出版社： 中国劳动社会保障出版社
ISBN：9787504574107
版次：1
商品编码：10274508
包装：平装
开本：大32开
出版时间：2008-11-01
用纸：胶版纸
页数：319
字数：245000
正文语种：中文
具体描述
内容简介
《中华人民共和国劳动合同法实施条例解读》根据人力资源和社会保障部部长尹蔚民同志2008年9月18日在“贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法实施条例》电视电话会议”上的讲话整理。 在法律实施过程中也遇到了一些困难和问题，有些是对法律的理解和解释问题，有些问题是法律条款规定得比较原则或不够明确、操作性不够强。这些问题都影响了法律的贯彻实施。因此，各地劳动保障部门和社会各界要求尽快制定配套法规，解决法律实施过程中存在的问题。目录
第一部分 《劳动合同法实施条例》解读第一章 总则
第一条 【立法目的】
第二条 【相关部门工作职责】
第三条 【适用范围的补充规定】
第二章 劳动合同的订立
第四条 【用人单位分支机构用工主体资格】
第五条 【劳动者不愿签订劳动合同时劳动关系的处理】
第六条 【自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的处理】
第七条 【自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的处理】
第八条 【职工名册的内容】
第九条 【连续工作满10年的起始时间】
第十条 【劳动者非因本人原因变动用人单位时工作年限的计算】
第十一条 【满足劳动合同法第十四条 第二款规定情形时，订立无固定期限劳动合同的原则】
第十二条 【公益性岗位劳动合同的法律适用】
第十三条 【劳动合同终止条 件约定的限制】
第十四条 【劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时劳动标准的适用选择】
第十五条 【劳动者试用期工资标准】
第十六条 【培训费用的内容】
第十七条 【劳动合同期满而服务期未到期时劳动合同的效力】
第三章 劳动合同的解除和终止
第十八条 【劳动者解除劳动合同的情彤】
第十九条 【用人单位解除劳动合同的情形】
第二十条 【代通知金的工资标准】
第二十一条 【法定退休劳动合同终止】
第二十二条 【以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时的经济补偿】
第二十三条 【工伤职工劳动合同解除与终止时的待遇】
第二十四条 【终止、解除劳动合同的证明】
第二十五条 【赔偿金与经济补偿的关系及计算】
第二十六条 【服务期内解除劳动合同违约金的支付】
第二十七条 【经济补偿的月工资标准】
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 【自设劳务派遣单位的界定】
第二十九条 【用工单位严格履行法定义务】
第三十条 【劳务派遣单位用工形式的限制】
第三十一条 【劳务派遣关系中解除或者终止劳动合同的经济补偿】
第三十二条 【劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同的法律责任】
第五章 法律责任
第三十三条 【不建立职工名册的法律责任】
第三十四条 【劳动行政部门对用人单位违法行为的监管职责】
第三十五条 【用工单位违反劳务派遣规定的法律责任】
第六章 附则
第三十六条 【投诉、举报的处理依据】
第三十七条 【劳动合同争议处理依据】
第三十八条 【实施日期】
第二部分 《劳动合同法实施条例》贯彻实施文件
中华人民共和国劳动合同法实施条例
人力资源和社会保障部关于做好《中华人民共和国劳动合同法实施条例》贯彻落实工作的通知
人力资源和社会保障部关于印发《中华人民共和国劳动合同法实施条例》宣传提纲的通知
第三部分 附录
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国就业促进法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
工伤保险条例
劳动保障监察条例
职工带薪年休假条例
关于工资总额组成的规定
