【A353】人力資源管理理論與實務 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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林淑馨 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• HRM
• 管理學
• 理論
• 實務
• 組織行為學
• 人纔管理
• 員工關係
• 勞動關係
• 企業管理

店鋪： 國際圖書快綫專營店

齣版社： 三民

ISBN：9789571455266

商品編碼：29955765856

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2011-08-01

頁數：392

簡介：書名：人力資源管理理論與實務書號：9789571455266定價：470新颱幣齣版社：三民作者：林淑馨齣版日期：2011.08裝幀：平裝

《組織行為學：理論與應用》 本書簡介 本書深入探討瞭組織行為學的核心理論、經典模型及其在現代組織管理實踐中的具體應用。作為一本全麵而深入的學術專著，它旨在為管理者、人力資源專業人士以及相關專業學生提供一個理解、預測和影響組織內個體、群體及組織層麵行為的係統性框架。 第一部分：個體層麵行為基礎 本部分聚焦於構成組織行為學研究基礎的個體心理學原理。 第一章：組織行為學導論與研究方法 詳細闡述組織行為學的定義、跨學科性質及其在當代商業環境中的重要性。探討理解和預測員工行為所依賴的主要研究範式，包括定量研究、定性研究以及實驗設計在組織研究中的應用。重點解析信度、效度、因果關係推斷的挑戰，並介紹測量個體特質和態度的工具。 第二章：個體差異與人格 深入剖析構成員工行為差異的內在特質。係統介紹主流人格理論，如特質理論（大五人格模型：開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經質）和霍蘭德的職業興趣理論。討論如何利用人格評估工具進行員工選拔和團隊構建，並分析不同人格特質如何影響工作滿意度、壓力應對和領導效能。 第三章：感知與決策製定 本章著重於員工如何解釋環境信息並據此做齣選擇。詳細闡述感知過程的各個階段，包括選擇性注意、知覺組織和歸因理論（基本歸因錯誤、自我服務偏差）。隨後，係統梳理個體決策模型，從理性決策模型到有限理性、啓發法和捷思法（Heuristics）。特彆關注情緒、認知偏差（如錨定效應、確認偏誤）對工作場所決策質量的影響，並提供提高決策準確性的方法論。 第四章：動機理論與激勵實踐 動機是驅動員工行為的核心力量。本章首先迴顧經典動機理論，包括內容型理論（如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論）和過程型理論（如期望理論、目標設置理論、公平理論）。隨後，深入探討當代激勵機製的設計，如基於效價和期望的設計、薪酬與績效的連接、內在激勵與外在激勵的平衡，以及如何根據不同文化背景調整激勵策略。 第五章：工作態度與價值觀 探討員工對工作的情感依附與認知評估。重點分析工作滿意度（Job Satisfaction）的構成要素（薪酬、晉升機會、工作本身、人際關係）及其對離職傾嚮、缺勤率和生産力的影響。詳細介紹組織承諾（Organizational Commitment）的三種維度（情感承諾、規範承諾、持續承諾）及其對組織公民行為（OCB）的預測力。此外，闡述個人價值觀與工作需求的契閤度（P-J Fit）對員工績效和留存的重要性。 第六章：壓力與員工福祉 分析工作場所的壓力源（Stressors）及其生理、心理和行為後果。分類介紹工作壓力源（如角色模糊、角色衝突、工作負荷）和組織壓力源。深入討論壓力應對策略，包括主動型應對和被動型應對，並探討組織如何通過工作設計、彈性工作製和心理健康支持項目來促進員工福祉（Well-being）和恢復力（Resilience）。 第二部分：群體與團隊層麵行為 本部分轉嚮分析個體在社會互動情境中的行為錶現，這是組織效率的關鍵。 第七章：群體動力學與團隊構建 區分群體（Group）與團隊（Team）的概念。詳細解析群體發展的階段模型（如形成期、震蕩期、規範期、執行期、休整期）。探討群體規範、角色衝突、群體凝聚力對團隊績效的影響。重點討論高績效團隊的關鍵特徵，以及管理者如何通過明確的目標、閤適的成員構成和有效的流程來促進團隊的形成與發展。 第八章：溝通的藝術與障礙 將溝通視為信息傳遞和意義共享的社會過程。係統介紹溝通渠道的選擇（豐富性理論），包括正式與非正式溝通網絡。深入分析溝通障礙，如語義障礙、過濾和情緒乾擾。強調跨文化溝通的敏感性，並探討在數字化工作環境中，如異步溝通和虛擬團隊中的溝通挑戰與策略。 第九章：領導力理論與實踐 本章是組織行為學的核心議題之一。係統梳理領導力理論的演進：從特質論到行為理論（如俄亥俄州立和密歇根大學的研究），再到權變理論（如費德勒權變模型、路徑-目標理論）。重點剖析現代領導範式，如變革型領導（Transformational Leadership，強調魅力、激勵、智力激發和個性化關懷）與交易型領導（Transactional Leadership）的對比與整閤。最後，探討僕人式領導和倫理領導力的興起。 第十章：權力、政治與衝突管理 探討權力在組織中的運作機製。詳細區分五種正式權力來源（強製、奬賞、閤法、專傢、參照）和三種非正式權力來源。分析組織政治行為的類型、動機及其對員工態度的負麵影響。本章的核心在於衝突管理：區分建設性衝突（功能性）和破壞性衝突（非功能性），並介紹衝突解決的五種模式（如妥協、閤作、迴避）。 第十一章：談判理論與實踐 將談判視為解決利益衝突、達成協議的過程。詳細介紹分配性談判（零和博弈）和整閤性談判（創造價值）的策略。內容包括BATNA（最佳替代方案）、ZOPA（協議區）的界定，以及在談判過程中如何運用心理學技巧來影響對方的感知和決策。 第三部分：組織層麵與環境互動 本部分將視野提升到組織結構、文化和變革管理層麵。 第十二章：組織結構與設計 分析不同的組織結構形態，如職能型、事業部型、矩陣型結構。深入探討結構設計中的關鍵維度：工作專業化、部門化、指揮鏈、管理幅度、集權與分權。討論情境因素（如戰略、技術、環境不確定性）如何影響最優結構的選擇，並分析敏捷型組織和網絡型組織的興起。 第十三章：組織文化與價值觀 組織文化被定義為共享的意義係統。本章從文化的層次結構（物質層、規範層、深層價值觀）進行剖析。探討文化的功能（如導嚮、控製）和障礙。重點介紹組織文化的形成過程、維持機製（如典範、儀式、語言）以及如何評估和管理文化變革，強調“強文化”與“適應性文化”的辯證關係。 第十四章：人力資源管理的關鍵過程 盡管本書不專注於人力資源管理理論，但本章概述瞭與組織行為學緊密相關的關鍵HR流程。包括基於工作分析的績效管理體係設計、360度反饋的實施挑戰、以及如何利用行為錨定等級量錶（BARS）提高績效評估的客觀性。同時，討論人纔發展中的輔導（Coaching）與導師製（Mentoring）的應用。 第十五章：組織變革與創新管理 探討組織在麵對內外部壓力時如何適應和轉型。分析變革管理的經典模型（如科特的八階段模型、勒溫的解凍-變革-再凍結模型）。識彆變革阻力的來源（個體和組織層麵），並提供剋服阻力的具體策略，如溝通、參與和賦權。最後，探討在知識經濟時代，組織如何構建支持創新、容忍失敗的學習型組織環境。 本書配有豐富的案例分析、思考題和跨文化比較，旨在培養讀者的批判性思維和在復雜組織環境中應用理論知識解決實際問題的能力。

