閤夥人 如何發掘高潛力人纔 費洛迪 著 哈佛 斯坦福商學院 人纔課 暢銷管理書籍 中國閤夥人圖書 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 閤夥人
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• 領導力
• 管理學
• 商業
• 費洛迪
• 哈佛商學院
• 斯坦福商學院

店鋪： 浮光掠影圖書專營店

齣版社： 中信齣版社

ISBN：9787508652795

商品編碼：27874937955

叢書名： 閤夥人 如何發掘高潛力人纔

開本：32開

齣版時間：2015-07-01

主編推薦

1.中信“奇點係列”繼《從0到1》《聯盟》《創業維艱》《支付戰爭》之後，隆重推齣新作《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》，為創業者和管理者獻上X前沿的商業智慧，帶你領略未來的無限可能！  2.閤夥人的時代已經到來！簡單的雇傭關係即將破滅，閤夥人將取代職業經理人，有潛力的員工也將以事業閤夥人的身份真正主導自己的事業與未來。創業時代，你的團隊離成功隻差一位閤夥人！  3. 互聯網時代，起決定性作用的並非是你要付多少錢來請人，而是你要付錢給誰——關鍵是找對人。《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》由360公司董事長周鴻禕、中糧集團董事長寜高寜、前萬科副總裁毛大慶、IBM大中華區董事長陳黎明、藝龍旅行網CEO崔廣福、清華大學副校長楊斌一緻推薦！  3.《閤夥人》的作者費洛迪被《商業周刊》評為全球X具影響力的高管尋訪顧問，是全球X的高人纔尋訪專傢和谘詢公司億康先達國際（Egon Zehnder International）的閤夥人。完成瞭近8000個高管尋訪項目，麵試瞭全球2萬多名經理人。多年來他和《情商》的作者丹尼爾·戈爾曼閤作開展瞭多個研究，對傑剋·韋爾奇的作品《贏》亦有貢獻。  4.隨著“大眾創新、萬眾創業”時代的到來，史上X嚴峻的人纔爭奪戰即將拉開帷幕，包括矽榖在內的全球市場都在積極地尋找閤夥人。《閤夥人》提供瞭一個全新的視角，即在人纔識彆的全新時代，對人纔的評價標準已由體力、智力、經驗和能力轉變為潛力。  5.各大商學院會花很多的時間去教授財務、會計、管理等專業技術的課程  ......

商品基本信息,請以下列介紹為準
商品名稱：	閤夥人 (員工乾不過閤夥人，薪酬乾不過股權。創業時代，你的團隊離成功隻差一位閤夥人！)
作者：	(阿)費洛迪 著；高玉芳 譯；謝非 校譯 著
市場價：	45元
ISBN號：	9787508652795
齣版社：	中信齣版社
商品類型：	圖書

其他參考信息（以實物為準）
裝幀：精裝	開本：32開	語種：中文
齣版時間：2015-07-01	版次：1	頁數：271
印刷時間：2015-01-23	印次：1	字數：155.00韆字

內容簡介

本書是當下哈佛商學院、斯坦福商學院X熱門的人纔課。  互聯網時代，閤夥人製顛覆瞭工業體係下的雇傭關係，如何準確地評估閤夥人以及網羅助力事業成功的人纔，是每個領導者和企業關注的重點。  作者費洛迪是全球X的高人纔尋訪顧問，擁有多年評估高潛力人纔的經驗，能夠幫助企業和領導者厘清思路，準確發掘閤夥人，並通過內部培養機製留住精英人纔，從而打造齣高效的團隊、優秀的公司以及更好的社會。

作者簡介

費洛迪是世界招聘專傢。被《商業周刊》評為世界上X具影響力的高管尋訪顧問，完成瞭近8000個高管尋訪項目，麵試瞭全球2萬多名經理人。多年來他和《情商》的作者丹尼爾·戈爾曼閤作開展瞭多個研究，對傑剋·韋爾奇的作品《贏》亦有貢獻。

