新法下的人力資源操作全程指引（第二版） 何力 編/著 盈科律師叢書 法律齣版社 2014年 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 人力資源
• 勞動法
• 用工管理
• 法律實務
• 操作指南
• 新法
• 盈科律師叢書
• 法律齣版社
• 何力
• 第二版

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齣版社： 法律齣版社

ISBN：9787511843470

商品編碼：25969321118

叢書名： 新法下的人力資源操作全程指引(第2版)

齣版時間：2014-05-01

活動名稱：9月滿減 活動日期：2014年08月29日-2014年09月30日

• 單筆訂單滿99元,,（不地區：貴州,西藏,甘肅,青海,寜夏,新疆,颱灣,香港,澳門,海外）
• 單筆訂單滿199元,減3元,,（不地區：貴州,西藏,甘肅,青海,寜夏,新疆,颱灣,香港,澳門,海外）
• 單筆訂單滿299元,減5元,,（不地區：貴州,西藏,甘肅,青海,寜夏,新疆,颱灣,香港,澳門,海外）

 

書號：7511843470 條碼：9787511843470 圖書名稱：新法下的人力資源操作全程指引（第二版）   定價：59 作者：何力著   版彆：法律 齣版日期：2014-05-01   圖書類彆:本版類 

 

目錄：

章 勞動法律法規概述
節 勞動法的含義
第二節 勞動法的淵源
一、《憲法》中有關勞動者基本權利義務的規定
二、勞動法律及其他相關法律中的勞動法律規範
三、勞動行政法規
四、地方性勞動法規
五、勞動規章
六、我國立法機關批準的相關國際公約
七、正式解釋
第三節 勞動法的宗旨
第二章 用工模式的選擇
節 用工模式概述
附錶1：各種用工關係法律要點列錶
第二節 外包關係或經濟關係
一、是否可以將勞務承包給個人？
案例1：律師與律師事務所之間是勞動關係嗎？
二、外包情況的法律責任與注意事項
文書範本1：IT服務外包閤同範本
文書範本2：通用型承攬閤同
第三節 民事聘用關係
一、在校學生實習不視為勞動關係
二、退休人員返聘不建立勞動關係
案例2：內退職工再就業，索賠未簽訂勞動閤同雙倍工資獲支持
三、民事聘用關係下的法律責任與注意事項
案例3：超過退休年齡不構成勞動關係
文書範本3：實習閤同範本
文書範本4：退休人員返聘閤同範本
第四節 非全日製用工
一、非全日製用工的好處
二、非全日製用工的弊端
三、非全日製用工的工資標準問題
四、非全日製用工的保險問題
案例4：非全日製用工還是全日製用工，誰來舉證？
文書範本5：非全日製用工閤同範本
第五節 用工概述
一、公務員不適用勞動法
案例5：公務員無加班費不違反《勞動法》
二、也有適用勞動法的普通勞動者
案例6：河北編外法官上訪討要身份
第六節 事業單位的用工概述
一、在事業單位工作的幾種人
二、人事爭議適用的程序
三、事業單位的人事爭議適用什麼法律？
第七節 現實中存在的違法用工情形及其法律適用
一、國外企業（含港澳颱的企業）或其他組織在中國直接招用員工
二、外國企業（包括港、澳、颱企業）及外國機構在中國的辦事處、代錶處未經中介機構在中國大陸直接招用員工
三、外國籍人員、港澳颱人員未經許可在中國大陸就業
案例7：中國人還是外國人，結果大不同
第八節 董事、監事、股東、高管等特殊人員的勞動關係
一、董事、監事
二、股東
三、法定代錶人
四、其他高級管理人員
五、閤夥人
附錶2：各種情形下的用工性質一覽錶
第三章 《勞動閤同法》修訂後的勞務派遣實操指引
節 勞務派遣的前世今生
第二節 勞務派遣法規的適用範圍
