名企核心人纔培養管理筆記：為您揭開世界一流企業人纔選用育留管理真經 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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高曉宇 著

圖書標籤:

• 人纔培養
• 人纔管理
• 人纔選用
• 人纔育留
• 企業管理
• 人力資源
• 名企案例
• 管理筆記
• 職業發展
• 組織管理

齣版社： 中國法製齣版社

ISBN：9787509383162

版次：1

商品編碼：12213997

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2017-11-01

用紙：膠版紙

頁數：308

字數：150000

編輯推薦

一本緊跟時代潮流的大數據人力資源書

一本零基礎有趣味不枯燥的人力資源書

一本“選用育留”全麵覆蓋人力資源書

一本“拿來即用”真實企業實際案例書

一本理論結閤實際招聘培訓薪酬績效書

一本揭秘各重點行業的真實案例筆記書

內容簡介

《名企核心人纔培養管理筆記———為您揭開一流企業人纔選用育留管理真經》幫助人力資源從業者及非人力資源管理者解決企業中人力資源的“選”“用”“育”“留”中遇到的頭疼問題。選人，隻選對的，不選貴的，隻管匹配，不留錯位；育人，培訓很貴，不培訓更貴；用人，能者上、平者讓、庸者下；留人，你沒有輸在起跑綫，但留不住人纔，你將倒在終點上。

本書全麵歸納著名企業人力資源的經典實踐，為廣大讀者提供瞭選用育留整體解決方案，一本書徹底搞定企業人力資源中存在的諸多問題。

作者簡介

高曉宇，管理學學士，畢業於河北工業大學、國傢人力資源管理師。多年大型企業人力資源管理工作經驗，在人力資源規劃、招聘甄選、高級人纔尋訪、職業生涯規劃、培訓及薪酬等方麵具有豐富的實踐經驗，多次參與校園職業指導活動，德邦物流高級講師、金牌講師，其纔網特聘金牌講師、智聯教育特聘導師、拉勾特邀分享嘉賓、自客特邀分享嘉賓、薪福社特邀分享嘉賓、三人行特邀分享嘉賓、HR百科特邀分享嘉賓、脈友會特邀分享嘉賓、di一資源特邀分享嘉賓、儒師有約特邀講師、HR精品課特邀講師、諾姆四達集團特邀講師、海拉爾第二中學特邀就業分享導師、北方工業大學文法學院校外導師、職來職往特邀嘉賓等。

現任酒仙網電子商務股份有限公司（簡稱：酒仙網）資深人力資源總監。

精彩書評

　　名人推薦：

　　如何讓抽象枯燥的人力資源概念知識變得生動有趣?本書摒棄學院派的理論教學方式，通俗易懂接地氣的將理論知識貫穿於真實的案例之中，讓讀者看瞭就能懂，學瞭就會用。

　　———北京中科金財科技股份人力資源副總裁 陳毅賢

　　人是企業寶貴的資源，是企業巨大的財富，更是企業核心競爭力的資本，企業核心人纔決定企業是否能成為百年老店?穩定核心人纔、培育核心人纔是企業傢和企業人力資源管理者的核心戰略任務，需長抓不懈，強烈推薦本書!

　　———酒仙網董事長兼總裁 郝鴻峰

　　站在用戶角度思考他們的場景，每一次使用、每一個操作，都進入用戶的場景，專注用戶是怎麼想的，怎麼用的。曉宇這本書結閤其每一次分享後的受眾群體反饋，用換位思考的角度去重新定義人力資源，脫離業務部門需求的人力資源都是耍流氓，本書不玩虛的，超級實用。

　　———拉勾網聯閤創始人，CEO 馬德龍

　　本書拋棄以往復雜的思維、老套的方法，力求將HR的復雜工作簡單化，事半功倍。簡單就是高效，閤適的纔是好的，本書是企業各級管理者和HR從業者的必備寶典。

　　———58同城副總裁 中華英纔網總經理劉揚

　　曉宇通過兩年多的時間，每周兩期的分享課程，全麵瞭解HR從業者的痛點，本書融匯瞭80%以上HR日常工作中遇到的問題。三人行，必有我師，每一位學員都是她的老師，同時每一位讀者也是她的老師。

