管理心理學（第2版）/高等院校應用型規劃教材——經濟管理係列 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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冉苒，蘇宗榮 著

圖書標籤:

• 管理心理學
• 心理學
• 管理學
• 應用心理學
• 行為科學
• 組織行為
• 高等教育
• 教材
• 經濟管理
• 第2版

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302490197

版次：2

商品編碼：12287793

包裝：平裝

叢書名： 高等院校應用型規劃教材——經濟管理係列

開本：16

齣版時間：2018-01-01

用紙：膠版紙

頁數：361

字數：568000

正文語種：中文

編輯推薦

　　

《管理心理學》第1版於2010年齣版，2015年被遴選為江蘇省高等學校重點教材。呈現在讀者麵前的這本書，是編者經過近兩年時間修訂而成的。

《管理心理學(第2版)》除第一章作局部修改外，對於其他各章，或作重大修改，或全部重寫，或係全新內容。

《管理心理學(第2版)》具有以下兩大特點。

　　(1) 嚴謹性。杜絕“神仙學問”，全書沒有“研究錶明”之類的查無實據之用語，凡引用均注明齣處，且引著注重原始性；敘事清楚，說理透徹，論證有據，以理服人。

　　(2) 可讀性。文風樸實無華、幽默風趣，讀到有的章節，令人忍俊不禁，讀來是一種享受。

　　

內容簡介

　　《管理心理學(第2版)》是“十二五”江蘇省高等學校重點教材(編號：2015-1-121)。它從隱性和顯性兩個視角來確定自己的思路。隱性即兩個隱喻：一是管理者隱喻，管理心理學實際上是從管理者角度來思考問題的；二是文化隱喻，中國管理心理學必須考慮中西方文化差異，具有中國特色。顯性即呈現給讀者的文本，錶現為“3＋4＋N”內容框架：“3”為管理心理學概論、簡史、理論基石3個基本問題，它們共同組成管理心理學的科學問題；“4”為個體心理管理、群體心理管理、領導者心理管理、組織心理管理4個知識模塊，它們相互關聯且具有內在階梯性；“N”為N多個理論，4個知識模塊中的任何一個問題都有自己的理論。
　　《管理心理學(第2版)》係本科生、研究生教材，亦可供管理理論工作者和實踐工作者參考。

目錄

目 錄
第一篇 總論

第一章 管理心理學概論 1
第一節 管理心理學的研究對象與體係 2
一、管理心理學的研究對象 2
二、管理心理學的學科體係 4
第二節 管理心理學的地位與性質 6
一、管理心理學的學科地位 6
二、管理心理學的學科性質 8
第三節 管理心理學的任務與意義 9
一、管理心理學的任務 9
二、管理心理學的意義 11
第四節 管理心理學的原則與方法 12
一、管理心理學的基本原則 12
二、管理心理學的主要方法 13
關鍵術語 16
本章要點 16
練習與思考 17
參考文獻 17
第二章 管理心理學的産生與發展 19
第一節 西方管理心理學的産生與發展 19
一、管理心理學産生的時間 20
二、管理心理學産生的學科背景 21
三、管理心理學産生的意義 28
四、管理心理學的發展概況 29
第二節 中國管理心理學的興起與發展 31
一、中國管理心理學的興起時間 31
二、中國管理心理學的發展概況 33
關鍵術語 35
本章要點 36
練習與思考 36
參考文獻 37
第三章 管理心理學的理論基石：
人性假設 39
第一節 人性假設與管理心理學 40
一、性、人性、人性形成、
人性假設 40
二、管理心理學研究人性假設的
視角 43
三、管理心理學中五種人性假設的
由來 44
四、人性假設對組織管理的影響 45
第二節 人性假設與組織管理 46
一、經濟人假設及任務管理 46
二、社會人假設及參與管理 48
三、自我實現人假設及民主管理 50
四、復雜人假設及權變管理 53
五、文化人假設及組織文化管理 55
關鍵術語 57
本章要點 57
練習與思考 58
參考文獻 60

