【A353】人力資源管理理論與實務 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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林淑馨 著

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• 人力资源管理
• HRM
• 管理学
• 理论
• 实务
• 组织行为学
• 人才管理
• 员工关系
• 劳动关系
• 企业管理

店铺： 国际图书快线专营店

出版社： 三民

ISBN：9789571455266

商品编码：29955765856

包装：平装

开本：16

出版时间：2011-08-01

页数：392

简介：书名：人力資源管理理論與實務书号：9789571455266定价：470新台币出版社：三民作者：林淑馨出版日期：2011.08装帧：平装

《组织行为学：理论与应用》 本书简介 本书深入探讨了组织行为学的核心理论、经典模型及其在现代组织管理实践中的具体应用。作为一本全面而深入的学术专著，它旨在为管理者、人力资源专业人士以及相关专业学生提供一个理解、预测和影响组织内个体、群体及组织层面行为的系统性框架。 第一部分：个体层面行为基础 本部分聚焦于构成组织行为学研究基础的个体心理学原理。 第一章：组织行为学导论与研究方法 详细阐述组织行为学的定义、跨学科性质及其在当代商业环境中的重要性。探讨理解和预测员工行为所依赖的主要研究范式，包括定量研究、定性研究以及实验设计在组织研究中的应用。重点解析信度、效度、因果关系推断的挑战，并介绍测量个体特质和态度的工具。 第二章：个体差异与人格 深入剖析构成员工行为差异的内在特质。系统介绍主流人格理论，如特质理论（大五人格模型：开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质）和霍兰德的职业兴趣理论。讨论如何利用人格评估工具进行员工选拔和团队构建，并分析不同人格特质如何影响工作满意度、压力应对和领导效能。 第三章：感知与决策制定 本章着重于员工如何解释环境信息并据此做出选择。详细阐述感知过程的各个阶段，包括选择性注意、知觉组织和归因理论（基本归因错误、自我服务偏差）。随后，系统梳理个体决策模型，从理性决策模型到有限理性、启发法和捷思法（Heuristics）。特别关注情绪、认知偏差（如锚定效应、确认偏误）对工作场所决策质量的影响，并提供提高决策准确性的方法论。 第四章：动机理论与激励实践 动机是驱动员工行为的核心力量。本章首先回顾经典动机理论，包括内容型理论（如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论）和过程型理论（如期望理论、目标设置理论、公平理论）。随后，深入探讨当代激励机制的设计，如基于效价和期望的设计、薪酬与绩效的连接、内在激励与外在激励的平衡，以及如何根据不同文化背景调整激励策略。 第五章：工作态度与价值观 探讨员工对工作的情感依附与认知评估。重点分析工作满意度（Job Satisfaction）的构成要素（薪酬、晋升机会、工作本身、人际关系）及其对离职倾向、缺勤率和生产力的影响。详细介绍组织承诺（Organizational Commitment）的三种维度（情感承诺、规范承诺、持续承诺）及其对组织公民行为（OCB）的预测力。此外，阐述个人价值观与工作需求的契合度（P-J Fit）对员工绩效和留存的重要性。 第六章：压力与员工福祉 分析工作场所的压力源（Stressors）及其生理、心理和行为后果。分类介绍工作压力源（如角色模糊、角色冲突、工作负荷）和组织压力源。深入讨论压力应对策略，包括主动型应对和被动型应对，并探讨组织如何通过工作设计、弹性工作制和心理健康支持项目来促进员工福祉（Well-being）和恢复力（Resilience）。 第二部分：群体与团队层面行为 本部分转向分析个体在社会互动情境中的行为表现，这是组织效率的关键。 第七章：群体动力学与团队构建 区分群体（Group）与团队（Team）的概念。详细解析群体发展的阶段模型（如形成期、震荡期、规范期、执行期、休整期）。探讨群体规范、角色冲突、群体凝聚力对团队绩效的影响。重点讨论高绩效团队的关键特征，以及管理者如何通过明确的目标、合适的成员构成和有效的流程来促进团队的形成与发展。 