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
工资支付暂行规定
最低工资规定
机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法
企业职工带薪年休假实施办法
劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
精彩书摘
《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日）第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月18日）
第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门可以责令用人单位支付。
[条文解读]
本条是对用人单位违反劳动合同法有关支付两倍工资和赔偿金规定时劳动行政部门职责的规定。
《劳动合同法》第八十二条、第八十三条、第八十五条及第八十七条规定了用人单位不依法与劳动者订立书面劳动合同、违反有关试用期规定、不依法支付劳动报酬等以及违法解除或者终止劳动合同所应承担的法律责任。但是对于这几条规定中涉及的二倍工资或者赔偿金的法律责任能否通过劳动保障监察途径实现，实践中有着不同的理解和意见。对此，本条对于劳动行政部门的监督检查职责进一步予以明确，对于用人单位存在以上违法行为的，劳动行政部门要依法查处，发现用人单位未依法支付劳动者二倍工资或赔偿金的，应当依法责令用人单位支付二倍工资或赔偿金。
……
前言/序言
本文根据人力资源和社会保障部部长尹蔚民同志2008年9月18日在“贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法实施条例》电视电话会议”上的讲话整理。《劳动合同法》是社会主义市场经济条件下全面调整劳动关系的一部重要法律，对于规范用人单位的用工行为，维护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，都具有十分重要的意义。《劳动合同法》公布施行8个多月来，全国劳动用工情况总体平稳，劳动关系比较和谐，法律公布前存在的劳动合同签订率低、劳动合同短期化、侵害劳动者合法权益等突出问题，正在逐步得到解决。企业依法用工意识逐步增强，职工参与企业管理的程度逐步提高，劳动用工秩序进一步规范。但是，在法律实施过程中也遇到了一些困难和问题，有些是对法律的理解和解释问题，有些问题是法律条款规定得比较原则或不够明确、操作性不够强。这些问题都影响了法律的贯彻实施。因此，各地劳动保障部门和社会各界要求尽快制定配套法规，解决法律实施过程中存在的问题。
党中央、国务院对制定劳动合同法配套法规非常重视。温家宝总理多次作出重要批示，提出了明确要求。我部认真落实总理的批示精神，积极配合国务院法制办研究起草了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》草案，先后多次征求相关方面的意见，并于5月8日至20日向全社会公开征求了意见。在此基础上，经与全国人大财经委、全国人大常委会法工委、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等方面反复沟通协调，认真研究修改，形成了报送国务院审议的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》草案。这其中也凝聚着各地劳动保障部门的意见和智慧。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）已于2008年9月18日以国务院535号令公布施行。《条例》的公布施行，对于进一步推进劳动合同法的贯彻实施，实现劳动关系的规范有序发展，具有十分重要的作用。一是有利于消除疑虑与分歧，统一社会各界的思想认识。《条例》坚持了劳动合同法确定的基本原则和基本制度，对社会上存在误解的条款作出了明确规定，既进一步体现了维护劳动者合法权益的立法宗旨，又注重实现劳动关系双方权利与义务的平衡，有利于更好地帮助用人单位和劳动者全面准确理解和执行劳动合同法。二是有利于增强劳动合同制度的可操作性。《条例》对法律规定比较原则的条款作了细化，对实践中遇到的一些具体问题作出了补充规定和必要的衔接，基本解决了劳动合同法部分条款缺乏操作性所带来的实际困难，为用人单位和劳动者全面贯彻落实法律提供了明确的行为准则。三是有利于进一步完善劳动合同法律制度体系。《条例》作为劳动合同法的重要配套法规，它的公布施行是我国劳动合同制度建设中的又一件大事，标志着我国在建设以劳动合同法为基础，以国务院行政法规、地方性法规和规章为配套的劳动合同制度法律法规体系进程中迈出了新的重要步伐。
