具体描述
编辑推荐
一本书让你全方位提升领导力。
内容简介
领导力是组织和管理团队，带领大家迎接挑战、走向卓越的能力。本书结合心理学定律和管理实践，概括出了修炼领导力的八大要点，涉及领导者的自我修炼、管理中的有效沟通、有效激励、知人善任、团队合作、制度建设和决策艺术等等内容。相信通过阅读本书，能让你很快学会感染他人、完善制度，打造精英团队的技巧，真正掌握领导的艺术。
作者简介
京师心智，国内知名的心理健康教育专业机构和心理自助类图书开发机构。京师心智依托中国心理学会、北京师范大学等权*机构的资源优势，上百位心理学专家组成的技术团队，致力于将心理学研究成果应用于实践，服务大众。凭借自身优势和丰富的经验，被中国心理学会测量专业委员会认定为“正版量表进学校工程的全国唯yi推广单位。关联企业京师博仁，是一家集研究、开发、生产、销售、售后服务、培训、专家支持于一体的专业的心理学应用服务机构。目录
第一章 大脑中的记忆芯片——探索记忆的奥秘在下属面前树立威信——权威效应
平时工作要谨言慎行——提防“职位放大器效应”
做事要有毅力——临界点效应
做好下属的标杆——榜样效应
有激情的领导才能感染人——杜利奥定理
要勇于承认错误——特里法则
控制自己的情绪——踢猫效应
用自信去感染下属——杜根定律
第二章 做懂沟通的领导者——有效沟通让领导了解员工
与员工平等地交流——位差效应
给沟通加点润滑剂——幽默效应
批评下属也要有限度——超限效应
批评中要有赞美——肥皂水效应
要了解员工的内心需求——坎特法则
善于疏导才能避免灾难——避雷针效应
懂得倾听才能有效沟通——威尔德定理
为员工建立畅通的宣泄渠道——霍桑效应
第三章 做懂激励的领导者——巧妙激励让员工提升士气
让员工把自己当成主人——麦克莱兰定理
引入竞争激发员工活力——鲇鱼效应
把员工当成朋友——蓝斯登法则
给员工制定一个高目标——吉格勒定理
鼓励下属对成就感的追求——马蝇效应
有效的监督也是一种激励——赫勒法则
让下属明白不努力就会被辞退——末位淘汰制
期待能激发一个人的潜能——罗森塔尔效应
让下属在不知不觉中鼓足干劲——暗示效应
第四章 做会用人的领导者——知人善任让员工努力工作
千金买骨才能吸引千里马——海潮效应
对优秀人才要舍得花钱——乔布斯法则
敢于用比自己强的人——奥格尔维法则
对下属要量才而用——特雷默定律
允许失败才会有创新——底特农定理
用良好的工作环境去凝聚人才——雷尼尔效应
用人不能犯先入为主的错误——首因效应
包容下属的错误——波特定律
第五章 做懂团队经营的领导者——巧施妙手让员工合作共赢
团队繁荣的根本是合作——史提尔定律
杜绝坐享其成——搭便车效应
及时清除团队中的“烂苹果”——酒与污水定律
和尚多了没有水喝——合作陷阱效应
用优秀的企业文化凝聚人心——凝聚效应
优势互补才能成就强大团队——皮尔卡丹定理
给予和剥夺是相对应的——互惠关系定律
第六章 做建设优秀制度的领导者——制定准则让员工有章 可循
简单的制度才是好制度——奥卡姆剃刀定律
规章 制度也要不断创新——布克定理
严惩违反制度的员工——热炉法则
制度一定要合理——分粥效应
把握好纪律与温情的尺度——梅考克法则
让制度保持透明——金鱼缸效应
不要让下属无所适从——手表定律
公正的制度才会被真正接受——公平原则