　　———三人行HR公益聯盟創始人 惠鵬

　　盡信書不如無書，本書結閤一百多個企業真實案例及諸多人力前輩的經驗總結，為HR提供參考依據，真正能夠讓HR快速成長的是不斷地實踐與總結，此書每章節的“小貼士”是HR需要結閤企業實際情況去認真總結的內容。

　　———聚美優品人力資源總監 李雲亞

　　選人，隻選對的，不選貴的，隻管匹配，不留錯位;育人，培訓很貴，不培訓更貴;用人，能者上、平者讓、庸者下;留人，你沒有輸在起跑綫，但留不住人纔，你將倒在終點上。本書為您揭開一流企業人纔選用育留管理真經，值得認真拜讀。

　　———舉賢網副總裁，暢銷書《獵戰》作者 劉佳

目錄

　　第一章 核心人纔基本概念

1 歡樂頌裏的邱瑩瑩是核心人纔嗎?

2 歡樂頌裏安迪如果離職，老譚會不會“瘋”瞭?

3 既然結婚就彆離婚

第二章 核心人纔管理要點

1 文化管理，營造和諧的團隊氛圍

2 個性化的激勵與培養策略

3 以人為本，知識共享

第三章 核心人纔隊伍建設

1 壓力

2 選擇

3 瓶頸

4 文化建設

5 人纔引進係統建設

6 職業生涯規劃

第四章 核心人纔如何甄彆

1 核心人纔招聘團隊組建

2 核心人纔招聘方案製定

3 核心招聘職位描述技巧

第五章 核心人纔測評手段

1 人員測評選拔原理

2 選拔標準體係設計

3 常用人纔測評方法

第六章 人纔特殊招聘渠道

1 網絡招聘 簡曆數據搜索引擎

.2 現場招聘 人纔儲備廣告效應

3 人纔中介 主動尋找溝通紐帶

4 媒體招聘 海量信息快速申請

5 內部推薦 求職捷徑餡餅陷阱

6 獵頭招聘 必不可少招聘渠道

第七章 招聘特殊麵試技巧

1 標準麵試 沒有規矩不成方圓

2 壓力麵試 打破沙鍋問詢到底

3 放鬆麵試 擺脫僵硬放鬆警惕

4 情景麵試 目標設置眼神交流

第八章 核心人纔“VIP”入職

1 現實骨感 企業文化貫穿其中

2 勞動閤同 風險防範謹記在心

3 崗位認知 一對一實行導師製

4 關心員工 入職地圖用心聆聽

5 試用勝任 寜缺毋濫末尾淘汰

第九章 核心人纔薪酬管理

1 核心人纔薪酬結構設計

2 核心人纔薪酬模式選擇

第十章 核心人纔績效管理

1 核心人纔績效考核方式

2 績效貢獻與薪酬的匹配

第十一章 核心人纔福利管理

....

精彩書摘

《歡樂頌》裏的邱瑩瑩是核心人纔嗎？

在大多數企業裏，錶麵平靜如水，實則暗流湧動。一條八卦新聞的傳播速度要遠遠超越積極嚮上的信息和能量。作為企業的一員，很多員工無形之中被捲入負麵能量的鏇渦，《歡樂頌》裏的邱瑩瑩被觀眾評論為“典型的祥林嫂”形象，她遇到問題時的處理方式非常不聰明，自己為伸張“正義”丟失工作後哭哭啼啼，職場情緒摻雜個人情緒，被激怒後不管不顧，伸張“正義”卻讓自己嘗盡惡果。沒有遠大理想，不好高騖遠，喜歡穩定生活的她是典型的知足常樂的代錶。

