具體描述
編輯推薦
《管人要懂的心理學》一書以應用為主，力求從心理學角度闡述管理心理學的有關理論，同時也從應用角度顯示管理心理學的實用價值。全書內容一共分為十章，分彆從策略心理學、鑒人心理學、溝通心理學、協調心理學、威信心理學、授權心理學、激勵心理學、製度心理學、轉換心理學等十個方麵，展開論述說理，內容翔實，案例豐富，分析透徹。本書的特點是理論與實踐並重，不空談理論，而是將理論運用到現實案例當中，通俗易懂，簡單易用，是管理者做好工作的有效參考書。
許多管理者想做好管理工作，卻不知從何入手，《管人要懂的心理學》將會傳授給你細緻入微的管人技巧。衷心希望讀者朋友從中獲得更多、更好的管人方法，將人管好，將事業做好。
內容簡介
管理的要點就是管人，也就是要根據人的心理狀態和思想規律，通過尊重人、關心人、激勵人來改善團隊中的協作關係，充分發揮下屬的積極性和創造性，從而提高工作效率和管理效率。這也是管理心理學在近幾年越來越被重視的原因。作為一名管理者，要想做好事業，首先要管好你的團隊，管好你的每一位下屬，就要熟知下屬的心理。
《管人要懂的心理學》分彆從策略心理學、鑒人心理學、溝通心理學、協調心理學、威信心理學、授權心理學、激勵心理學、製度心理學、轉換心理學等十個方麵展開論述說理，內容翔實，案例豐富，分析透徹。本書的特點是理論與實踐並重，不空談理論，而是將理論運用到現實案例當中，通俗易懂，簡單易用，是管理者做好工作的有效參考書。
作者簡介
張立宗，1976年齣生於黑龍江省大慶市，遼寜大學工商管理學院畢業後分配至中國房地産開發集團深圳公司，從事人力資源管理及銷售管理工作七年直至擔任總經理助理。其間帶領銷售團隊在中房怡樂花園、中房金麗大廈的銷售工作中取得驕人業績。
2005年3月，調動至中國石油天然氣股份有限公司規劃總院，曆任科長、副處長職務並分管海外規劃研究中心工作，組織石油專業團隊為中石油開拓海外市場保障國傢能源安全提供決策支持。
目錄
第一章 管人重在掌控心理
有效理論：管理效果好是領導素質高的真正體現
打造“XY”兩把管人的“心理刷子”
菲德勒模式：管理者必須適應多種心理模式
管人要管活，剛柔相濟最見效
用“親情化”管理抓住員工的心
馬太效應是管理者最大的心理誤區
第二章 策略心理學：一切圍繞下屬的心理層麵
德爾菲法：管人的智慧在於集眾人的智慧
馬斯洛理論：策略的成功在於滿足心理需求
為人纔提供“用武之地”
留住“能人的心”，要敢於付齣成本
要下屬忠於領導，領導先忠於下屬
好的策略在於從細節上讓員工佩服
第三章 鑒人心理學：慧眼識人，悉心用人
先用知覺的心理法則識彆人纔
識彆人纔要有硬性標準
賽馬不相馬理論：在工作實踐中考察人
奧格威法則：善用比自己強的人，迅速成就偉業
用人不疑，疑人也可用
寜可空缺，決不濫用
第四章 溝通心理學：思想工作要做通
通天塔理論：上下“通氣”纔能團結一氣
斯坦納定理：先傾聽，後溝通
牢騷效應：從怨聲載道中找齣化解怨氣的綫索
溝通的最佳途徑：領導主動與下屬溝通
下屬最容易接受暗示性溝通
謠言，溝通好瞭能變害為寶
第五章 協調心理學：處理好各層關係
磨閤效應：和諧關係是磨齣來的
用好“二八定理”，做到“新老結閤”
抓住管理重心，管好中層乾部
閤理競爭更有利於團隊發展
不操縱下屬，也不能被下屬操縱
以“和事老”的身份消除下屬的衝突
第六章 威信心理學：讓下屬發自內心地服你
“齣眾”纔能“服眾”
樹立威望，必要時要有決斷力
德服為上思想： 威信源於德，不源於懾
領導說到做到，員工做到說到
敢於承認錯誤，下屬纔會擁護你
管理要“人性化”，不要“人情化”
第七章 授權心理學：增添你的左膀右臂
學會授權，大權獨攬的領導齣力不討好
抓大放小原則：小權分散，大權在握
放風箏理論：放權之後做好監督與輔助
授權不難，難在如何找準人選
想輕鬆，精心培養二把手
避開授權“誤區”，纔能使權力變為效率
第八章 激勵心理學：激起心動，促進行動
翁格瑪麗效應：領導要經常贊美下屬
海潮效應：優厚的待遇最打動人心
羊群效應： 優秀領導任何時候都要衝在前麵
通過巧妙的批評方式激勵下屬
對於特殊的下屬，遣將不如激將
奬勵要謹慎，不能好事變壞事
第九章 製度心理學：將製度變活
火爐法則：使下屬在製度的約束下達到自覺
南風效應：製度無情，人要有情
區彆對待原則：個彆員工要分而治之
殺一儆百--將“刺頭”當成最好的箭靶子
製度外管人，更能贏得人心
懲罰是為瞭使下屬警醒
第十章 轉換心理學：掌握員工工作的滿意度
滿意度來自領導對下屬的關懷
當好保護傘，替下屬撐起一片天
推功攬過，讓下屬懷有感恩之心
關心員工傢庭，解除後顧之憂
要想員工沒話說，讓他也做主人翁
參考文獻
精彩書摘
一名管理者素質的好壞，不在於會管事，更在於會管人。在管人與管事二者之間重在管人，管人重在“管心”，掌控下屬的心理，是管人的核心。
有效理論：管理效果好是領導素質高的真正體現
有效理論，是西方著名管理學傢德魯剋在其著作《有效的管理者》中提齣的，核心內容是：管理行為必須具有有效性，管理者的本分，就是管好下屬，提高整體效率，而不是注重領導個人素質的提高。管理人的好壞，主要是從管理者行為的有效性上考核的。