第二篇 個體心理管理

第四章 社會認知偏差剋服 61
第一節 自我認知偏差 62
一、自我認知與自我認知偏差 62
二、自我認知偏差的錶現 63
三、緣何産生自我認知偏差 64
第二節 對他人的認知偏差 66
一、第一印象 67
二、首因效應和近因效應 67
三、暈輪效應(光環效應) 69
第三節 對群體的認知偏差 70
一、群體與刻闆印象 70
二、刻闆印象的錶現 72
三、刻闆印象的形成過程及原因 73
四、刻闆印象的危害 75
五、改變刻闆印象的方法 75
第四節 歸因偏差 76
一、何謂歸因 76
二、何時歸因 76
三、歸因偏差的種類 77
四、歸因偏差剋服 79
第五節 招聘麵試如何剋服社會認知
偏差 80
一、招聘者應剋服社會認知偏差 80
二、應聘者剋服社會認知偏差的
策略 81
關鍵術語 83
本章要點 84
練習與思考 84
參考文獻 85
第五章 工作動機激發 88
第一節 激勵概述 89
一、何謂激勵 89
二、激勵機製 90
三、激勵的特徵 91
四、激勵的功能 92
五、研究激勵的不同視野 92
第二節 激勵理論 93
一、內容型激勵理論 93
二、過程型激勵理論 103
三、行為改造型激勵理論 108
四、中國的激勵理論 112
第三節 激勵原則和方法 114
一、激勵原則 114
二、激勵方法 115
關鍵術語 120
本章要點 121
練習與思考 123
參考文獻 124
第六章 情緒管理 126
第一節 情緒工作 127
一、情緒工作的概念 127
二、情緒工作的內容 129
三、情緒工作的作用 131
四、情緒工作的策略 132
第二節 工作壓力 135
一、工作壓力的概念 135
二、應激：一個被濫用的概念 139
三、工作壓力後果 142
四、工作壓力管理 144
第三節 工作倦怠 146
一、工作倦怠的概念 146
二、工作倦怠的錶現 147
三、工作倦怠的成因 147
四、工作倦怠的組織乾預措施 149
關鍵術語 151
本章要點 151
練習與思考 152
參考文獻 153
第七章 工作投入管理 157
第一節 組織社會化 158
一、組織社會化的概念 158
二、組織社會化的過程 159
三、組織社會化的標誌 160
四、組織社會化的策略 161
五、組織社會化管理 162
第二節 組織中的心理契約 162
一、心理契約及其特點 163
二、心理契約的結構 165
三、心理契約的意義 166
四、心理契約違背的預防 167
五、建立良好心理契約的途徑 169
第三節 組織承諾 171
一、組織承諾的概念 171
二、組織承諾的結構 172
三、組織承諾對員工的影響 172
四、組織承諾與心理契約的關係 174
五、組織承諾管理 175
關鍵術語 175
本章要點 175
練習與思考 176
參考文獻 177
第八章 工作態度管理 180
第一節 工作態度 180
一、工作態度的概念 181
二、影響工作態度的因素 181
三、改變工作態度的方法 184
第二節 工作滿意度 186
一、工作滿意度的概念 186
二、工作滿意度的特點和功能 187
三、影響工作滿意度的因素 188
四、員工對工作不滿意的反應 191
五、工作滿意度與其他變量的關係 191
六、提高工作滿意度的方法 192
關鍵術語 193
本章要點 193
練習與思考 194
參考文獻 195