《条例》在坚持一致性、协调性、可操作性原则的基础上，细化了劳动合同的内容，完善了劳动合同制度。具体来说，可以从以下五个方面来理解和把握这部法规的主要内容：
（一）完善了订立劳动合同的相关规定。《条例》对劳动合同订立的主体做了补充规定，明确了依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于劳动合同法规定的用人单位，并解决了用人单位分支机构如何签订劳动合同的问题。另外，针对社会上对劳动者达到法定退休年龄如何适用法律的问题，《条例》明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。同时，对实践中反映有的劳动者不与用人单位签订劳动合同问题，在明确用人单位责任的基础上，相应确立了用人单位的权利，规定自用工之日起一个月内，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以与劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿；超过一个月的，用人单位可以终止劳动关系，但必须支付经济补偿。
（二）明确了订立和解除无固定期限劳动合同的有关内容。针对社会上存在的关于无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解，《条例》归纳了劳动者可以解除劳动合同的13种情形和用人单位可以解除劳动合同的14种情形。虽然这些情形在劳动合同法中都有规定，但《条例》采用集中表达的方式，更加明确了只要符合法定条件，用人单位和劳动者都可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各类劳动合同。针对实践中部分用人单位规避签订无固定期限劳动合同的行为，《条例》对“连续工作满10年”的起始时间和非劳动者本人原因被安排到新用人单位工作的工作年限如何计算作出了明确规定。同时，《条例》明确规定劳动者依据劳动合同法第十四条第二款提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立，对劳动合同其他内容，双方要按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。《条例》还明确了协商不一致时，有关劳动报酬和劳动条件等内容的适用标准，既可防止用人单位在签订无固定期限劳动合同时故意压低劳动报酬等标准，又能防止劳动者提出不合理的要求。
（三）对劳务派遣的相关问题作出了具体补充规定。为防止劳务派遣单位规避应承担的法律义务，《条例》明确规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，在解除、终止劳动合同时，应依照法律规定的情形和标准向被派遣劳动者支付经济补偿。同时，进一步细化了劳务派遣单位的设立条件，规定用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，都属于法律规定用人单位不得设立劳务派遣单位的情形。在明确劳务派遣单位法律责任的基础上，《条例》又进一步重申了用工单位要履行提供相应的劳动条件和劳动保护等义务，并补充规定了用工单位违反有关劳务派遣规定的法律责任。
（四）补充完善了经济补偿制度。针对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同情形下支付赔偿金与经济补偿的关系问题，《条例》明确规定支付赔偿金后，不再支付经济补偿。针对用人单位可能滥用以完成一定工作任务为期限的劳动合同规避经济补偿的问题，《条例》补充规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同的终止，用人单位也应支付经济补偿，从而进一步平衡了用人单位与劳动者签订不同类型劳动合同的解雇成本。对法律未做规定的计算经济补偿的月工资标准的问题，《条例》也进行了补充，并再次重申了用人单位依法终止工伤职工的劳动合同时，除支付经济补偿外，还应支付一次性医疗补助金和伤残就业补助金。