第八章：沟通的艺术与障碍 将沟通视为信息传递和意义共享的社会过程。系统介绍沟通渠道的选择（丰富性理论），包括正式与非正式沟通网络。深入分析沟通障碍，如语义障碍、过滤和情绪干扰。强调跨文化沟通的敏感性，并探讨在数字化工作环境中，如异步沟通和虚拟团队中的沟通挑战与策略。 第九章：领导力理论与实践 本章是组织行为学的核心议题之一。系统梳理领导力理论的演进：从特质论到行为理论（如俄亥俄州立和密歇根大学的研究），再到权变理论（如费德勒权变模型、路径-目标理论）。重点剖析现代领导范式，如变革型领导（Transformational Leadership，强调魅力、激励、智力激发和个性化关怀）与交易型领导（Transactional Leadership）的对比与整合。最后，探讨仆人式领导和伦理领导力的兴起。 第十章：权力、政治与冲突管理 探讨权力在组织中的运作机制。详细区分五种正式权力来源（强制、奖赏、合法、专家、参照）和三种非正式权力来源。分析组织政治行为的类型、动机及其对员工态度的负面影响。本章的核心在于冲突管理：区分建设性冲突（功能性）和破坏性冲突（非功能性），并介绍冲突解决的五种模式（如妥协、合作、回避）。 第十一章：谈判理论与实践 将谈判视为解决利益冲突、达成协议的过程。详细介绍分配性谈判（零和博弈）和整合性谈判（创造价值）的策略。内容包括BATNA（最佳替代方案）、ZOPA（协议区）的界定，以及在谈判过程中如何运用心理学技巧来影响对方的感知和决策。 第三部分：组织层面与环境互动 本部分将视野提升到组织结构、文化和变革管理层面。 第十二章：组织结构与设计 分析不同的组织结构形态，如职能型、事业部型、矩阵型结构。深入探讨结构设计中的关键维度：工作专业化、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权。讨论情境因素（如战略、技术、环境不确定性）如何影响最优结构的选择，并分析敏捷型组织和网络型组织的兴起。 第十三章：组织文化与价值观 组织文化被定义为共享的意义系统。本章从文化的层次结构（物质层、规范层、深层价值观）进行剖析。探讨文化的功能（如导向、控制）和障碍。重点介绍组织文化的形成过程、维持机制（如典范、仪式、语言）以及如何评估和管理文化变革，强调“强文化”与“适应性文化”的辩证关系。 第十四章：人力资源管理的关键过程 尽管本书不专注于人力资源管理理论，但本章概述了与组织行为学紧密相关的关键HR流程。包括基于工作分析的绩效管理体系设计、360度反馈的实施挑战、以及如何利用行为锚定等级量表（BARS）提高绩效评估的客观性。同时，讨论人才发展中的辅导（Coaching）与导师制（Mentoring）的应用。 第十五章：组织变革与创新管理 探讨组织在面对内外部压力时如何适应和转型。分析变革管理的经典模型（如科特的八阶段模型、勒温的解冻-变革-再冻结模型）。识别变革阻力的来源（个体和组织层面），并提供克服阻力的具体策略，如沟通、参与和赋权。最后，探讨在知识经济时代，组织如何构建支持创新、容忍失败的学习型组织环境。 本书配有丰富的案例分析、思考题和跨文化比较，旨在培养读者的批判性思维和在复杂组织环境中应用理论知识解决实际问题的能力。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是让人耳目一新，从头到尾都充满了对人力资源管理这个复杂领域的深刻洞察。我特别欣赏作者在阐述理论时，并非仅仅停留在枯燥的学术概念上，而是将它们与现实世界中那些错综复杂的企业案例紧密结合起来。比如，在讨论绩效管理体系的设计时，书中没有给出那种一刀切的标准答案，而是展示了不同行业、不同规模公司是如何根据自身特点进行调整和优化的。这种贴近实战的叙述方式，让即便是初次接触管理学的新手，也能很快把握住核心逻辑，而不是被那些艰深的术语绕晕。特别是关于员工激励的部分，它深入剖析了金钱报酬与非金钱激励之间的微妙平衡，这一点在当前追求“人才吸引力”的大环境下显得尤为重要。我感觉作者在字里行间都在鼓励读者跳出传统的思维定式，去构建一个真正能够激发员工潜能、推动组织持续发展的系统。读完这部分内容，我立刻开始反思我们公司目前的激励机制，发现了不少可以改进的空间。整本书的结构安排也十分合理，从基础的人力资源规划到高级的战略人才管理，层层递进，逻辑清晰，读起来酣畅淋漓，极大地拓宽了我对现代企业管理视野的认识。