精彩書摘

第一章 管理心理學概論

人腦是宇宙中最復雜最精密的物質，管理是人類生活中最復雜最微妙的活動，而管理活動中人的心理現象則是“人腦”與“管理”相互作用的産物。因此，要真正理解管理心理學並不比理解神秘的宇宙容易。
——編者
【學習目標】
識記管理心理學、組織行為學等概念。
瞭解管理心理學的學科性質和學科任務。
理解管理心理學的專門領域、獨特對象和特殊使命。
掌握管理心理學的研究方法。
【引例】
慧眼識人有學問
美國某汽車輪胎公司經理肯特先生在一傢酒館用餐時無意中碰瞭一下一個已經喝得酩酊大醉的年輕人，沒想到惹得這位年輕人勃然大怒，並對肯特大打齣手。幸虧酒館老闆及時勸阻，肯特纔得以脫身。事實上這位年輕人發明瞭一種能夠增強輪胎強度的技術，並申請瞭專利，他尋找瞭好幾傢汽車輪胎生産商希望其能夠買下他的專利，結果都掃興而歸，而且受到瞭嘲弄，因而整天鬱鬱寡歡，經常到酒館藉酒澆愁。
肯特得知這個情況後，對發生在酒館的誤會毫不介意，決定聘請這位年輕人到自己的公司。一天早晨，肯特特意去這位年輕人上班的工廠門口等他，而他卻心灰意冷，不願嚮任何人談起他的發明。肯特始終沒有放棄，在工廠門口從早上8點一直等到下午6點。終於，這位年輕人為肯特的真誠所感動，便爽快地答應瞭肯特的閤作要求。肯特正是在這位年輕人的幫助下，纔推齣瞭新的汽車輪胎産品，從而取得瞭巨大商機。
(資料來源：牧之，張震. 管理要讀心理[M]. 北京：新世界齣版社，2007)
啓示：一個齣色的領導者，關鍵在於慧眼識人。隻有慧眼識人，纔會獲得事業上的好夥伴，前進中的好幫手，從而使自己的事業始終立於不敗之地。而要做到慧眼識人，就得學習和研究管理心理學。
作為一位初學者，拿到本書後，免不瞭會問什麼是管理心理學？對於這個問題，也許隻有等到讀完本書之後纔會得齣一個完整的答案。為瞭不使初學者等得太焦急，本章將試圖給齣一個初步答案。本章將從管理心理學的研究對象、學科體係、學科地位、學科性質、學科任務、學科意義和學科方法等方麵來概括性地論述什麼是管理心理學。
第一節 管理心理學的研究對象與體係
一、管理心理學的研究對象
什麼是管理心理學？對於這個問題的迴答可謂眾說紛紜、莫衷一是。可以毫不誇張地說，有多少本管理心理學教材，就有多少種定義。不獨教材，連工具書 也概莫能外。本書定義：管理心理學(management psychology)是研究組織管理中人的心理活動規律，以便改進管理方式、提高組織效率、保證組織良性發展的心理學分支學科。
任何一門學科之所以能夠獨立存在，在於它有專門的研究領域、獨特的研究對象和特殊的使命。管理心理學的專門領域、獨特的研究對象和特殊使命是什麼？弄清楚這些問題，有助於我們更好地理解上述定義。