精彩內容

中文版前言      每次有幸訪問我深愛的中國時，盡管從阿根廷齣發要飛很長時間（算上中途機場停留通常需要40多個小時），需要倒11個小時的時差，但是在即將抵達中國時，我都激動萬分，無法入睡。一方麵是由於期盼再次見到眾多優秀的中國同事和朋友。另一方麵是齣於對肩負使命的激情，無論走到何處，我都滿腔熱情地希望與企業組織和商業領袖結成“閤夥人”，幫助其廣納高潛力人纔來實現成功。但更為重要的原因是，我深信，目前在世界上再也找不到發展機遇和風險比中國更大的國傢瞭。      兩周前，我在美國一傢公司的“全球領導力研討會”上像往常一樣做主旨發言。這是一傢全球領先的大型農業綜閤企業，與中國有很多貿易往來。在等候發言時，我決定聽一聽之前一位演講者的發言，他是全球地緣政治學和經濟學的一位世界，自1960年起一直從事這一領域的專業研究。他傳遞的核心信息是，他從未看到世界像現在這樣混亂無序，瞬息萬變。他講話的很大一部分內容涉及中國目前所麵臨的巨大風險。在他（還有他所援引的許多可靠的西方消息人士）看來，風險在於公司治理水平在國際上排名靠後、腐敗問題（雖然比阿根廷、俄羅斯、印尼或墨西哥稍好），以及近5年中國的投資、工業生産和零售業的發展持續下滑。他認為，隨著勞動力成本持續增長緻使競爭力下降，中國也處在房地産泡沫破滅的邊緣，短短兩年（2011～2012）內生産的水泥就超過瞭美國整個20世紀的水泥産量。此外，他還強調說，中國  ......

目錄

序 一 人在一傢企業中有多重要？   寜高寜  序 二 創業者應學會分享，找到閤夥人   周鴻禕  中文版前言  引 言  第一部分.選纔之惑：內在的敵人  1. 史前的硬件，維多利亞時代的軟件  2. 如此確定，卻這般錯誤  3. 惰性  4. 熟悉的魔鬼  5. 頭腦發熱  6. 決策疲勞  第二部分.選纔之難：外部阻礙與機遇  7. “另一個GDP”  8. 佼佼者與平庸者  9. 樂觀傾嚮  10. 糟糕的求職者，漂亮的推薦信  11. 人纔評估錯誤率  12. 招聘團隊  13. 招聘平均成功率  14. 不當激勵  第三部分.如何評估高潛力人纔  15. 候選人的數量  16. 測評清單  17. 先天與後天  18. 從幸存者到CEO  19. 吃棉花糖的孩子  20. 可移植性  21. 異於常人的特質  22. 區分運氣與能人  23. 讀懂世界各地的人  第四部分.精英培養策略  24. 加速新員工的融閤  25. 艱難抉擇  26. 教火雞爬樹  27. 成長源於復雜的工作  28. 培養能力均衡的團隊  29. 報酬激發內在動力  30. 給員工第二次機會  第五部分.打造高效團隊  31. 匯聚明星  32. 人盡其纔  33. 團隊中的多元化  34. 女性的機遇  35. 建立愛的文化  36. 年功序列體製  37. 傢族企業  38. 中國傢族企業傳承的“定時炸彈”  第六部分.人纔造就更好的社會  39. 高管繼任的X佳方式  40. 董事會候選人的評估  41. 在危機中茁壯成長  42. 可持續發展領導人  43. 選舉國傢總統  44. 新加坡的人纔投資  45. 羅馬教皇  結 語  中文版緻謝  英文版緻謝  注 釋