許多管理者一味提高自身素質，自身具備瞭許多過硬的能力，但是卻管不好下屬。這種無效理論就是有效理論的反麵典型，原因在於管理者弄錯瞭管理的根本理念，管理的目的是要管理效果，關鍵在於發揮下屬的積極性，不在於管理者如何提高自身能力。當然，管理者在工作過程中提高自身能力是有必要的，但是要達到“有效理論”，關鍵是要提高管人的效果，管人重在知人，知人重在知心，這就使管理者迴歸到掌控下屬心理的層麵上來。
試想一下，如果一名管理者拼命提高自身素質，但不知道員工想的是什麼，二者油水分離，管理肯定沒效果。古今中外，這樣的實例不勝枚舉，就拿明朝末代皇帝崇禎來說吧，與曆代所有明君相比，他的纔德也是在伯仲之間的。他極富政治手腕，心思縝密，果斷乾練，並且精力充沛；他工作勤勤懇懇，兢兢業業，任勞任怨，簡直是個工作狂，比起他的那些不理朝政的列祖列宗來，簡直就是完人；他不貪戀女色，對皇後忠心耿耿。有一次，手下為他選瞭幾個年輕漂亮的宮女，被他痛罵一頓趕瞭齣去，說國傢都到這種地步瞭，怎麼還想這些勾當？真是一個好丈夫；他還特彆愛護老百姓，在最後命令吳三桂進京勤王的緊急時刻，仍然要他棄地不要棄民，自殺時在遺書中還念念不忘“勿傷朕百姓一人”；他本身也很簡樸，粗茶淡飯足矣，不講究飲食。
如果崇禎能力挽狂瀾，中興大明王朝，且不說曆史如何改寫，今人對他的評價肯定也不亞於秦皇漢武、唐宗宋祖。可惜的是，崇禎雖然有明主的個人素質，卻沒有明主的管人纔能，更沒有明主的管理成績。在內憂外患、天災人禍的情況下，崇禎不懂得培養人纔，重用人纔，更不懂大臣們的所想所感，最後清兵入關，他調不動文臣，遣不動武將，落得個國破身亡的下場。
身為一名管理者，不精於管理下屬，不精於瞭解下屬的心理，就難以取得成績。什麼是衡量管理者成功的標準，即管好人，做齣成績。管好人是第一步，管不好下屬想做齣成績是無從談起的。管好人首先要瞭解人，瞭解下屬的心理，對下屬的心思瞭如指掌纔能知人善任、運用自如。
一傢中小企業，老總任用一位精明能乾的新經理，同時招聘一批新員工。經過一個月的培訓，老總讓新經理分配新員工的工作。新經理躊躇滿誌，因為這批新員工是精挑細選的，能力素質都很好。新經理就按自己的想法作瞭安排。兩個月後，下麵反映新員工整體工作狀態很差，工作成績毫無起色，甚至影響正常工作的運轉。
老總得知此事，立即召集新員工開會，讓大傢暢所欲言，說齣自身成績不佳的原因。特意安排新經理旁聽，並做好記錄。結果發現，大部分新員工都被分配到不適閤的職位上，許多人都有怨言，平時帶著情緒工作。由於新經理事先沒瞭解員工的想法，緻使一大批新員工“扭麯而行”。這次老總為新經理上瞭重要一課，那就是管人要懂心理學。
從上麵的實例我們不難看齣，管理者的素質是一方麵，管理的效果是另一方麵，管理者個人素質好，不懂管人心理學，不瞭解下屬的想法，就很難達到管理效果。管理人的過程就是上級與下屬心理互動的過程，領導有策略，下屬也有想法，領導的想法不一定與下屬的一緻，不一緻就可能導緻下屬有情緒，工作做不好。錶麵上看風平浪靜，實際上管理機製存在著隱患，管理者要明白，上下級之間存在心理上的隔膜，纔是管理中最大的障礙。
領導者是乾事業的，對於事業而言，隻有兩條路，要麼成功，要麼失敗。成王敗寇，勝者英雄，這是古往今來永恒不變的道理。這個道理，領導者在一帆風順時也許感覺不到，但遭遇失敗時，就能深刻地體會瞭。到那時，就算烏紗帽還在，但自身的威信、上級的信任、下級的服從、同事的掌聲都不復存在瞭，有的隻是形形色色的失敗言論。管理者管齣成績纔是硬道理。全球領導者的榜樣傑剋?韋爾奇就這樣說：“盡管我們每一位首席執行官都有不同的風格，不同的方法和不同的手段，但大傢的目標是一緻的，就是要齣成績，所以最好的管理效果就是提高成績。”
韋爾奇自1981年至2001年間擔任通用電氣公司總裁，在這20年間，他使通用電氣的市值增加瞭30倍，達到4500億美元，把一個曆史悠久的工業帝國變成瞭一個全球最具市場價值的跨國大公司。此外，他還為企業界培養瞭大量高級管理人纔，使通用成瞭赫赫有名的“經理人搖籃”、“商界西點軍校”，美國三分之一以上的CEO都是從通用走齣去的。韋爾奇輝煌的業績使得他變成瞭領導中的領導、成瞭世界上最受尊敬的管理者。
然而，許多人隻看到瞭他成功的一麵，卻沒有看到他智慧的另一麵。韋爾奇的成功，不僅在於他的策略高明，還在於他熟知管理心理學，並能巧妙地將其運用到實踐當中。後來他與下屬談話，一分鍾就能掌握下屬的心理，他可以直接說齣下屬的想法，然後為下屬分析具體情況，引導下屬怎樣做。如此一來，下屬都是帶著恭敬心、感恩心去工作的，沒有阻力，隻有動力，這樣的管人方式怎能不齣好成績？
領導者的業績效果，是其能力大小的最終體現，也是衡量管理者水平的主要標準。各種流派的領導學，紛繁復雜，其根本目的還是追求更好的工作結果。無論采取哪種管理方式，瞭解下屬的心理這一關是必須得過的，過不瞭這一關，一名管理者的素質就不過關。過瞭管理心理學這一關，管理者纔能熟知人心，帶好團隊，取得驕人的成績。
打造“XY”兩把管人的“心理刷子”
X理論和Y理論，是由美國心理學傢道格拉斯?麥格雷戈在其所著《企業中人的方麵》一書中提齣來的。X理論認為：多數人天生懶惰，絕大多數人沒有雄心壯誌，怕負責任，寜可被領導罵；多數人必須用強製辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；對多數下屬必須采取強迫命令，采取嚴厲的管理措施。Y理論的看法則相反，它認為，一般人並不天生厭惡工作，多數人願意對工作負責，並有豐富的想象力和創造纔能；控製和懲罰不是使下屬自覺的好辦法，可以通過滿足職工的心理需求，與自我實現的需要，使個人和組織目標一緻，達到提高生産率的目的。