（五）进一步规范了用人单位与劳动者约定服务期的规定。针对劳动力流动过程中争议较多的专业技术培训费用问题，为更好地保护用人单位对劳动者进行专业技术培训的积极性，《条例》明确了培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。针对实践中反映出来的服务期与劳动合同期限不一致的问题，《条例》明确规定以服务期为准，双方另有约定的，从其约定。针对在服务期内解除劳动合同是否应支付违约金的问题，《条例》按照过错的不同做出了区分，规定因用人单位的过错解除劳动合同的，劳动者无需支付违约金；因劳动者的过错而解除劳动合同的，劳动者应当支付违约金。
此外，《条例》对劳动合同法贯彻落实过程中容易产生歧义的一些条款进一步作出了明确规定，如对劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时劳动标准的适用、公益性岗位适用劳动合同法的问题等，作出了必要的衔接和细化；对用人单位建立职工名册的内容和没有建立职工名册的法律责任等作出了具体规定。
全面贯彻落实劳动合同法和《条例》，既涉及政府职能的转变，也涉及用人单位和劳动者思想观念、行为方式和利益格局的调整，是一项长期而艰巨的任务。各级劳动保障部门要从促进劳动关系和谐稳定，推动社会主义和谐社会建设的高度，把落实《条例》作为全面贯彻劳动合同法的重要举措，认真抓好贯彻实施工作。进一步开展有针对性的宣传引导工作，引导广大用人单位和劳动者加深对法律法规的了解与领会，确保《条例》顺利贯彻实施。抓紧完善地方配套法规政策，要结合本地实际，因地制宜地制定本地区实施办法，解决法律实施中的区域差别问题。进一步加大培训力度，帮助劳动保障系统的干部职工和广大企业、劳动者正确地理解《条例》的精神实质和主要内容。继续推动用人单位和劳动者签订劳动合同，提高劳动合同签订率。加强对企业劳动用工管理的指导和服务，指导企业建立健全劳动合同管理台账，依法制定和完善劳动规章制度，实现劳动用工管理的规范化和制度化。加大劳动保障监察工作力度，依法查处违反劳动保障法律法规的行为。进一步加大劳动争议处理力度，密切关注劳动关系的新动向，增强工作的预见性，确保劳动争议及时、稳妥解决。
做好《条例》的贯彻实施，关系到广大劳动者的切身利益，关系到劳动关系的和谐稳定，关系到社会主义和谐社会建设。我们一定要认真贯彻落实党的十七大精神，扎实工作、开拓进取，全面推进法律和《条例》的贯彻实施，努力开创发展和谐劳动关系的新局面！
《劳动者权益保障与企业用工管理实务全析》 导言： 在快速发展的社会经济背景下，劳动关系日益复杂化、多元化。企业在追求效率和利润的同时，必须严格遵守国家法律法规，保障劳动者的合法权益；劳动者也需要清晰理解自身的权利与义务，以维护公平合理的劳动环境。本书并非针对某一特定法律条文的逐条解析，而是立足于中国特色社会主义市场经济发展的大局，聚焦于劳动法律法规在实际操作层面如何影响和规范企业的人力资源管理实践，以及如何为劳动者提供全面、系统的权益保护指南。 本书旨在构建一个宏观、务实、全面的劳动法律实务框架，覆盖从劳动合同的订立到解除、从工作时间管理到薪酬福利的支付、从职业健康安全到劳动争议解决的全生命周期流程。我们深知，法律的生命力在于实施，脱离具体场景的条文解读往往流于空泛。因此，本书的重点在于“实务”与“全析”，力求为读者提供可操作、可参考的指导。 第一部分：构建稳定和谐的劳动关系基础——合同的艺术与风险防控 本部分深入探讨劳动合同作为劳动关系核心载体的构建与履行过程中的关键环节。我们不会止步于《劳动合同法》的条文罗列，而是将其置于企业人力资源管理体系中进行考察。 第一章：劳动合同的“软着陆”与“硬着陆” 1. 用工主体资格的审慎确认： 探讨企业在分支机构、外包用工、实习生管理中，如何准确界定用工主体，规避“事实劳动关系”带来的法律风险。详细分析非全日制用工、兼职用工的合规界限与操作要点。 2. 