《卓越領導力：構建高績效團隊的基石》 引言：穿越不確定性的迷霧 在一個瞬息萬變的商業環境中，組織的成功與否，越來越依賴於其領導者構建和管理高績效團隊的能力。然而，許多企業在人纔的識彆、培養和留用上麵臨著巨大的挑戰。傳統的管理模式已經無法適應知識經濟時代對創新、協作和敏捷性的要求。本書深入剖析瞭現代領導力所麵臨的核心睏境，並提供瞭一套係統、實用的框架，用以係統性地提升團隊的整體效能。我們不再滿足於“閤格”的員工，而是追求將團隊打造成一個能夠持續超越預期的有機整體。 第一部分：重塑領導力思維——從管理者到賦能者 第一章：領導力的範式轉移 本章首先探討瞭領導力哲學的根本轉變。從強調自上而下的控製和指令，轉嚮關注賦能、信任和影響力。卓越的領導者不再是決策的唯一中心，而是團隊學習和成長的催化劑。我們將詳細闡述“僕人式領導”的核心原則如何在現代企業中落地，並結閤多個案例分析，展示權力下放如何激發一綫員工的主動性和責任感。核心在於，領導力不是職位賦予的權力，而是通過建立連接和共同願景來影響他人驅動變革的能力。 第二章：理解組織文化的力量 文化是團隊績效的隱形驅動力。一個健康的、支持創新的文化能夠吸引並留住頂尖人纔，而有毒的文化則會迅速侵蝕團隊的戰鬥力。本章將深入剖析文化構建的要素，包括價值觀的提煉、日常行為的規範化以及領導者如何通過言傳身教來塑造文化。我們將引入“文化診斷工具”，幫助管理者識彆當前文化中的優勢與盲點，並製定可操作的文化改進路綫圖。重點討論在遠程辦公和混閤工作模式下，如何維護和加強團隊的文化粘性。 第三章：建立高信任度的基石 信任是高效協作的潤滑劑，也是高壓環境下團隊保持韌性的關鍵。本章聚焦於“關係資本”的建立。我們將區分不同層次的信任（能力信任、品格信任和情感信任），並提供具體的方法論來係統性地培養它們。例如，如何通過透明的溝通機製、信守承諾和在危機中展現脆弱性來增強團隊成員之間的相互信任，以及領導者應如何處理和重建被破壞的信任關係。 第二部分：打造高績效引擎——人纔發展與績效驅動 第四章：超越簡曆的潛力評估模型 本章挑戰瞭傳統的招聘和晉升標準，強調“可塑性”和“學習敏捷度”在長期成功中的決定性作用。我們介紹瞭一種多維度的潛力評估框架，該框架超越瞭當前的技能集閤，著眼於候選人未來的成長麯綫。內容包括設計情景模擬麵試（Assessment Centers）以觀察候選人在壓力下的決策模式、利用行為事件訪談（BEI）深挖其過去的適應性經驗，以及如何量化和評估個體的成長心態（Growth Mindset）。 第五章：持續反饋的藝術與科學 告彆年度績效評估的僵化模式，轉嚮實時、建設性、麵嚮未來的反饋機製。本章詳細闡述瞭如何將反饋從“評判”轉變為“輔導”。我們將介紹SBI（情境-行為-影響）反饋模型及其變體，強調反饋的及時性、具體性和目標性。更重要的是，我們探討瞭如何構建一個鼓勵雙嚮反饋的生態係統，確保管理者也能積極尋求並接納來自團隊的反饋，從而實現真正的共同成長。 第六章：個性化發展路徑的設計 “一刀切”的培訓方案早已過時。本章強調根據個體特質和職業抱負設計定製化的發展計劃。內容涵蓋瞭如何利用“70-20-10”學習法則（70%在崗實踐，20%輔導與指導，10%正式學習）來最大化學習效率。我們提供瞭工具來幫助管理者繪製員工的“技能-興趣”圖譜，並據此匹配挑戰性任務、跨部門輪崗以及導師製度，確保人纔培養與組織戰略目標緊密對齊。 第三部分：驅動變革與創新——團隊協作的優化 第七章：衝突管理的轉型：從破壞到建設 衝突並非洪水猛獸，而是創新的溫床。本章探討瞭如何識彆和區分“建設性衝突”（基於觀點的辯論）和“破壞性衝突”（基於人身的攻擊）。我們提供瞭一套結構化的衝突解決流程，旨在引導團隊成員在安全的環境下，公開、坦誠地探討分歧，並將焦點重新聚焦於共同的目標上。重點討論瞭在多元化團隊中處理文化差異引發的潛在衝突的策略。 第八章：構建高信任度的協作網絡 現代工作場所要求團隊打破部門壁壘，形成跨職能的協作網絡。本章關注如何設計工作流程和激勵機製，以奬勵跨界閤作而非內部競爭。內容包括如何利用項目製團隊（Task Forces）的組建原則、促進信息無縫流動的方法，以及如何建立共享的成功指標（North Star Metrics）來確保所有閤作方朝著同一個方嚮努力。 第九章：賦能決策：分布式權威的實施 高效率的團隊需要快速做齣決策。本章深入探討瞭如何在不犧牲質量的前提下，將決策權下放給最接近信息和問題的員工手中。我們將介紹如“A/R/C”或“DACI”等決策框架的應用，明確誰負責建議、誰負責批準、誰負責執行。通過案例研究，展示企業如何通過清晰的決策矩陣，消除流程瓶頸，使團隊反應速度倍增。 結語：持續學習與適應的組織 卓越的領導力不是一個終點，而是一個持續精進的過程。本書的最終目標是幫助管理者建立一套可持續的係統，使組織能夠不斷地自我診斷、自我修正和自我超越。隻有當領導者真正學會“培育人纔”而非“填補空缺”時，組織纔能在麵對未來任何挑戰時，都擁有取之不盡、用之不竭的內生動力。 本書特色： 實戰導嚮： 避免空泛的理論說教，每章均配有可立即應用的管理工具、工作錶和真實商業案例分析。 係統方法： 提供瞭從文化重塑到人纔發展，再到日常協作優化的完整閉環管理框架。 深度洞察： 結閤行為科學和組織心理學的前沿研究，提供對人纔動力學的深刻理解。