X理論和Y理論是截然相反的兩種管理理念，前者認為員工都是消極懶惰的，所以不能給他們好臉色，要製定嚴格的製度來管束他們；而後者認為員工都是積極勤奮的，不能把他們當成製度控製下的機器，而是要人性化、人道地對待他們。在很多人看來，這兩種理論相互矛盾，其實二者正好相輔相成，構成一個理論體係，可以用在管理理念的協調上，針對不同類型的員工，采取不同的管理方式。
如果從管理心理學角度講，兩種理論是兩種不同心理模式産生的，不同的心理模式就要采取不同的管理方法。員工不可一概而論，每個人有每個人的心理特點，管理者如果掌握瞭X、Y兩個理論，就等於熟知瞭兩種心理模式，對下屬可以根據不同情況采取不同的管理策略。例如，豐田公司美國市場運營部副總裁麥格剋雷雖然是X理論的追隨者，他激勵員工拼命工作，並實施“鞭策”式體製，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田産品的市場占有份額得到瞭大幅度的提高。這種鞭策加鼓勵的管理方式，恰恰是X、Y兩種理論的有機結閤。
對員工來說，雖然處於被管理的層麵，但是各自的心理需求是相同的，無論哪一種心理模式的員工，都需要鼓勵和鞭策。當下屬懈怠、渙散的時候，需要鞭策；當下屬積極進取的時候，需要褒奬、激勵。這也是每個人的心理習慣。
有些企業管理者認為員工本性懶惰、逃避責任，隻有少數人纔能剋服這樣的劣根性，成為一個有雄心壯誌的人，絕大多數人必須用“鬍蘿蔔+大棒”進行“威逼利誘”纔會為完成既定任務而努力。所以，他們製定嚴格的製度，對員工發號施令，不帶任何感情色彩，幾乎把管理變成瞭一種用金錢收買勞動力的純粹交易。但是這種基於“人性本惡”觀點之上製定的管理方式常常失效。員工的不滿心理日益顯露齣來，甚至采用各種不同的形式怠工、逃避或錶示抗議。
這種現象就過於X理論化瞭，在下屬看來，管理者隻關心如何提高勞動生産率、完成任務，管理者利用職權發號施令使員工服從，而不考慮在情感和道義上尊重下屬；管理者強調嚴密的組織，製定具體的規範和工作製度。這樣做，幾乎就是以金錢報酬來收買員工的效力和服從，毫無人情可言。如果管理者長期堅持這種管理模式，就忽略瞭另一類員工的心理模式。上麵我們說過，員工心理基本分為X、Y兩種模式，如果管理製度過於X理論化，那麼“Y類心理模式”的員工就會産生逆反心理。如果這類員工占大多數的話，將會引起許多員工的不滿。
這就是一些管理者失誤的根本原因，在一些團隊裏，大多員工比較自覺，喜歡鼓勵、褒奬，隻要管理者的製度趨嚮於Y理論化，整體管理效果就很不錯。即使齣現個彆不閤群的，也會慢慢適應這種管理模式。如果團隊裏大多數員工都趨於X理論化，生來比較散漫，惰性十足，領導不催就不動，不采取懲罰的方式就不知警醒，這就要用嚴厲的X理論模式管理瞭。這是由群體心理趨勢決定的，不是由哪個領導決定的，管理者隻有順勢管理，不能逆反而上。我們要管理的是主流群體、主流趨勢，隻要將整體趨勢把握住瞭，就不會齣現棘手的局麵。
凡是成功的管理者，都是善用X、Y兩把刷子的高手，他們瞭解下屬、順勢管理。濛牛老總牛根生，企業文化做得很好，以寬容開放的人文管理著稱，但是他內部的製度是十分嚴謹的，隻要員工犯瞭原則性錯誤，嚴懲不貸，毫不含糊。如果光靠一把刷子，是管理不過來的。管理者的重要任務是，創造一個使下屬得以發揮纔能的工作環境，發掘員工的潛力，並使員工在為實現組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標。要想達到這個管理效果，不使用兩把刷子怎麼行呢？因為人性很復雜，人的內心都有積極因素，如自尊；也有消極的因素，如享受。領導利用Y理論進行管理，就是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮任性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。領導要“把人當人看”，管理者對員工的人性錶現齣極大的尊重。作為員工也會有消極因素，管理者就應該利用Y理論進行遏製、扭轉，使其轉入正軌、發揮效應。
一把堅實的大鎖掛在大門上，一根鐵棍費瞭九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來瞭，它瘦小的身子鑽進鎖孔，隻需輕輕一轉，大鎖就“啪”地打開瞭。鐵棍好奇地問：“為什麼我費瞭那麼大的力氣都打不開，而你卻輕而易舉地把它打開瞭呢？”鑰匙說：“因為我瞭解它的心。”
領導者運用好X、Y理論，就是擁有瞭一把萬能的心理鑰匙，能夠瞭解每一名員工的心，這樣纔能凝聚團隊人心，提高組織效率，節約管理成本。有句現代詩寫道：“一把鑰匙打不開一把鎖，是你的錯還是我的錯。”如果真是這樣的話，那一定是鑰匙的錯！
菲德勒模式：管理者必須適應多種心理模式
菲德勒是美國當代著名心理學和管理專傢。他提齣“有效領導的權變模式”，其核心思想是，任何領導類型都可能是有效的，也可能是無效的，關鍵看領導與管理的環境能否相適應，管理者必須是一個具有多種適應能力的人。
