Offer发放后保持与候选人的积极互动，打消其顾虑。 第八章：加速新员工的入职与融入： 8.1 精心策划的入职流程： 详细介绍如何设计一套完整、系统、人性化的入职流程。本节将涵盖入职前准备、入职当天手续办理、公司文化与规章制度讲解、以及初步的岗位培训等关键环节。 8.2 新员工融入支持体系： 探讨如何建立有效的机制，帮助新员工快速融入团队与组织文化。这包括导师制度（Buddy System）、新员工欢迎活动、跨部门交流机会、以及定期的绩效反馈与辅导。 8.3 衡量入职成效与持续优化： 介绍如何通过新员工满意度调查、试用期绩效评估等方式，衡量入职流程与融入支持体系的成效。本节还将指导读者如何根据反馈，对入职与融入策略进行持续的优化与改进，确保每一位新员工都能在组织中获得成功。 结论： 《人才罗盘：驱动组织卓越的选聘智慧》是一本集理论深度、实践指导与创新思维于一体的著作。它将帮助管理者们跳出传统选聘的局限，以更加战略化、科学化、人本化的视角，构建一套能够持续为组织输送高质量人才的体系。通过本书的学习与实践，您的组织将能更加精准地识别并吸引那些真正驱动卓越的个体，为实现可持续的增长与繁荣奠定坚实的人才基础。

评分☆☆☆☆☆

我之所以如此钟情于《人员选拔与聘用管理/21世纪远程教育精品教材》，很大程度上是因为它具备一种“前瞻性”的思维。书中的很多内容，都远远超越了当前普遍的招聘实践，直指未来人才管理的趋势。比如，在人员选拔部分，作者对“人工智能在招聘中的应用”进行了深入的探讨，这让我开始思考如何利用技术手段来提升招聘效率和准确性。书中详细介绍了AI在简历筛选、智能面试、能力测评等方面的应用案例，以及如何规避AI带来的潜在偏见。这一点对于身处信息时代的我来说，无疑是一笔宝贵的财富。同时，在聘用管理方面，书中也特别强调了“员工体验”的重要性，以及如何构建一种更加扁平化、更加赋能的工作环境。作者提到了“敏捷团队”、“OKR管理”等前沿理念，并阐述了它们如何影响招聘和人才发展的策略。这让我意识到，未来的企业需要的是能够快速适应变化、具备创新精神的员工，而招聘和管理方式也需要随之调整。这本书让我看到了人才管理不再是静态的流程，而是动态的、与时俱进的系统。它促使我跳出固有的思维模式，去探索更加先进、更加高效的人才管理之道。

评分☆☆☆☆☆

最让我感到惊喜的是，《人员选拔与聘用管理》这本书，在“员工关系管理”方面，也给予了非常深入的探讨。在招聘和管理过程中，我们往往会关注个人的能力和表现，但却容易忽视员工之间的关系以及员工与企业之间的关系。这本书让我认识到，良好的员工关系是企业稳定运行和持续发展的重要基石。书中详细分析了如何通过有效的沟通、冲突管理、以及建立积极的企业文化，来构建和谐的员工关系。它强调了如何处理员工之间的矛盾和纠纷，如何营造一个相互尊重、相互支持的工作氛围。此外，书中还探讨了如何处理劳动争议、以及如何遵守相关的法律法规，确保企业的招聘和用人行为合法合规。我特别欣赏书中关于“心理契约”的论述，它提醒我们，企业与员工之间不仅仅是雇佣关系，更是一种相互的承诺和期待。只有在双方都能够充分理解和履行这种心理契约的基础上，才能建立起稳定而健康的员工关系。这本书让我明白，人才管理不仅仅是关于“招什么人”，更是关于“如何与人共事”。

评分☆☆☆☆☆

这本书在“招聘渠道与策略”方面，提供了非常丰富且具有实操性的内容。我过去在进行招聘时，往往依赖于一些传统的渠道，比如招聘网站和猎头公司。然而，《人员选拔与聘用管理》这本书，让我看到了更多元化的招聘可能性。它详细地介绍了各种招聘渠道的优劣势，以及如何根据不同的岗位需求，选择最适合的招聘策略。比如，对于一些技术性强的岗位，书中提到了如何利用专业技术社区、开发者大会等平台进行人才的精准招聘；对于一些需要高度专业知识和经验的岗位，书中则强调了如何通过内推、人才寻访等方式来发掘潜在的优秀人才。此外，书中还重点强调了“雇主品牌”的重要性，以及如何通过有效的雇主品牌建设，来吸引更多优秀的候选人主动投递简历。我尤其对书中关于“社交媒体招聘”的策略印象深刻，它教我们如何利用LinkedIn、知乎等平台，来展示公司的文化、吸引目标人才，并与潜在候选人进行互动。这本书让我意识到，招聘渠道的选择和策略的制定，是能否成功吸引到优秀人才的关键。