第七章 做多谋善断的领导者——做出准确决策让企业顺利前行
做决策不能盲目跟风——羊群效应
决策必须果断——布利丹毛驴效应
决策要避开投机心理——最大笨蛋理论
该舍弃时就要果断舍弃——鳄鱼法则
不要把精力浪费在小事上——不值得定律
不要让决策变得急功近利——艾奇布恩定律
有效预测是成功决策的基石——儒佛尔定律
做决策时不要畏惧困难——韦特莱法则
决策前要做好信息收集工作——沃尔森法则
利益是决策考虑的首要因素——史密斯原则
第八章 做临危不惧的领导者——未雨绸缪让企业化险为夷
领导者要善于应变——应激心理
缺乏危机意识就必然会失败——青蛙效应
一个小失误会导致大损失——蝴蝶效应
面对危机时要冷静应对——吉德林法则
危机也是可以预测的——海恩法则
要注意危机中的商机——布伦尼曼法则
预先制定好计划才能避免危机——布利斯定理
自我淘汰才能不断进步——达维多定律
精彩书摘
批评中要有赞美——肥皂水效应
人性深处最深切的渴望,就是渴望别人赞美。——莎士比亚
【导读】
约翰·卡尔文·柯立芝于1923年成为美国总统,他有一位漂亮的女秘书，外貌虽好，但工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”这句话出自柯立芝口中，简直让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。一位朋友知道了这件事后，便问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出的?”柯立芝说：“这很简单,你看见过理发师给人刮胡子吗?他要先给人涂些肥皂水，为什么呀?就是为了刮起来使人不觉痛。”
这就是心理学上著名的“肥皂水效应”。生活中，我们都不容易接受批评，而当我们遭到批评时会产生抵触的消极情绪，进而把这种情绪带到工作中，产生负面效应。
【领导力修炼】
作为领导者，批评下属的时候要记得赞美，但是仅仅依靠赞美是远远不够的，还必须让赞美真正发挥它的功效，才能够符合赞美的本意，才能实现批评的目的。
生活中我们比较喜欢听到赞美和表扬，这样会让我们更加自信和有激情，对工作就会更加投入和努力。“肥皂水效应”也是有边际的，这个边际就是面对的问题是非原则性的重大错误时，方可适当使用这个管理法则。或者说，在日常的管理中，面对下属平常的缺点、失误以及小错误的时候，领导者应该更多地采取正面鼓励的方式，这样就可以把批评的约束功能转化为赞美的激励功能。修炼领导力，赞美要实事求是，有感而发，切忌无中生有。当下属在工作中出现问题时，领导者要对真实情况进行梳理，弄明白
其中正确的部分，理出问题的根源，对其合理、恰当、正确的部分给予真诚的赞美，然后就势提出对存在的问题的看法和意见。台湾作家林清玄在做记者时，曾对一个小偷这样描述过：“像心思如此细密、手法如此巧妙、风格这样独特的小偷，又是那么斯文且有气质。如果不做小偷，他做任何一行都会有所成就的!”20年后，当年的小偷早已是台湾地区几家著名羊肉炉店的老板，并跻身台湾岛的上流社会。原来，小偷在一个偶然的机会读到了那篇报道，从此，他脱胎换骨，重新做人，终于划出了一道亮丽的生命轨迹。
试想，如果没有林清玄的坦诚却又不经意的报道，手法细腻的小偷可能变成惯偷甚至江洋大盗，怎么会成为一个有益于社会的人呢?