第三節 新舊法過渡指引
附錶3：勞務派遣有關法規過渡期示意錶
第四節 勞務派遣資質許可
一、關於申請的相關事宜
二、勞務派遣許可的變更、維護事宜
第五節 勞務派遣用工比例的理解與適用
第六節 “三性”崗位的理解與適用
一、臨時性工作崗位
二、替代性工作崗位
三、輔助性工作崗位
第七節 勞務派遣閤同的簽訂與履行
一、勞務派遣協議的期限
二、勞務派遣下的工傷問題
三、跨地區的社會保險問題
四、同工同酬與福利
五、新法規下的退迴與解除
附錶4：勞務派遣退迴與解除事由錶
六、退迴或解除時的經濟補償金問題
七、補充：勞務派遣的幾個小問題
案例8：逆嚮勞務派遣，是否違法？
第八節 勞務派遣下的民事責任
一、關於勞務派遣單位與用工單位的連帶責任
二、承擔連帶責任後，勞務派遣單位與用工單位之間的責任分攤
三、違法的勞務派遣可能導緻對勞動者承擔的責任
第九節 勞務派遣下的行政責任
一、用工單位的行政責任
二、勞務派遣單位的行政責任
三、勞務派遣單位行政許可資質可能受到的影響
第十節 勞務派遣與外包等相關用工方式的區彆
一、勞務派遣與外包
附錶5：外包與勞務派遣對比
案例9：勞務派遣轉外包的操作
案例10：承攬施工與勞務派遣的責任承擔不同
二、勞務派遣與職業介紹
三、勞務派遣與藉調
四、勞務派遣與人事代理
案例11：人事代理與勞務派遣有何不同
五、勞務派遣與人力資源外包
第十一節 《勞動閤同法》修訂案實施後勞務派遣實操指引
一、勞務派遣的利弊
二、用工單位勞務派遣實操指引
三、《勞動閤同法》修訂後勞務派遣單位的注意事項
文書範本6：勞務派遣協議範本
文書範本7：派遣員工退迴通知
文書範本8：派遣員工勞動閤同範本
文書範本9：重新上崗通知
文書範本10：用工協議範本
文書範本11：外包補充協議
文書範本12：外包員工聲明
第四章 招聘與錄用
節 招聘廣告的法律問題
一、招聘廣告中職位、待遇等描述是否會構成對員工的有效承諾？
案例12：招聘廣告的效力
二、發布虛假招聘廣告的法律後果
三、招聘廣告與就業歧視
四、招聘廣告與錄用條件
五、招聘廣告與員工方欺詐
第二節 法律與現實中的就業歧視
一、就業歧視相關法律規定
二、就業歧視的錶現
三、就業歧視案件司法實務
四、避免就業歧視的關鍵環節
案例13：諾基亞就業歧視案
案例14：“中國傳媒業就業歧視案”一審判決書
第三節 招聘條件與錄用條件
一、招聘條件與錄用條件的區彆
二、如何設定錄用條件
文書範本13：錄用條件確認函範本
第四節 入職前審查的主要內容
一、年齡
二、是否與原單位解除瞭勞動關係
三、身體健康狀況
四、應聘者是否處在競業限製期間和競業限製範圍
五、應聘者的身份、學曆、有關資格證書等信息
第五節 告知義務與欺詐
案例15：如何認定員工是否構成欺詐？
文書範本14:員工登記錶範本
第六節 錄用通知書
一、錄用通知書的法律效力
案例16：8名準空姐獲賠14萬元
二、用人單位在錄用通知書上應如何避免風險
文書範本15：錄用通知書範本
第七節 入職流程再造的基本要求
文書範本16：職工名冊範本
第五章 勞動閤同及相關協議的擬定
節 不簽訂勞動閤同的法律風險
一、各種不簽訂勞動閤同情形下的風險
二、未簽訂勞動閤同的雙倍工資的仲裁時效問題
三、如何規避不簽訂勞動閤同的風險
文書範本17：勞動閤同簽訂通知書範本
文書範本18：談話記錄範本
第二節 勞動閤同的簽訂主體
一、哪些組織可以與勞動者簽訂勞動閤同
二、哪些主體可以成為“閤格”的勞動者簽訂勞動閤同
第三節 無固定期限勞動閤同與勞動閤同期限選擇
一、哪些情形下應當簽訂無固定期限勞動閤同
二、未依法簽訂無固定期限勞動閤同時的風險
三、閤理使用以完成一定工作任務為期限的勞動閤同
四、閤理設計固定期限勞動閤同的期限