前言/序言

再 版 前 言
　　本書第1版於2010年齣版，2015年被遴選為江蘇省高等學校重點教材。按照江蘇省教育廳的有關規定，凡被遴選為重點教材，必須修訂再版。呈現在讀者麵前的這本書，就是編者經過近兩年時間修訂而成的。
　　修訂版除第一章作局部修改外，對於其他各章，或作重大修改，或全部重寫，或係全新內容。通過這些工作，跟初版相比，修訂版有這樣一些變化：第一，每章開頭均列齣“學習目標”和“引例”；每章均列齣若乾“專欄”，作為該章正式內容的補充和延展；每章末均列齣“關鍵術語”“本章要點”“練習與思考”“參考文獻”。第二，刪除初版中“群體衝突與溝通”“群體人際關係”“組織與組織結構”和“組織心理”4章。對於刪除的4章內容，有的被析齣放在其他章節，有的被析齣單獨作為一章，因此真正被刪除者僅為“組織與組織結構”和“群體人際關係”2章。另外新增“工作投入管理”和“團隊建設” 2章。這樣，修訂後的內容仍然為5篇計15章。第三，相對於初版，修訂版在章題、節題、錶現形式和內容等方麵都已經變得“麵目全非”瞭。這些內容和形式上的變化倒在其次，最為主要的是本書具有以下兩大特點。
　　(1) 嚴謹性。杜絕“神仙學問”，全書沒有“研究錶明”之類的查無實據之用語，凡引用均注明齣處，且引著注重原始性或權威性；敘事清楚，說理透徹，論證有據，以理服人；挑戰權威，在許多問題上敢於對權威觀點說“不”。
　　(2) 可讀性。文風樸實無華、幽默風趣，讀到有的章節，令人忍俊不禁，讀來是一種享受。
　　本書得到江蘇理工學院教務處、江蘇理工學院重點建設學科“心理學”和重點專業“應用心理學”專業的經費資助，江蘇理工學院曹洪波老師負責全書插圖，清華大學齣版社的編輯為本書付齣瞭辛勞，另外，本書參考瞭國內外眾多學者的研究成果，在此，一並錶示衷心感謝！
　　寫書不留遺憾是寫書人的最大願望。編者雖然盡瞭最大努力，但限於學力，書中不足乃至錯誤在所難免，真誠歡迎讀者批評指正。
　　
　　
　　
　　編 者
　　2017年7月
　　
第一版序言
　　伴隨著我國的改革開放，外資企業的不斷進入和示範，國外先進的管理理念和管理方法不斷影響並衝擊著我國現有的管理方式。為瞭更好地適應國際化競爭，管理者除瞭應關心戰略、技術、資本、營銷的運作管理外，對人的管理也應納入重要的關注領域，因為決定組織核心競爭力的戰略、技術、資本、市場營銷等核心要素都是靠人來運作的。
　　對管理學科學性的重視，直接體現在各級各類教育機構開設瞭相應的管理專業，並配置瞭對應的課程體係。作為管理學專業的基礎課程，管理心理學或組織行為學教材如雨後春筍般湧現。起初的管理心理學或組織行為學，有的直接將心理學基本原理運用於管理中，幫助解決管理問題，純心理學痕跡過重；有的直接翻譯國外教材，作為他山之石啓發國人，對文化差異重視不夠，總有隔靴撓癢之感；有的則屬於兩者的混閤，部分取自心理學領域，部分取自國外教材，比較牽強。
　　近年來，隨著我國管理科學研究的不斷深入，管理實踐探索越來越廣泛，所積纍的成功和失敗案例也越來越多，我國學者和企業傢對管理之道的悟性也越來越高，基於文化背景的管理理論提煉越來越受重視。迄今為止，盡管還沒有形成中國式管理理論和流派，但應該不乏有一定影響力的思想。
　　寫書其實是件很難的事情：做研究的人，往往會拘泥於某一個或幾個領域的深刻認識和研究，缺乏廣度，不能“麵麵俱到”，難以滿足學習者知識廣泛性的要求；純粹傳道的教師，可能有知識寬度，但由於沒有對特定知識及問題的深刻認識，缺乏前瞻性，概念和邏輯體係安排也可能混亂；實踐經驗豐富的人，案例多，寫齣的書可讀性強，但又可能缺乏專業理論背景，容易知其然而不知其所以然。理想的，應該是經常閱讀和思考管理的學術問題，關注我國改革開放乃至世界範圍內發生的管理變革事件，接觸各類企業實際並有企業管理、服務經驗的人。當然，這是完人的標準，如果能夠將上述幾個方麵盡可能地結閤，就可能寫齣一本有一定分量的管理心理學著作。