菲德勒模式，核心內容在於管理者建立起自己的心理模式，這種心理模式能適應多種不同的心理，主要是為管人而建立的。成功的管理者不同程度上都是管人心理專傢，能管理不同類型的下屬，即使是最難管理的員工也能擺平。領導應該建立個人“管理心理模式”，以減輕管理上的多種
壓力。
也許有的管理者會說，領導風格與生俱來，不可改變。其實，這種看法絕對化瞭。如果一個管理者的管理效果很好，就用不著改變。如果效果不好，還固執己見，管理者就要從自身找原因瞭。但是管理者要明白一個道理，領導人不可能讓所有下屬都適應你自己，而是改變你自己的心理模式，去適應所有的下屬，然後閤理地引導下屬、管理下屬。
紅頂商鬍雪岩，會用人會管人。他在經營慶餘堂的時候，有段時間，緊俏藥虎骨追風膏已斷檔，而虎骨又極難采辦，這時就有人建議總經理餘修初，暫時以豹骨替代。餘修初開始拿不定主意，因為“采辦務真”是慶餘堂的頭條店規，但停藥又會使藥店受到損失。餘修初權衡再三，決定一邊暫時以豹骨替代虎骨製藥，一邊加緊采辦虎骨，以補斷檔。當假的虎骨追風膏製齣來以後，副總經理鄒文昌馬上把這件事嚮老闆鬍雪岩作瞭匯報。
按照一般下屬的想法，總經理工作失誤受處罰，副總經理及時報告工作中存在的問題應該奬賞，這一奬一賞應該是理所當然的，也是很多領導者的通常做法。這樣既讓被處罰者無話可說，心甘情願接受懲罰，還能為下屬留下一個賞罰嚴明的好領導印象。但是，鬍雪岩卻反其道而行之。他對驚魂未定的總經理餘修初一頓好生安撫：“忙中齣錯，在所難免，以後小心就是瞭。”而對於自以為舉報有功等著奬賞晉升的副總經理鄒文昌，鬍雪岩則毫不猶豫地炒瞭他的魷魚。
鬍雪岩之所以這樣處理，因為他很清楚地知道這兩個人在此事上，心裏各自打的什麼算盤。餘修初是為瞭藥店利益纔齣此下策的，可謂用心良苦，他沒有私心，錯隻錯在一時糊塗。而鄒文昌呢？作為副手的他，先是沒有盡到提醒、規勸的職責，後是彆有用心地打小報告，說明其心術不正，心裏的“小九九”就是設法坐上總經理的寶座。
對於兩個人的處理，鬍雪岩是這樣考慮的：對於餘修初隻要稍加安慰，就能換來他對自己的忠心耿耿。對於鄒文昌這個心理陰暗、做事陰險的小人，則必須要除掉，否則會讓慶餘堂的夥計們憂心忡忡——“說不定哪天也要遭鄒文昌毒手”，這樣勢必造成內耗。在這次管理活動中，鬍雪岩的手法看似意料之外，實則情理之中。其高明之處在於，他並沒有死闆地按照店規，也就是按照製度來處理當事人。而是根據人與事的特彆之處，作齣瞭靈活的處理。其結果不僅沒有給夥計們留下隨意賞罰的感覺，還讓夥計慶幸自己的老闆居然這樣知事理、明是非、懂人情。至於當事人總經理餘修初，更是感動，堅定瞭他一輩子為鬍雪岩賣命的想法。
鬍雪岩先是“具體情況具體分析”，而後“特殊問題特殊處理”，最終弘揚瞭正氣，籠絡瞭人心、凝聚瞭士氣。這個案例說明，領導者不能以一般方式處理特殊的問題，要具備靈活的心理模式，分析下屬的具體情況，進而瞭解下屬的心理動機，這樣纔能取得良好的管理效果。
要想保持“野鴨”的野性，讓這些“野鴨”一直作為企業的風景，必須給他們提供飛翔的空間。這個空間就是“言路”。讓他們暢所欲言，說齣他們想說的。如果他們的意見有理，就虛心接受，盡快落實；如果他們的意見不現實，就擺事實講道理跟他們講清楚。總之，要保護他們進言的熱情，這樣纔能讓他們有被重視、被尊重的感覺，心甘情願地為企業做事情。
IBM大中華區董事長及首席執行總裁周偉說：“管理一個復雜的團隊，對管理者來說是一個挑戰，作為高級主管一定要善於接受這個挑戰。有的管理者常常說，這個人不好管，那個下屬難對付，其實隻是人傢的做事方法和步調與你不一樣罷瞭。你主張打高爾夫球，他喜歡遊泳；你喜歡聽古典音樂，他喜歡聽流行音樂。企業高級主管並不是一個老大，非要讓底下人對你一呼百應。”既然眾口難調，那就不去調，製定一個總的目標就是將工作做好，不違反公司的製度。每個下屬采用什麼工作方式，管理者就不要多問瞭，隻要在規定時間內保證質量就行。如果管理者非要扭麯下屬的心理，硬要求按自己的方式來，效果不一定好。有時下屬持一緻的觀點，隻要觀點正確，做領導的也要順從大眾理念。我們來看下麵的案例。
有位小有名氣的鄉鎮企業傢，打算上馬果汁生産項目，可是一連兩次在董事會上被否決，他氣得跟朋友發牢騷：“企業剛創立的時候，雖然規模小，員工文化素質也不高，但乾什麼都比較順心，我指東，沒有人往西。現在倒好，規模上去瞭，效益也翻瞭幾番，又招進瞭大批高學曆的人纔，按理說，工作應該更得心應手瞭，可實際上呢？我的話現在不靈瞭，常常有人唱反調。就說生産果汁這件事吧，你知道，一瓶匯源或是茹夢，飯店賣十幾、二十元。咱這個地方有的是果子，要是上瞭果汁生産綫，你想想那利潤！可幾個副老總愣是不同意，一幫下屬也一緻不贊成，都說果汁眼下走俏，但從長遠來看卻不好。”
可是兩年後，他與朋友相遇再次提到這件事的時候，長籲一口氣，說：“幸虧當初沒上，如果上瞭的話，現在可就背包袱瞭。鄰縣上瞭一傢，老本都搭進去瞭，看來有時候領導的觀點不一定正確，還要學會適應下屬的正確觀點。”
……
前言/序言
管理的第一要點就是管人，也就是要根據人的心理狀態和思想規律，通過尊重人、關心人、激勵人來改善團隊中的協作關係，充分發揮下屬的積極性和創造性，從而提高工作效率和管理效率。這也是管理心理學在近幾年越來越被重視的原因。作為一名管理者，要想做好事業，首先要管好你的團隊，管好你的每一位下屬，就要熟知下屬的心理。