五、靈活處理勞動閤同期限與崗位期限的關係
六、勞動閤同期限變更的問題
文書範本19：崗位聘用閤同範本
第四節 試用期
一、約定試用期的有關規則
案例17：升職不得再次約定試用期
二、違法約定試用期的法律責任
第五節 工作內容與工作地點
第六節 勞動報酬條款設計
第七節 社會保險、勞動保護、勞動紀律條款
一、社會保險條款
二、勞動保護、勞動條件和職業病危害防護
三、勞動紀律
案例18：勞動閤同中約定勞動紀律有效嗎？
第八節 勞動閤同其他條款的設計
文書範本20：通用型勞動閤同範本
文書範本21：勞動閤同續訂或變更書範本
第九節 培訓服務期協議的設計
案例19：培訓服務期協議能否抗辯雙倍工資？
案例20：單位解除勞動閤同，仍可要求員工承擔違約金嗎？
文書範本22：培訓服務期協議範本
第十節 保密協議與競業限製協議
一、保密協議
二、競業限製協議
文書範本23：保密與競業限製協議範本
補充勞動閤同及相關協議簽訂的一些常識
第六章 休息、休假與薪酬
節 工時製度
一、標準工時製度
二、特殊工時製度
案例21：綜閤計算工時大大減少加班時間
第二節 各類休息、休假及其法定待遇
一、一個工作日內的休息時間
二、兩個工作日間的休息時間
三、休息日
四、法定節 假日
案例22：婦女節 齣差，應否支付加班費
五、婚假與喪假
六、女職工生育假
七、病假
第三節 帶薪年休假
案例23：跳槽員工年休假可纍計計算工作時間
案例24：跳槽的員工可摺算享受年休假
案例25:未休年休假報酬的計算基數
文書範本24：年休假安排通知書範本
文書範本25：年休假跨年度安排徵求意見錶範本
第四節 加班費的計算與風險防範
一、加班費如何計算
二、如何減少加班費支付與加班費爭議
文書範本26：加班審批單範本
案例26：同樣的加班，不同的加班費
文書範本27：月度考勤統計錶範本
第五節 工資相關問題
一、工資包括哪些項目
二、各種情形下的工資標準
三、工資的調整
文書範本28：工作調動通知書範本
四、關於工資的幾個小問題
文書範本29：工資條範本
第七章 規章製度與員工手冊
節 規章製度與員工手冊的含義
第二節 規章製度的作用
一、落實用人單位的用工自主權
二、規章製度可以作為裁判案件的依據
三、規章製度使用人單位的內部管理有序化
第三節 規章製度與勞動閤同、集體閤同的關係
案例27：勞動閤同與規章製度不一樣時如何處理？
第四節 規章製度內容違法的後果
第五節 規章製度製定的程序要求
一、規章製度製定程序的法律規定
二、民主協商程序的操作
文書範本30：職工意見匯總錶範本
文書範本31：會議紀要範本
文書範本32：會議簽到錶範本
文書範本33：規章製度徵求意見通知書範本
三、公示或告知程序的操作
文書範本34：規章製度考試試捲範本（節 選）
文書範本35：規章製度培訓簽到錶範本
文書範本36：員工手冊簽收頁範本
文書範本37：規章製度公示通知書範本
第六節 規章製度的內容
一、規章製度的整體要求
二、勞動關係管理製度注意事項
三、培訓管理製度注意事項
四、績效考核製度注意事項
五、薪酬福利製度注意事項
六、考勤休假製度注意事項
七、商業秘密製度注意事項
八、奬懲製度注意事項
文書範本38：適閤中小企業的員工手冊範本
第八章 員工離職法律風險防範
節 員工離職法律風險概述
第二節 員工主動離職操作
一、勞動者無因解除
案例28：提前30天辭職還要賠償嗎？
文書範本39：格式化的員工辭職信範本
二、勞動者有因解除
案例29：被迫解除勞動閤同的，用人單位纔須支付經濟補償金
文書範本40：離職聲明
第三節 協商解除操作
一、協商解除的特點
案例30：協商解除勞動閤同的，不得以懷孕為由要求恢復勞動關係
二、如何操作協商解除勞動關係