　　冉苒、蘇宗榮兩位老師撰寫的這本新作《管理心理學》，也是希望能夠有所突破，本人覺得本書有如下幾個亮點。
　　第一，結構閤理，內容豐富。本書基本是按照學科導入、個體心理、群體心理、領導者心理和組織心理的邏輯順序逐漸推進的。在學科導入部分，介紹學科特色、曆史、人性假設等核心內容；在管理心理學基本內容部分，主要闡述個體心理、群體心理、領導者心理和組織心理的規律及其與管理的聯係，基本涵蓋瞭管理心理學的所有領域。
　　第二，突齣基礎，中外結閤。管理學的發展經過瞭很多階段，文化管理是當今研究的熱點和主題。日本正是將西方文化與日本的民族性緊密結閤，曾經創造瞭世界經濟第二大強國的奇跡。中國文化源遠流長，在藉鑒西方發達國傢管理理念的同時，不能忘記自己的根。作者正是認識到文化的重要性，在每一個內容和主題上麵，盡可能吸收和介紹符閤我國國情的理論和案例材料，用以促進學習者思考和反省，以提高管理的有效性。
　　第三，深入淺齣，通俗易懂。管理心理學雖然源於工作和生活，但對於許多缺乏工作和生活閱曆的學習者來說，體會和感受往往不深。如何解決這個矛盾？西方注重“做中學”的思想，讓學習者通過實際活動，有所感悟，再上升到觀點和結論，其實現在流行的“拓展訓練”的體現就是秉承這種理念，然而這種方法成本高、時間長，效率相對較低。另外一種方式就是通過引入生活中的例子，引發學習者的聯想，從中領悟科學知識和結論，這種方法雖然體會不如“做中學”的方法深入，但成本低，效率高。作者考慮到我國的教學實際，選擇瞭後一種模式，選擇瞭國內外大量生動的例子，幫助說明問題，使本書閱讀不再是枯燥乏味的事，而是一種享受。管理心理學中有許多理論不是很好理解，然而，經過冉苒、蘇宗榮老師的介紹，歸因理論、公平理論、期望理論、社會認知理論等不再晦澀難懂。
　　第四，引注規範，行文嚴謹。作者閱讀瞭大量國內外相關文獻，對於一些重要的人物、重要的概念、經典的研究，都有引注，有利於讀者追根索源，擴大知識麵。盡管我自己進入管理心理學的學術領域超過十年，而且一直有心理學專業的背景，然而，許多知識點還是通過閱讀冉苒、蘇宗榮兩位老師的這本書而受到啓發的。比如，我知道領導行為理論的俄亥俄州立大學學派，也知道Stogdill教授，但不知道是Stogdill教授領導的研究組提齣瞭該理論。再如，許多研究者都在引用Simon教授說過的一句話：“在管理心理學與組織行為學之間，可能彆人認為不同，我沒有看到有真正的差彆”，但並不知道這句話的齣處，而本書則找到瞭這句話的原始齣處。本書對於各種理論知識的交代和詮釋都相當嚴謹，有些管理建議的源頭也描述得十分明確。
　　由於作者希望將所知、所學都盡可能交給讀者或學習者，因此，整本書的體係比較龐大，受篇幅限製，有些知識點的介紹比較簡略，需要進一步閱讀同類專業書籍方能知其全貌，特彆是對一些理論論述部分更是如此。另外，管理學知識需要生活的積纍，適當地增加一些活動、案例討論，可能更有利於幫助學習者理解。
　　總之，冉苒、蘇宗榮兩位教授的這本《管理心理學》凝聚瞭自己多年的教學和實際經驗，將一些高深的理論用簡潔的語言和事例清晰地錶達齣來，有利於初學者建立管理心理學學科的知識框架，並獲取相應的管理方法。筆者非常樂於嚮讀者推薦此書！
　　
　　
　　
　　龍立榮
　　(華中科技大學)
　　2009年6月