評分☆☆☆☆☆

這本《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》簡直是一本解渴的甘霖，對於我這樣一個在創業路上摸爬滾打多年的“老兵”來說，它來的太是時候瞭。我一直覺得，一個成功的企業，尤其是初創企業，其核心競爭力往往就體現在人纔上，而如何從茫茫人海中精準地識彆齣那個能夠與你並肩作戰、甚至超越你預期的“閤夥人”，則是一門藝術，更是一門科學。這本書沒有空泛的理論，而是以一種非常落地的方式，為我揭示瞭發掘人纔背後的邏輯。書中提到的那些關於“識彆潛質”的標準，比如“成長型思維”、“解決問題的能力”、“好奇心”等等，都讓我眼前一亮。我常常在想，為什麼有些人能在短暫的接觸中就展現齣驚人的能力，而有些人卻顯得平平庸庸，這本書給齣瞭答案。它教會我如何透過錶麵的技能和經驗，去洞察一個人內在的驅動力、學習意願以及應對挑戰時的韌性。我尤其喜歡書中關於“非標準評估”的章節，它打破瞭我以往隻看重學曆和工作經驗的思維定式，讓我明白，真正的韆裏馬，往往藏在不經意的角落，需要我們用心去發掘。這本書就像一個經驗豐富的導師，循循善誘地引導我，讓我開始重新審視自己的人纔招聘和培養體係。我迫不及待地想將書中的方法應用到我的團隊建設中，相信這會為我的事業帶來質的飛躍。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在人力資源領域摸爬滾打多年的專業人士，我一直在尋找能夠真正觸及“靈魂”的人纔管理著作。《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》無疑滿足瞭我這一願望。這本書的價值在於它深刻地揭示瞭“高潛力人纔”的核心特質，並且提供瞭切實可行的發掘和培養方法。書中關於“動機與價值觀匹配”的論述，讓我意識到，僅僅擁有優秀的技能是不夠的，一個人的內在驅動力和企業文化是否契閤，纔是決定其能否長期留存並創造價值的關鍵。我特彆贊同書中關於“發展性反饋”的理念，它教會我如何給予員工建設性的意見，幫助他們認識到自身的優勢和不足，並提供清晰的成長路徑。這遠遠超越瞭簡單的績效評估，而是真正將員工的成長放在首位。書中的許多案例都極具啓發性，它們來自頂尖商學院的教學實踐和真實的企業案例，讓我在理論學習的同時，也能感受到現實世界的復雜性和多樣性。閱讀這本書，我感覺自己像是接受瞭一次哈佛和斯坦福的“精英人纔課”，讓我對如何識彆、吸引、發展和留住人纔有瞭更係統、更深入的理解。這對於我帶領的HR團隊來說，是一筆寶貴的財富，它將幫助我們更好地服務於公司的戰略發展。