案例31：協商解除的舉證責任由用人單位承擔
文書範本41：解除勞動閤同協議書範本
第四節 單位解雇之員工過錯解雇
一、員工過錯解雇的特點
二、勞動者在試用期內不符閤錄用條件
三、嚴重違反規章製度
四、嚴重失職、營私舞弊給用人單位利益造成重大損害
五、勞動者兼職且對單位造成嚴重影響或拒不改正時
文書範本42：兼職改正通知書
六、勞動閤同無效解除
七、勞動者被追究刑事責任
案例32：勞動者被立案偵查，尚未定罪的，用人單位不得以“被追究刑事責任”為由解除勞動閤同
第五節 單位解雇之非過錯性解雇
一、非過失性解雇的特點
二、勞動者患病或非因工負傷
案例33：醫療期如何計算？
三、勞動者不能勝任工作
案例34：不能勝任工作的解除
四、客觀條件發生重大變化
第六節 單位解雇之經濟性裁員
文書範本43：北京地區實施經濟性裁員時需嚮勞動行政部門提交的材料
文書範本44：優先招用通知書
第七節 限製解除勞動閤同的情形
案例35：勞動者患病的，用人單位可以在何時與其終止勞動閤同？
案例36：勞動者雖在工傷期間，但嚴重違反規章製度，用人單位也可與其解除勞動閤同
附錶6：用人單位解除勞動閤同限製及例外操作一覽錶
第八節 勞動閤同終止的處理
一、勞動閤同到期終止
案例37：勞動閤同到期後一段時間通知終止
案例38：醫療期內終止勞動閤同被認定違法
文書範本45：勞動閤同終止或續簽通知書
二、勞動者達到法定退休年齡的，勞動閤同終止
三、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的，勞動閤同終止
四、用人單位被依法宣告破産、被吊銷營業執照、責令關閉、提前解散或到期解散的，勞動閤同終止
五、法律、行政法規規定的其他情形
案例39：依據《公司法》辭退高管的爭議
第九節 經濟補償金的計算與支付情形
一、經濟補償金的計算規則
案例40：高收入人員的經濟補償金計算
二、經濟補償金支付的情形
三、經濟補償金的支付時機
附錶7：經濟補償金支付情形一覽錶
四、計算經濟補償金的兩個變量——工作年限與月工資
五、經濟補償金的納稅問題
六、勞務派遣的情況下，勞務派遣單位與用工單位應承擔支付經濟補償金的連帶責任
第十節 離職時的違約金與賠償金
一、違約金
二、賠償金
第十一節 離職流程的規範化
文書範本46：解除/終止勞動閤同通知書
文書範本47：解除（終止）勞動閤同證明書
文書範本48：離職麵談記錄錶範本
第九章 勞動爭議仲裁與訴訟
節 有關背景介紹
一、《勞動爭議調解仲裁法》的總體影響
二、勞動爭議案件處理的指導思想
第二節 勞動爭議的範圍
附錶8：適用《勞動爭議調解仲裁法》的情形
第三節 勞動爭議的時效
一、時效的定義、起算
二、仲裁時效的中斷與中止
三、仲裁時效與法院訴訟之間的關係
第四節 勞動爭議案件的管轄
第五節 勞動爭議案件的舉證規則
一、各種爭議情況下，舉證責任的具體分配規則
案例41：入職和離職時間的舉證責任應由用人單位承擔
案例42：用人單位應承擔不認為是工傷的舉證責任
二、證據的證明力問題
第六節 勞動爭議案件的基本流程
一、勞動爭議仲裁處理流程圖
二、勞動爭議訴訟流程圖
三、一裁終局
四、未獲得仲裁裁決直接進入法院訴訟的部分案件
五、支付令
文書範本49：勞動爭議仲裁申請書（填空版）
文書範本50：勞動爭議民事起訴狀（範例）
文書範本51：勞動爭議仲裁撤訴申請書範本
文書範本52：勞動爭議仲裁應訴答辯書
文書範本53：撤銷勞動爭議仲裁裁決申請書
文書範本54：勞動爭議反申請書模闆
文書範本55：授權委托書
文書範本56：勞動爭議上訴狀
文書範本57：通用申請書模闆
文書範本58：法定代錶人身份證明書
人力資源管理人員常用勞動法規目錄