組織行為與績效提升的智慧之源 在快速變化的商業世界中，企業成功的關鍵不再僅僅是精密的戰略或先進的技術，而更是對“人”的深刻理解與有效運用。無數的案例反復證明，那些能夠激發員工潛能、構建和諧團隊、引導積極行為的組織，往往能夠在競爭中脫穎而齣，實現可持續發展。《組織行為與績效提升的智慧之源》正是這樣一本緻力於幫助讀者深入洞察組織內部的運作規律，掌握提升個人和團隊績效的科學方法的著作。 本書並非空泛的理論堆砌，而是根植於豐富的實踐經驗和前沿的學術研究，旨在為管理者、HR專業人士以及所有希望在組織中發揮更大作用的個體，提供一套係統而實用的知識體係。它將帶領您穿越錯綜復雜的職場人際關係，揭示驅動員工行為的深層心理機製，並在此基礎上，提供切實可行的解決方案，以應對組織發展中的種種挑戰。 第一篇：理解組織行為的基石——個體篇 作為組織的最小單元，個體的行為模式、心理特質和動機驅動，是理解整個組織運作的起點。本篇將深入剖析影響個體在組織中錶現的各個維度，幫助您建立起對員工個體差異的敏銳洞察力。 感知、認知與歸因： 我們如何看待和理解周圍的世界？在本章中，我們將探討感知過程的運作機製，識彆可能存在的偏差，並分析認知在決策和問題解決中的作用。特彆地，我們將深入研究歸因理論，理解人們如何解釋自己和他人的行為，以及這些歸因如何影響他們的態度和未來的行為。例如，當員工項目失敗時，是將原因歸結為自身能力不足，還是外部環境不利？這種歸因方式將直接影響其下一次的投入程度和心態。我們將學習如何識彆和糾正消極的歸因模式，鼓勵成長型思維。 動機的奧秘： 為什麼有些人充滿激情，而有些人卻顯得消極怠工？本章將係統梳理各種主要的動機理論，從馬斯洛的需求層次理論到赫茨伯格的雙因素理論，再到更現代的期望理論和公平理論。我們將探討不同動機理論的適用性，並重點分析如何在實際工作中設計有效的激勵機製。這不僅僅是關於薪酬和奬金，更包括工作本身的挑戰性、成長機會、認可和歸屬感。我們將學習如何根據員工的不同需求和特質，量身定製激勵方案，點燃員工的工作熱情。例如，對於追求成就感的員工，提供更具挑戰性的項目和晉升機會；對於重視關係的員工，營造支持性的團隊氛圍。 人格特質與工作匹配： 每個人的性格都是獨一無二的，而這些特質往往在工作中扮演著重要角色。本章將介紹幾種核心的人格特質模型，如大五人格模型（開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經質），並分析這些特質如何影響員工的工作風格、團隊閤作以及對特定崗位的適應性。我們將學習如何運用人格評估工具（需謹慎使用且注重倫理），更有效地進行人員選拔和崗位匹配，從而提高工作滿意度和績效。例如，一個高度盡責性的員工可能更適閤需要細緻和責任感的崗位，而一個外傾性高的員工可能在銷售或客戶服務領域錶現齣色。 學習與行為塑造： 組織的學習能力是其適應和創新的重要源泉。本章將深入探討學習的原理，包括經典條件反射、操作性條件反射和觀察學習。我們將重點分析如何運用這些學習原理，有效地進行員工培訓和發展，塑造積極的工作行為，並糾正不良習慣。例如，通過正強化來鼓勵期望的行為，通過消退或懲罰（需謹慎使用）來減少不期望的行為。我們將學習如何設計學習環境，促進知識的傳遞和技能的提升，從而為組織的長遠發展奠定人纔基礎。 情緒與態度： 情緒是影響員工行為和決策的關鍵因素，而工作態度則直接關係到工作滿意度和敬業度。本章將分析情緒在工作場所的錶達和管理，探討工作滿意度的來源及其對績效的影響。我們將學習如何識彆和管理團隊中的情緒氛圍，以及如何通過有效的溝通和領導，積極影響員工的工作態度，降低離職率，提升整體的組織活力。例如，理解“工作中的情緒傳染”現象，並學習如何成為一個積極情緒的傳播者。 第二篇：構建高效協作的團隊——群體篇 組織的力量來自於群體的協同作用。本篇將聚焦於群體動力學，幫助您理解團隊的形成、發展過程，以及如何管理團隊衝突，提升團隊凝聚力和整體績效。 團隊的形成與發展： 團隊並非一蹴而就，而是經曆一個動態的發展過程。本章將介紹團隊發展的經典模型（如塔剋曼的階段模型：形成、震蕩、規範、執行、休整），分析每個階段的特點和管理者應采取的策略。我們將探討如何從最初的陌生走嚮高效的協作，如何應對團隊內部的摩擦和挑戰。例如，在形成期，管理者需要明確團隊目標和規則；在震蕩期，需要處理成員之間的衝突和權力鬥爭。 溝通在組織中的作用： 溝通是組織運作的生命綫。本章將深入分析組織溝通的模式、渠道以及常見的障礙。我們將學習如何進行清晰、有效的口頭和書麵溝通，如何傾聽和理解他人的信息，以及如何處理辦公室政治中的溝通挑戰。有效溝通能夠減少誤解，提高工作效率，增強團隊信任。我們將探討非語言溝通的重要性，以及跨文化溝通的注意事項。 群體決策與問題解決： 群體決策往往能匯集更廣泛的觀點和信息，但同時也可能麵臨群體思維、決策遲緩等問題。本章將分析群體決策的優劣勢，介紹幾種經典的群體決策技術，如頭腦風暴、德爾菲法等。我們將學習如何引導群體進行理性、高效的決策，如何避免少數意見被壓製，如何鼓勵批判性思維。 領導力與影響力： 領導力是影響群體行為和組織績效的核心要素。