對於一位管理者，管人是最難做的工作，如果人管不好，即使你有再好的策略也是望洋興嘆。管人不是一蹴而就，需要從心理入手，這是一個心理遞進的過程，我們可以列齣這樣一個公式：瞭解心理—把握心理—支配人—做成事。由此可見，任何一位渴望成功、渴望成就事業的管理者，都應從心理學入手，瞭解並掌握一些管理心理學的知識和技巧。
心理學是幫助人們瞭解自我、洞察人生、解釋行為的一門實用科學。管人是管理的核心，而人的核心則是人的心理，所以管理心理學是管理學科的基礎學科。如果從管理學的角度入手，將心理學與管理學結閤起來，將心理學運用到管理中，就形成瞭管理心理學，通俗地說，就是管人心理學。管人心理學在西方又被稱為工業與組織心理學，是研究組織管理活動中人的行為規律及其潛在心理機製的一門學科。它屬於心理學的研究範疇，是心理學的一個重要分支。近年來，隨著理論的不斷完善與應用範圍的逐步擴大，管理心理學已經發展成為一門獨立的學科，在我國社會主義市場經濟與現代化建設中扮演著越來越重要的角色。然而，對於普通大眾而言，嚴謹深奧的管理心理學是晦澀難懂的，一些專業的名詞術語在日常生活中總是難以理解。
所以，我們迫切需要一條閤適的紐帶，將管理心理學的科學性，與我們的現實工作聯結起來。《管人要懂的心理學》一書，無疑就是這樣一條紐帶。本書以應用為主，力求從心理學角度闡述管理心理學的有關理論，同時也從應用角度顯示管理心理學的實用價值。全書內容一共分為十章，分彆從策略心理學、鑒人心理學、溝通心理學、協調心理學、威信心理學、授權心理學、激勵心理學、製度心理學、轉換心理學等十個方麵，展開論述說理，內容翔實，案例豐富，分析透徹。本書最大的特點是理論與實踐並重，不空談理論，而是將理論運用到現實案例當中，通俗易懂，簡單易用，是管理者做好工作的有效參考書。
許多管理者想做好管理工作，卻不知從何入手，《管人要懂的心理學》將會傳授給你細緻入微的管人技巧。衷心希望讀者朋友從中獲得更多、更好的管人方法，將人管好，將事業做好。
用戶評價
這本書的到來，讓我對“管理”這個詞有瞭全新的認識。我之前總覺得，管理就是發號施令，就是分配任務，就是監督執行。但讀瞭這本書之後，我纔明白，真正的管理，是需要深入理解人性的，是需要運用心理學原理來引導和激發團隊成員的潛能的。書中關於“激勵理論”的部分，我看瞭不下三遍。作者詳細介紹瞭馬斯洛的需求層次理論，以及赫茲伯格的雙因素理論，並結閤大量的職場案例，闡述瞭如何根據不同員工的需求，設計齣有效的激勵措施。比如，對於那些追求成就感的員工，應該給予更多的挑戰性任務和晉升機會；而對於那些更看重穩定性的員工，則可以提供更具吸引力的薪酬福利和安全的工作環境。這種細緻入微的分析，讓我對如何激發團隊成員的內在動力，有瞭更深刻的理解。我記得書中舉瞭一個關於“橡皮筋理論”的例子，用來解釋過度緊綳的激勵方式反而會適得其反。這讓我反思，自己是否曾經在管理中過於強調績效，而忽略瞭員工的心理健康和工作滿意度。作者還提到瞭“認知偏差”在管理中的影響，比如“暈輪效應”、“錨定效應”等等。他解釋瞭這些偏差如何影響我們的判斷，並提供瞭一些避免這些偏差的方法。這對我來說，簡直是醍醐灌頂。我突然意識到，我之前在評價員工的錶現時，可能受到瞭某些固有印象的影響，而沒有做到客觀公正。這本書讓我學會瞭用更理性的視角去看待問題，去評估他人。書中關於“溝通技巧”的部分，也是我重點學習的部分。作者不僅僅是教授瞭一些溝通的“套路”，更是強調瞭“同理心”在溝通中的重要性。他解釋瞭如何通過積極傾聽、有效提問，來建立信任，解決衝突，達成共識。我嘗試著將書中的一些溝通技巧運用到與同事和下屬的交流中，發現效果確實比以前好很多。以前我總是急於錶達自己的觀點，而忽略瞭對方的需求和感受，現在我學會瞭先傾聽，再思考，然後有針對性地迴應。這種改變，讓我的工作關係更加融洽，也提高瞭團隊的整體協作效率。這本書的價值，遠不止於“管人”，它更像是一本“修心”的工具書。通過學習心理學，我不僅學會瞭如何更好地與他人相處，也更深入地認識瞭自己，瞭解瞭自己的優點和缺點，找到瞭提升自己的方嚮。
評分這本書的閱讀體驗，可以說是“潤物細無聲”式的。它不像那些講授管理技巧的書籍，上來就教你多少條規矩、多少個步驟，而是通過深入淺齣的方式，引導你從更根本的層麵去理解“人”以及“人與人之間的關係”。我被書中對“情緒智力”（EQ）的詳細闡述所深深吸引。作者不僅僅是定義瞭情商，更是深入分析瞭情商的各個組成部分，例如自我意識、自我管理、社會意識和人際關係管理。他通過大量的案例，展示瞭情商在工作和生活中的重要性，以及如何通過係統性的訓練來提升情商。我記得書中有一個案例，講的是一個管理者，盡管專業能力很強，但因為情商不高，經常因為言語不當而得罪下屬，導緻團隊士氣低下。這個案例讓我警醒，原來高情商纔是成就卓越管理者的關鍵。書中關於“非暴力溝通”的章節，更是讓我眼前一亮。作者詳細闡述瞭如何在溝通中，避免使用指責、評判、命令等具有攻擊性的語言，轉而用“觀察”、“感受”、“需要”和“請求”來錶達自己。我嘗試著將這種溝通方式運用到與傢人的交流中，發現效果齣奇的好，原本容易引發爭執的話題，變得更加平和，也更容易達成理解。這讓我意識到，很多時候，我們與他人的衝突，並非是因為事情本身，而是因為溝通的方式不對。此外，作者在探討“激勵機製”時，也提供瞭很多創新的視角。他不僅僅是局限於傳統的金錢激勵，更是強調瞭“內在激勵”的重要性，比如提供發展機會、給予認可和贊賞、以及讓員工感受到工作的意義。這讓我開始思考，如何纔能為我的團隊成員創造一個能夠激發他們內在驅動力的工作環境。這本書讓我覺得，管理之道，歸根結底，是“人心”之道。隻有真正理解和尊重人，纔能贏得人心，纔能實現有效的管理。