评分☆☆☆☆☆

《人员选拔与聘用管理》这本书，对于“管理者在人才管理中的角色”进行了非常深入的剖析，这让我从一个全新的视角去审视自己作为管理者在人才发展中的责任。以往，我可能更多地将人才管理视为人力资源部门的职责，而忽略了直线经理在其中扮演的关键角色。书中清晰地阐述了，管理者作为员工的直接领导者，在招聘、培训、绩效评估、职业发展指导等各个环节都发挥着至关重要的作用。它详细地指导管理者如何成为一个出色的“伯乐”，如何识别员工的潜力和优势，并根据他们的特点进行培养和发展。我特别欣赏书中关于“教练式领导”的论述，它强调管理者应该如何通过提问、倾听和反馈，来激发员工的自主性和解决问题的能力，而不是简单地发号施令。书中还提到了管理者应该如何为员工提供及时的反馈和支持，如何帮助他们克服工作中的困难，以及如何与员工建立良好的信任关系。这本书让我深刻地认识到，提升管理者的人才管理能力，是企业整体人才管理水平提升的关键。

评分☆☆☆☆☆

这本书在探讨“员工敬业度”方面，也让我受益匪浅。我一直认为，员工的积极性和主动性是企业发展的关键动力，但如何有效地提升员工敬业度，却一直是许多管理者头疼的问题。而《人员选拔与聘用管理》这本书，提供了一套系统性的方法论。书中不仅仅提到了提升敬业度的几个常见维度，比如认可、发展、工作意义感等，更重要的是，它将这些维度与招聘和聘用管理的过程紧密地结合起来。在选拔阶段，它强调了要识别那些具有高敬业度潜质的候选人，而不仅仅是看重他们的技能。在聘用后管理阶段，它详细阐述了如何通过有效的沟通、公平的激励、清晰的职业发展路径等方式，来持续地激发员工的敬业度。书中还提供了一些具体的工具和技巧，比如如何进行敬业度调查，以及如何根据调查结果制定改进计划。我尤其对书中关于“赋能式领导”的论述印象深刻，它强调了管理者应该如何通过授权、支持和信任，来激发员工的主观能动性。这本书让我认识到，提升员工敬业度，是一项贯穿员工全生命周期的系统性工程，需要企业从招聘之初就将其纳入考量。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最深刻的感受之一，是它对于“如何量化招聘效果”的细致分析。很多时候，我们都很难清晰地衡量一次招聘的成败，往往停留在“招到人了”这样的模糊概念上。然而，《人员选拔与聘用管理》这本书，通过引入各种关键绩效指标（KPI），为我们提供了一个量化评估的框架。书中详细列举了诸如招聘周期、招聘成本、到岗率、新员工试用期通过率、新员工在岗表现评分等指标，并且指导我们如何去收集、分析这些数据，并基于数据做出决策。我尤其欣赏书中关于“招聘漏斗”的讲解，它让我们能够清晰地看到每一个招聘环节的转化率，从而找出瓶颈，进行优化。这一点对于提升招聘效率，降低招聘成本，具有直接的指导意义。更重要的是，这本书将招聘工作与企业的整体战略目标紧密联系起来。它强调，招聘不仅仅是为了填补空缺，更是为了为企业引进能够驱动业务增长、实现战略目标的关键人才。通过对招聘效果的量化分析，我们可以更清晰地看到招聘工作为企业带来的价值，从而赢得更多的资源和支持。这本书让我明白，招聘工作也可以是一门“数据说话”的艺术。

评分☆☆☆☆☆

令我赞叹的是，《人员选拔与聘用管理》这本书对于“多元化与包容性”（Diversity and Inclusion）的关注。在当今社会，企业越来越重视构建多元化的团队，因为这能带来更广阔的视野和更强的创新能力。然而，如何在招聘过程中真正实现多元化，又如何确保企业文化是包容性的，让不同背景的员工都能感到舒适和被尊重，这都是非常具有挑战性的问题。书中在这方面提供了非常有价值的指导。它详细地讲解了如何识别和消除招聘过程中的隐性偏见，如何设计更具包容性的职位描述，以及如何通过多元化的招聘渠道来吸引不同群体的人才。在聘用管理方面，书中也强调了如何构建一个支持多元化和包容性的企业文化，比如通过相关的培训、建立员工资源小组（ERGs）等。我尤其欣赏书中对于“公平性”的强调，它不仅仅是指机会均等，更是指在晋升、发展、薪酬等方面，都要做到公平公正，让每一位员工都能感受到被重视。这本书让我深刻地认识到，多元化与包容性不仅仅是一种社会责任，更是企业可持续发展的战略优势。