虽然“肥皂水效应”提示我们在提出批评时，要给予对方一定的赞美，但是绝对不是让我们凭空捏造事实，比如对着一个矮子却夸奖他高大威猛，这样做反而会弄巧成拙。修炼领导力，赞美要讲究方式方法，切记简单地吹捧。每个人与生俱来的特质不同，接受事物的方式也就不同，面对相同的赞美，
内心里激荡起来的波浪也不尽相然。
林肯总统对待贻误战机、导致南北战争又拖延了几年的弥特将军，首先是肯定其是一个睿智善战的军人，并在提出批评时说：“有些事，我对你并不十分满意”，这刚好满足了一个坚强自信的将军
的自我认知。如果方法不对，赞美之词不能够恰如其分地表达，那些接受表扬的下属会把这种赞美变成自傲和目空一切的资本，而且还会滋生出莫名的优越感，结果赞美也就失去了意义。
修炼领导力，赞美要把握时机，恰到好处。当发现对方有值得赞美的地方，就要善于及时提出赞美，千万不要错过机会，赞美是有有效期的，过期作废。
一名保龄球队员一球打倒了7只瓶，教练对他说：“很好!打倒了7只。”队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。结果，这个队员把10瓶都打到了。
及时地鼓励和赞美，顺势而为，就会产生一种加速度的作用力。
就像是一个正在上坡的人，如果是给他喊加油，就相当于是向前拉一把，可以让他更容易越过陡坡。一个成功的领导者，会满足下属的这种心理需求，以积极的鼓励为主，通过鼓励来激发下属的创造
精神，帮助下属解决困难。
【延伸阅读】
“肥皂水效应”给我们的启示是，批评中要有赞美，否定对方的一个行为之前，首先要说明他的动机是值得肯定的。从心理学的角度讲，批评者要充分考虑被批评者的心理承受能力，从而实现批
评的本意。
其实在很多时候，我们完全可以通过赞美、肯定和期望来代替批评与指责，与“肥皂水效应”相辅相成的另一个心理学现象——“皮格马利翁效应”。
“皮格马利翁效应”的启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉拥有了自我价值，获得了一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免让对方失望。把这方法运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性
……
前言/序言
世间事皆人事。人事，心也。然而人之心理变化稍瞬即逝，喜怒哀乐反复无常，似乎让人无迹可寻，加上人为的掩盖和隐藏，人心更难把握。所以我们常说“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”。心理学作为一门研究人类的心理现象、精神功能和行为的科学，它既是一门理论学科，也是一门应用学科。就心理学的现实指向性而言，它描述、解释、控制、预测个体或者群体的行为与心理机能。心理学提供了人们认知自己、他人，利用人之心理达到目标的理论武器，这也是本书能通过心理学定律、原则或法则来诠释领导力修炼的原因所在。在本书中，富有魅力的领导力更多的是通过内在影响而获得追随的能力，而非借助权力等外在力量的强制或威慑，虽然外在力量有时候是必需的。本书在写作过程中，力避这种外在强制力的作用，毕竟“力服不如口服，口服不如心服”。本书在把心理学定律迁移应用到领导力的修炼上时，注重挖掘心理学定律的本质和使用条件，告诫读者什么情况下能应用这样的规律，滥用了又会有什么样的结果。这和领导者的管理实践有着较高程度的吻合。从内容上来说，涉及到领导者的自我修炼、管理中的有效沟通、有效激励、知人善任、团队合作、制度建设和决策艺术等内容。领导艺术的本质就是把握“度”的能力，不足和过度原则上都是力求避免的。
辩证法的精髓是具体问题具体分析，这也是笔者试图提醒管理者在应用心理学定律或者管理学理论时应当注意的问题。生搬硬套的结果必定让你大失所望。限于笔者知识、阅历、能力所限，不足之处请斧正。
用户评价