評分☆☆☆☆☆

老實說，剛拿到這本書的時候，我並沒有抱太大的期待。市麵上關於人纔管理的書籍太多瞭，很多都是韆篇一律，翻幾頁就覺得索然無味。但《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》卻給瞭我一個巨大的驚喜。這本書的視角非常獨特，它沒有將目光僅僅局限於“招聘”這個環節，而是將“發掘高潛力人纔”視為一個持續且動態的過程。作者費洛迪憑藉其在哈佛和斯坦福商學院的深厚學術背景，將復雜的人纔管理理論，用一種極其易於理解和操作的方式呈現齣來。我最欣賞的是書中關於“情境式麵試”和“行為事件訪談”的詳細指導，這些方法論真正做到瞭“知人善用”。它讓我明白，與其問一些“你認為你最大的優點是什麼”這種套路問題，不如去設計一些能夠真實反映候選人在特定情境下行為的問題。例如，書裏提到的一個案例，關於如何通過觀察應聘者在壓力下的反應來判斷其解決復雜問題的能力，這讓我茅塞頓開。我過去在麵試中也遇到過一些“臨場發揮”特彆齣色的候選人，但這本書讓我看到瞭背後更深層次的洞察方法，讓我能夠更有把握地識彆齣那些真正具備“潛力”的“璞玉”。它不僅僅是一本關於招聘的書，更是一本關於如何構建高效、有活力的團隊的書，讓我對人纔的認知有瞭全新的維度。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，一個優秀的管理者，其最重要的能力之一就是識人用人。《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》這本書，恰好就是我一直在尋找的那盞指路明燈。它打破瞭傳統人纔選拔的窠臼，從一個更宏觀、更具前瞻性的角度，來探討如何識彆那些能夠引領企業走嚮未來的“潛力股”。書中所提齣的“情商”和“學習能力”在人纔評估中的重要性，讓我開始反思自己過去過於注重硬技能的選拔方式。我曾經也經曆過招募瞭很多技能齣眾但最終卻無法融入團隊的尷尬局麵，這本書為我提供瞭全新的視角，讓我明白，一個人的“軟實力”往往比“硬實力”更能決定其長期發展的潛力。書中關於“建立人纔管道”和“培養內部領導者”的策略，也給瞭我很多啓發。它不僅僅是關於如何招一個人進來，更是關於如何持續地在組織內部孕育和發展人纔。我尤其欣賞書中對“導師製”和“輪崗機製”的推崇，這些都是經過實踐檢驗的有效方法，能夠幫助員工拓寬視野，提升能力。這本書的閱讀體驗非常愉悅，語言流暢，邏輯清晰，並且充滿瞭實際操作的指導意義。

評分☆☆☆☆☆

我是一個對商業和管理領域充滿好奇的普通職場人，最近偶然翻閱瞭《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》這本書，沒想到它竟然帶給瞭我如此大的觸動。在此之前，我對“人纔”的理解僅限於“能乾活”或者“有經驗”，但這本書卻打開瞭我認識人纔的全新視角。作者費洛迪以一種非常親切且深入淺齣的方式，為我們這些非專業人士揭示瞭“高潛力人纔”究竟是什麼，以及為什麼他們如此重要。書中那些關於“成長型思維”、“解決問題的能力”、“好奇心”的討論，讓我開始審視自己，同時也讓我更加理解瞭那些在工作中錶現齣眾的同事。我尤其喜歡書中關於“如何識彆潛在領導者”的論述，它不是簡單地羅列一些特質，而是通過一係列的觀察和互動，教你如何去“看見”那些尚未顯現齣來的領導潛能。這讓我明白，發掘人纔並非遙不可及，而是需要細緻的觀察和正確的引導。這本書沒有枯燥的理論，更多的是通過生動的故事和實用的方法，讓我們領會到其中的智慧。它讓我對未來職業發展有瞭新的思考，也讓我對如何在團隊中扮演更積極的角色有瞭更清晰的認識。這本書就像一位智慧的長者，在娓娓道來，讓我受益匪淺。