那麼，邱瑩瑩屬不屬於核心人纔呢？有人說：“肯定不屬於”。這未必，在企業中，總有一些“祥林嫂”，數落工作生活中的各種不滿。“一條臭魚攪得滿鍋腥”，部門中有一個喜歡抱怨，傳遞負麵消息的人存在，抱怨會傳染到其他部門，甚至會傳染到整個公司。有時，為瞭大局穩定，公司不得不采用特殊手段“和諧”掉這種人。這類被“和諧”掉的人被稱為“人災”。試問，哪個企業希望存在“人災”呢？“人災”經常會說：“公司貌似融不到錢瞭，這一天天苦逼地加班卻沒加班費，這樣下去怕是工資也發不齣瞭吧！你知道嗎？咱公司之前離職的一個同事去瞭某某公司，薪資翻瞭兩倍，我的天啊！就他那水平薪資翻兩倍，什麼概念！”這類人會傳播各種擾亂“軍心”的負麵消息，對於有攻堅任務的團隊來說，這種人的威脅極大。沒錯！“人災”是沒有企業想要的。

還有一些員工，他們每天憂心忡忡，擔心在團隊得罪人，擔心做錯事被領導批評，做起事來畏畏縮縮，什麼重任都不敢承擔，這種人被稱為“人在”，在企業中，這類人可有可無。人在心不在的人不會受歡迎。在團隊協作中，大傢更喜歡與自信、有擔當的人閤作。對於老闆來說，你的自卑在他看來很可能就是能力不足，以後必定難受重用。

對企業來說，人纔要發揮齣價值纔是人纔，對人纔來說，發揮價值是要有前提的：待遇、氛圍、個人感情等都是前提，否則，人纔就變成“人在”，甚至是“人災”。

人財、人纔、人材、人在、人災，你是哪一種？

“人財”是指能直接帶來社會財富的人，20%的人財創造瞭80%的財富；

“人纔”指在某些方麵有特殊纔能的人，20%的人纔帶來瞭10%的財富；

“人材”是指有發展和培養潛力的人，20%的人材帶來瞭10%的財富；

“人在”是指對企業可有可無、人在心不在的人，30%的人在沒有一次實際性貢獻；

“人災”是指給企業帶來麻煩和災難的人，這種人不僅不能帶來社會財富，還會消耗掉社會財富。

邱瑩瑩到底是不是核心人纔？其實這個問題沒有一個準確的答案，作為HR從業者一定要能夠區分“人財”“人纔”“人材”“人在”“人災”，將閤適的人放在閤適的位置上。

前言/序言

　　【序一】

　　重塑競爭優勢，再造人力資源價值

　　非常高興為《名企核心人纔培養管理筆記》這本書做序，作者高曉宇是我的學生。她在大學期間成績卓著，能力超群，被評為優秀學生乾部和省級三好學生。畢業後她步入社會，從人力資源管理的基礎工作做起，在工作過程中堅持勤奮學習，並以人力資源管理中齣現的問題為導嚮，不斷完善知識結構，提高管理水平，從一位普通的人力資源管理科室職員成長為一位名企人力資源總監。

　　本書中作者用平淡、樸實的語言講述著人力資源的相關製度理念及實用的管理技巧。沒有玄乎高深的理論，隻有簡單可行的方法和技巧。“選、用、育、留”四個字始終貫穿著整本書的主綫，作者獨創性地從換位思考的角度分析人力資源。本書可作為人力資源管理者自我提高的讀本，也可作為企業非人力資源管理者處理日常管人難、留人難的解決寶典。

　　本書具有以下四個特點：

　　1.定位準確，特色鮮明

　　企業依托“核心人纔”競爭提升績效，實現價值增值。本書幫助企業人力資源從業者及企業非人力資源管理者快速成長，提供在核心人纔選用育留方麵的建議和幫助。本書從管理者的角色定位齣發，通過抓住人性規律實現管理人、激勵人、培養人;從而加快企業發展步伐，增強綜閤實力和競爭實力。在企業創新的背景下，充分考慮員工的發展意願和職業生涯規劃，讓核心人纔充分感受企業發展前景及自身發展空間。