評分這本書，我斷斷續續地讀瞭差不多半個月瞭。起初是被書名吸引，覺得“管人”這兩個字很有現實意義，畢竟誰沒在生活或工作中扮演過“管理者”的角色呢？然後又加上“心理學”，就覺得這一定是本能夠指導我們如何更有效地與人打交道、如何處理人際關係的書。拿到書後，我立刻被它的排版和字體所吸引，那種樸實無華的風格，反而透著一股沉甸甸的專業感。書的開篇部分，我印象最深刻的是作者對於“人性本善還是本惡”這個古老哲學問題的心理學解讀。他沒有直接給齣結論，而是通過大量的案例和實驗數據，展現瞭人在不同情境下，其行為動機的復雜性。比如，他詳細分析瞭“社會認同效應”，解釋瞭為什麼在群體中，個體更容易盲從，即使違背自己的判斷。這讓我開始反思自己在團隊閤作中，是否曾經不自覺地被群體意見所影響，而忽略瞭自己的獨立思考。作者還提到瞭“認知失調理論”，通過生動的例子，比如一個人做瞭違背自己價值觀的事情後，內心會産生不適，並通過改變自己的態度來緩解這種不適。這讓我對很多社會現象有瞭更深的理解，比如一些看似“不閤邏輯”的追星行為，或者某些人群對某個觀點的極端維護，或許都與認知失調有關。這本書的語言風格非常平實，沒有過多的華麗辭藻，但字裏<bos> 卻充滿瞭智慧。作者善於將復雜的心理學概念，用通俗易懂的方式呈現齣來，讓我這個心理學門外漢也能輕鬆理解。比如，他對“從眾心理”的剖析，從孩童時期的嬉戲打鬧，到成年後的職場決策，都做瞭細緻入微的觀察和解讀，讓我不禁聯想起自己曾經在學生時代，為瞭融入集體而改變某些習慣的經曆。讀到這部分時，我甚至會忍不住拿起筆，在書頁上勾畫齣那些觸動我的句子，或者寫下自己的聯想。作者在探討“權力與服從”時，也引用瞭著名的米爾格拉姆實驗，通過實驗過程的描述，揭示瞭權威對個體行為的巨大影響力。這讓我開始審視自己在職場中的領導方式，是否過於依賴權威，而忽略瞭激勵和溝通。書中關於“情商”的部分，更是給瞭我很多啓發。作者不僅僅是介紹瞭情商的構成要素，更重要的是，他提供瞭一套切實可行的方法，來提升我們的情商。比如，如何識彆和管理自己的情緒，如何有效地理解他人的情緒，以及如何建立和維護良好的人際關係。這部分內容，我感覺是這本書的精華所在，因為情商的高低，直接關係到我們在生活和工作中的幸福感和成就感。總而言之，這本書是一本非常值得反復閱讀的寶典，它不僅僅是一本關於“管人”的書，更是一本關於“認識人”和“認識自己”的書。
評分這本書的深度和廣度讓我驚嘆。它不僅僅是一本關於如何“管人”的實用指南，更是一本關於如何理解和掌握人際交往藝術的百科全書。我花瞭很長時間去消化書中的內容，因為很多觀點都觸及到瞭我內心深處的一些想法，讓我開始重新審視自己在人際關係中的行為模式。書中關於“心理防禦機製”的分析，讓我對很多人的行為有瞭更深的理解。比如，為什麼有些人會“否認”，有些人會“投射”，有些人會“閤理化”。這些看似難以理解的行為，在心理學原理的解釋下，變得閤情閤理。這讓我意識到，我們每個人，在麵對壓力和衝突時，都會不自覺地啓動這些防禦機製。瞭解這些，不僅能幫助我更好地理解他人，也能幫助我識彆自己行為中的盲點。我尤其欣賞作者在探討“動機”問題時，那種細膩而深刻的剖析。他不僅僅是羅列瞭各種動機理論，而是通過大量的案例，展現瞭人類動機的復雜性和多樣性。有時候，我們以為自己是為瞭某個目標而努力，但實際上，背後可能隱藏著更深層次的心理需求。這讓我開始反思，自己的很多行為，到底是為瞭什麼？是為瞭成就感，還是為瞭獲得他人的認可？是為瞭逃避失敗，還是為瞭追求內心的平靜？這種自我反思，對我來說，是一種非常寶貴的體驗。書中關於“影響力”的部分，也是我非常看重的內容。作者詳細闡述瞭說服的原理，以及如何通過建立信任，運用互惠原則，以及創造稀缺性等方式，來提升自己的影響力。我嘗試著將這些技巧運用到工作中，比如在項目提案時，我會更加注重細節，突齣項目的獨特性，以及強調項目可能帶來的長遠利益。我發現，通過這種方式，我的提案更容易獲得批準，我的觀點也更容易被采納。這本書讓我明白，影響力並非是與生俱來的，而是可以通過學習和實踐來不斷提升的。此外，作者在探討“團隊建設”時，也提供瞭很多實用的建議。他強調瞭團隊的“凝聚力”的重要性，以及如何通過有效的溝通、明確的目標、以及公平的奬懲機製來增強團隊的凝聚力。我開始思考，如何纔能讓我的團隊成員更加團結，更加有歸屬感。這本書的整體風格，我用“嚴謹又不失溫度”來形容。作者在引用心理學理論的同時，並沒有忽略對人性的關懷。他用一種平和的態度，引導讀者去探索自己內心的世界，去理解他人的情感。這種溫暖的風格，讓我讀起來倍感親切，也讓我更加願意去深入學習。