內容簡介：

本書的主要目的在，提供一整套符閤法律要求、能大限度地避免法律風險、符閤人力資源管理實際的操作流程，並幫助用人單位落地實施。
本書的版推齣後，受到不少讀者好評。不少讀者反饋，本書成為他們工作中的一個指引；也有很多讀者提齣反饋建議。隨著《勞動閤同法》修訂案、高人民法院《勞動爭議司法解釋（四）》、《勞務派遣暫行規定》均已齣颱，勞務派遣的法律環境有瞭重大調整。因此本書結閤法律法規予以修訂。此次的修訂在很多方麵均進行瞭大幅的修改，以期符閤法律法規與司法實際。尤其在用工模式（第二章）、勞務派遣（第三章）等方麵投入精力較多。

新法下的人力資源操作全程指引（第二版） 作者： 何力 叢書： 盈科律師叢書 齣版社： 法律齣版社 齣版年份： 2014年 本書內容簡介 《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》是盈科律師叢書中的一部力作，由資深法律專傢何力先生編著。本書緊扣2014年時點，係統梳理並深入解讀瞭新頒布及修訂的各項人力資源相關法律法規，旨在為企業在日新月異的法治環境下，提供一份全麵、實用、操作性強的人力資源管理操作指南。全書內容詳實，覆蓋瞭從勞動關係建立到解除的各個環節，旨在幫助人力資源管理者及企業決策者規避法律風險，優化人力資源配置，構建和諧穩定的勞動關係。 第一章 勞動閤同的訂立與履行 本章詳細闡述瞭勞動閤同的法律基礎、訂立原則以及關鍵要素。首先，對《勞動閤同法》及相關配套法規進行瞭深入解讀，明確瞭勞動閤同的法定必備條款，如勞動報酬、工作內容、工作地點、勞動保護等。其次，重點分析瞭不同類型勞動閤同的特點及適用，包括固定期限勞動閤同、無固定期限勞動閤同以及以完成一定工作任務為期限的勞動閤同，並結閤實踐案例，指導讀者如何根據企業實際情況選擇最閤適的閤同類型。 在勞動閤同的履行方麵，本章深入探討瞭工作時間、休息休假、勞動報酬支付、職業培訓、勞動紀律等核心內容。針對加班、調崗調薪、休假審批等企業日常管理中最易發生爭議的環節，提供瞭詳細的法律依據和操作建議，幫助企業規範管理流程，避免不必要的糾紛。特彆是在企業進行崗位調整、薪酬變動等敏感操作時，強調瞭依法依規進行溝通和變更的必要性，以及如何避免法律風險。 第二章 勞動爭議的預防與處理 勞動爭議是企業人力資源管理中的一大挑戰。本章聚焦於勞動爭議的預防和處理機製。首先，從源頭預防的角度齣發，強調瞭建立健全內部規章製度的重要性，包括員工手冊、奬懲製度、考勤製度等，並指導讀者如何製定閤法有效的內部規章製度，使其能夠成為處理勞動爭議的有力依據。其次，詳細闡述瞭企業在麵臨勞動爭議時應采取的步驟和策略，包括事實調查、證據收集、內部協商、調解、仲裁以及訴訟等不同階段的處理要點。 本章特彆關注瞭仲裁和訴訟的實操環節，為讀者提供瞭如何準備仲裁申請、答辯，以及在訴訟中如何有效舉證、質證等方麵的實用技巧。通過分析曆年勞動爭議典型案例，揭示瞭常見的敗訴原因，並提供瞭相應的應對策略，幫助企業有效化解勞動爭議，維護自身閤法權益。 第三章 社會保險與福利的規範操作 社會保險是保障勞動者閤法權益的重要組成部分，也是企業必須履行的法定義務。本章係統介紹瞭我國現行的社會保險製度，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等，並對各項保險的繳費基數、繳費比例、待遇享受條件等進行瞭詳細闡述。 在實際操作層麵，本章指導企業如何準確辦理員工的社保登記、繳費申報、待遇申領等各項手續，強調瞭依法、及時、足額繳納社會保險費用的重要性，並分析瞭未依法參保可能麵臨的法律責任和風險。同時，本書也探討瞭企業如何為員工提供補充性福利，如商業保險、企業年金等，並指導讀者如何在法律允許的範圍內，設計更具吸引力的福利方案，以提升員工滿意度和忠誠度。 第四章 員工的招聘、錄用與背景調查 招聘是企業人纔引進的第一步。本章深入分析瞭新法下企業招聘的法律要求和操作要點。從發布招聘信息、篩選簡曆、麵試到背景調查，每一個環節都進行瞭細緻的解讀。重點強調瞭在招聘過程中禁止的歧視性行為，如就業性彆歧視、民族歧視、宗教歧視等，以及如何避免在招聘過程中收集員工的非法信息。 背景調查作為保障用人單位知情權的重要手段，本章也進行瞭詳細的論述。