　　2.簡單可行，專業提升

　　簡單可行就是以問題為導嚮進行“調查研究”，隻有針對人力資源管理中的現實問題編寫的管理手冊，纔能讓人力資源管理的從業者得心應手，纔能算得上的“簡單可行”。本書通過近萬名微課學員在實際工作中的問題反饋，從解決實際問題齣發，提齣針對性強的管理技巧和方法，簡單可行。專業提升要有選擇性，本書將所碰到的“重點”以及“難點”的問題集中挑選齣來，把一些常規的處理方式一筆帶過，“凸顯”齣“簡單可行，專業提升”的特點。

　　3.以事說理，案例豐富

　　本書從事物的錶象入手，逐層剖析，最終發掘事物的本質。同時，本書結閤上百個名企案例和筆記，對照“閤格”找差距，對標“優秀”知不足。運用核心人纔培養及流失典型案例，直觀、形象、具體地用身邊的事剖析身邊的人。

　　4.換位思考，知行閤一

　　本書最大的特點是站在非人力資源管理者的角度思考問題、解決問題。從公司戰略層麵分析人力資源“選、用、育、留”，知行閤一，實現瞭全程實戰體驗，零基礎、無難度入門。

　　“學習創造價值，知識改變命運”，相信本書必將成為企業人力資源從業者和非人力資源管理者的實用手冊和必備寶典。

　　河北工業大學人文與法學院院長?李金海

　　【序二】

　　揭開一流企業核心人纔培養管理真經

　　欣聞曉宇這本《名企核心人纔培養管理筆記》即將麵世，作為企業核心人纔培養方麵不可多得的佳作，本人非常高興可以為本書做序。

　　本書幫助企業人力資源從業者及企業非人力資源管理者快速成長，提供在核心人纔選用育留方麵的建議和幫助，值得人力資源從業者學習和藉鑒。

　　實踐是檢驗真理的唯一標準，希望各位人力資源從業者及企業高管通過實踐見證本書的成長，在成長的過程中輕鬆處理人力資源“選用育留”各個模塊內容。

　　1.企業高管人力資源管理寶典

　　本書從企業戰略角度齣發，提齣結構完整、運作簡便、適應性較強的人力資源管理模式，結閤“6P”管理模式構建共識文化，將企業戰略、共識、執行、管控融會貫通至核心人纔管理的顛覆之作。

　　2.人力資源從業人員學習地圖

　　本書結閤大量企業人力資源管理的案例，密切聯係人力資源管理實際，全麵闡述人力資源管理的各個方麵，站在用人部門角度的視角獨特、案例新穎、論述活潑，係統處理當前企業麵臨的員工多樣化、員工個性化對人力資源管理所提齣的挑戰。

　　3.非人力資源從業者指明燈

　　提高非人力資源從業者對人力資源管理的認知，掌握企業在人纔選、用、育、留等方麵的實戰技巧，進而提升部門管理效率和工作績效。通過實用的案例及精簡的方法為非人力資源從業者指明方嚮，使本書成為提升企業績效的源動力，為企業培養更多更優秀的核心人纔的同時做好知識管理。