評分這本書著實讓我眼前一亮。我一直以為心理學是那種高深莫測、離我們生活很遠的學科，但這本書徹底顛覆瞭我的認知。作者以一種非常接地氣的方式，將心理學中的各種原理和概念，巧妙地融入到我們日常的工作和生活中，讓我覺得，原來心理學離我們這麼近，原來它真的可以指導我們解決實際問題。我尤其喜歡書中關於“非暴力溝通”的那一部分。作者用瞭很多生動的例子，來演示如何通過錶達“感受”和“需求”，而不是指責和評判，來化解衝突，建立理解。我記得他舉瞭一個例子，說是在傢庭中，丈夫下班迴傢，妻子抱怨他“總是這麼晚纔迴傢”，這容易引起對方的反感。而如果妻子換一種說法，比如“你這麼晚迴傢，我感到很擔心，我希望你能早點迴來”，這樣更容易讓對方理解和接受。這個例子讓我茅塞頓開，我意識到自己以前在溝通中，經常犯類似的錯誤。這本書讓我學會瞭，如何用更溫和、更有效的方式來錶達自己的想法，如何避免不必要的爭執，如何建立更和諧的人際關係。書中關於“情緒管理”的部分，也給瞭我很大的幫助。我之前是一個情緒比較容易波動的人，遇到不開心的事情，總是會把負麵情緒帶到工作中，影響效率，也影響與同事的關係。通過學習這本書，我瞭解到，情緒是可以被管理的，而不是任由它擺布。作者介紹瞭一些簡單易行的情緒調節方法，比如深呼吸、冥想、以及通過積極的自我對話來改變消極的想法。我嘗試著運用這些方法，發現效果真的很好。現在，即使遇到一些令人沮喪的事情，我也能更快地調整好自己的狀態，以更積極的心態去麵對。這本書還讓我對“領導力”有瞭新的理解。我曾經以為，一個好的領導者，必須是一個能力齣眾、決策果斷的人。但這本書告訴我，一個優秀的領導者，更重要的是要懂得如何去“賦能”你的團隊，如何去激發團隊成員的潛力。作者介紹瞭很多關於“授權”、“信任”、“支持”等管理技巧，讓我意識到，真正的領導力，在於如何讓團隊成員感到被重視，被信任，從而發揮齣他們最大的能量。這本書讓我覺得，我不再是那個被動地管理他人的人，而是可以成為一個積極的引導者，一個能夠幫助他人成長的人。
評分這本書帶給我的思考，是多層次的。它不僅僅是教我如何去“管理”下屬，更是讓我重新審視瞭“管理”的本質，以及我在其中扮演的角色。我一直以為，管理就是一個執行和監督的過程，但這本書讓我明白，管理的核心是“人”，而“人”是最復雜的變量。我尤其欣賞作者對“群體動力學”的深入剖析。他詳細介紹瞭群體形成的階段，群體規範的形成，以及群體決策的過程。這讓我對自己在團隊管理中，如何去引導和影響團隊的整體行為，有瞭更清晰的認識。比如，他提到瞭“破窗效應”，讓我意識到，即使是一個小小的負麵行為，如果不及時糾正，也可能導緻整個團隊的士氣下降。這讓我開始關注團隊的每一個細微之處，並及時采取措施。書中關於“激勵與懲罰”的探討，也讓我受益匪淺。作者不僅僅是介紹瞭傳統的物質激勵和懲罰機製，更是強調瞭精神激勵的重要性，比如贊揚、認可、以及提供發展機會。他認為，隻有將物質激勵和精神激勵相結閤，纔能真正激發員工的內在動力。我記得書中舉瞭一個例子，說是一個管理者，為瞭奬勵一個錶現齣色的員工，不僅給瞭他豐厚的奬金，還給瞭他一個參與公司重要項目的機會，這個員工因此感到備受重視，工作熱情也更高瞭。這個例子讓我意識到，有時候，一句真誠的贊揚，一次信任的授權，比單純的金錢奬勵更有力量。此外，作者在探討“組織文化”時，也提供瞭很多實用的建議。他認為，一個積極健康的組織文化，是提升團隊凝聚力和工作效率的關鍵。他強調瞭“信任”、“尊重”、“開放”等價值觀的重要性，並提供瞭如何去塑造和維護這些價值觀的方法。這讓我開始思考，我希望我的團隊擁有什麼樣的文化，以及我應該如何去引導團隊成員共同去構建這樣的文化。這本書讓我覺得，管理不僅僅是一門科學，更是一門藝術。它需要我們運用心理學的知識，去洞察人心，去引導行為，去創造價值。
評分這本書給我最大的啓發，在於它讓我看到瞭“人性”的多麵性，以及在管理過程中，如何去應對和引導這些多麵性。我一直以為，管理就是要“掌控”，就是要“駕馭”，但這本書讓我明白，真正的管理，是“賦能”，是“啓發”。我尤其被書中關於“動機理論”的深度解讀所吸引。作者不僅僅是介紹瞭馬斯洛的需求層次理論，更深入地探討瞭 Deci 和 Ryan 的“自我決定理論”，強調瞭自主性、勝任感和歸屬感對於激發個體內在動機的重要性。這讓我意識到，我過去在管理中，可能過於強調“命令”和“控製”，而忽略瞭員工的自主性和歸屬感。書中關於“領導風格”的分析，也讓我受益匪淺。作者介紹瞭各種不同的領導風格，比如 the autocratic, democratic, and laissez-faire styles，並分析瞭每種風格的優缺點。這讓我開始審視自己的領導風格，並思考如何根據不同的情境和團隊成員，采取最閤適的領導方式。我記得書中舉瞭一個例子，說是在一個需要快速決策的緊急情況下，采用集權式的領導風格可能更有效；而在一個需要集思廣益的創新項目中，民主式的領導風格則更能發揮團隊的作用。此外，作者在探討“團隊建設”時，也提供瞭很多實用的建議。他強調瞭“信任”和“心理安全感”的重要性，並提供瞭如何去建立和維護這些元素的具體方法。這讓我開始思考，如何纔能為我的團隊營造一個安全、包容的工作環境，讓每個人都敢於錶達自己的想法，敢於承擔風險。這本書讓我覺得，管理不僅僅是執行任務，更是關於如何去激發人的潛能，如何去創造一個積極嚮上、充滿活力的組織。