评分☆☆☆☆☆

从组织发展和战略规划的角度来看，这本书的视野非常开阔。它成功地将人力资源管理从一个纯粹的行政职能部门，提升到了企业战略执行的核心伙伴地位。书中关于人才盘点和继任者计划的章节尤为精妙，它不再满足于每年做一次简单的“谁在什么岗位”的统计，而是构建了一个动态的、基于未来能力需求的模型。作者详细解释了如何识别高潜力人才（Hi-Po），以及如何通过定制化的发展路径来加速他们的成长，这对于任何希望基业长青的企业都是至关重要的。我特别欣赏它对“组织学习能力”的强调，认为人才是组织学习的载体，人力资源管理的首要任务是构建一个支持知识共享和快速试错的环境。这种宏观的、面向未来的布局思维，彻底改变了我过去对人力资源工作“救火队”角色的认知。它教会了我如何从战略高度去思考招聘的每一个名额，培训的每一次投入，都必须与公司的长期目标保持一致。

评分☆☆☆☆☆

这本书的学术严谨性和内容的广度令人印象深刻，它似乎囊括了人力资源管理的方方面面，却没有显得臃肿或杂乱无章。作者在引用学术前沿研究的同时，也兼顾了不同地域和文化背景下的管理实践差异。比如，在探讨全球化人才管理策略时，它细致地对比了不同国家在劳动法、工会文化和员工期望上的显著不同，这对于那些有出海业务的企业来说，提供了极具价值的参考。此外，书中对新兴技术如AI在HR领域应用的前瞻性讨论也让人眼前一亮，它不仅仅是罗列了现有工具，更深入分析了这些技术将如何重塑未来的工作岗位和员工体验。这本书的编排仿佛是一张精心绘制的知识地图，每一个章节都像是一个重要的坐标点，相互关联，共同构成了一个完整的人力资源管理生态系统。它非常适合那些希望从宏观到微观，全面且系统地掌握人力资源管理精髓的专业人士，它不仅提供了答案，更重要的是，它训练了我们提出正确问题的能力。

评分☆☆☆☆☆

我对这本书的“实务”部分的深度感到非常惊喜，很多教材往往在操作层面的细节上敷衍了事，但这一本却展现出了惊人的细致。例如，它详细拆解了招聘流程中的每一个关键节点，从JD（职位描述）的撰写技巧，到结构化面试的具体提问模板，甚至连候选人反馈的艺术都有独到的见解。我记得书中有一个章节专门讲到了如何处理棘手的员工关系问题，作者引用了好几个真实发生过的劳动仲裁案例，并给出了非常具有前瞻性的预防措施和应对策略。这对于我们HR工作者来说，简直是救命稻草。它不是那种纸上谈兵的“应该怎么做”，而是“在现实中，你具体要怎么落地执行”的指南。我试着根据书中介绍的冲突解决模型去处理最近团队内部的一个小矛盾，效果立竿见影，大大减少了不必要的内耗。这种可操作性极强的指导，让这本书的价值远远超出了纯粹的理论学习范畴，更像是一本随身的实战手册。那种把复杂的流程简化到可以被有效执行的功力，确实非常了不起。

评分☆☆☆☆☆

这本书的文字风格非常具有启发性，它不是那种板着面孔的教科书腔调，反而带着一种老练的行业专家的沉稳和洞察力。阅读体验非常流畅，作者善于使用类比和反问，引导读者主动思考，而不是被动接受信息。例如，在谈到企业文化对人力资源管理的影响时，作者并没有简单地将其视为“软性”因素，而是将其提升到了战略决策的核心地位，并用生动的笔触描绘了文化“失衡”时对人才吸附力和凝聚力的巨大破坏力。我尤其喜欢它在探讨变革管理时所体现出的那种人文关怀。它承认变革过程中的阵痛和阻力是必然的，并提供了具体的技术来管理这种情绪波动，比如如何有效沟通“为什么变”以及“对我有什么好处”。这种既坚持效率导向又注重员工感受的平衡视角，是很多纯粹以效率为第一准则的书籍所不具备的。读罢全书，我感觉自己不仅仅是学习了管理知识，更是在与一位经验丰富的行业导师进行深度对话，受益匪浅。