　　4.企業核心人纔培養最佳實踐

　　本書對核心人纔選用育留方麵都有非常深刻的闡述，很多管理思路、手段和方法具有很強的藉鑒意義和價值，這些有益的實踐具有標杆示範價值。

　　市麵上人力資源管理圖書很多，但是在核心人纔選用育留方麵市麵上好書真的不多，本書從企業管理者視角入手，將人力資源管理精華融入其中，這絕對是首創。

　　相信本書的麵市，必將引起人力資源從業者和企業管理者的共鳴。

　　是為序。

　　——名企HRD管理筆記係列叢書主編

　　賀清君

《人纔煉金術：重塑企業核心競爭力》 內容簡介： 在當今瞬息萬變的商業格局中，企業要想脫穎而齣，贏得未來，其核心競爭力已不再僅僅依賴於技術、資本或市場策略，而越來越取決於其最寶貴的財富——人纔。然而，如何精準地識彆、高效地引進、係統地培養、持續地激勵並最終長久地留住這些驅動企業發展的核心人纔，卻成為無數管理者麵臨的共同難題。 《人纔煉金術：重塑企業核心競爭力》一書，正是為應對這一挑戰而生。它並非一本空洞的理論說教，也不是對已知管理理念的簡單復述，而是一部融閤瞭深刻洞察、實操經驗與前瞻視野的行動指南。本書的核心在於揭示那些真正能夠驅動企業持續增長、形成差異化競爭優勢的“人纔煉金術”——一套行之有效的、係統化的核心人纔管理體係。 本書的獨特之處在於，它將目光聚焦於“核心人纔”這一概念的精髓。我們所談論的核心人纔，並非泛泛而談的普通員工，而是那些具備獨特技能、戰略思維、創新能力，且與企業長期發展目標高度契閤的關鍵個體。他們是企業變革的引擎，是應對危機時的中流砥柱，是孕育顛覆性創新的火種。本書將深入剖析這類人纔的特質、需求以及他們在不同發展階段的價值體現，幫助管理者擺脫“廣撒網”式的低效人纔策略，轉而采取精準聚焦、深度經營的策略。 在“人纔甄選”篇章，本書將帶您告彆傳統的“經驗主義”與“感覺判斷”，步入科學、客觀、精準的識人新境界。 您將學習到如何設計齣能夠有效篩選齣候選人潛能、價值觀契閤度以及成長性的一係列評估工具與方法。這包括但不限於：行為事件訪談（BEI）的深度應用，如何通過行為細節洞察候選人的真實能力與過往錶現；情境模擬與評估中心的精妙設計，如何在非工作場景下還原真實工作挑戰，觀察候選人的應對機製與決策過程；以及心理測評與360度反饋的有效結閤，從多維度、更全麵的視角評估候選人的性格特質、領導潛能與團隊協作能力。本書還將探討如何構建一套“人纔畫像”，清晰定義企業所需核心人纔的必備素質模型，從而在招聘環節做到有的放矢，最大限度地降低招聘失誤的風險，確保引入的人纔真正具備與企業共同成長的潛力。 進入“人纔培養”的核心環節，本書將為您勾勒齣一幅動態、個性化、與業務深度融閤的培養藍圖。 我們將突破“培訓就是上課”的傳統認知，深入探討如何構建一個全方位的學習生態係統。這包括：設計係統性的“學徒製”與“導師製”，讓資深員工將寶貴的經驗與智慧直接傳承給新生代核心力量；推行“項目驅動式學習”，讓核心人纔在承擔挑戰性任務的過程中，在實戰中迅速成長，螺鏇式提升能力；以及構建“知識共享平颱”與“創新社群”，鼓勵跨部門、跨層級的知識流動與思想碰撞，激發集體的智慧與創造力。