要式性与实质性的平衡： 详细分析劳动合同中必备条款的法律效力差异，重点分析“竞业限制”“服务期”“保密协议”等特殊条款的有效成立条件、补偿标准与退出机制。我们特别关注如何通过合同设计，平衡企业的商业秘密保护需求与劳动者的职业流动自由。 3. 试用期管理的精细化操作： 试用期是劳动关系中最敏感的时期。本书将以大量案例解析，区分“不胜任工作”的合法取证标准与“随意辞退”的法律后果。探讨如何制定科学的试用期考核标准，确保解除行为的合法性与证据链的完整性。 第二章：用工管理的动态调整与合规挑战 劳动关系并非一成不变，工作内容的变更、工作地点的调整是企业经营中常态。 1. 工作内容与岗位调动的法律边界： 深度剖析企业基于“经营需要”进行岗位调整的合理性界限。探讨企业单方调岗行为的法律风险点，以及在与劳动者协商未果时，企业应采取的审慎步骤，避免被认定为“事实上的解除”。 2. 非全日制与临时用工的边界维护： 针对当前灵活用工趋势，详细梳理非全日制用工的工时限制、工资支付标准以及社会保险的特殊处理方式，防止将长期、稳定的用工关系错误地界定为临时性用工。 第二部分：劳动者权益的核心支柱——时间、薪酬与保障的合规透视 本部分将焦点放在劳动者最关心的报酬、工作时间与职业安全保障方面，强调合规性审查与风险预警。 第三章：工时制度的复杂性与有效管理 1. 标准工时制与特殊工时制的切换与审批： 详细解读综合计算工时制、不定时工作制在不同行业、不同岗位的适用条件，以及向劳动监察部门申请审批的完整流程与所需文件。强调超工时加班的认定标准，避免“变相加班”带来的加班费追索风险。 2. 休息休假的刚性要求： 全面解析带薪年休假、探亲假、婚丧假等各类休假制度的累积计算规则，以及企业在年休假安排上应承担的主导责任。探讨对未休年休假补偿的正确计发方式。 第四章：薪酬支付与社会保险的精算艺术 1. 工资构成与最低标准执行： 区分工资性收入与非工资性收入的界限，明确加班费、奖金、津贴在计算基数中的地位。重点解析各地最低工资标准的动态调整对企业薪酬体系的影响。 2. 社会保险与住房公积金的精细化缴纳： 不仅关注基数的确定，更深入探讨异地用工、工伤认定后待遇衔接、生育保险待遇申领中的实操难点。强调企业为劳动者办理参保、缴费的法定义务及不履行义务的法律后果。 第三部分：劳动关系的中止、解除与争议的预防与应对 本部分聚焦于劳动关系存续过程中的关键“断点”——解除与争议的解决，旨在提供前瞻性的风险控制策略。 第五章：协商一致与法定解除的“七步走”策略 1. 协商解除的证据固定： 强调在“协商一致”解除模式中，如何通过书面协议、签字确认等方式，明确双方的权利义务，防止事后反悔。 2. 企业单方解除的“三项法定事由”深度解析： 详细分析《劳动合同法》第三十九条（严重违纪、严重失职）、第四十条（客观情况发生重大变化）、第四十一条（企业重组）的严格适用条件。特别是对“不能胜任工作”的解除，提供了从培训、调岗到最终解除的完整管理流程图示。 3. 经济补偿金的精确计算与支付： 明确经济补偿金的计算年限、基数确定规则，并解析在不同解除情形下支付经济补偿金的差异性要求。 第六章：劳动争议预防与高效解决机制构建 1. 内部调解优先原则的落地： 探讨企业如何设立有效的劳动争议内部处理小组或委员会，并确保内部处理流程的程序正义性，以期在争议的萌芽阶段化解矛盾。 2. 仲裁与诉讼程序的衔接： 为读者梳理劳动争议仲裁前置程序的完整路径，分析申请时效的起算点与中断情形。重点讲解仲裁裁决的效力、诉讼中的举证责任倒置与企业应如何准备关键证据材料（如规章制度的公示、考勤记录的真实性）。 结语：从“合规”到“卓越”的人力资源管理 本书的终极目标是引导企业管理者和人力资源专业人士，将法律要求内化为日常管理的标准流程，实现从被动应对法律风险到主动构建稳健用工体系的转变。通过对劳动关系全流程的系统梳理与实务剖析，读者将能够构建一套具有前瞻性和操作性的企业用工管理蓝图。 适用对象： 企业高层管理者、人力资源总监及经理、法务合规部门专业人员、专注于劳动法领域的律师、以及希望系统掌握劳动法实务操作的从业者。
用户评价
评分