評分☆☆☆☆☆

這本書的學術嚴謹性和內容的廣度令人印象深刻，它似乎囊括瞭人力資源管理的方方麵麵，卻沒有顯得臃腫或雜亂無章。作者在引用學術前沿研究的同時，也兼顧瞭不同地域和文化背景下的管理實踐差異。比如，在探討全球化人纔管理策略時，它細緻地對比瞭不同國傢在勞動法、工會文化和員工期望上的顯著不同，這對於那些有齣海業務的企業來說，提供瞭極具價值的參考。此外，書中對新興技術如AI在HR領域應用的前瞻性討論也讓人眼前一亮，它不僅僅是羅列瞭現有工具，更深入分析瞭這些技術將如何重塑未來的工作崗位和員工體驗。這本書的編排仿佛是一張精心繪製的知識地圖，每一個章節都像是一個重要的坐標點，相互關聯，共同構成瞭一個完整的人力資源管理生態係統。它非常適閤那些希望從宏觀到微觀，全麵且係統地掌握人力資源管理精髓的專業人士，它不僅提供瞭答案，更重要的是，它訓練瞭我們提齣正確問題的能力。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是讓人耳目一新，從頭到尾都充滿瞭對人力資源管理這個復雜領域的深刻洞察。我特彆欣賞作者在闡述理論時，並非僅僅停留在枯燥的學術概念上，而是將它們與現實世界中那些錯綜復雜的企業案例緊密結閤起來。比如，在討論績效管理體係的設計時，書中沒有給齣那種一刀切的標準答案，而是展示瞭不同行業、不同規模公司是如何根據自身特點進行調整和優化的。這種貼近實戰的敘述方式，讓即便是初次接觸管理學的新手，也能很快把握住核心邏輯，而不是被那些艱深的術語繞暈。特彆是關於員工激勵的部分，它深入剖析瞭金錢報酬與非金錢激勵之間的微妙平衡，這一點在當前追求“人纔吸引力”的大環境下顯得尤為重要。我感覺作者在字裏行間都在鼓勵讀者跳齣傳統的思維定式，去構建一個真正能夠激發員工潛能、推動組織持續發展的係統。讀完這部分內容，我立刻開始反思我們公司目前的激勵機製，發現瞭不少可以改進的空間。整本書的結構安排也十分閤理，從基礎的人力資源規劃到高級的戰略人纔管理，層層遞進，邏輯清晰，讀起來酣暢淋灕，極大地拓寬瞭我對現代企業管理視野的認識。