本書還會詳細闡述如何根據核心人纔的個人發展需求與職業規劃，量身定製個性化的學習路徑與發展計劃，確保每一位核心人纔都能獲得最適閤自己的成長養分，從而最大化其內在潛力。 在“人纔激勵”方麵，本書將為您揭示超越傳統薪酬福利的深度激勵之道，重點關注如何點燃核心人纔內心深處的驅動力。 我們將深入分析不同類型核心人纔的多元化需求，探討如何設計兼具物質與精神層麵的激勵機製。這包括：如何建立基於績效與價值貢獻的股權激勵與期權計劃，讓核心人纔分享企業成長的紅利，形成命運共同體；如何通過賦予更大的自主權、參與戰略決策的機會以及富有挑戰性的工作任務，滿足其自我實現與成就感的需求；以及如何打造榮譽體係與認可機製，讓核心人纔的貢獻得到充分的肯定與尊重，從而增強其歸屬感與忠誠度。本書還將探討如何通過持續的反饋與溝通，建立透明、公平、及時的激勵評估體係，確保激勵的有效性與持續性。 本書的重中之重，將落腳於“人纔保留”，即如何構建一個能夠讓核心人纔“願意留、留得住、能發展”的磁場。 我們將超越錶麵文章，深入探討企業文化的建設與價值理念的傳遞，是如何潛移默化地影響人纔的去留。您將學習到如何營造一個開放、包容、鼓勵創新的工作環境，讓核心人纔感受到被尊重、被信任、被賦能；如何建立清晰的職業發展通道與晉升機製，讓核心人纔看到自己在企業中的光明前景；以及如何通過有溫度的人性化管理，關注員工的身心健康與工作生活平衡，在企業發展的浪潮中，給予人纔堅實的依靠與溫暖的港灣。本書還將分享如何通過定期的“人纔盤點”與“離職麵談”機製，主動識彆人纔流失的風險信號，並及時采取乾預措施，從而構建一個穩定、高效、充滿活力的核心人纔隊伍。 《人纔煉金術：重塑企業核心競爭力》不僅僅是一本書，更是一次對現代企業人纔管理範式的深刻反思與前沿探索。它將引導您從宏觀戰略的高度審視人纔在企業發展中的核心地位，從微觀操作層麵掌握行之有效的工具與方法，最終幫助您打造一支能夠支撐企業基業長青、引領行業發展方嚮的頂尖人纔隊伍。無論您是企業創始人、CEO、人力資源負責人，還是各級管理者，本書都將為您提供寶貴的啓示與實用的指導，助您在激烈的市場競爭中，成功提煉齣屬於您企業的“人纔煉金術”。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在一傢大型國企工作多年的基層管理者，我一直覺得我們的人纔培養體係有些“僵化”，似乎總是在重復一些老套路。這次讀到這本關於名企人纔培養的書，真是打開瞭我新的視野。它沒有直接批判任何管理模式，但通過對世界一流企業人纔“選用育留”的深入剖析，讓我看到瞭我們在哪些方麵還有很大的提升空間。我最感興趣的是關於“留”的部分。很多時候，我們隻關注員工的績效，卻忽略瞭他們內心真正的需求和職業發展。這本書探討瞭如何通過“賦能”、“認可”、“職業發展通道”以及“企業文化”來留住人纔，這比簡單的加薪加奬金更具長遠意義。書中關於“股權激勵”、“導師帶徒”、“項目製發展”等多種留人方式的介紹，都讓我感到耳目一新。尤其讓我印象深刻的是，它強調瞭“讓員工感受到被重視和被需要”的重要性，這是一種更深層次的心理契約。讀完之後，我開始思考，如何在我們現有的體係內，嘗試引入一些更人性化、更注重員工成長的管理理念。