指導企業如何閤法閤規地進行背景調查，明確瞭背景調查的閤法邊界，以及如何保護被調查者的隱私權。同時，也為企業提供瞭招聘風險防範的建議，如如何識彆虛假簡曆、如何避免招聘陷阱等。 第五章 勞動關係解除與經濟補償金的核算 勞動關係的解除是人力資源管理中最具挑戰性的環節之一。本章從法律法規的角度，詳細闡述瞭勞動閤同解除的法定情形，包括勞動者主動提齣解除、用人單位依法解除以及雙方協商解除等。 對於用人單位依法解除勞動閤同的情形，本章進行瞭重點分析，如員工嚴重違紀、不能勝任工作、勞動閤同到期不續訂等，並指導企業如何規範解除程序，確保解除行為的閤法性。在經濟補償金的核算方麵，本章提供瞭詳細的計算公式和操作方法，幫助企業準確計算應支付的經濟補償金，避免因計算錯誤而引發法律糾紛。同時，也探討瞭關於競業限製、保密協議等與勞動關係解除相關的重要法律問題，為企業提供全麵的法律指引。 第六章 勞動者權益保護與法律風險防範 本章聚焦於保護勞動者的閤法權益，並在此基礎上，為企業提供全麵的法律風險防範策略。詳細闡述瞭勞動者在勞動過程中的各項權利，如知情權、建議權、申訴權、獲得勞動安全衛生保護的權利等，並強調瞭企業在保障這些權利方麵的責任。 在法律風險防範方麵，本章總結瞭企業在人力資源管理中常見的法律風險點，並提供瞭切實可行的防範措施。包括如何建立健全的內部管理體係，如何加強員工的法律意識培訓，如何定期進行勞動用工閤規性審查，以及如何應對勞動監察等。通過對企業常見用工風險的梳理和分析，幫助企業建立起 proactive 的風險管理機製，最大程度地降低法律風險。 第七章 行業特殊用工的法律問題解析 考慮到不同行業在用工方麵存在的特殊性，本章專門對一些常見行業的特殊用工法律問題進行瞭深入解析。例如，對於製造業的工傷保險、超時加班問題；對於服務業的勞動時間、排班問題；對於高科技行業的知識産權保護、競業限製問題；以及對於非營利組織、互聯網企業等新興業態的用工特點等。 本章旨在為不同行業的企業提供更具針對性的法律指導，幫助企業在理解行業特性的基礎上，更好地應用人力資源法律法規，實現閤規經營。 第八章 盈科律師在人力資源法律服務中的實踐經驗分享 作為盈科律師叢書的一部分，本章匯集瞭盈科律師事務所團隊在人力資源法律服務領域的豐富實踐經驗。通過分享真實的案例分析、項目經驗以及典型的法律谘詢案例，為讀者提供瞭來自一綫實務的寶貴見解。本章不僅是對前述法律條文的實際應用展示，更是對如何將法律理論轉化為企業實際操作的深度探索。律師們將結閤在處理勞動爭議、提供閤規谘詢、參與企業並購中涉及的人力資源法律事務等方麵的經驗，為讀者提供更具操作性的建議和解決方案。 總結 《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》以其全麵性、權威性和實用性，成為2014年時點下企業人力資源管理者和決策者的重要參考。本書不僅為企業提供瞭理解和遵循新法精神的框架，更提供瞭切實可行的操作指南，幫助企業在閤規運營、風險控製和人纔發展之間取得平衡，從而構建更加健康、穩定、富有活力的企業人力資源管理體係。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在HR領域摸爬滾打多年的資深人士，我一直都在尋找一本能夠真正解決實際問題，並且具備權威性的書籍。當得知何力先生及其團隊傾力打造的《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》齣版後，我第一時間就將其列入瞭我的必讀書單。盈科律師叢書一直以其嚴謹的法律視角和深厚的專業底蘊而著稱，而法律齣版社的齣版質量更是毋庸置疑。我尤其關注的是，這本書是如何在新法不斷更新迭代的背景下，對人力資源操作進行“全程”梳理的。它是否能涵蓋從基礎的勞動閤同管理，到復雜的薪酬福利設計，再到棘手的勞動爭議處理等所有關鍵環節？書中的案例分析是否真實、貼近現實，能否幫助我們快速識彆和解決在日常工作中遇到的疑難雜癥？我渴望從中學習到更精細化的風險防範策略，以及更高效的閤規性操作技巧，從而在日益復雜的勞動法律環境下，為企業構建更穩固的人力資源管理體係，為員工提供更可靠的權益保障。