这本书让我深刻体会到，法律并非遥不可及的象牙塔，而是与我们日常生活息息相关的“保护伞”。在阅读过程中，我尤其关注了关于“非全日制用工”和“家庭工”的相关章节。作者通过对这些特定用工形式的深入分析，揭示了其中可能存在的法律风险和权益保障盲点。例如，在关于“非全日制用工”的章节，书中详细阐述了这种用工形式的特点、适用范围以及劳动合同的签订要求，并且还提醒了劳动者要注意收集工作证据，以防用人单位以“非全日制”为由拒绝支付工资或不缴纳社会保险。这种细致入微的解读，让我对这些看似“小众”的用工形式有了更全面的认识，也意识到在实践中，保护自身权益的重要性。这本书的价值在于，它不仅普及了法律知识，更重要的是，它教会我们如何运用法律武器来保护自己。
评分初次翻开这本书，我原本期待的是一本枯燥的法律条文汇编，但很快我就被它翔实的内容和生动的解读所吸引。书中并没有简单地罗列《劳动合同法实施条例》的每一个条款，而是从实践的角度出发，深入浅出地剖析了每一条条例背后的立法意图、潜在风险以及对劳动者和用人单位可能产生的影响。例如，在关于试用期的规定上，作者不仅仅解释了最长不超过多久，更进一步探讨了试用期内工资的计算方法、解除合同的条件，以及一些用人单位容易钻空子的“潜规则”，并提供了切实可行的应对建议。对于那些在工作中遇到劳动争议，却不知如何是好的普通劳动者来说，这本书无疑是一本及时雨。它就像一位经验丰富的法律顾问，用通俗易懂的语言，为我们揭开了劳动法条文背后的迷雾，让我们在面对不公时，能够更有底气、更懂得如何维护自己的合法权益。即使是没有法律背景的读者，也能轻松理解并从中受益。
评分我一直认为，了解法律是每个公民的权利与义务。这本书以一种非常亲民的方式，将《劳动合同法实施条例》的复杂内容展现在我们面前。在阅读“劳动争议处理”的部分时，作者用简洁明了的语言，一步步引导读者了解劳动争议的发生原因、处理途径以及相关的法律程序。书中还列举了一些常见的劳动争议案例，并详细分析了当事人是如何通过法律途径解决问题的，这对于那些正面临劳动争议、感到迷茫无助的读者来说，无疑是巨大的鼓舞。它不仅仅是一本法律解读的书，更像是一本“人生指导书”，让我们在遭遇职场困境时，能够知道如何寻求帮助，如何正确地维护自己的尊严和权益。这本书让我觉得，法律离我并不遥远，它就在那里，等待着我去理解和运用。
评分对于我这样一名基层管理者来说，这本书的价值是不可估量的。在日常工作中，如何合规地与员工签订劳动合同、如何处理员工的入职离职手续、如何应对劳动纠纷，这些都是我必须面对的问题。这本书就像一本“应急手册”，为我提供了清晰的指引。书中对于《劳动合同法实施条例》中关于“变更劳动合同”的条款进行了非常详尽的解读，阐述了哪些变更需要双方协商一致，哪些变更可以由用人单位单方决定，以及在变更过程中需要注意的法律风险。尤其是在谈到“解除劳动合同”的章节时，作者详细列举了用人单位可以合法解除劳动合同的情形，以及可能面临的法律后果，这让我能够更谨慎地处理相关事宜，避免不必要的法律风险。这本书帮助我建立起一套更规范、更专业的劳动合同管理体系，让我在管理团队的同时，也能更好地保障员工的合法权益，实现和谐稳定的劳动关系。
评分这本书最大的亮点在于其独到的视角和深刻的洞察力。它并没有停留在对法律条文的字面解读，而是着眼于《劳动合同法实施条例》在现实生活中的落地情况，通过大量案例的引入，生动地展现了法律的实际应用。其中，关于“经济补偿金”的章节尤其令我印象深刻。作者不仅仅是讲解了计算公式，更是细致地分析了不同解除劳动合同情形下，劳动者是否能够获得补偿金，以及补偿金的金额如何确定。书中还列举了一些用人单位利用模糊规定规避支付补偿金的案例，并给出了劳动者应该如何收集证据、依法维权的详细指导。读完这部分内容，我感觉自己对于劳动合同的解除以及随之而来的经济补偿有了全新的认识，不再是模糊不清，而是清晰明了，心中也多了一份踏实。这种将法律条文与实际操作紧密结合的写作方式，使得这本书不仅具有理论价值，更具备极强的实践指导意义。
评分实用哦，帮单位同事买的，正版，非常实用……
评分真心购物方便物流快价格低服务好，完虐那只猫！
评分还没开始看呢，不过超级厚一本，可以花些时间
评分很好我很喜欢
评分好的，不错，喜欢
评分为了多学点法律知识来捍卫自己，该花点时间多读书的！
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评分很不错的书。。。。。。。。
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