評分這本書的封麵設計，給人的感覺就是沉甸甸的，厚實的，就像一本飽含智慧的寶典。當我翻開書頁，我被它流暢而富有邏輯性的敘述方式所吸引。作者在闡述每一個觀點時，都會引用大量的理論依據和實際案例，使得那些原本可能晦澀難懂的心理學概念，變得生動而易於理解。我尤其被書中關於“動機”的分類和解讀所打動。作者詳細介紹瞭內在動機和外在動機的區彆，以及如何根據不同的動機類型，采取不同的管理策略。他認為，真正的激勵，應該是從激發員工的內在動機入手，比如讓他們感受到工作的意義，讓他們有機會學習和成長，讓他們獲得成就感。這讓我反思，我過去是否過於依賴外在的物質激勵，而忽略瞭員工的精神需求。書中關於“衝突的藝術”的論述，更是讓我受益匪淺。作者將衝突視為一種不可避免的現象，並教導我們如何將衝突轉化為機遇。他提供瞭一套係統的方法，來化解衝突，比如明確衝突的根源，理解雙方的立場，尋求共同點，並最終達成雙贏的解決方案。我記得書中舉瞭一個關於項目延誤的例子，作者通過分析，找齣延誤的真正原因並非是某個人的責任，而是係統性的問題，並提齣瞭一係列改進措施，最終成功解決瞭問題。這個例子讓我意識到，很多時候，我們對衝突的判斷過於片麵，而忽略瞭深層次的原因。此外，作者在探討“團隊協作”時，也提供瞭很多實用的建議。他強調瞭團隊成員之間的“信任”和“支持”的重要性，以及如何通過有效的溝通來建立和維護這種信任。我開始思考，如何纔能讓我的團隊成員更加信任彼此，更加願意去支持彼此，從而形成一種高效協作的團隊氛圍。這本書讓我覺得，管理不僅僅是為瞭達成目標，更是為瞭創造一個積極嚮上、充滿活力的工作環境。
評分這本書，我可以說是在一個相當意外的契機下接觸到的，當時我正在為公司組織一次內部培訓而搜集資料，希望能夠找到一些能夠幫助管理者提升溝通和領導能力的素材。偶然間看到瞭這本書的目錄，覺得“管理”與“心理學”的結閤，非常吸引我，於是便迫不及待地購買瞭。拿到書後，我被它的文字風格所吸引，樸實無華，但卻字字珠璣，沒有一點廢話，就像一位經驗豐富的導師，娓娓道來，娓娓道來。書中對於“權力與影響力”的解析，讓我印象最為深刻。作者不僅僅是停留在“如何使用權力”的層麵，而是更深入地探討瞭“權力的來源”、“權力的邊界”，以及“如何建立一種基於信任而非恐懼的影響力”。他通過引用大量的社會心理學實驗，比如著名的“斯坦福監獄實驗”，讓我看到瞭權力在失控狀態下可能産生的負麵效應，也讓我開始反思自己在管理中，是否過於依賴職權，而忽略瞭與團隊成員建立平等的、尊重的關係。作者還花瞭很大的篇幅去介紹“認知心理學”在決策過程中的應用。他解釋瞭“啓發式偏差”，比如“可用性啓發法”和“代錶性啓發法”，是如何影響我們的判斷，以及如何避免這些偏差，做齣更明智的決策。這對我來說，簡直是及時雨。我意識到，我過去在很多決策中，可能都受到瞭這些認知偏差的乾擾，而沒有做到客觀公正。通過學習這本書，我學會瞭如何更加審慎地分析問題，如何從多個角度去考量，從而做齣更優的決策。書中關於“領導者情商”的培養，更是讓我覺得非常實用。作者不僅僅是簡單地介紹情商的重要性，更是提供瞭一套係統的方法，來提升情商。比如，如何識彆和管理自己的情緒，如何理解他人的情緒，以及如何運用情緒來更好地激勵團隊。我嘗試著將書中的一些方法運用到與下屬的溝通中，發現效果非常好。我學會瞭如何更耐心地傾聽，如何更準確地錶達自己的感受，從而避免瞭很多不必要的誤會和衝突。這本書讓我覺得，管理不僅僅是為瞭完成任務，更是為瞭成就人。一個優秀的管理者，應該是一個能夠幫助團隊成員成長，能夠激發他們潛能的人。
評分讀完這本書，我最大的感受就是，原來“管人”這件事情，並沒有想象中那麼難，關鍵在於你是否真正理解瞭“人”本身。這本書就像一把鑰匙，為我打開瞭通往理解人心的秘門。我特彆喜歡書中關於“人格特質”的分析。作者介紹瞭各種不同的人格模型，比如大五人格模型，MBTI等等，並詳細闡述瞭不同人格特質的人，在工作和生活中的錶現特點。這讓我開始審視自己的人格特質，以及周圍人的特質，並且意識到，不同的人，需要用不同的方式去溝通和管理。比如，一個內嚮的人，可能更適閤在安靜的環境中工作，並且需要更多的個人空間；而一個外嚮的人，則可能更喜歡團隊閤作，並且更容易適應變化。這種對個體差異的關注，讓我覺得這本書非常實用。作者還花瞭很大的篇幅去探討“衝突管理”。他詳細分析瞭衝突産生的根源，以及各種解決衝突的方法，比如閤作、妥協、迴避、競爭等等。他強調瞭“雙贏”的解決策略，並提供瞭一些具體的操作步驟。我記得書中舉瞭一個關於兩個部門之間因為資源分配問題而産生的衝突的例子，作者通過分析雙方的需求和顧慮，提齣瞭一個既能滿足雙方基本需求，又能促進部門閤作的解決方案。這個案例讓我受益匪淺，我意識到，很多時候，我們之所以無法解決衝突，是因為我們隻看到瞭眼前的利益，而忽略瞭更深層次的需求。這本書讓我學會瞭，如何更理性地看待衝突，如何更有效地化解衝突，從而避免不必要的內耗，提升團隊的整體效率。此外，書中關於“領導者的自我修養”的部分，也給瞭我很多的啓發。作者強調瞭領導者需要具備的“同理心”、“責任感”、“學習能力”等等品質。他認為，一個好的領導者，不僅僅是管理者，更是榜樣，更是導師。我開始反思，自己在領導力方麵還有哪些不足，需要去改進。這本書讓我覺得，管理不僅僅是技巧，更是一種修行。它需要我們不斷地學習，不斷地反思，不斷地成長。
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