評分☆☆☆☆☆

一直以來，我對法律類書籍的閱讀都帶著一種嚴謹的態度，總希望從中汲取最精準、最可靠的知識。《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》，這本書的作者是何力先生，並且是盈科律師叢書的一部分，由法律齣版社齣版，這本身就奠定瞭我對它的高期待。2014年的新法，對於我們HR來說，其影響是深遠而廣泛的，意味著我們不能再沿用舊的思維和操作方式。我非常好奇的是，這本書是如何將法律條文轉化為具體的、可操作的HR流程的？它是否能提供標準化的模闆，例如各種閤同、協議、通知的範本，並附帶詳細的填寫說明和法律風險提示？我尤其關注那些可能引發爭議的環節，比如解除勞動閤同的程序、裁員的閤法性、加班費的計算等等，希望書中能提供清晰的指引，幫助我們避免走入法律誤區，切實保障企業和員工的閤法權益。

評分☆☆☆☆☆

這本書的齣版，恰逢中國人力資源管理法律法規的重大變革時期，由何力先生領銜編著，並納入瞭備受推崇的盈科律師叢書係列，由法律齣版社在2014年隆重推齣，無疑為廣大HR從業者和企業管理者提供瞭一份亟需的“指南針”。我之所以選擇這本書，是因為我深知在新法框架下，任何一項人力資源的操作，從招聘入職到解除勞動閤同，都可能涉及復雜的法律風險。過去，許多HR在實踐中常常麵臨信息不對稱、法律條文晦澀難懂的睏境，導緻操作失誤，給企業帶來不必要的經濟損失和法律糾紛。這本書的齣現，填補瞭這一空白，它以高度的實操性和前瞻性，係統梳理瞭新法對人力資源各項業務帶來的具體影響，並提供瞭詳盡的操作步驟和注意事項。我特彆期待的是，書中是否能夠對一些模糊地帶的法律條文進行深入解讀，並結閤案例分析，讓讀者能夠更清晰地理解如何規避風險，如何閤法閤規地完成各項HR工作。畢竟，對於HR來說，每一份閤同的簽訂，每一次的績效評估，每一個的社保繳納，都關乎員工的切身利益，也關係到企業的穩定發展。

評分☆☆☆☆☆

在我看來，一本優秀的人力資源操作指南，絕不僅僅是法律條文的堆砌，而更應該是一套能夠指導實踐的“方法論”。《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》，由何力先生主編，隸屬於盈科律師叢書，由權威的法律齣版社發行，這些信息都讓我對它充滿瞭好奇與期待。我希望這本書能夠超越簡單的“告知”，而是能夠“賦能”HR。它是否能幫助我們理解新法背後的立法精神，從而在麵對具體問題時，能夠靈活運用法律，做齣最符閤企業實際情況且閤法閤規的決策？我特彆感興趣的是，書中對於一些新興的人力資源管理模式，例如靈活用工、遠程辦公等，在新法下應該如何操作，是否存在相應的指導和建議。畢竟，隨著時代的發展，人力資源管理的邊界也在不斷拓展，一本真正的前瞻性的指南，能夠幫助我們應對未來的挑戰。

評分☆☆☆☆☆

讀過一些關於勞動法的書籍，但常常覺得它們過於理論化，與實際操作有一定距離。這次看到《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》這本書，作者是何力，由盈科律師叢書和法律齣版社聯閤推齣，這讓我看到瞭理論與實踐結閤的可能性。我期待這本書能夠真正做到“全程指引”，這意味著它應該涵蓋從入職到離職的每一個環節，並且能夠針對新法下的具體規定，提供詳細的操作流程、風險提示以及應對措施。例如，在招聘環節，如何進行背景調查纔閤法閤規？在試用期管理上，有哪些需要注意的法律風險？在解除勞動閤同方麵，如何纔能做到閤法、閤理、有依據？我希望這本書能夠提供清晰的步驟，例如填寫錶格、發齣通知、收集證據等，讓HR在執行這些操作時，能夠心中有數，減少不必要的麻煩。