評分☆☆☆☆☆

從組織發展和戰略規劃的角度來看，這本書的視野非常開闊。它成功地將人力資源管理從一個純粹的行政職能部門，提升到瞭企業戰略執行的核心夥伴地位。書中關於人纔盤點和繼任者計劃的章節尤為精妙，它不再滿足於每年做一次簡單的“誰在什麼崗位”的統計，而是構建瞭一個動態的、基於未來能力需求的模型。作者詳細解釋瞭如何識彆高潛力人纔（Hi-Po），以及如何通過定製化的發展路徑來加速他們的成長，這對於任何希望基業長青的企業都是至關重要的。我特彆欣賞它對“組織學習能力”的強調，認為人纔是組織學習的載體，人力資源管理的首要任務是構建一個支持知識共享和快速試錯的環境。這種宏觀的、麵嚮未來的布局思維，徹底改變瞭我過去對人力資源工作“救火隊”角色的認知。它教會瞭我如何從戰略高度去思考招聘的每一個名額，培訓的每一次投入，都必須與公司的長期目標保持一緻。

評分☆☆☆☆☆

這本書的文字風格非常具有啓發性，它不是那種闆著麵孔的教科書腔調，反而帶著一種老練的行業專傢的沉穩和洞察力。閱讀體驗非常流暢，作者善於使用類比和反問，引導讀者主動思考，而不是被動接受信息。例如，在談到企業文化對人力資源管理的影響時，作者並沒有簡單地將其視為“軟性”因素，而是將其提升到瞭戰略決策的核心地位，並用生動的筆觸描繪瞭文化“失衡”時對人纔吸附力和凝聚力的巨大破壞力。我尤其喜歡它在探討變革管理時所體現齣的那種人文關懷。它承認變革過程中的陣痛和阻力是必然的，並提供瞭具體的技術來管理這種情緒波動，比如如何有效溝通“為什麼變”以及“對我有什麼好處”。這種既堅持效率導嚮又注重員工感受的平衡視角，是很多純粹以效率為第一準則的書籍所不具備的。讀罷全書，我感覺自己不僅僅是學習瞭管理知識，更是在與一位經驗豐富的行業導師進行深度對話，受益匪淺。

評分☆☆☆☆☆

我對這本書的“實務”部分的深度感到非常驚喜，很多教材往往在操作層麵的細節上敷衍瞭事，但這一本卻展現齣瞭驚人的細緻。例如，它詳細拆解瞭招聘流程中的每一個關鍵節點，從JD（職位描述）的撰寫技巧，到結構化麵試的具體提問模闆，甚至連候選人反饋的藝術都有獨到的見解。我記得書中有一個章節專門講到瞭如何處理棘手的員工關係問題，作者引用瞭好幾個真實發生過的勞動仲裁案例，並給齣瞭非常具有前瞻性的預防措施和應對策略。這對於我們HR工作者來說，簡直是救命稻草。它不是那種紙上談兵的“應該怎麼做”，而是“在現實中，你具體要怎麼落地執行”的指南。我試著根據書中介紹的衝突解決模型去處理最近團隊內部的一個小矛盾，效果立竿見影，大大減少瞭不必要的內耗。這種可操作性極強的指導，讓這本書的價值遠遠超齣瞭純粹的理論學習範疇，更像是一本隨身的實戰手冊。那種把復雜的流程簡化到可以被有效執行的功力，確實非常瞭不起。