这本书让我重新认识了“团队的力量”！ 在我眼中，领导力一直是一个相对“孤独”的职位，需要一个人承担所有的责任，做出所有的决策。但《心理学与领导力（全新升级版）》这本书彻底颠覆了我对这个概念的理解。它让我看到了“团队的力量”，以及如何通过心理学的方法，将个体的力量汇聚成强大的合力。 书中对于“团队动力学”的剖析尤其令我着迷。它不仅仅讲授如何分配任务，更重要的是如何理解团队成员之间的互动模式，如何识别并处理团队内部可能出现的“群体思维”或者“意见领袖”带来的影响。我特别学习了书中关于“冲突管理”的策略，之前我一直试图避免冲突，认为冲突是团队的“大敌”。但这本书告诉我，适度的冲突，如果能够得到妥善的处理，反而可以激发更多的创新和更好的解决方案。我开始尝试在团队会议中，鼓励大家发表不同的意见，并引导大家就不同观点进行建设性的讨论。我发现，当大家感到自己的意见被尊重时，他们的参与度和投入度都会大大提高。这本书让我明白了，一个好的领导者，不是那个最聪明、能力最强的人，而是那个最懂得如何整合团队资源，如何激发团队潜能的人。它让我从“单打独斗”的模式，转向了“赋能团队”，让我看到了团队合作的巨大威力。
评分我的职业生涯迎来了一次“质的飞跃”！ 作为一个在职场摸爬滚打多年的“老兵”，我曾经一度认为，领导力是天生的，要么有，要么就没有。这种想法让我错失了很多机会，也走了不少弯路。直到我读了《心理学与领导力（全新升级版）》，我才意识到，领导力是可以学习和培养的，而且心理学是解锁这份能力的钥匙。这本书最吸引我的地方在于，它不仅仅是讲解理论，更重要的是它提供了大量的实践案例和可操作的工具。 我记得书中有一个关于“影响力”的章节，它详细分析了不同类型的领导者是如何通过心理学原理来影响他人的，比如通过“权威性”来获得尊重，通过“互惠原则”来建立合作，甚至通过“承诺和一致性”来引导行为。这些都让我受益匪浅。我开始尝试在工作中运用这些方法，比如在与团队成员沟通时，更加注重倾听和理解，尝试用积极的语言来表达期望，而不是一味地批评。奇妙的是，我发现团队成员的反馈和参与度真的有了显著的提升。他们似乎更能理解我的意图，也更愿意主动承担责任。这本书让我深刻地认识到，领导者需要成为一个“心理大师”，理解人性的复杂性，并巧妙地运用心理学原理来激发团队的最佳表现。这本书不仅提升了我的领导能力，更重要的是，它改变了我对领导力本身的认知，让我看到了无限的可能性。
评分这本书让我明白了“如何成为一个受欢迎的领导者”！ 长期以来，我一直认为领导力就是完成目标，达成KPI，只要我能力够强，能够带领团队做出成绩，那就是一个好领导。但《心理学与领导力（全新升级版）》这本书，让我看到了领导力更深层次的含义——那就是“受欢迎”。 书中关于“人际关系与领导力”的部分，对我触动很大。它不仅仅讲授如何管理下属，更重要的是如何与他们建立积极、健康的合作关系。我学会了如何识别不同性格类型的人，并根据他们的特点采取不同的沟通和管理方式。例如，对于那些需要更多肯定和鼓励的员工，我会更加注重在公开场合表扬他们的进步；而对于那些更注重独立性的员工，我会给予他们更多的自主权。我发现，当我开始真正地关心团队成员，理解他们的需求，并努力营造一个积极、友善的工作氛围时，他们对我这个领导者的评价也发生了翻天覆地的变化。我不再只是一个“发号施令者”，而更像是一个“值得信赖的朋友”和“优秀的引导者”。这本书让我明白了，一个受欢迎的领导者，不仅要能力出众，更要懂得“以人为本”，用真诚和关怀去赢得团队的心。