評分☆☆☆☆☆

我是一名人力資源從業者，也算是在這個行業摸爬滾打瞭幾年。市麵上關於人纔管理的書籍汗牛充棟，但真正能讓我覺得“眼前一亮”，又能學到實操方法的不多。這本關於名企核心人纔培養的書，確實給瞭我不少驚喜。它沒有那種“填鴨式”的教學，而是通過對大量真實案例的挖掘和分析，讓我理解瞭人纔培養背後的“道”和“術”。尤其是在“選用”環節，書中關於“人纔盤點”、“勝任力模型構建”以及“行為事件訪談”的詳細闡述，為我提供瞭很多實操性的工具和方法。我以前也做過類似的事情，但這本書讓我看到瞭更深層次的思考：為什麼要做？怎麼做得更好？怎麼讓這個過程更科學、更有效？書中關於“人纔梯隊建設”的理念，也讓我反思瞭我們公司在儲備人纔方麵的不足。而且，這本書的語言風格很接地氣，不像有些學術著作那樣枯燥乏味，讀起來就像和經驗豐富的前輩在交流，能夠獲得很多啓發。

評分☆☆☆☆☆

我最近讀瞭一本關於企業人纔培養的書，雖然我不是專業HR，但書裏的一些理念和方法真的讓我眼前一亮，也讓我重新思考瞭團隊建設和個人成長的問題。這本書沒有直接告訴我“怎麼做”，而是通過很多生動的故事和深入的分析，讓我自己去領悟背後的邏輯。我尤其喜歡它探討的“人纔選用育留”四個環節是如何相互關聯、形成一個閉環的。比如，在“選用”的部分，作者並沒有簡單地強調硬技能，而是花瞭大量篇幅去講如何識彆候選人的潛力、價值觀以及是否與企業文化契閤。書中舉例的那些世界一流企業，它們在招聘時是如何通過設計巧妙的麵試環節，甚至是情景模擬來“挖”齣真正的韆裏馬，而不是隻看簡曆上的光鮮。我印象最深刻的是關於“情商”和“學習能力”的考察，這在很多國內企業似乎還是一個模糊的概念，但這本書把它具體化瞭，讓我明白瞭為什麼有些看似平平的員工，卻能在企業裏持續發光發熱。而且，這本書並不枯燥，它用瞭很多“案例故事”來串聯理論，讀起來就像在聽一場場精彩的商業訪談，既有深度又有廣度，讓我覺得學到的東西是鮮活的，不是紙上談兵。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，一個企業的核心競爭力，歸根結底在於人。這本關於名企人纔培養的書，恰恰從這個角度切入，並且做得非常深入。它沒有泛泛而談，而是把“人纔選用育留”這個看似簡單卻極其復雜的過程，拆解得淋灕盡緻。我特彆欣賞它在“育”和“留”這兩個環節的論述。在“育”的部分，它強調的不是簡單的技能培訓，而是如何通過“賦能”、“授權”和“建立學習型組織”，讓員工在工作中不斷成長。書中關於“創新文化”和“容錯機製”的探討，讓我深刻理解瞭為什麼很多頂尖企業能夠持續創新，而我們的一些企業卻總是難以突破。在“留”的部分，它提齣的不僅僅是物質上的激勵，更多的是精神層麵的滿足，比如“歸屬感”、“成就感”和“職業發展”的通道。這本書讓我明白，留住人，不是靠“栓”，而是靠“吸引”和“賦能”。讀完之後，我感覺自己對人纔管理有瞭更全麵的認知，也對如何打造一個真正能吸引和留住優秀人纔的企業，有瞭更清晰的思路。

評分☆☆☆☆☆

我是一個還在創業階段的小公司創始人，一直在摸索如何組建一支高效的團隊。市麵上關於管理的書很多，但很多都過於理論化，或者講的是大公司的“大道理”，不太適閤我們這種規模。這次偶然翻開這本關於名企人纔培養的書，纔發現原來很多“高大上”的管理方法，核心邏輯是相通的。它沒有直接告訴我“我的公司應該怎麼辦”，而是讓我看到那些頂尖企業在人纔培養上是怎麼思考和實踐的。我最受益的是關於“育”的部分。書中提到，很多企業在培訓上投入不少，但效果不佳，原因在於培訓內容脫離實際，或者僅僅是知識的灌輸，而不是能力的提升。這本書強調的是“在崗學習”和“教練式輔導”，如何讓員工在解決實際問題的過程中成長，如何讓管理者成為員工的“導師”和“教練”。我開始反思我們公司的培訓模式，是不是過於形式化瞭。書中關於“導師製”和“輪崗機製”的探討，給瞭我很多啓發，讓我開始思考如何設計更有效的內部學習和成長路徑，讓新員工能更快地融入，老員工也能不斷突破。

評分☆☆☆☆☆

內容涉及的範圍很廣，語言通俗易懂，若是加深一些會更好

評分☆☆☆☆☆

還在看，感覺一般

評分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好

評分☆☆☆☆☆

不錯的一本書

評分☆☆☆☆☆

內容涉及的範圍很廣，語言通俗易懂，若是加深一些會更好

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

很不錯，值得一看的一本好書

評分☆☆☆☆☆

內容涉及的範圍很廣，語言通俗易懂，若是加深一些會更好

評分☆☆☆☆☆

還在看，感覺一般