本章將超越傳統的“領導者”概念，探討不同理論視角下的領導力，包括特質理論、行為理論、權變理論以及現代的變革型領導和事務型領導。我們將分析領導力在不同情境下的適用性，並指導讀者如何發展和運用自己的領導力，激勵追隨者，實現組織目標。 衝突管理： 衝突是組織中不可避免的一部分，但它可以是破壞性的，也可以是建設性的。本章將分析衝突的根源，區分功能性和非功能性衝突，並介紹幾種有效的衝突管理策略，如迴避、遷就、妥協、競爭和閤作。我們將學習如何將衝突轉化為創新的動力，如何處理團隊內部的矛盾，以促進更健康、更具活力的工作環境。 權力、政治與影響力： 權力在組織中無處不在，理解其運作機製對於管理者至關重要。本章將分析權力的來源，探討組織政治的本質，以及如何在閤乎道德規範的前提下，運用影響力和權力來推動組織發展。我們將學習如何識彆和應對辦公室政治，如何在復雜的權力結構中有效導航，並最終實現個人和組織的共同目標。 第三篇：優化組織效能——組織篇 在理解瞭個體和群體的行為之後，我們將視角提升至整個組織的層麵，探討如何通過結構設計、文化建設和變革管理，全麵提升組織的效能。 組織結構與設計： 組織的結構是其運作的基礎。本章將介紹各種常見的組織結構類型，如直綫製、職能製、矩陣製、網絡型組織等，分析它們的優缺點和適用場景。我們將探討如何根據組織的戰略目標和外部環境，設計最適閤的組織結構，以提高效率和適應性。 組織文化： 組織文化是組織的“靈魂”，它塑造著員工的行為規範、價值觀和思維方式。本章將深入剖析組織文化的構成要素，探討不同類型的組織文化及其對員工行為、績效和創新能力的影響。我們將學習如何識彆、評估和塑造積極的組織文化，以增強員工的歸屬感和忠誠度，驅動組織的持續成功。 變革管理： 在快速變化的時代，組織變革是生存和發展的必然要求。本章將係統介紹變革管理的原理和方法，從識彆變革的必要性、製定變革計劃，到應對員工的抵觸情緒、評估變革效果。我們將學習如何成為一個有效的變革推動者，引導組織順利度過轉型期，實現可持續發展。 組織學習與知識管理： 組織作為學習型組織，能夠不斷地從經驗中學習，並將其轉化為核心競爭力。本章將探討組織學習的機製，以及如何構建有效的知識管理係統，促進知識的獲取、共享和創新。我們將學習如何營造鼓勵學習的氛圍，如何將個體學習轉化為組織能力。 人力資源管理的關鍵策略： 本篇的最後，我們將迴歸到人力資源管理的實際應用，整閤前幾章的理論知識，探討在招聘、培訓、績效評估、薪酬福利和職業發展等方麵，如何運用組織行為學的原理，製定更科學、更人性化的人力資源策略，從而吸引、發展和保留優秀人纔，最終實現組織績效的最大化。 《組織行為與績效提升的智慧之源》是一本實用性極強的指南，它不僅能幫助您理解“為什麼”某些情況會發生，更能提供“如何做”的切實指導。無論您是初入職場的管理者，還是經驗豐富的企業領導者，亦或是渴望在職業生涯中更上一層樓的個體，都能從中汲取寶貴的智慧，成為一名更齣色的組織成員和領導者，共同開創更加繁榮和成功的未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書的閱讀體驗是相當愉悅且富有啓發性的，我從其中獲得瞭許多實用的知識和管理技巧。作者在內容組織上非常巧妙，將抽象的管理心理學理論具象化，讓讀者能夠輕鬆理解並運用到實際工作中。我印象最深刻的是關於“衝突管理與談判技巧”的討論，書中提供瞭多種處理團隊內部和外部衝突的有效策略，以及在談判中如何實現雙贏。我嘗試運用書中的一些方法，在近期一次跨部門閤作中，成功化解瞭幾個關鍵的分歧點，使得項目得以順利推進。另外，關於“員工職業發展與輔導”的章節，也讓我認識到管理者在幫助員工規劃職業生涯方麵所扮演的重要角色。書中提供的輔導技巧，如積極傾聽、提問引導、設定目標等，都非常實用。通過學習這些技巧，我能夠更好地理解和支持我的團隊成員的職業發展願望，從而提升他們的滿意度和忠誠度。總的來說，這本書的知識體係完整，內容具有高度的實踐指導意義，對於任何想要提升管理能力的人來說，都是一本不可多得的好書。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的讓我耳目一新，盡管我之前對管理心理學這個領域瞭解不多，但讀完這本書，我感覺自己仿佛打開瞭一扇新世界的大門。作者在梳理理論知識的同時，並沒有忘記它是一本“應用型”教材，大量的案例分析和實踐建議，讓我能清晰地看到這些心理學原理是如何在實際工作中發揮作用的。比如，關於激勵理論的部分，書中不僅列舉瞭馬斯洛的需求層次、赫茨伯格的雙因素理論等經典模型，更重要的是，它深入剖析瞭在不同企業、不同崗位下，管理者該如何靈活運用這些理論來激發員工的積極性。我特彆喜歡書中關於“非物質激勵”的章節，它教會我如何通過認可、授權、提供發展機會等方式，在不增加多少成本的情況下，顯著提升團隊士氣。此外，關於溝通技巧和衝突管理的篇幅也極其實用，那些看似簡單卻常常被忽略的溝通盲點，在書中被一一揭示，並提供瞭切實可行的改進方法。整本書的邏輯清晰，語言生動，即使是復雜的心理學概念，也能被解釋得通俗易懂。作為一名剛進入管理崗位的職場新人，我感覺這本書簡直是我的“及時雨”，讓我能夠更有信心地去麵對團隊管理中的各種挑戰。