评分☆☆☆☆☆

我近期读了一本名为《人员选拔与聘用管理/21世纪远程教育精品教材》的书，可以说，它彻底改变了我对于招聘和人才管理的一些固有认知，让我眼前一亮。这本书不是那种空洞理论堆砌的教科书，而是真正从实践出发，深入浅出地剖析了在现代企业环境中，如何才能找到合适的人才，并让他们在岗位上发挥最大价值。书中的第一部分，关于“人员选拔”的论述，就给了我极大的启发。它详细地讲解了不同选拔工具的优劣势，比如结构化面试、行为事件访谈、测评中心等等，并且结合了大量的案例，让我能清晰地理解这些方法在实际操作中的应用场景。我尤其对书中关于“胜任力模型”的构建与应用部分印象深刻。作者通过详实的步骤，指导读者如何识别岗位所需的关键能力，并以此为基础设计有针对性的选拔流程。这比我之前凭经验“感觉”一个人是否合适，要科学和高效得多。书中还强调了“背景调查”的重要性，并且提供了许多实用的技巧，教我们如何通过合法合规的方式，获取关于候选人更真实的信息，从而规避招聘中的潜在风险。总而言之，这本书在选拔层面，为我提供了一套系统化、可操作的解决方案，让我在面对招聘难题时，不再感到茫然失措，而是有了明确的方向和信心。

评分☆☆☆☆☆

这本书在“聘用管理”这一章节，同样为我提供了宝贵的洞察。以往，我总觉得招聘成功就意味着任务完成了，但这本书让我明白，真正的人才管理，只是刚刚开始。作者在书中深入探讨了入职引导、培训发展、绩效管理以及员工激励等一系列与聘用后管理息息相关的内容。关于“入职引导”，书中提出的“新人融入计划”的设计思路，让我耳目一新。它不仅仅是简单的介绍公司规章制度，更是强调了如何帮助新员工快速了解企业文化、融入团队，并建立归属感。这一点对于降低新员工流失率，提升组织稳定性至关重要。书中对“培训发展”的论述也非常全面，它不仅仅局限于技能培训，更上升到了职业生涯规划的高度，强调了企业应该如何与员工共同成长，为员工提供持续的学习机会和发展平台。而“绩效管理”部分，作者则打破了许多传统的误区，提出了更加灵活和人性化的绩效评估方法，例如360度反馈、OKR等，并强调了绩效面谈的重要性，指导如何通过有效的沟通，帮助员工认识到自身的优势与不足，并制定改进计划。最后，关于“员工激励”，书中提出的物质激励与精神激励相结合的策略，以及如何根据不同员工的需求，设计个性化的激励方案，都给我留下了深刻的印象。这本书让我意识到，成功的聘用管理，需要贯穿员工整个生命周期，是一项长期而系统性的工程。

评分☆☆☆☆☆

这本书在“人才保留”方面，给予了我极大的启发。招聘到优秀人才固然重要，但如何让他们持续地留在企业，为企业贡献价值，同样是至关重要的一环。以往，我可能更侧重于招聘的“入口”管理，而忽略了“出口”的管理。这本书的出现，让我意识到了人才保留的重要性，并为我提供了一套行之有效的方法。书中详细分析了导致人才流失的各种原因，比如缺乏职业发展机会、工作压力过大、与领导关系不佳、薪酬待遇不具竞争力等等，并且针对这些原因，提供了相应的解决方案。我尤其对书中关于“离职面谈”的分析印象深刻，它不仅仅是收集员工离职的原因，更是企业改进管理、优化政策的重要依据。书中强调了如何通过有效的离职面谈，来了解真实的问题，并采取措施防止类似情况的再次发生。此外，书中还提到了如何通过建立良好的企业文化、提供有竞争力的薪酬福利、创造有意义的工作等方式，来提高员工的忠诚度和满意度，从而降低人才流失率。这本书让我明白，人才保留并非一蹴而就，而是需要企业持续的投入和精心的经营。