评分这本书让我对“未来领导力的发展趋势”有了全新的认知！ 作为一名关注行业动态的管理者，我一直在思考未来的领导力将走向何方。我读了很多关于未来趋势的文章，但总觉得有些抽象，缺乏具体的指导。《心理学与领导力（全新升级版）》这本书，让我对这个问题的理解，上升到了一个全新的高度。 书中关于“数字化时代下的领导力”以及“跨文化领导力”的章节，尤其让我耳目一新。它不仅仅停留在表面现象的描述，而是深入分析了这些新趋势背后所蕴含的心理学原理。例如，在数字化时代，信息爆炸，如何帮助团队成员过滤噪音，保持专注，如何利用技术工具来提升沟通效率，这些都需要深刻的心理学洞察。而在跨文化环境中，如何理解和尊重不同的文化价值观，如何避免潜在的文化冲突，更是对领导者心理素质的巨大考验。我特别欣赏书中关于“情商”和“逆商”的论述，认为这些在未来将成为衡量领导者能力的重要标准。这本书让我意识到，未来的领导者需要具备更强的适应性、学习能力和人文关怀，能够在高不确定性的环境中，带领团队迎接挑战。它为我指明了前进的方向，让我对未来的领导力发展充满了信心和期待。
评分我真的太需要这本书了！ 最近我一直在思考一个问题，就是为什么有些人天生就有一种让人愿意追随的魅力，而有些人尽管能力很强，却始终无法带领团队走向成功。这个问题困扰了我很久，也让我对自己的领导方式产生了深深的怀疑。我是一个新晋的团队负责人，虽然技术上我很有信心，但如何有效地激励我的队员，如何让他们心甘情愿地为共同的目标努力，这些方面我却感到力不从心。我尝试过各种方法，比如更加严格的考核，或者给予物质奖励，但效果都非常有限，有时甚至适得其反，让团队气氛变得紧张。 偶然的机会，我看到了《心理学与领导力（全新升级版）》这本书。光看书名，我就觉得它可能是我一直在寻找的答案。我一直认为，领导力不仅仅是发号施令，更是一种艺术，而这门艺术的根基，很可能就藏在人的心理之中。这本书的“全新升级版”也让我眼前一亮，说明它一定结合了最新的研究成果和实践经验，不会是那些陈旧过时的理论。我迫不及待地想要了解，这本书会从哪些心理学的角度来剖析领导力的本质？它会提供哪些实操性的方法，来帮助我理解团队成员的动机，如何建立信任，如何进行有效的沟通，甚至如何在压力下保持团队的士气？我特别期待书中能够解答一些让我头疼的问题，比如如何处理团队内部的冲突，如何识别并培养潜在的领导者，以及如何为团队创造一个积极向上、充满活力的工作环境。我希望这本书能给我一些具体的指导，让我不再是凭着感觉摸索，而是能够有章可循，真正地提升我的领导能力，成为一个更受团队尊敬和信赖的领导者。
评分这本书简直是一本“解惑”神器！ 说实话，我一开始对这本书并没有抱太大的期望，毕竟市面上关于领导力的书籍实在太多了，很多都是千篇一律的空谈理论。但当我翻开《心理学与领导力（全新升级版）》的扉页时，一种莫名的熟悉感和亲切感油然而生。它不像其他书籍那样，一开始就堆砌大量的专业术语，而是用一种非常通俗易懂的语言，娓娓道来。这一点非常重要，因为我不是心理学专业的学生，我需要的是能够理解和应用的内容，而不是一堆晦涩难懂的文字。 让我印象深刻的是，书中并没有将心理学理论孤立起来，而是将其与领导力的实际场景紧密结合。例如，它会分析“认知失调”如何影响团队成员对指令的接受程度，或者“归因理论”如何解释团队成员在工作失误时的反应。这些例子都非常生动，让我能够立刻联想到我日常工作中遇到的情况，并且开始思考，原来很多看似“不听话”或者“消极”的行为，背后都有其深刻的心理动因。我特别关注书中关于“情绪管理”的部分，因为我发现自己有时候会因为一些小事情而情绪失控，影响到团队的士气，这让我感到非常懊悔。我希望这本书能提供一些有效的策略，帮助我更好地管理自己的情绪，也能引导团队成员以更积极的态度面对挑战。这本书真的给了我一种“茅塞顿开”的感觉，让我觉得我之前的一些困惑，都有了清晰的解答方向。
评分我找到了“说服别人”的秘密武器！ 我一直是一个比较内向的人，在工作中，我更擅长于分析问题、解决问题，但在需要向别人阐述观点、说服他人时，我总是感到力不从心。很多时候，我的想法很好，但因为表达不清，或者无法让对方信服，最终不了了之。这让我非常苦恼，也影响了我职业发展的步伐。 《心理学与领导力（全新升级版）》这本书，尤其是在关于“说服与影响力”的章节，简直就是为我量身定做的。书中详细讲解了各种心理学技巧，比如如何利用“互惠性”来让对方更愿意接受你的观点，如何通过“承诺一致性”来引导对方的长期行为，甚至如何利用“社会认同”来增强你观点的可信度。我尝试在一次重要的项目汇报中，运用书中提到的“故事叙述法”，将枯燥的数据转化为生动的情境，并且巧妙地结合了听众的潜在需求。令人惊喜的是，这次汇报收到了前所未有的好评，我的提案也顺利通过了。这本书不仅仅是教会我“说什么”，更重要的是教会我“怎么说”，让我明白了说服的本质是建立连接，是理解对方的心理需求，并用他们能够接受的方式来传达信息。这本书成为了我职场沟通的“秘密武器”，让我变得更加自信和有影响力。