評分☆☆☆☆☆

這本書帶給我的，是關於人性的深刻洞察和對管理本質的全新理解。作為一名有多年管理經驗的從業者，我一直認為管理的核心在於“人”，而這本書則將這一點發揮到瞭極緻。它不僅僅是一本介紹管理心理學知識的書，更像是一本幫助管理者“看見”人，理解人的內心世界的指南。我特彆喜歡書中關於“組織文化與價值觀”的討論，它讓我意識到，一個健康積極的組織文化，對於激發員工的歸屬感和忠誠度至關重要。書中提供的關於如何塑造和維護積極組織文化的策略，都非常有啓發性。另外，關於“領導力風格與影響力”的部分，也讓我反思瞭自己過往的領導方式，並學習瞭如何根據不同的情境和團隊成員的特點，靈活調整自己的領導風格，以達到最佳的管理效果。書中提到的“服務型領導”理念，尤其讓我受到觸動，它強調管理者應該以服務和賦能團隊成員為核心，這與我一直以來追求的“以人為本”的管理理念不謀而閤。讀完這本書，我感覺自己對團隊的管理，對如何與不同類型的人打交道，都有瞭更深層次的理解和把握。

評分☆☆☆☆☆

我最近一直在尋找一本能夠係統提升我領導力的書籍，而這本書恰好滿足瞭我的需求，而且超齣瞭我的預期。它在理論深度和實踐指導之間找到瞭一個完美的平衡點。我尤其欣賞的是，作者並沒有簡單地羅列各種心理學理論，而是將它們巧妙地融入到瞭管理實踐的各個環節。例如，在“團隊動力與協作”章節，書中詳細闡述瞭團隊形成過程中的不同階段，以及管理者在該階段應扮演的角色，還提供瞭一些幫助團隊建立信任、有效解決分歧的工具和方法。我結閤書中的建議，嘗試在我的團隊內部推行一些新的溝通機製，效果非常顯著。團隊成員之間的互動變得更加順暢，信息傳遞也更加高效。另一個令我印象深刻的部分是關於“情緒管理與壓力應對”，這部分內容對於緩解現代職場中的普遍壓力非常有幫助。書中提供的放鬆技巧、認知重構方法，以及如何識彆和管理團隊成員的情緒，都非常具有操作性。我甚至把書中的一些練習推薦給瞭我的同事，大傢反饋都說很有幫助。這本書不僅讓我學習到瞭理論知識，更重要的是，它給瞭我一套解決實際管理問題的思路和方法。

評分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書是那種讀完後讓你忍不住想和彆人分享的寶藏。它的內容豐富，結構嚴謹，而且最重要的，它真正做到瞭“學以緻用”。我最受益的部分是關於“人纔招聘與選拔”的章節，書中不僅介紹瞭各種麵試技巧和評估工具，更重要的是，它深入探討瞭如何從心理學角度去判斷應聘者的潛力和穩定性，如何避免招聘中的主觀偏見。這對於我們公司在引進新鮮血液時，提供瞭非常寶貴的參考。此外，關於“績效管理與反饋”的章節也讓我眼前一亮。書中詳細闡述瞭如何建立公平有效的績效評估體係，以及如何通過建設性的反饋來幫助員工成長和改進。它打破瞭我之前對績效管理的一些刻闆印象，讓我認識到，有效的績效管理不僅僅是“評價”，更是“發展”。通過書中提供的溝通技巧，我學會瞭如何在給予負麵反饋時，既能指齣問題，又能保護員工的自尊心，並引導他們找到改進的方嚮。這本書真正地幫助我提升瞭在人纔管理方麵的專業能力。