评分这本书让我成为了一个“更全面、更深刻的思考者”！ 我一直认为，我对自己的思维方式和决策过程有着清晰的认识。但当我深入阅读《心理学与领导力（全新升级版）》之后，我才发现，很多时候，我的思考过程是被潜意识的心理偏差所影响的，而我却浑然不知。 书中对于“认知偏差”和“决策模型”的详细解读，让我大开眼界。我学习了“锚定效应”、“确认偏差”、“损失厌恶”等概念，并且在回溯自己过去的决策时，惊觉自己竟然犯过如此多的逻辑错误。例如，在招聘新人时，我可能因为第一印象的“光环效应”而忽略了候选人的一些潜在问题；在项目评估时，我可能因为“过度自信”而低估了风险。这本书让我变得更加审慎和客观，在做决策之前，会主动去反思自己的思考过程，尝试从不同的角度去审视问题，避免陷入思维的“误区”。它不仅仅是一本关于领导力的书，更是一本关于“如何更好地思考”的书。它让我成为了一个更全面、更深刻的思考者，从而能够做出更明智、更有效的领导决策。
评分我终于知道如何“与人为善，成就不凡”！ 作为一个习惯于“埋头苦干”的技术人员，我总是觉得把事情做好就是最重要的，不太注重与人沟通和协调。结果就是，我虽然个人能力很强，但带领的团队总是缺乏凝聚力，大家各扫门前雪，整体效率并不高。读了《心理学与领导力（全新升级版）》之后，我才意识到，领导力并非只是关于“如何做事”，更是关于“如何与人共事”。 这本书让我最大的启发在于，它强调了“同理心”的重要性。书中通过很多案例，展示了理解他人感受和需求，能够如何有效地化解矛盾，建立信任，甚至激发员工的创造力。我开始反思自己过去在与团队成员沟通时，是不是太过于关注“任务本身”，而忽略了他们可能面临的压力、困难或者情绪。我尝试在会议中，主动去询问大家是否有需要支持的地方，或者在大家遇到挫折时，给予更多的鼓励和肯定。令我惊喜的是，这种微小的改变，竟然带来了巨大的不同。团队成员之间开始互相帮助，大家的热情也明显提高。书中关于“激励理论”的部分也让我豁然开朗，让我明白了不同的人有不同的激励点，需要采取不同的策略。这本书就像一盏明灯，照亮了我之前模糊不清的领导力之路，让我明白了真正的领导力，是建立在对人性的深刻理解之上的，是“与人为善，成就不凡”的过程。
评分我终于找到了“激励团队的秘诀”！ 在我的职业生涯中，我最大的困扰之一就是如何才能真正地激励我的团队。我尝试过各种方法，比如增加奖金、提供培训机会，甚至是组织团建活动，但总觉得效果不尽如人意，团队的士气总是起伏不定。 《心理学与领导力（全新升级版）》这本书，让我对“激励”这个概念有了全新的认识。书中不仅仅停留在“物质激励”的层面，而是深入探讨了“内在激励”的重要性。它详细分析了“成就感”、“归属感”、“自主性”等心理需求，是如何驱动人们去追求卓越的。我特别喜欢书中关于“目标设定理论”和“期望理论”的解释，让我明白了如何制定清晰、可衡量、可达成、相关且有时间限制（SMART）的目标，并且如何让团队成员相信，他们的努力是能够带来回报的。我开始尝试在团队中，更加注重为成员创造实现自我价值的机会，鼓励他们承担更有挑战性的任务，并且在他们取得成就时，给予及时、真诚的肯定。我发现，当团队成员感受到自己的工作是有意义的，并且他们的付出能够得到认可时，他们的工作热情和积极性会得到极大的提升。这本书就像一本“激励宝典”，为我提供了源源不断的灵感和方法，让我终于找到了激励团队的“秘诀”。
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